大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理問題及對策研究

大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理問題及對策研究題目大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理問題及對策研究一、緒論（一）研究背景與研究意義1.研究背景隨著老齡化程度加深，養(yǎng)老服務(wù)問題逐步成為廣受關(guān)注的民生問題，養(yǎng)老服務(wù)體系的建設(shè)也越來越受到政府和社會的重視。根據(jù)《2018年社會發(fā)展統(tǒng)計公報》勞動與社會保障部.中國老齡工作年鑒[J].北京:華齡出版社,2006:302-303.表明，截至2018年底，60周歲及以上老年人口數(shù)為2.4949萬人，占比17.9%，65周歲及以上老年人口數(shù)達(dá)到1.6658萬，占比11.9%，我國老年人口數(shù)首次超過15周歲及以下群體。根據(jù)相關(guān)資料顯示，某一國家或地區(qū)到達(dá)60歲以上（含60歲）的老年人口超過總?cè)丝跀?shù)的10%，或者65歲以上的老年人口占比達(dá)到7%，就已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會。2005我國民政部下發(fā)了一系列優(yōu)惠扶持政策來鼓勵社會各界投資建立民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的數(shù)量開始飛速增長，2005年全國共有民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)4141家，床位411723張，到2018年，我國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的數(shù)量達(dá)到了1.8萬家，床位數(shù)為1794000張。然而，民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量卻沒有隨著機(jī)構(gòu)數(shù)量的增加而得到提高，目前的服務(wù)質(zhì)量還不能很好的滿足老年人的生存、生活需要，其中人力資源管理不科學(xué)、不完善是導(dǎo)致民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量低、養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因。勞動與社會保障部.中國老齡工作年鑒[J].北京:華齡出版社,2006:302-303.2.研究意義本文運用了人力資源管理理論的視角研究了大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀包括人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，招聘和培訓(xùn)方式，薪酬狀況，激勵手段，人員流動率等的具體情況，分析大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問題，一方面在理論上豐富了人力資源管理理論的相關(guān)研究，另一方面有利于提高養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)從業(yè)者的素質(zhì)，使整體行業(yè)更加成熟。同時有利于滿足老年人的生理和心理需要。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理相對完善，關(guān)于此方面研究包括養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源配置問題和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員流動率等。Harrington認(rèn)為為了保證老人的生理、心理都長期處于良好的狀態(tài)，最合理的看護(hù)應(yīng)為白天一位護(hù)工對應(yīng)五位老人，夜晚一位護(hù)工對應(yīng)15位老人。而且養(yǎng)老機(jī)構(gòu)還應(yīng)該根據(jù)規(guī)模大小考量人員配備，以保障充足的人員去完成養(yǎng)老護(hù)理工作和服務(wù)。如果養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的床位數(shù)在60張及以下，則需要每天要有1個主管職務(wù)的注冊護(hù)士、1個注冊護(hù)士或持照護(hù)士24h值班；如果是100張床位，則需要有1個注冊護(hù)士和1個持照護(hù)士在白天輪轉(zhuǎn)，晚上也需要至少１個持照護(hù)士。同時各個州可以根據(jù)自己的情況在聯(lián)邦政府最低標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加自己的標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，平均護(hù)理時數(shù)還是美國評估養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員配備水平的指標(biāo)之一。LeeHY研究提出注冊護(hù)士的合理工作時間是每日每個患者的護(hù)理時間應(yīng)為1.12h（而實際為0.63h），持照實習(xí)護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)為0.68h（實際為0.80h），助理護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)為2.43h（實際為2.38h)。可以看出，美國養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中只有注冊護(hù)士的實際人員配置與標(biāo)準(zhǔn)配置相差較大，持證護(hù)士和助理護(hù)士基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。Trinkoff的研究發(fā)現(xiàn)“美國養(yǎng)老院護(hù)理助理的離職率為65％，注冊護(hù)士的離職率為47％。”200張床位以下護(hù)士的流動率為11％，超過200張床位的護(hù)士則為13％。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，美國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理員工之所以壓力大是因為他們的待遇差、工作任務(wù)繁重，注冊護(hù)士比助理護(hù)士的壓力更大是因為他們面對社會對高質(zhì)量護(hù)理的期望但所學(xué)知識不能很好的運用在日常工作中。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人口老齡化的加劇，中國養(yǎng)老問題逐漸成為主要的民生問題。由于兒女工作忙或不在老人身邊等多種原因，越來越多的老年人選擇在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)養(yǎng)老。我國對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人力資源管理研究主要是人員配置、招聘、培訓(xùn)、薪酬四部分。（1）人員配置針對人員配置問題，我國的研究主要集中在對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、專業(yè)性、流動率方面。嵇春暉認(rèn)為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人員構(gòu)成主要由管理者、護(hù)理人員、后勤人員構(gòu)成，而護(hù)理人員又是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)水平的重要體現(xiàn)。（嵇春暉，2018）民政部曾對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)提出一些規(guī)定,要求養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的專職社會工作人員和康復(fù)人員至少有一名是大專以上學(xué)歷且專業(yè)為社會工作類。每所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)還要配備適當(dāng)?shù)淖宰o(hù)士和至少一位專業(yè)醫(yī)生。然而根據(jù)孫唐水調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他所調(diào)查的每家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的專業(yè)醫(yī)生和護(hù)士都只有一名甚至沒有。龍玉其認(rèn)為我國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)不優(yōu)，性別比例嚴(yán)重失衡。他的調(diào)查顯示，就性別而言，目前私立養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中80％以上甚至90％的護(hù)理人員是女性，男護(hù)理人員較少，不足以滿足所有老年人的需求。就年齡而言，民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的年齡相對較大，大部分是“4050”人員，主要是一些城市下崗再就業(yè)人員和進(jìn)城務(wù)工的婦女，一些民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的平均年齡超過50歲，甚至有少數(shù)護(hù)理人員為相關(guān)機(jī)構(gòu)退休后返聘的，較高的年齡不利于提供優(yōu)質(zhì)、高效的養(yǎng)老服務(wù)。在員工素質(zhì)方面，根據(jù)孫唐水調(diào)查,民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)工基本是進(jìn)城務(wù)工的文盲或半文盲的農(nóng)民,其比例為95%。而且多數(shù)護(hù)工并沒有相關(guān)證書。根據(jù)龍玉其的調(diào)查顯示，北京民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，學(xué)歷達(dá)到本科及以上且專業(yè)對口的員工極少，大多數(shù)護(hù)理人員文化程度只有初中水平。在員工流動率方面，肖云等人認(rèn)為當(dāng)前我國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員流動率過高，他調(diào)查顯示民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中能在一個組織工作超過2年的護(hù)理人員不足一半，同時想要繼續(xù)從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的人員只有42%，甚至有20%的員工有明確的轉(zhuǎn)變崗位和工作的想法。唐果等對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)高人員流動率的原因進(jìn)行分析，認(rèn)為養(yǎng)老護(hù)理員對工作是否滿意對其是否離職或換崗有很大的影響。當(dāng)前民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員在工作中可能存在得不到相應(yīng)的尊重的現(xiàn)象，導(dǎo)致其職業(yè)認(rèn)同感較低。招聘方面相關(guān)研究認(rèn)為民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在招聘環(huán)節(jié)存在一些問題。龍玉其認(rèn)為目前我國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)大多數(shù)是家族式管理，人員裙帶關(guān)系明顯，招聘方式和流程不夠規(guī)范。馬越認(rèn)為我國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在招聘時缺乏清晰的崗位職責(zé)和義務(wù)規(guī)范，且缺乏人才引進(jìn)機(jī)制，不能形成多層次的人才梯隊。單馨慧認(rèn)為要想提升招聘效率，要建立健全以大中專畢業(yè)生為主體的人才引進(jìn)機(jī)制，實現(xiàn)養(yǎng)老服務(wù)人員逐步職業(yè)化、專業(yè)化、技術(shù)化。馬越認(rèn)為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在招聘時，要提高招聘的效率，要求招聘具有針對性。要根據(jù)所招聘目標(biāo)對象的特點，選擇適宜的招聘渠道，例如招聘對象為年輕群體時，可選擇校園宣講或在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，以提高符合職位要求的潛在求職者及時接收到招聘信息的可能性。（3）培訓(xùn)方面在培訓(xùn)方面我國研究普遍認(rèn)為民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)缺乏對員工的培訓(xùn)。龍玉其認(rèn)為在護(hù)理人才的培養(yǎng)方面，民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)只注重使用人才，而忽視了人才的儲備與培養(yǎng)，缺乏有效的晉升機(jī)制，護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展通道不暢，影響其工作積極性。在加強(qiáng)培訓(xùn)的建議上，單馨慧認(rèn)為政府應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督和督促民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)做好員工的崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。龍玉其認(rèn)為還要加強(qiáng)學(xué)校與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)合作，在為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才的同時，建立實習(xí)實踐基地，或者與有實力的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)人才。（4）薪酬與激勵方面龍玉其認(rèn)為我國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在薪酬與激勵方面存在著護(hù)理員工薪酬水平過低的問題，而且缺乏應(yīng)有的福利和社會保障。孫唐水從政府的角度提出建議，認(rèn)為政府應(yīng)該在建立保障員工權(quán)利的機(jī)制和全面的人力資源保障體系中發(fā)揮指導(dǎo)作用。嵇春暉認(rèn)為民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)還應(yīng)采取KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）績效管理模式，通過量化的考評標(biāo)準(zhǔn)，對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行適當(dāng)獎勵，提升員工工作積極性。（三）研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容本文共分為四個部分，第一部分是研究民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理的背景、國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀、研究方法與內(nèi)容以及一些相關(guān)的概念界定。第二部分是對大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查，包括調(diào)查設(shè)計的過程、被調(diào)查的6所民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)概況說明、被調(diào)查機(jī)構(gòu)人力資源的現(xiàn)狀說明。第三部分是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)反應(yīng)出的民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理存在崗位設(shè)置不合理、招聘方式單一、缺乏對員工的培訓(xùn)、激勵機(jī)制不健全的問題。第四部分是針對存在的問題提出一些建議，例如養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要規(guī)范崗位設(shè)置、推動招聘方式的多樣化和規(guī)范化、加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)、完善激勵機(jī)制。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法閱讀國內(nèi)外與民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理相關(guān)的文獻(xiàn)，從中獲取相關(guān)的研究數(shù)據(jù)，從而客觀、全面地把握本文研究的方向與重點。（2）訪談法通過對部分員工進(jìn)行訪談，大致了解養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員配置情況，以此作為問卷編寫的依據(jù)。（3）問卷調(diào)查法根據(jù)訪談內(nèi)容編寫調(diào)查問卷，通過收集問卷信息詳細(xì)的了解大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，為完善養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。（四）相關(guān)概念的界定1.養(yǎng)老機(jī)構(gòu)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)屬于社會養(yǎng)老的一種方式，“指可以照顧老年人的衣、食、住、行；提供健康衛(wèi)生管理和娛樂活動的服務(wù)機(jī)構(gòu)。”單馨匯．養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源建設(shè)問題與對策研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015，28(1)：131-132．與其他類型服務(wù)做對比，養(yǎng)老服務(wù)是一種更加全面、涵蓋范圍更廣的服務(wù)。員工需要滿足來老年人在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的基本生存需求，如飲食、生活護(hù)理，以及老年人的醫(yī)療保健、一些疾病的預(yù)防，幫助他們獲得精神上的滿足等等；為了滿足入住老人的上述需求，需要養(yǎng)老機(jī)構(gòu)全體工作人員共同努力，這就是所謂的“全員”單馨匯．養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源建設(shè)問題與對策研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015，28(1)：131-132．2.民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)主要是指由民間組織設(shè)立立的、在民政部門登記，達(dá)到獨立的法人的條件，做非營利性社會公益事情的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。3.人力資源管理\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"人力資源管理，是指“在人本管理思想指導(dǎo)下，為了滿足組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要，通過人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬管理等管理形式對組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行合理的管理與開發(fā)，以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織成員的發(fā)展。”具體是預(yù)測組織人力資源需求，人力制定人力資源需求計劃、招聘選拔人員并進(jìn)行有效組織、考核績效、支付報酬并進(jìn)行有效激勵、整合組織與個人需要，進(jìn)行有效開發(fā)以實現(xiàn)最優(yōu)\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界通常將人力資源管理分六個模塊：\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"人力資源規(guī)劃；\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"招聘與配置；\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"培訓(xùn)與開發(fā)；\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"績效管理；\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"薪酬福利管理；\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"勞動關(guān)系管理。合理運用這六大模塊的知識可以幫助企業(yè)管理者更好的管理公司，掌握人力資源管理的精髓。二、大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查大同市是山西省第二大城市，它的老齡化程度已經(jīng)超過全國平均水平，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，大同市60歲以上的老年人口約為52萬，占全市總?cè)丝诘?5.33%，其中百歲老人約為90人。近幾年，為了積極應(yīng)對嚴(yán)峻的養(yǎng)老問題，為老年人提供一個舒適、愜意的養(yǎng)老環(huán)境，大同市政府開始注重養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的建設(shè)。現(xiàn)階段，大同市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的建設(shè)主要集中在養(yǎng)老設(shè)施、健身設(shè)施、居住環(huán)境等硬件上，對于人力資源管理還不夠重視。然而養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展、社會養(yǎng)老問題的解決有著舉足輕重的意義。健全的人力資源管理能夠保證養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有充足且專業(yè)的護(hù)理人員，能為老年人提供相應(yīng)的生活照料、健康管理和心理疏導(dǎo)等服務(wù)，提升老年人的生活幸福感。（一）調(diào)查設(shè)計首先在2019年1月通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，確定訪談內(nèi)容圍繞機(jī)構(gòu)的基本情況、機(jī)構(gòu)人員的配置情況、招聘狀況、培訓(xùn)情況、薪酬和績效情況展開，并在大同市工45家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在隨機(jī)選取了6家進(jìn)行調(diào)查，與6家機(jī)構(gòu)的管理者進(jìn)行了訪談。接著在2019年2月根據(jù)訪談記錄確定調(diào)查問卷的內(nèi)容分為：員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作動機(jī)等基本信息；招聘的途徑和方式；培訓(xùn)的內(nèi)容和次數(shù)；薪酬狀況；工作的強(qiáng)度和時間等。本次調(diào)查共發(fā)放了110份問卷，回收108份，通過篩選，有效問卷98份，無效問卷10份。（二）被調(diào)查機(jī)構(gòu)的概況本次調(diào)查研究了大同市AK老年公寓、山西省大同市礦區(qū)XYG養(yǎng)老院、山西省大同市AKLY養(yǎng)老院、MQ養(yǎng)老院、山西省大同市CQBJ老年公寓、大同ZH老年公寓共6所民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，床位在69-320張不等；占地面積為1380-13000平方米；員工人數(shù)20-60人。機(jī)構(gòu)名稱床位（張）占地面積（平方米）員工人數(shù)大同市AK老年公寓150400030礦區(qū)XYG養(yǎng)老院80300020大同市AKLY養(yǎng)老院3201300060MQ養(yǎng)老院220500040CQBJ老年公寓69138020大同ZH老年公寓1501200040（三）被調(diào)查機(jī)構(gòu)人力資源的基本情況本調(diào)查從民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工性別和年齡結(jié)構(gòu)、員工的學(xué)歷和專業(yè)性、工作動機(jī)等方面對民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工配備情況進(jìn)行的調(diào)查和分析。1.員工的性別和年齡分布情況圖1員工年齡分布情況表（數(shù)據(jù)來源于問卷）在98份有效的調(diào)查問卷中僅有5名員工為男性，其余93人均為女性。從圖1中可以看出大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工主要年齡分布在40-50歲之間，在98份有效問卷中，有55人的年紀(jì)在40-50歲（包含40，不包含50）之間，占總?cè)藬?shù)的56.12%，年齡在30到40歲之間的人數(shù)與年齡在50到60歲之間的人數(shù)基本一樣，分別為18人（18.38%）和20人（20.4%），人數(shù)最少的年齡區(qū)間是20-30歲之間，為5人，僅占總?cè)藬?shù)的5.1%。其中年齡最小的是21歲，最年長的是58歲。由此可以看出大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在人力資源方面存在著年齡結(jié)構(gòu)偏大、性別比例失衡的特點。通過此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)在大同市從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的員工年齡普遍較高，大部分員工的年齡在40歲以上，30歲以下的員工僅有5%左右。從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)工作的男性與女性比約為1:20，可見也是非常不平衡的。這就意味著在大同市養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)缺乏新鮮的活力和生命力，很多年輕人不會做出從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的選擇。同時，這也為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作增加了難度，年齡較大的員工與年輕員工相比在體力、創(chuàng)造力上存在很大差距，雖然一般的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對創(chuàng)造力的要求不是很大，但在一些活動的組織上，缺乏創(chuàng)造力會使活動變得乏味、枯燥、千篇一律，降低養(yǎng)老機(jī)構(gòu)老年人的幸福指數(shù)，另外，照顧老年人尤其是失能或半失能老人是一個非常需要體力的工作，員工年齡層偏大且女性偏多意味著在強(qiáng)體力工作中貢獻(xiàn)相對較少，可能會因此造成一些不必要的經(jīng)濟(jì)消耗甚至意外事故。這其中的原因主要是因為養(yǎng)老護(hù)理人員的社會地位較低，勞動價值很難獲得社會認(rèn)可。由于我國傳統(tǒng)的思想觀念認(rèn)為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)人員、餐廳服務(wù)員、酒店服務(wù)人員等服務(wù)型工作是不需要專業(yè)知識背景誰都可以做的，還認(rèn)為伺候老人的工作不夠體面，是臟累差的工作，這樣的思想觀念使得大多數(shù)年輕人不愿意到養(yǎng)老機(jī)構(gòu)特別是民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)做養(yǎng)老護(hù)理工作，導(dǎo)致民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工年齡整體偏高。另外傳統(tǒng)思想觀念還認(rèn)為服務(wù)型工作應(yīng)當(dāng)由女性來做，男性從事服務(wù)性行業(yè)是沒出息的表現(xiàn)，這一思想又導(dǎo)致了很少有男性愿意從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)。2.員工的教育程度圖2員工的學(xué)歷情況表（數(shù)據(jù)來源于問卷）由圖二可以看出擁有高學(xué)歷的員工數(shù)較少，學(xué)歷越高從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的越少，參與調(diào)查且問卷有效的98人中有48名被調(diào)查者是初中教育程度，占到總?cè)藬?shù)的近一半，22.45%的被調(diào)查者（22人）達(dá)到高中教育程度，16.33%的被調(diào)查者（16人）為中專學(xué)歷，9.18%的被調(diào)查者（9人）為大專學(xué)歷，3.06%的被調(diào)查者（3人）為本科及以上學(xué)歷。其中獲得本科及以上學(xué)歷的三人均為護(hù)理相關(guān)專業(yè)，大專和中專學(xué)歷的被調(diào)查者中有11人是養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)專業(yè)，其他被調(diào)查者均未接受到養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)。3.員工的專業(yè)性情況圖3養(yǎng)老護(hù)理員資格證獲得情況（數(shù)據(jù)來源于問卷）圖4員工從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的時間統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）專業(yè)性的情況根據(jù)員工在校專業(yè)情況、考證情況以及工作經(jīng)驗情況來判斷和體現(xiàn)。民政部曾發(fā)布有關(guān)養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本規(guī)范,其中規(guī)定養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)中應(yīng)該配備一名大專以上、社會工作類專業(yè)畢業(yè)的專職社會工作人員和康復(fù)人員。如圖三所示，大量員工未獲得養(yǎng)老護(hù)理人員資格證書，占總?cè)藬?shù)的77.55%，12名員工已獲得初級護(hù)理人員職業(yè)資格證書，占總?cè)藬?shù)的12.24%。6人獲得中級護(hù)理人員職業(yè)資格證書，占總?cè)藬?shù)的6.12%。3人獲得高級護(hù)理人員職業(yè)資格證書，占總?cè)藬?shù)的3.06%。只有一個人獲得了高級護(hù)理技師。由此可以看出越高級的資格證書獲得的人越少。再結(jié)合根據(jù)圖二可知有所有被調(diào)查者中14人的專業(yè)是與養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)相關(guān)的，這14人中，有5人獲得了初級養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)資格證書，有3人獲得中級養(yǎng)老護(hù)理員資格證書，有3人獲得高級養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)資格證書，有1人獲得養(yǎng)老護(hù)理員技師資格證書，有2人沒有相關(guān)職業(yè)資格證書。可以知道所有被調(diào)查者中只有24人是有養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的專業(yè)知識的，只占總?cè)藬?shù)的24.49%。根據(jù)圖四可以看出大部分員工的從事養(yǎng)老服務(wù)工作的時間只有1年，這部分人占總?cè)藬?shù)的32.65%，緊隨其后的是從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的時間為2年的人，占總?cè)藬?shù)的26.53%，從事該行業(yè)3年的人數(shù)占到了總?cè)藬?shù)的20.41%?？梢?，被調(diào)查者中有四分之三以上的人從事該行業(yè)的時間只有3年及以下。而從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)4年的人數(shù)只占到總?cè)藬?shù)的6.12%，5年及以上的人數(shù)占到14.29%。這表明大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源上還存在者員工素質(zhì)普遍偏低的特點，這樣的狀況導(dǎo)致使得員工在一些需要專業(yè)技能的事務(wù)上會出現(xiàn)心有余而力不足的情況，也不利于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。這其中的原因包括社會上普遍缺乏相關(guān)專業(yè)人才，且養(yǎng)老機(jī)構(gòu)缺乏對員工的培訓(xùn)。4.員工從事養(yǎng)老行業(yè)前的職業(yè)狀態(tài)圖5從事養(yǎng)老行業(yè)前的職業(yè)狀態(tài)統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）根據(jù)圖五可以看出大多數(shù)員工從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)前的職業(yè)狀態(tài)是下崗待業(yè)，有63人，占總?cè)藬?shù)的64.29%。出現(xiàn)這一現(xiàn)象與近幾年煤炭行業(yè)不景氣息息相關(guān)。在大同煤炭行業(yè)是主要的就業(yè)行業(yè)，大多數(shù)大同人都會從事煤炭行業(yè)相關(guān)工作，而由于近幾年煤炭行業(yè)不景氣，造成很多煤礦出現(xiàn)延遲發(fā)放工資、裁員等情況，主動或被動的出現(xiàn)了很多下崗員工。除此之外還有23.47%的員工在從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)之前是無業(yè)狀態(tài)，4.08%的員工是轉(zhuǎn)行來參加養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的工作，另外有8.16%的人從學(xué)校畢業(yè)后就直接參加養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)相關(guān)的工作，這部分比重相對較少。5.員工的工作動機(jī)情況圖6員工工作動機(jī)統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）根據(jù)圖六可以看出絕大部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工選擇在本機(jī)構(gòu)從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的工作知識為了滿足自己的生活的物質(zhì)需要，這部分人有88人，占到總?cè)藬?shù)的88.78%，其他還有9，18%和2.04%的人選擇從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)是為了獲得價值肯定和熱愛護(hù)理，希望能為養(yǎng)老護(hù)理事業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。這體現(xiàn)出養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工的服務(wù)精神不足，大部分員工選擇在民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作的原因還停留在為了滿足基本生活需要層面，表明很多員工對于養(yǎng)老護(hù)理工作的積極性和主動性是由物質(zhì)刺激而非個人精神的支撐。6.員工流動率圖7員工在本公司工作時間統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）盡管根據(jù)員工在職狀態(tài)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)有93人是專職從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)，占總?cè)藬?shù)的94.9%；只有5.1%（5人）的員工是在業(yè)余時間在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)做兼職，專職人數(shù)多，相對較為穩(wěn)定。然而，根據(jù)圖九可以明顯看出有將近一半的員工在當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作時間只有1年，具體有48人，占總?cè)藬?shù)的48.98%；緊接著是在當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作2年的人，有32人，占總?cè)藬?shù)的32.65%；這兩部分人占到總?cè)藬?shù)的四分之三以上。在當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作3年的有10人，占總?cè)藬?shù)的10.2%；在當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)穩(wěn)定工作了5年及以上的只有8人，占總?cè)藬?shù)的8.16%。由此可見，員工的流動性很強(qiáng)，能穩(wěn)定在一個養(yǎng)老機(jī)構(gòu)長久干下去的人數(shù)少之又少。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，員工流失率應(yīng)不高于18%，然而通過上述調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了院長和相關(guān)利益人員,養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有一半以上的其他員工的在本機(jī)構(gòu)的工作時長基本不超過兩年,能達(dá)到五年及以上的少之又少。護(hù)理人員或其他專業(yè)人員上班半年甚至幾個月就辭職的狀況時有發(fā)生。這樣的高員工流動率不利于機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展。三、大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理問題分析（一）崗位設(shè)置不合理在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)存在著人員設(shè)置不合理的問題。圖8招聘崗位統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）根據(jù)圖七可以看出養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理者為了減少人力成本支出，招聘的人員主要是臨時工，占到總?cè)藬?shù)的61.22%，只有少部分人是按照合同制形式進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，占總?cè)藬?shù)的36.73%，另外，還有一小部分人是公益崗，是自愿、無償?shù)臑轲B(yǎng)老機(jī)構(gòu)貢獻(xiàn)自己的一份力。這樣不規(guī)范的招聘崗位的設(shè)定是造成員工穩(wěn)定性差、流動率高的重要原因。一般在任何企業(yè)或組織中，臨時工的人數(shù)都不應(yīng)超過正式員工。招聘過多臨時工也意味著對員工的專業(yè)技能和組合素質(zhì)要求較低，導(dǎo)致養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)專業(yè)人員嚴(yán)重缺乏，即缺少專業(yè)的醫(yī)生、護(hù)士、心理醫(yī)生、康復(fù)人員、社會工作人員。民政部曾發(fā)布有關(guān)養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的基本規(guī)范,其中規(guī)定養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)中應(yīng)該配備一名大專以上、社會工作類專業(yè)畢業(yè)的專職社會工作人員和康復(fù)人員。根據(jù)此次調(diào)查研究，被調(diào)查的6所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中均沒有專業(yè)的社會工作人員，關(guān)于醫(yī)生和護(hù)士，只有三名是本科學(xué)歷的護(hù)理專業(yè)畢業(yè)生，另外有一些大專、中專的護(hù)理相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，大多數(shù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工是沒有經(jīng)過專業(yè)的醫(yī)學(xué)、護(hù)理、社會學(xué)等知識的學(xué)習(xí)。（二）招聘方式單一圖9獲取招聘信息的途徑（數(shù)據(jù)來源于問卷）民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)招聘方式單一，使得民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)錯失了很多的專業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人員。根據(jù)圖8可以發(fā)現(xiàn)這六個民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在發(fā)布招聘信息時還主要集中在報紙等傳統(tǒng)媒介上，所以絕大部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工是通過報紙等傳統(tǒng)媒介獲取到信息從而應(yīng)聘到養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作。除此之外，還有11.22%的員工是通過在人才市場應(yīng)聘進(jìn)入到養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的，有10.2%的員工是通過校園招聘進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作的，而通過網(wǎng)站網(wǎng)頁獲得招聘信息從而進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作的少之又少，只占到了總?cè)藬?shù)的5.1%，這說明民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的招聘信息很少在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布，即使發(fā)布了也沒有進(jìn)行很好的宣傳。目前許多民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人員招聘方式主要是社會招聘，通過報紙等傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘信息來招聘員工甚至是熟人介紹和推薦的方式，很少甚至基本不會去利用每年的春招、秋招到職業(yè)院?；蚋叩葘W(xué)校進(jìn)行招聘，也很少利用互聯(lián)網(wǎng)這類信息傳播速度快、范圍廣的媒介發(fā)布招聘信息進(jìn)行人員招聘。單一的傳統(tǒng)媒介招聘和不正規(guī)的熟人介紹導(dǎo)致民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)很難找到專業(yè)性較強(qiáng)的養(yǎng)老護(hù)理人員或社會工作人員。（三）缺乏對員工的培訓(xùn)民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在人力資源管理上還存在者對員工的培訓(xùn)不足的問題，民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)沒能在員工進(jìn)入機(jī)構(gòu)后提供有針對性、專業(yè)的入職培訓(xùn)或進(jìn)修培訓(xùn)使得養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工專業(yè)性不足。圖10培訓(xùn)參加情況統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）圖11培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）根據(jù)民政部《老年人社會福利機(jī)構(gòu)基本規(guī)范》勞動與社會保障部.中國老齡工作年鑒[J].北京:華齡出版社,2006:302-303.規(guī)定,護(hù)理人員應(yīng)該接受崗前培訓(xùn),經(jīng)省級以上主管機(jī)關(guān)培訓(xùn)考核后持證上崗。然而根據(jù)圖十可以看出所有被調(diào)查者中只有8個人參加過養(yǎng)老機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，剩下90人完全沒有參加過相關(guān)入職培訓(xùn)。根據(jù)我的調(diào)研了解到，6所民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中有5所完全沒有對員工的專業(yè)培訓(xùn)，只有一所養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有對新入職員工進(jìn)行少量簡單的培訓(xùn)，并且還未能形成完備的人員培訓(xùn)體系。新入職人員主要靠老員工帶領(lǐng)，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，造成民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工缺乏專業(yè)性。勞動與社會保障部.中國老齡工作年鑒[J].北京:華齡出版社,2006:302-303.（四）激勵機(jī)制不健全民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員激勵機(jī)制不健全，達(dá)不到激勵效果是民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理的另一個問題，也是員工流動率高的重要原因。首先在物質(zhì)激勵方面，大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工的現(xiàn)有薪酬水平較低，而較低的薪酬水平難以滿足衣食住行、子女教育等基本的生活需要，使得大多數(shù)民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)人員在工作一段時間薪資還沒有提高時選擇更換工作。不能激勵員工長久的為組織服務(wù)。圖11薪酬情況統(tǒng)計圖（數(shù)據(jù)來源于問卷）根據(jù)圖十二可以看出大同市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作人員的薪資是相對較低的，被調(diào)查者中每月的收入在1000元以下的有53人，占到了總?cè)藬?shù)的一半，月收入在1000-2000（含）元的員工有30人，這兩部分人數(shù)占到總?cè)藬?shù)的四分之三以上，這與大同市平均工資水平（￥5000）相差甚遠(yuǎn)。此外，還有7人月收入為2000-3000元（含），8人月收入超過3000元，這兩部分的總和不到總?cè)藬?shù)的四分之一。而且八個人中有七個來自山西省大同市LY養(yǎng)老院。其次，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工的工作強(qiáng)度很大、很辛苦，但養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不僅沒有給到相應(yīng)的物質(zhì)激勵，而且沒有給與相應(yīng)的精神鼓勵。圖12員工每日工作時長統(tǒng)計（數(shù)據(jù)來源于問卷）根據(jù)圖13可以看出養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作是非常辛苦的，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工普遍每日工作時長較長，有55.1%的員工每日的工作時間達(dá)到了12小時及以上，并且常常要值夜班，23.47%的員工每天要工作11小時;17名員工每天工作時間約為10小時，占總數(shù)的17.35%;只有四名員工每天工作9小時，占總數(shù)的4.08%。而根據(jù)國家要求每天正常的工作時間應(yīng)為8小時，在此次調(diào)查中養(yǎng)老機(jī)構(gòu)沒有一個專職員工的每日工作時間是8小時，均超過了合理工作時間。從事養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的工作者每天面對的都是年齡偏大的老人，甚至是失能老人，再加上每天的工作都較為枯燥乏味，導(dǎo)致生活沒有新鮮感，缺乏活力也缺少工作激情。同時每天工作的時間很長，體力消耗很大，缺乏充足的休息時間，常常會感到疲憊，在這樣的狀態(tài)下工作很容易產(chǎn)生不良的情緒或出現(xiàn)情緒失控的情況，長期處于高強(qiáng)度的工作和較差的工作環(huán)境中。加上養(yǎng)老機(jī)構(gòu)沒有給與適當(dāng)?shù)木癃剟睿缫恍s譽(yù)稱號、表彰活動等，造成員工工作缺乏積極性和主動性甚至員工流動率過高。四、大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)完善人力資源管理的建議（一）規(guī)范崗位設(shè)置進(jìn)行崗位設(shè)置是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容之一，是進(jìn)行其他人力資源工作的前提。合理的崗位設(shè)置有利于明確員工的工作職責(zé)和任務(wù)，提升員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)長期穩(wěn)定發(fā)展。在設(shè)置崗位時要以現(xiàn)有崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展需要，確定各個崗位需要的人數(shù)，明確該崗位的職責(zé)，在該崗位工作的人需要具備什么樣的基本素質(zhì)、專業(yè)水平。在進(jìn)行招聘時要嚴(yán)格按照確定好的崗位要求篩選合適的員工，不能為了節(jié)約成本等其他原因降低職位要求或招聘臨時工。（二）推動招聘方式多樣化和規(guī)范化招聘是人力資源管理的重要板塊之一，有效、準(zhǔn)確的招聘到民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)需要的員工能夠幫助養(yǎng)老機(jī)構(gòu)建構(gòu)充足完整的人員體系，滿足老年人對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)日益增長的需要，促進(jìn)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展。招聘時要注重招聘的規(guī)范和正規(guī)。在招聘之前要明確招聘崗位的職責(zé)和要求，制定招聘計劃，在招聘的全過程要嚴(yán)格遵守定制的計劃，按照標(biāo)準(zhǔn)篩選出最符合招聘崗位的人員，對于一些熟人介紹、親朋好友關(guān)系戶之類的非正規(guī)途徑要嚴(yán)格控制，以確保招聘來的每一位員工都是能夠為組織創(chuàng)造價值的。另外，為了更大可能的招聘到專業(yè)的養(yǎng)老護(hù)理和社會工作人才，使民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人員越來越專業(yè)化，需要養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在招聘時靈活運用多種招聘渠道和招聘方式。發(fā)布招聘信息進(jìn)行宣傳時可以選擇多種方式，除了報紙、電臺、電視等傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告還可以在互聯(lián)網(wǎng)上的各種找工作app上發(fā)布招聘信息，可以讓招聘信息傳播的更為廣泛。同時還可以與開設(shè)有護(hù)理專業(yè)、社會工作專業(yè)、心理學(xué)專業(yè)等與養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)有關(guān)專業(yè)的學(xué)校達(dá)成合作，為該學(xué)校學(xué)生提供可轉(zhuǎn)正的實習(xí)機(jī)會或在每年校園招聘的春招、秋招時去到該學(xué)校進(jìn)行宣講與招聘。（三）加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)在我國整體缺乏專業(yè)養(yǎng)老護(hù)理人員和社會工作人員的大環(huán)境下，民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)重視對員工的培訓(xùn)是提升民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員綜合素質(zhì)和專業(yè)性的最重要的方法。首先，民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要根據(jù)當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工專業(yè)素質(zhì)水平和想要達(dá)成的發(fā)展目標(biāo)制定完整、恰當(dāng)、具體的培訓(xùn)方案。對管理層可實行崗位培訓(xùn)，邀請專業(yè)的管理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)專家來授課或要求管理者定期參加一些養(yǎng)老行業(yè)論壇，保證管理者了解當(dāng)前的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)行業(yè)環(huán)境，最先進(jìn)的管理辦法等，還可以幫助管理者了解和熟悉養(yǎng)老機(jī)構(gòu)相關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度；掌握一些內(nèi)部管理知識和老年學(xué)相關(guān)知識。對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員特別是沒有養(yǎng)老護(hù)理資格證的員工實行上崗培訓(xùn)，在新員工或?qū)嵙?xí)員工剛?cè)肼殨r進(jìn)行為期兩周的崗前培訓(xùn)，除了講解一些規(guī)章制度、職業(yè)道德教育、心理疏導(dǎo)等；更重要的是培訓(xùn)一些專業(yè)知識包括護(hù)理基礎(chǔ)知識和老年生活護(hù)理知識等，并進(jìn)行考核，在通過了理論知識考核后，可進(jìn)行情景模擬訓(xùn)練，幫助員工掌握臨床養(yǎng)老護(hù)理的基本規(guī)范。通過一系列完整、專業(yè)的培訓(xùn)，提升民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工的整體素質(zhì)和專業(yè)性。（四）完善激勵機(jī)制第一，在物質(zhì)激勵方面，提升民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)員工的薪資福利水平是降低人才流失率、提升員工滿意度和歸屬感的主要保證。首先民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要適當(dāng)提升機(jī)構(gòu)工作員工的基本工資水平，達(dá)到至少不低于同行業(yè)的平均工資水平，滿足員工的基本生活的物質(zhì)需要，嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，為員工定期繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險等，切實保障員工的合法權(quán)益，只有這樣才能保證員工愿意長期穩(wěn)定的繼續(xù)工作下去，是員工愿意付出更多謀求事業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。在保證了基本工資水平后還應(yīng)制定各類物質(zhì)激勵政策，例如對于提出合理化建議或有突出貢獻(xiàn)的集體或個人要進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)與獎勵，例如發(fā)放獎金、獎品等，這是吸引和留住老年護(hù)理人才、加強(qiáng)民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員隊伍建設(shè)的重要舉措。要針對員工的實際需要制定適當(dāng)?shù)母＠?，例如對于養(yǎng)老護(hù)理員長期倒班工作，節(jié)假日也要正常上班的特殊工作性質(zhì)，除了要保證節(jié)假日工作三倍薪水外，還可以提供一些節(jié)日禮品，例如端午節(jié)發(fā)放粽子，以提高員工工作滿意度和積極性。同時，針對福利問題還可以將員工個人利益和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)集體利益掛鉤，以提升員工的歸屬感和參與感。另外，要注重對員工的精神激勵。適當(dāng)?shù)木窦羁梢詭椭鷻C(jī)構(gòu)用較少的經(jīng)濟(jì)成本達(dá)到提高員工工作積極性的目的。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可以每月、每季度、每年舉行最受老年人喜愛的員工表彰，對這些員工除了給予物質(zhì)獎勵，還可以請他們的家人朋友參加表彰會，一方面可以增加員工的自豪感；另一方面也可以讓更多的人理解養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的意義。除此之外還要注重員工的職業(yè)規(guī)劃，為工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工提供晉升通道，增強(qiáng)員工工作的主動性和積極性同時還能防止優(yōu)秀人員的流失。結(jié)論隨著我國老齡化程度的加深，而且現(xiàn)階段老人普遍只有一個孩子，再加上年輕人個人生活壓力大，工作辛苦，很難有足夠的時間、條件照顧、贍養(yǎng)老人，所以越來越多的老年人選擇去養(yǎng)老機(jī)構(gòu)養(yǎng)老，這對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)來說是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也有了更高的要求。然而目前大同市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理還處于剛剛發(fā)展階段，人力資源系統(tǒng)還非常不完善。本次我調(diào)查了大同市6所民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的人力資源管理情況，了解到大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)存在著缺乏專業(yè)的醫(yī)護(hù)人員和心理醫(yī)生；員工年齡普遍較大且女性偏多；員工的學(xué)歷普遍較低；專業(yè)性較差；員工的流動率過高等特點。這表明大同市民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面存在著崗位設(shè)置不合理、招聘的方式過于單一且招聘信息傳播主要通過報紙等傳統(tǒng)媒介；缺乏對于員工的專業(yè)培訓(xùn)；養(yǎng)老機(jī)構(gòu)能夠提供的薪資和其他福利保障較低；激勵機(jī)制不健全。針對這些問題，本文提供了一些解決方法，例如規(guī)范崗位設(shè)置；采用多元化的招聘方式尤其是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息；定期組織員工培訓(xùn)，為員工請專業(yè)的醫(yī)生、護(hù)士等進(jìn)行專業(yè)的講解，提升員工素質(zhì)；適當(dāng)提高員工共的薪資和采取有效的精神激勵方法。參考文獻(xiàn)[1]徐曉君，周建榮.中美養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人力資源比較[C].檢驗醫(yī)學(xué)與臨床，2016，13(10):1433-1435.[2]YouSJ.ComparisonsofthenursingworkforcewithJapanandtheU.S.[J].JDM,2013,11(6):275-287.[3]HarringtonC·ChoiniereJ·GoldmannM·etal.Nursinghomestaffingstandardsandstaffinglevelsinsixcoun-tries[J].JAdvNurs,2012,4(4):88-98.[4]TrinkoffAM,HanK,StorrCL,etal.Tumover,staffing,skillmix,andresident,outcomesinanationalsampleofUSnursinghomes[J].JNursAdm,2013,43(12):630-636[5]LeeHY,ShinJH,HarringtonC.ComparingthenursestaffinginKoreanandU.S.nursinghomes[J].Nurseoutlook,2015,6(3):1137-143[6]勞動與社會保障部.中國老齡工作年鑒[J].北京:華齡出版社,2006:302-303.[7]單馨匯．養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源建設(shè)問題與對策研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015，28(1)：131-132．[8]白利民，白睛文．江蘇省養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員專業(yè)水平現(xiàn)狀調(diào)查[J]．護(hù)理研究，2011,25(8)：2090-2091．[9]楊寶燕，葉文琴，郭彩云等．國內(nèi)外護(hù)患比的配置現(xiàn)狀[J]．護(hù)理研究，2013,6(27)：1805-1806．[10]方琳．湖南省養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)老年護(hù)理人力資源狀態(tài)調(diào)查[J]．中國老年學(xué)雜志，2014，1(34)：482-483．[11]唐果，趙群，賀翔．老機(jī)構(gòu)發(fā)展之有關(guān)問題研究：寧波養(yǎng)老護(hù)理員工作滿意度評價為例[J]．中國發(fā)展，2015，15(1)：51-53．[12]范西瑩.人力資本視域中的我國民辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)效能與優(yōu)化路徑[J].深圳大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2013(6).[13]何立軍.大力培養(yǎng)養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才為養(yǎng)老