績效與薪酬的巧妙結(jié)合是什么樣

績效與薪酬的巧妙結(jié)合——五多分配法分享人：陳春曉實戰(zhàn)人力資源專家、薪酬績效資深專家，國際CCE教練型培訓師陳春曉老師20+年潛心研究薪酬績效體系建設(shè)；曾任世界500強企業(yè)人力資源總監(jiān)；100+家企業(yè)管理咨詢和培訓經(jīng)驗；10000+名人力資源從業(yè)者導師級教練。

中國人民大學和美國康奈爾大學“首席人才官”核心課程主要成員，江蘇科技大學經(jīng)管學院特聘專家，中國民航干部管理學院特聘講師、國家高級人力資源管理師、國家卓越績效管理師、重慶大學MBA，埃里克森教練。目錄績效管理的底盤邏輯績效與薪酬的結(jié)合績效與薪酬的應用探討幾個問題?????????１、績效考核什么時候考？２、績效考核誰來考？３、績效考核的指標哪里來？４、績效考核的指標怎么分？5、績效考核結(jié)果是否要有正態(tài)分布？6、薪酬水平如何確定？7、薪酬結(jié)構(gòu)有哪些？8、固定和浮動需要確定比例嗎？9、薪酬調(diào)整如何做？多重多時多種多人多場

景分錢績效管理的底盤邏輯獵人與獵狗開講前的故事：知識點一：激勵理論?

人本主義理論?

雙因素理論?

馬斯諾的需求層次理論內(nèi)容激勵?

目標激勵?

公平激勵過程激勵1.1

內(nèi)容激勵的重要代表：馬斯洛需求層次理論人本主義心理學家馬斯洛（Maslow）1943年提出人類有五種基本需要：生存、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)。–

只有低層需要滿足后，高層需要才能對人起激勵作用。–

低層需要一旦滿足就不再成為激勵的動力。–

滿足高層需要的途徑比滿足低層需要的途徑多。–

人的行為受多種需要支配，在同一時期可能同時存在幾種需要同時存在，但每一時期總有一種需要占支配地位。–

低層需要是先天的，高層需要是后天習得的。1.2

目標設(shè)置必須堅持SMART原則

清楚的（specific）

可衡量的（Measurable)達得到的（Attainable)合理的

(Reasonable)時限的

(Time-bounded)另外：顧客導向的（consumer-based）和挑戰(zhàn)的（stretch）S

M

AA

R

T?公平的

類型公平是工作滿意度的重要保證:

結(jié)果公平程序公平楊三角模型u

英國犯人開發(fā)澳洲的例子知識點二：績效管理的底盤邏輯——提升組織效能實施績效管理的意義1

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促進公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司戰(zhàn)略

的有效實施進行日常管理的有效工具促進員工績效提升和自我發(fā)展的手段績效管理業(yè)績和能力的提升績效管理的核心流程員工目標戰(zhàn)略目標從上往下分解戰(zhàn)略目標從下往上實現(xiàn)

戰(zhàn)略

公司目標部門目標

要實現(xiàn)目標，必須將目標落實到員工身上，通過員工個體績效的持續(xù)改進，最終實現(xiàn)整體績效的改善和提高?？冃в媱澘冃嵤┛冃Э己丝冃Х答伩冃Ч芾砜冃Э己撕涂冃Х答佀膫€環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。企業(yè)績效不斷提升績效管理的PDCA循環(huán)

績效管理最終的結(jié)果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而

實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”。

績效管理：通過管理人員和員工持續(xù)

地溝通，經(jīng)過績效計劃、績效實施、1.

目標自上而下指派，員工缺乏對工作的價值感知；2.

績效輔導等同于進展跟蹤和監(jiān)控，員工在工作過程中缺乏自主；3.

強制績效比例，讓團隊成員間競爭大于合作；4.

強績效應用桎梏了員工的冒險精神，讓員工害怕犯錯，不敢制定挑戰(zhàn)目標。2.3常見的績效主義提高經(jīng)濟總量提高工業(yè)總產(chǎn)值增加經(jīng)營創(chuàng)收財務客戶內(nèi)部營運學習與成長提高研發(fā)創(chuàng)

新水平提高生產(chǎn)管

理水平提高客戶服

務水平提高供應商

管理水平提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平

建立并持續(xù)改善流程和制度提高整體勞動生產(chǎn)率以及優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

推進企業(yè)文

提高員工

化建設(shè)

滿意度

提高客戶

滿意度提高市場開發(fā)和銷售水

平提高產(chǎn)品質(zhì)量管理提高技術(shù)服

務水平建立良好的企業(yè)和品牌

形象提高物流管

理水平利潤產(chǎn)值

提高市場

份額收入增加值案例：某某央企目標解碼分析

XX公司規(guī)劃戰(zhàn)略目標績效與薪酬的結(jié)合l任正非說：華為之所以能做到今天，是因為分錢分得好！l企業(yè)管理的核心機制就是“價值的評價”與“分配”；l薪酬激勵是科學性（規(guī)則）和藝術(shù)性（人性）的結(jié)合；戰(zhàn)略性人力資源體系構(gòu)建框架知識點三：從績效到薪酬的結(jié)合3.１

績效管理全過程的工作程序與成果框架政策技術(shù)內(nèi)部公平性崗位分析崗位描述崗位價值評估組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)外部競爭性市場界定市場調(diào)查政策線分析薪酬策略員工激勵職位定薪績效定薪貢獻定薪激勵計劃薪酬動態(tài)管理成本溝通變革薪酬評價知識點四：薪酬設(shè)計的模型1.

激勵與戰(zhàn)略失聯(lián)；2.

內(nèi)部公平性失衡；3.

外部競爭性偏離；4.

激勵與業(yè)績脫節(jié)；5.

被動無效的薪酬調(diào)整；6.

薪酬與文化相悖。

薪酬“心愁”職位市場能力績效l

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。l

薪酬體系設(shè)計主要包括薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計。l

薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪

酬調(diào)整組成的循環(huán)，——“薪酬成本管理循

環(huán)”?？冃c薪酬的應用

分權(quán)績效結(jié)果運用分名分利即時激勵＋短期激勵＋專項獎＋

中期激勵＋股權(quán)激勵知識點五：績效與薪酬的應用基于人性案例：華為的分配機制輪值CEO,事業(yè)部總裁、區(qū)域總

經(jīng)理、首席、系統(tǒng)部總裁

......

金牌獎

藍血十杰

天道酬勤

零起飛

明日之星

......薪酬類別薪酬項目吸引效果保留效果激勵效果基本現(xiàn)金收入基本工資★★★★★補貼司齡補貼★★★職稱補貼★★崗位津貼★★變動收入效益工資★★★★達成獎金★★★★單項獎勵★★★股權(quán)激勵★★★★★★福利法定福利★★★★補充福利★★★★★變動薪酬固定薪酬福利補貼

年度固定收入+年度變動收入=年度現(xiàn)金總收入。多重多時多種多人多場

景錢探討幾個問題?????????１、績效考核什么時候考？２、績效考核誰來考？３、績效考核的指標哪里來？４、績效考核的指標怎么分？5、績效考核結(jié)果是否要有正態(tài)分布？6、薪酬水平如何確定？7、薪酬結(jié)構(gòu)有哪些？8、固定和浮動需要確定比例嗎？9、薪酬調(diào)整如何做？4天一節(jié)課一次班會，春曉老師親自帶班，快速帶您掌握薪酬設(shè)計訣竅！課程特色：從原理到操作；從整體到局部；從分析到解決；從技術(shù)到藝術(shù)，從不會到學會！整體教會大家薪酬的設(shè)計模型學會薪酬水平的結(jié)構(gòu)的分析與調(diào)研，從而學會薪酬水平結(jié)構(gòu)與策略設(shè)計學會設(shè)計薪級薪檔表學會薪酬套改，將設(shè)計落地實施實戰(zhàn)人力資源專家、薪酬績效資深專家，國際CCE教練型培訓師陳春曉老師20+年潛心研究薪酬績效體系