績效與薪酬的巧妙結(jié)合是什么樣

績效與薪酬的巧妙結(jié)合——五多分配法分享人：陳春曉實(shí)戰(zhàn)人力資源專家、薪酬績效資深專家，國際CCE教練型培訓(xùn)師陳春曉老師20+年潛心研究薪酬績效體系建設(shè)；曾任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)；100+家企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；10000+名人力資源從業(yè)者導(dǎo)師級教練。

中國人民大學(xué)和美國康奈爾大學(xué)“首席人才官”核心課程主要成員，江蘇科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院特聘專家，中國民航干部管理學(xué)院特聘講師、國家高級人力資源管理師、國家卓越績效管理師、重慶大學(xué)MBA，埃里克森教練。目錄績效管理的底盤邏輯績效與薪酬的結(jié)合績效與薪酬的應(yīng)用探討幾個問題?????????１、績效考核什么時候考？２、績效考核誰來考？３、績效考核的指標(biāo)哪里來？４、績效考核的指標(biāo)怎么分？5、績效考核結(jié)果是否要有正態(tài)分布？6、薪酬水平如何確定？7、薪酬結(jié)構(gòu)有哪些？8、固定和浮動需要確定比例嗎？9、薪酬調(diào)整如何做？多重多時多種多人多場

景分錢績效管理的底盤邏輯獵人與獵狗開講前的故事：知識點(diǎn)一：激勵理論?

人本主義理論?

雙因素理論?

馬斯諾的需求層次理論內(nèi)容激勵?

目標(biāo)激勵?

公平激勵過程激勵1.1

內(nèi)容激勵的重要代表：馬斯洛需求層次理論人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）1943年提出人類有五種基本需要：生存、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。–

只有低層需要滿足后，高層需要才能對人起激勵作用。–

低層需要一旦滿足就不再成為激勵的動力。–

滿足高層需要的途徑比滿足低層需要的途徑多。–

人的行為受多種需要支配，在同一時期可能同時存在幾種需要同時存在，但每一時期總有一種需要占支配地位。–

低層需要是先天的，高層需要是后天習(xí)得的。1.2

目標(biāo)設(shè)置必須堅持SMART原則

清楚的（specific）

可衡量的（Measurable)達(dá)得到的（Attainable)合理的

(Reasonable)時限的

(Time-bounded)另外：顧客導(dǎo)向的（consumer-based）和挑戰(zhàn)的（stretch）S

M

AA

R

T?公平的

類型公平是工作滿意度的重要保證:

結(jié)果公平程序公平楊三角模型u

英國犯人開發(fā)澳洲的例子知識點(diǎn)二：績效管理的底盤邏輯——提升組織效能實(shí)施績效管理的意義1

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促進(jìn)公司的“戰(zhàn)略落地”，保障公司戰(zhàn)略

的有效實(shí)施進(jìn)行日常管理的有效工具促進(jìn)員工績效提升和自我發(fā)展的手段績效管理業(yè)績和能力的提升績效管理的核心流程員工目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)從上往下分解戰(zhàn)略目標(biāo)從下往上實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略

公司目標(biāo)部門目標(biāo)

要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須將目標(biāo)落實(shí)到員工身上，通過員工個體績效的持續(xù)改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)整體績效的改善和提高?？冃в媱澘冃?shí)施績效考核績效反饋績效管理績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。企業(yè)績效不斷提升績效管理的PDCA循環(huán)

績效管理最終的結(jié)果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而

實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”。

績效管理：通過管理人員和員工持續(xù)

地溝通，經(jīng)過績效計劃、績效實(shí)施、1.

目標(biāo)自上而下指派，員工缺乏對工作的價值感知；2.

績效輔導(dǎo)等同于進(jìn)展跟蹤和監(jiān)控，員工在工作過程中缺乏自主；3.

強(qiáng)制績效比例，讓團(tuán)隊成員間競爭大于合作；4.

強(qiáng)績效應(yīng)用桎梏了員工的冒險精神，讓員工害怕犯錯，不敢制定挑戰(zhàn)目標(biāo)。2.3常見的績效主義提高經(jīng)濟(jì)總量提高工業(yè)總產(chǎn)值增加經(jīng)營創(chuàng)收財務(wù)客戶內(nèi)部營運(yùn)學(xué)習(xí)與成長提高研發(fā)創(chuàng)

新水平提高生產(chǎn)管

理水平提高客戶服

務(wù)水平提高供應(yīng)商

管理水平提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平

建立并持續(xù)改善流程和制度提高整體勞動生產(chǎn)率以及優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

推進(jìn)企業(yè)文

提高員工

化建設(shè)

滿意度

提高客戶

滿意度提高市場開發(fā)和銷售水

平提高產(chǎn)品質(zhì)量管理提高技術(shù)服

務(wù)水平建立良好的企業(yè)和品牌

形象提高物流管

理水平利潤產(chǎn)值

提高市場

份額收入增加值案例：某某央企目標(biāo)解碼分析

XX公司規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)績效與薪酬的結(jié)合l任正非說：華為之所以能做到今天，是因?yàn)榉皱X分得好！l企業(yè)管理的核心機(jī)制就是“價值的評價”與“分配”；l薪酬激勵是科學(xué)性（規(guī)則）和藝術(shù)性（人性）的結(jié)合；戰(zhàn)略性人力資源體系構(gòu)建框架知識點(diǎn)三：從績效到薪酬的結(jié)合3.１

績效管理全過程的工作程序與成果框架政策技術(shù)內(nèi)部公平性崗位分析崗位描述崗位價值評估組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)外部競爭性市場界定市場調(diào)查政策線分析薪酬策略員工激勵職位定薪績效定薪貢獻(xiàn)定薪激勵計劃薪酬動態(tài)管理成本溝通變革薪酬評價知識點(diǎn)四：薪酬設(shè)計的模型1.

激勵與戰(zhàn)略失聯(lián)；2.

內(nèi)部公平性失衡；3.

外部競爭性偏離；4.

激勵與業(yè)績脫節(jié)；5.

被動無效的薪酬調(diào)整；6.

薪酬與文化相悖。

薪酬“心愁”職位市場能力績效l

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。l

薪酬體系設(shè)計主要包括薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計。l

薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪

酬調(diào)整組成的循環(huán)，——“薪酬成本管理循

環(huán)”。績效與薪酬的應(yīng)用

分權(quán)績效結(jié)果運(yùn)用分名分利即時激勵＋短期激勵＋專項(xiàng)獎＋

中期激勵＋股權(quán)激勵知識點(diǎn)五：績效與薪酬的應(yīng)用基于人性案例：華為的分配機(jī)制輪值CEO,事業(yè)部總裁、區(qū)域總

經(jīng)理、首席、系統(tǒng)部總裁

......

金牌獎

藍(lán)血十杰

天道酬勤

零起飛

明日之星

......薪酬類別薪酬項(xiàng)目吸引效果保留效果激勵效果基本現(xiàn)金收入基本工資★★★★★補(bǔ)貼司齡補(bǔ)貼★★★職稱補(bǔ)貼★★崗位津貼★★變動收入效益工資★★★★達(dá)成獎金★★★★單項(xiàng)獎勵★★★股權(quán)激勵★★★★★★福利法定福利★★★★補(bǔ)充福利★★★★★變動薪酬固定薪酬福利補(bǔ)貼

年度固定收入+年度變動收入=年度現(xiàn)金總收入。多重多時多種多人多場

景錢探討幾個問題?????????１、績效考核什么時候考？２、績效考核誰來考？３、績效考核的指標(biāo)哪里來？４、績效考核的指標(biāo)怎么分？5、績效考核結(jié)果是否要有正態(tài)分布？6、薪酬水平如何確定？7、薪酬結(jié)構(gòu)有哪些？8、固定和浮動需要確定比例嗎？9、薪酬調(diào)整如何做？4天一節(jié)課一次班會，春曉老師親自帶班，快速帶您掌握薪酬設(shè)計訣竅！課程特色：從原理到操作；從整體到局部；從分析到解決；從技術(shù)到藝術(shù)，從不會到學(xué)會！整體教會大家薪酬的設(shè)計模型學(xué)會薪酬水平的結(jié)構(gòu)的分析與調(diào)研，從而學(xué)會薪酬水平結(jié)構(gòu)與策略設(shè)計學(xué)會設(shè)計薪級薪檔表學(xué)會薪酬套改，將設(shè)計落地實(shí)施實(shí)戰(zhàn)人力資源專家、薪酬績效資深專家，國際CCE教練型培訓(xùn)師陳春曉老師20+年潛心研究薪酬績效體系