西方近代工廠管理思想的演變

西方近代工廠管理思想的演變

管理自古以來就存在。人類留下的偉大建筑和其他文明足以生動地證明人類的管理和組織能力。19世紀末,為了解決企業(yè)規(guī)模擴大帶來的管理困難和效率低下問題,泰勒的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克斯·韋伯的行政組織理論應運而生。這些管理理論的問世標志著管理學的正式誕生。他們?yōu)楫敃r西方國家的企業(yè)走向規(guī)范化、專業(yè)化和高效率化提供了可能。20世紀50年代后,管理學發(fā)展進入了“叢林”階段,人們對管理進行了多方位的研究,管理中人的重要性越來越被重視。從20世紀80年代開始至今,管理理論學派林立,其旨在探索在知識經濟信息時代,管理如何適應知識創(chuàng)新、社會改革與人的發(fā)展的要求。一、現代教育學理論及其特點從19世紀末以后至今,管理理論發(fā)展大致經歷了三個階段:科學管理理論階段、行為科學理論階段、現代管理理論階段,統(tǒng)稱為現代管理理論。(一)管理的理論階段科學管理理論階段是管理理論發(fā)展的最初階段,由泰勒的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克斯·韋伯的行政組織理論組成。1.對企業(yè)應實施科學管理泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率。要達到最高的工作效率的重要手段是采用科學化的、標準化的管理方法代替舊的經驗管理。為此泰勒提出了一些基本的管理制度:對工人提出科學的操作方法,制定科學的工藝規(guī)程;實行具有激勵性的計件工資報酬制度;將管理和勞動分離。上述措施雖然在現在已成為管理常識,但當時卻是重大的變革。隨后,美國企業(yè)的生產效率有了大幅度的提高,出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面?？茖W管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理,更重要的是泰勒所倡導的精神革命,這是實施科學管理的核心問題。泰勒的科學管理主要有兩大貢獻:一是管理走向科學;二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件;后者是有效管理的必要心理。2.法約爾的管理思想概述泰勒的科學管理開創(chuàng)了西方古典管理理論的先河。在其正被傳播之時,歐洲也出現了一批古典管理的代表,其中影響最大的屬法約爾及其管理過程理論。法約爾區(qū)別了經營和管理,從企業(yè)經營活動中提煉出管理活動,認為管理包括在經營之中。他通過對企業(yè)全部活動的分析,將管理活動從經營職能(包括技術、商業(yè)、業(yè)務、安全和會計等五大職能)中提煉處理,成為經營的第六項職能,進一步得出了普遍意義上的管理定義。他將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等五大管理職能,并進行了相應的分析和討論。3.第二,賦予黨組織理想的組織基礎被譽為“組織理論之父”的德國社會學家馬克斯·韋伯對組織管理理論的偉大貢獻在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應以合理合法權力為基礎,這樣才能有交往地維系組織的連續(xù)和目標的達成。為此,韋伯首推官僚組織。企業(yè)的長生不老不能僅依賴于其英雄人物的“超凡卓識”,應在更大程度上依賴于其“順應自然”的原則體系——公正地識人、用人和進人的體系。(二)活性成分的檢測盡管科學管理理論的實際運用大大提高了生產效率,但它忽視了人的因素,把人作為機器的附屬品,激起了工人的強烈反抗。因此,單純用科學管理理論方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的,這使得對新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。1.梅奧等人建立了新型的領導能力霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設,表明了工人不是被動的、孤立的個體,他們的行為不僅僅受工資的刺激,影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件,而是工作中的人際關系。據此,梅奧提出了自己的觀點。他認為工人是社會人而不是經濟人,企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益,使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。新型的領導能力在于提高工人的滿意度,激發(fā)工人的士氣,從而達到提高生產效率的目的?；羯Ｔ囼瀸茖W管理理論進行了大膽的突破,第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來,不僅在理論上對科學管理理論作了修正和補充,開辟了管理研究的新理論,還為現代行為科學發(fā)展奠定了基礎,而且對管理實踐產生了深遠的影響。梅奧等人開啟的人際關系理論的重要貢獻主要有四個方面:發(fā)現了霍桑效應;工人是社會人;企業(yè)中存在非正式組織;新的領導能力在于提高員工的滿意度。這些具有很大的實用性,但另一方面,梅奧等人的人際關系理論,可稱為組織行為學的先驅,但也存在著缺陷——過于強調人。管理的成功,甚至人的成功,均在于“過猶不及”。2.管理的理論基礎:傳統(tǒng)的“管理”研究理論。在管理霍桑實驗以后,人際關系學說發(fā)展成為行為科學理論,這是研究人的行為的一門綜合性學科。其中重要的代表理論有馬斯洛的“需要層次理論”;赫茨伯格的“雙因素理論”;弗洛姆的“期望理論”;庫爾特·盧因的“團體力學理論”;斯金納的“強化理論”;麥格雷戈的“X-Y理論”;布萊克和穆頓的“領導方格理論”等等。行為科學對管理學的貢獻主要表現在以下兩個方面:行為科學引起了管理對象重心的轉變:傳統(tǒng)的科學管理理論把重點放在對事和物的管理上,而行為科學與此相反,它強調要重視人這一因素的作用;引起了管理方法的轉變:隨著對人性的認識和管理對象重點的變化,管理的方法也發(fā)生了重大的變化,由原來的監(jiān)督管理,轉變到人性化的管理。行為科學也存在著缺陷:從霍桑實驗至今半個世紀過去了,管理學者們對人際關系理論、對梅奧主義的批評未曾間斷過,很少有管理理論受到如此之多的批評。管理學者對人際關系理論的研究方法,包括霍桑實驗中所運用的方法和過程進行了批評。在他們看來,整個實驗過程中研究者一方面受到實驗室中受控實驗的需要束縛,另一方面受到正在進行中的實際經驗的束縛,尤其是主觀愿望的先入為主的影響。(三)現代管理理論的階段20世紀50年代后,管理學發(fā)展進入了“叢林”階段,人們對管理進行了多方位的研究,其中影響較大的有以下幾個學派和理論研究:1.巴納德的組織理論社會合作系統(tǒng)學派以社會學和系統(tǒng)論的觀點研究管理理論,把組織中的人的相互關系,看成是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)。代表人物巴納德,把人際關系和群體行為看做社會系統(tǒng),又把社會系統(tǒng)看成人們在思想、力量、愿望等方面的合作關系,并認為組織就是一個社會合作系統(tǒng),系統(tǒng)存在有三個先決條件:統(tǒng)一的目標、協(xié)作的意愿、信息的聯系。組織的管理者是系統(tǒng)有效運行的關鍵。2.決策管理是西蒙所具有的唯一管理特征西蒙認為,組織是指一個人類群體當中的信息溝通與相互關系的復雜模式。它向每個成員提供決策所需要的大量信息和決策前提、目標及態(tài)度,它還向每個成員提供一些穩(wěn)定的可以理解的預見,使他們能預料到其他成員將會做哪些事,其他人對自己的言行將會做出什么反應。決策是管理中心。西蒙對于決策過程的理論研究工作是開創(chuàng)性的,他也是管理方面唯一獲得諾貝爾經濟學獎的人。他的理論目前已經滲透到管理學的不同分支,成為了現代理論的基石之一。3.管理經驗教訓經驗主義學派又稱為經理主義學派,以向大企業(yè)的經理提供管理企業(yè)當代的經驗和科學方法為目標,主要代表人物是彼得德魯克。經驗主義學派認為管理學就是研究管理經驗,認為通過對管理人員在個別情況下成功的和失敗的經驗教訓的研究,會使人們懂得在將來相應的情況下如何運用有效的方法解決管理問題。因此,這個學派的學者把對管理理論的研究放在對實際管理工作者的管理經驗教訓的研究上,強調從企業(yè)管理的實際經驗而不是從一般原理出發(fā)來進行研究,強調用比較的方法來研究和概括管理經驗。經驗主義學派理論的研究內容上主要涉及以下幾方面的管理問題:管理應側重于實際應用,而不是純粹理論的研究;管理者的任務是了解本機構的特殊目的和使命,使工作富有活力并使職工有成就,處理本機構對社會的影響且相對社會的責任;實行目標管理的管理方法。經驗主義學派的方法可以說在管理理論叢林中較具特色,但他們受到了許多管理學家的批評。經驗主義學派由于強調經驗而無法形成有效的原理和原則,所以無法形成統(tǒng)一完整的管理理論。管理者可以依靠自己的經驗,而無經驗的初學者則無所適從。而且,過去所依賴的經驗未必能運用到將來的管理中。4.集體式與程序管理科學學派是泰勒管理學派的繼續(xù)和發(fā)展,是近年來在西方管理學界形成的,有時人們把數理學派、決策學派和系統(tǒng)學派稱為管理科學學派,代表人物是伯法。這個學派認為,管理就是制定和運用數學模式與程序的系統(tǒng),就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序,求出最優(yōu)的答案,以達到企業(yè)管理的目標。所以,所謂管理科學就是制定用于管理決策的數學和統(tǒng)計模式,并把這種模式通過電子計算機應用于管理之中。管理科學學派借助于模型和計算機技術研究管理問題,重點研究的是操作方法和作業(yè)方面的管理問題?，F在管理科學也有向組織更高層次發(fā)展的趨勢,但目前完全采用管理科學的定量方法來解決復雜環(huán)境下的組織問題還面臨著許多實際困難。管理科學學派一般只研究生產的物質過程,注意管理中應用的先進工具和科學方法,不夠注意管理中人的作用,這是它的不足之處。5.整體、個體組構及運營的觀念體系系統(tǒng)管理理論系統(tǒng)地闡述了系統(tǒng)觀點、系統(tǒng)分析、系統(tǒng)管理及它們的相互關系,分析了組織和管理的系統(tǒng)模型,以及系統(tǒng)管理中的各項職能。代表人物是約翰遜、卡斯特和羅森茨韋克。他們提出了有關整體和個體組構及其運營的觀念體系,認為組織是人們建立起來的相互聯系著的并共同運營的要素(子系統(tǒng))所構成的系統(tǒng),任何子系統(tǒng)的變化均會影響其他系統(tǒng)的變化,系統(tǒng)具有半開特性——既有自己的特性,又有與外界溝通的特性。該理論的局限是過于擴大范圍,且在觀念上排除了其他管理方法。系統(tǒng)管理理論中的許多內容,有助于自動化、控制論、管理信息系統(tǒng)、權變管理理論等的發(fā)展。6.注重適應性的管理組織體系權變管理理論的實質是把組織看做社會系統(tǒng)中的分系統(tǒng),要求組織各方面的活動以適應外部環(huán)境的要求。強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變,從實際出發(fā),根據不同的環(huán)境和條件采取不同的組織結構、管理方式與管理技術,代表人物有伍德沃德、莫爾斯等。權變管理理論在現代管理理論中占有重要地位。7.種通用戰(zhàn)略波特對于競爭戰(zhàn)略理論做出了非常重要的貢獻,“五種競爭力量”——分析產業(yè)環(huán)境的結構化方法就是他的杰出思想;他更具影響的貢獻是在《競爭戰(zhàn)略》一書中明確了三種通用戰(zhàn)略。波特認為,在與五種競爭力量的抗爭中,蘊涵著三類成功型戰(zhàn)略思想,這三種思路是:總成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。波特認為,這些戰(zhàn)略類型的目標是使企業(yè)的經營在產業(yè)中高人一籌:在一些產業(yè)中,這意味著企業(yè)取得較高的利益;而在另一些產業(yè)中,一種戰(zhàn)略的成功可能只是企業(yè)在絕對意義上能獲取些微收益的必要條件。波特的競爭戰(zhàn)略研究開創(chuàng)了企業(yè)經營戰(zhàn)略的嶄新領域,對全球企業(yè)發(fā)展和管理理論研究的進步,都做出了重要的貢獻。8.通過組織文化的細化來界定文化在20世紀80年代,隨著日本企業(yè)競爭的快速增強,許多學者開始對日本企業(yè)的管理進行研究,結果他們發(fā)現日本企業(yè)的文化特征是促使企業(yè)發(fā)展的重要因素。沙因認為文化是一個特定組織在處理外部適應和內部融和問題中所學習到的,由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來的一些基本的假定類型,這些基本假定類型能夠發(fā)揮很好的作用,并被認為是有效的,由此被新的成員所接受。對組織文化的細分,沙因綜合前人對文化比較的研究成果,對深層的處于組織根底的文化分成以下五個緯度:自然和人的關系;現實和真實的本質;人性的本質;人類活動的本質;人際關系的本質。沙因對組織文化的研究為我們認識自己文化的深層本質提供了工具,我們需要從根本上進行改變才能適應新的變化,而不能僅是簡單地改變戰(zhàn)略、組織結構和管理系統(tǒng)。9.對其他組織的啟示學習型組織理論認為,在新的經濟背景下,企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,必須增強企業(yè)的整體能力,提高整體素質所謂學習型組織,是指通過培養(yǎng)迷漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織的基本理念,不僅有助于企業(yè)的改革和發(fā)展,而且它對其他組織的創(chuàng)新與發(fā)展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念,去開發(fā)各自所置身的組織創(chuàng)造未來的潛能,反省當前存在于整個社會的種種學習障礙,使整個社會早日向學習型社會邁進。10.中小企業(yè)原生產經營過程的調查研究企業(yè)再造就是重新設計和安排企業(yè)的整個生產、服務和經營過程,使之合理化。通過對企業(yè)原來生產經營過程的各個方面,每個環(huán)節(jié)進行全面的調查研究和細致分析,對其中不合理、不必要的環(huán)節(jié)進行徹底的變革?？傮w來說,企業(yè)再造理論順應了通過變革創(chuàng)造企業(yè)新活力的需要,越來越多的學者加入到流程再造的研究中來。二、現代管理理論的發(fā)展趨勢綜觀西方管理學理論一百多年來的演變歷程,其發(fā)展趨勢如下:(一)決策人假設的三階段在西方管理思想史上,每一種新的管理理論的產生,都是從人性假設改變開始的。可以說,關于人性的假設是西方各個時期管理理論發(fā)展的基礎和前提。從重物到重人,這是管理思想的主要發(fā)展趨勢。按照美國學者沙因的分析,西方管理理論關于人性假設,大致經歷以下幾個發(fā)展階段:第一階段,“經濟人”假設。早期管理思想中,把人當做會說話的工具。麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設稱為X理論。第二階段,“社會人”假設。梅奧對“霍桑實驗”的結果做了重新解釋,認為除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設。第三階段,“自我實現人”假設。從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求會產生各種各樣的動機,因此引發(fā)出各種各樣的行為來滿足個人的自我發(fā)展、自我實現和自我完善的需要。第四階段,“復雜人”假設。雷恩等人在綜合“經濟人”“社會人”和“自我實現人”的基礎上,提出了“復雜人”的理論,這一理論強調了社會中人的需要的復雜性和多樣性,提出必須進行多模式管理。值得一提的是,西蒙在他的決策理論中闡述了“決策人”假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。在20世紀70年代前后,在西方管理學理論中出現了一種對人性分析的否定之否定。其代表有麥格雷戈的“X-Y理論”、威廉·大內的“Z理論”、莫爾斯和洛希的“超Y理論”也有相當廣泛的影響。在當今社會,隨著知識經濟時代的到來,人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得愈加復雜,又出現了諸如“文化人”“網絡人”“知識人”等假設。管理者要具體問題具體分析,根據不同情況選擇不同的管理方式,而實際上這些都是對“復雜人”假設的進一步論證。(二)從硬管理向軟管理轉變,從傳統(tǒng)管理向信息化管理轉變19世紀末20世紀初,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和活動內容的復雜、參與要素的增加,僅靠傳統(tǒng)的管理方法制定一整套的計劃、組織、規(guī)章制度等的硬管理,再也無法管理好復雜的企業(yè)活動,于是人們開始認識到,必須在總結管理經驗的基礎上,從傳統(tǒng)的硬管理向軟管理轉變,更加注重企業(yè)全體員工的價值觀、精神面貌、道德、責任心、凝聚力及教育知識水平等等,使傳統(tǒng)的管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息化職能延伸。具體表現在以下幾個方面:1.企業(yè)管理主體的多元化和社會化要求,非管理人員也能發(fā)揮積極的作用企業(yè)決策一直認為是管理人員的職責,凡事親歷親為、事必躬親。但是,生存和競爭環(huán)境的日趨復雜要求企業(yè)經營內容和方針靈活多變、迅速適應。而具有強烈參與意識、受過良好教育的非管理人員亦希望能在重要的問題上享有發(fā)言權。因此,現代管理發(fā)展的趨勢是要積極地分權、賦權,讓每個員工都有機會為企業(yè)做出貢獻。2.柔性生產的激勵相對于“剛性管理”提出了“柔性管理”的領導方式,依靠人性解放、權利平等、民主管理,賦予員工以責任,激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造性,以適應瞬息萬變的外部經營環(huán)境,滿足柔性生產的需要等。3.重視組織成員間的協(xié)作信息系統(tǒng)將普遍地用于控制過程,將通過計劃、領導和激勵等方面發(fā)揮作用。強調由企業(yè)中的個人間的競爭到重視組織成員間的協(xié)作。20世紀80年代以前的管理理論都是側重于技術方面的管理控制,進入80年代以后,強調的重心則是“公司文化”或“企業(yè)文化”,并將其作為管理成敗的關鍵因素。它不是具體的管理制度、方法