《人力資源管理》(第三版)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法（*）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃廣義理解：——指根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程——等同人力資源管理戰(zhàn)略，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分

狹義理解：——指對(duì)可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分戰(zhàn)略計(jì)劃——闡述人力資源管理的原則和目標(biāo)策略計(jì)劃——重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟從內(nèi)容區(qū)分

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（1）確認(rèn)現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略決策對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法人力資源主管要對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率等信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（2）人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）人力資源供給預(yù)測(cè)一是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來(lái)可能的各類人員供給狀況制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量回歸預(yù)測(cè)法找出與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

比率預(yù)測(cè)法人力資源未來(lái)需求預(yù)測(cè)——統(tǒng)計(jì)法（定量法）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量完全依靠管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和能力，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期微觀集成法“自上而下”“自下而上”人力資源未來(lái)需求預(yù)測(cè)——判斷法（定性法）（1）描述法人力資源部門(mén)對(duì)組織未來(lái)的目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析，并作出多種備選方案描述法通常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時(shí)的需求分析工作研究法（崗位分析法）根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)人力資源未來(lái)需求預(yù)測(cè)——判斷法（定性法）（2）人力資源需求預(yù)測(cè)方法——定性分析（3）德?tīng)柗品ㄈ肆Y源盤(pán)點(diǎn)法對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，以便確切掌握人力擁有量

人員替換人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（1）人力資源“水池”模型人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（2）馬爾科夫模型用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)基本思想：找出過(guò)去人力資源流動(dòng)的比例，依次來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給的情況

計(jì)算機(jī)模擬運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，管理者可以變換人事政策以判斷這種變化對(duì)未來(lái)人員供給的影響，從而獲得一系列與各種不同人事政策相對(duì)應(yīng)的人力供給狀況

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（3）馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法1.基本假定：組織內(nèi)部的員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率（概率）會(huì)在未來(lái)大致重復(fù)。也就是說(shuō)，在一定時(shí)間段中，從某一狀態(tài)（類）轉(zhuǎn)移到另一狀態(tài)（類）的人數(shù)比例與以前的比例相同，這個(gè)比例稱為轉(zhuǎn)移率。2.所以可以根據(jù)過(guò)去的時(shí)間段中人員流動(dòng)的資料來(lái)構(gòu)成轉(zhuǎn)移矩陣，作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。3.如果給定各個(gè)狀態(tài)的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率、和外界補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的人員數(shù)目，那么各類人員的未來(lái)時(shí)刻的人數(shù)就可以預(yù)測(cè)出來(lái)。馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法4.公式：某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(A)

人員調(diào)動(dòng)的概率

EMSY流出起始時(shí)間E高層40人0.80

0.20M中層80人0.100.70

0.20S會(huì)計(jì)師120人

0.050.800.050.10Y會(huì)計(jì)員160人

0.150.650.20中層向高層轉(zhuǎn)移率會(huì)計(jì)師向中層轉(zhuǎn)移率會(huì)計(jì)師向會(huì)計(jì)員轉(zhuǎn)移率會(huì)計(jì)員向會(huì)計(jì)師轉(zhuǎn)移率初期人員數(shù)量某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(B)

人員調(diào)動(dòng)的概率

EMSY流出起始時(shí)間E高層40人0.8032

0.208M中層80人0.1080.7056

0.2016S會(huì)計(jì)師120人

0.0560.80960.0560.1012Y會(huì)計(jì)員160人

0.15240.651040.2032初期人員數(shù)量預(yù)計(jì)的人員供給量406212011068初期人員數(shù)量4080120160補(bǔ)18人補(bǔ)50人補(bǔ)充人數(shù)等于離職人數(shù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行層次企業(yè)層次——

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源管理各個(gè)體系的影響及其指導(dǎo)方針、政策，必須由企業(yè)高層決策跨部門(mén)層次—— 該層次需要企業(yè)副總裁級(jí)別的管理者對(duì)各個(gè)部門(mén)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)督，并對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估

部門(mén)層次——

包括人力資源部門(mén)和其他部門(mén)兩個(gè)層面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（2）人力資源管理信息系統(tǒng)（1）信息技術(shù)本身只是工具，是手段，只有當(dāng)信息技術(shù)與管理技術(shù)實(shí)現(xiàn)了完美的結(jié)合，才能發(fā)揮其巨大的威力人力資源信息系統(tǒng)HRIS（humanresourceinformationsystem）是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過(guò)程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。但是，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向管理者涌來(lái)的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展人力資源管理系統(tǒng)HRMS（humanresourcemanagementsystem）應(yīng)運(yùn)而生，HRMS就是將人力資源管理的新思想，如“客戶導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”、“戰(zhàn)略性人力資源管理”、“利潤(rùn)中心”、“戰(zhàn)略伙伴”等，融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手人力資源管理信息系統(tǒng)（2）人力資源管理信息系統(tǒng)是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式功能設(shè)計(jì)構(gòu)建人力資