霍桑實驗美國著名心理醫(yī)生梅奧的調(diào)研

霍桑實驗美國著名心理醫(yī)生梅奧的調(diào)研

一、梅奧的群體效應(yīng)實驗“霍桑實驗”是由美國科學(xué)院國家委員會在1924年至1932年間在芝加哥西部設(shè)備公司的霍桑工廠進行的一系列實驗，旨在尋找工作條件、社會因素和生產(chǎn)效率之間的關(guān)系?！盎羯嶒灐睔v時近九年,分為工廠照明實驗、繼電器裝配實驗、談話研究、接線板接線實驗四個階段。1924年11月,霍桑工廠的研究人員在繼電器車間開展了廠房照明條件與生產(chǎn)效率關(guān)系的實驗研究,目的是探討工作環(huán)境、工作條件對工作效率的影響。但結(jié)果表明,“照明強度與生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系”,不論增加或減少照明強度都可以提高效率,研究人員所提出的“在一定范圍內(nèi),生產(chǎn)效率會隨照明強度的增加而增加”的假設(shè)無法得到證實。隨后,研究人員又進行了不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率影響的試驗,但都沒有取得預(yù)期效果,實驗一度陷入僵局。1927年冬,西方電器公司檢查部部長潘諾克在出席哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧的講座時把自己的疑問告訴了梅奧并邀請他參加實驗。梅奧接受了邀請并組成了專門的研究小組,提出了關(guān)于影響效率的因素的幾點假說:①改進物質(zhì)條件和工作方法可使產(chǎn)量提高;②工間休息可解除疲乏;③工間休息可減少工作的單調(diào)性;④實行計件工資制可提高產(chǎn)量;⑤改善人際關(guān)系可以改善工人的工作態(tài)度并進而提高產(chǎn)量。1927-1932年,他們以“繼電器裝配組”和“云母片剝離組”的女工為被試驗對象,將實驗分為若干階段,每個階段都改變一項工作條件,如改變工資的支付方式、安排工間休息時間等。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn),無論條件怎樣變動,實驗小組的產(chǎn)量一直持續(xù)增長,并在一個相當?shù)母叨确€(wěn)定下來。梅奧等人從這一事實中意識到,工人參與實驗的自豪感極大地激發(fā)了其工作熱情。在此基礎(chǔ)上,梅奧等人在1928～1932年中,又進行了訪談實驗。由于采訪過程既滿足了工人受尊重的需要,又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提建議的機會,結(jié)果工人士氣高漲,產(chǎn)量大幅上升。為了探索群體內(nèi)人際關(guān)系與生產(chǎn)效率之間的聯(lián)系,研究者在1931～1932年間進行了對群體的觀察研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),正式群體內(nèi)存在著非正式群體,這種非正式群體內(nèi)既有無形的壓力和自然形成的默契,也有自然的領(lǐng)導(dǎo)人,它在相當大的程度商影響著每個成員的行為。根據(jù)實驗獲得的材料,梅奧等人得出結(jié)論:人是“社會人”,其工作效率不僅僅受物理的、生理的因素的影響,而且受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。具體而言:(1)生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動者的工作熱情,但與生產(chǎn)效率之間并無直接的因果關(guān)系;(2)生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素,消除工人的不滿情緒有利于生產(chǎn)效率的提高;(3)提高工作效率的決定性因素是改善勞動者的士氣及人際關(guān)系,使工人快樂地工作并對自己的工作感到滿足;(4)正式組織中往往存在非正式團體,工人常因感情、愛好、興趣等的相同在一起活動,非正式團體往往有不成文的規(guī)定;(5)工人之間似乎有一個“合理的日工作量標準”,這一標準一般低于管理者所規(guī)定的標準,但又不至于引起不滿。工人們也都盡量避免傷害同伴的感情,而采取各種手段降低產(chǎn)量以維持自己在這一非正式團體中的地位。二.《工業(yè)文明中人的問題》在總結(jié)霍桑實驗的基礎(chǔ)上,梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書,形成了人際關(guān)系學(xué)派,為行為科學(xué)的形成打下了堅實的基礎(chǔ),對當代企業(yè)有重要的借鑒意義。1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者對實驗人員的重視是影響其參與的前提在實驗過程中,梅奧等人以研究人員代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工廠監(jiān)工行使監(jiān)督職能,盡管實驗人員在實驗室受到的監(jiān)督實際上比在車間工作受到的監(jiān)督更為徹底,但研究人員不象監(jiān)工那樣對實驗人員發(fā)號施令,而是與他們協(xié)商,向他們提出建議,因此新的監(jiān)督方式使實驗人員感覺不到沉重的壓力,原來的管理與被管理的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂?、愉快的合作關(guān)系。并且,在實驗過程中高層管理人員頻繁地與實驗人員接觸,同他們進行交流和溝通,并征求他們的意見和建議,使實驗人員感到受到了極大的重視和尊重。允許讓他們暢所欲言,甚至可以發(fā)泄心中的各種不滿情緒,其積極性大為增加?，F(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重工人的主體地位,并經(jīng)常性與之交流,并建立相應(yīng)的發(fā)泄機制等,爭取工人最大的支持,以獲得較高的收益實驗人員是被研究人員從所有工人中挑選出來的,這讓實驗人員感到管理者對他們的關(guān)注與重視。當他們(研究人員)問對照組的工人:“你們的勞動條件沒有改善,為什么也能提高產(chǎn)量?”工人們回答說:“廠里這么看得起我們,讓我們出來做實驗,不做好對不起這種信任”。此外,在訪談過程中,管理人員和研究人員意識到解決工人不滿的問題有助于生產(chǎn)效率的提高,因此下意識第經(jīng)常與實驗人員交流,并允許他們提出意見和建議,這都給實驗人員提供了參與的機會與條件,大大增強了實驗人員的自主性和積極性。梅奧在實驗中發(fā)現(xiàn),實驗小組的產(chǎn)量不會因為某一女工的身體不適而下降,相反,其產(chǎn)量可能會有所提高。這是因為其他女工會加快速度以彌補由于某位女工的缺席而造成的損失。和諧、積極的氛圍給群體成員帶來歸屬感和自豪感,使實驗人員在物質(zhì)和精神方面都得到了某種程度上的滿足,因此他們會盡自己最大的努力來使他們所在的團體保持優(yōu)秀?；羯嶒炦€證明,管理人員,尤其是基層管理人員應(yīng)重視人際關(guān)系,設(shè)身處地地關(guān)心下屬,通過積極的意見交流,達到感情的上下溝通。良好的協(xié)作有助于形成更位積極和富有建設(shè)性的協(xié)作,并進而提高產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量。霍桑實驗使人認識到,人們的生產(chǎn)效率不僅要受到物質(zhì)方面等因素的影響,還要受到社會環(huán)境、心理等方面的影響,職工是社會人,他們除了追求金錢收入,還有社會方面心理方面的需要。因此,企業(yè)管理者不僅要從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼,還要從人的社會需要和需求等方面來鼓勵職工提高勞動生產(chǎn)率;作為一個領(lǐng)導(dǎo)者,不僅要有指揮組織技能,還有有處理人際關(guān)系的技能,要把滿足企業(yè)效率的能力同滿足職工感情的能力結(jié)合起來,取得雙贏。2.西方家電公司的“人際關(guān)系理論”良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性和工作積極性是決定性的因素,梅奧在實驗中發(fā)現(xiàn),適量的女工比較容易相互關(guān)心,相互理解,比較容易建立相互信任的氣氛。此外,西方電器公司20多年的良好的勞資關(guān)系也在一定程度上奠定了和諧的人際關(guān)系。梅奧根據(jù)實驗中所得的材料,創(chuàng)立了著名的“人際關(guān)系理論”,第一次提出人不只是“經(jīng)濟人”,而更為重要的是“社會人”,并認為,增加生產(chǎn)、提高生產(chǎn)效率的決定性因素是改善勞動者士氣和組織中的人際關(guān)系,提倡在管理中堅持“以人為本”的管理思想。因此,對企業(yè)而言,管理者應(yīng)在尊重人的價值、地位和尊嚴的前提和基礎(chǔ)上,安撫人心、凝聚人心,使每個人都發(fā)揮主動性和創(chuàng)新精神。3.個人通過組織和社會的活動來帶動社會交流人際關(guān)系理論認為,在正式組織中存在著非正式組織(群體),它是人們在生產(chǎn)和生活過程中由于地理位置、共同的興趣愛好、情感觀點、親戚朋友、工作關(guān)系等自發(fā)形成的群體,“友情為重”是成員普遍信奉的規(guī)范,它在一定程度上支配著成員的行動,對企業(yè)管理目標的實現(xiàn)既有正面作用,又有負面作用。他(梅奧-筆者注)的成果為認識和理解工作環(huán)境中“人的因素”領(lǐng)域填補了一個空白。其核心是“發(fā)現(xiàn)”了非正式組織,并把它看作是工人的干勁的來源。它的成果還強調(diào)在組織中建立一種充分的意見交流系統(tǒng)的重要性,尤其是工人同管理人員自下而上的交流。梅奧在實驗中發(fā)現(xiàn),“在試驗中進行的每一項改變……都不能被用來解釋這個主要的變化——生產(chǎn)的持續(xù)增長”。最終得出得解釋是……這六個女工已結(jié)成一個具有自己的標準和希望得社會群體?！虼嗽谂冎g就建立起一種非正式的習(xí)慣、價值觀、準則和社會關(guān)系,同時這六個女工之間也產(chǎn)生了一種高度的集體團結(jié)的觀念。對此,梅奧概括為:車間里除了存在按照公司的編制建立的正式組織外,還存在著某種形式的非正式組織。在相互尊重的前提下,工作中的良好協(xié)作也使實驗小組的成員即使在下班后也經(jīng)常在一起活動,無形中形成了一個積極的非正式組織,而非正式組織有它的特殊情感和傾向,在某種程度上左右著成員的行為,對正式組織的工作進行和生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用。梅奧認為,非正式的社會組織在決定產(chǎn)量高低中起著重要的作用。當今的企業(yè)中也存在著發(fā)育程度