【淺議企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀、特征和優(yōu)化建議分析7000字（論文）】

淺議企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀、特征和完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u453淺議企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和特征 122481一、緒論 129381（一）研究背景 110898（二）研究意義 22398二、相關(guān)概念闡述 214806（一）招聘概念闡述 225481（二）企業(yè)招聘理論 24114三、企業(yè)人員招聘特征 315553（一）學(xué)歷是基本的衡量標(biāo)準(zhǔn) 321062（二）疫情下線上面試趨勢明顯 426543四、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀 527514（一）缺乏規(guī)劃 5567（二）渠道單一 619733（三）招聘人員非專業(yè)化 67917（四）面試能崗不匹配 613052五、企業(yè)人員招聘對策的完善 714142（一）做好人力資源規(guī)劃 74507（二）拓寬招聘渠道 75070（四）加強面試隊伍建設(shè) 817733（四）能力素質(zhì)雙結(jié)合進行考察 91244參考文獻 9摘要：當(dāng)今中國企業(yè)的人力資源管理存在諸多缺陷和缺陷，尤其是在人力資源招聘管理方面。存在和發(fā)展。越來越多的企業(yè)高管意識到企業(yè)資金和技術(shù)資源不僅是企業(yè)發(fā)展的生命線，企業(yè)人力資源也是競爭的關(guān)鍵要素，意識到人才招聘是前提，為企業(yè)開展各項工作提供依據(jù)并在公司的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。本文作者通過在前程無憂公司的自身經(jīng)歷以及觀察，對企業(yè)人員的招聘現(xiàn)狀和特征作出一定的思考和闡釋。關(guān)鍵詞：招聘；人力資源；現(xiàn)狀；特征一、緒論（一）研究背景改革開放以來，市場經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的融合進程加快，多元化、市場化的環(huán)境對企業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊。已經(jīng)融入全球經(jīng)濟組織，隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我們韓國企業(yè)也在市場浪潮中快速成長，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，越來越多的企業(yè)相互競爭因為他們的產(chǎn)品和服務(wù)，而這一切都是基于他們的產(chǎn)品和服務(wù)，來自于人才的競爭。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性，吸引、選拔、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，起著舉足輕重的作用。在此背景下，如何從眾多候選人中挑選出適合公司的人才長期為公司服務(wù)，成為人力資源管理的一大課題。人才流失給公司造成巨大損失。削弱了企業(yè)的無形資產(chǎn)，間接增強了競爭對手的實力。人力資源是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源。因此，人力資源在企業(yè)人員招聘中至關(guān)重要。（二）研究意義有助于完善員工招聘領(lǐng)域的研究成果。本文作者通過在其前程無憂中工作的親身體會以及觀察，研究企業(yè)招聘管理體系中存在的問題，對員工招聘管理應(yīng)用研究有一定的補充完善作用。為其他企業(yè)開展招聘管理優(yōu)化研究提供參考。公司在人力資源管理中遇到的問題也是許多裝企業(yè)的共性問題。本文研究過程和研究結(jié)論不僅能給予公司提供參考，亦可他企業(yè)在招聘管理環(huán)節(jié)提供借鑒。二、相關(guān)概念闡述（一）招聘概念闡述招聘是人力資源管理的重要模塊之一，字面意思是“找人”、“招聘”。是企業(yè)獲取人才的重要渠道。實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展是企業(yè)的目標(biāo)。職位要求是尋找和聘用一些與職位描述相匹配、適合公司的人，以滿足公司當(dāng)前和未來發(fā)展對人才的需求的出發(fā)點和過程。狹義的招聘是指企業(yè)通過實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，結(jié)合企業(yè)人力資源預(yù)測，以滿足企業(yè)當(dāng)前和未來人力資源開發(fā)需求為目標(biāo)的過程。最廣義的招聘是指企業(yè)中各類人力資源規(guī)劃的總稱。整個招聘過程包括向相關(guān)部門提出招聘要求、渠道選擇、職位空缺、選拔、面試、招聘、錄取、考試和認(rèn)證。招聘的執(zhí)行者通常是用人單位的人力資源部門或人力資源機構(gòu)。每個用人單位都是獨立的個體，具體情況不同，崗位特點也不同，招聘方式和辦法可以根據(jù)各單位和崗位的實際情況具體制定和查明。什么適合組織本身一般來說，所需員工是通過招聘管理活動合理配置人力資源的組織，其首要目的是為員工提供適合企業(yè)的招聘崗位。（二）企業(yè)招聘理論1.勝任力理論哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)麥克萊蘭在1973年提出勝任力理論，強調(diào)在現(xiàn)實中探索能夠做出實際貢獻的個人特質(zhì)。外部和內(nèi)部的表現(xiàn)都比別人好。此后，學(xué)者們在他的基礎(chǔ)上對職業(yè)、行為和策略進行了進一步的解釋。職業(yè)是處理特定日常任務(wù)的能力，行為是處理非特定任務(wù)的能力，戰(zhàn)略是管理一般管理的能力。2.心理契約理論心理契約是美國著名商業(yè)心理學(xué)家施恩提出的概念。他認(rèn)為，企業(yè)與員工之間存在著一份無形的契約，某些類型的契約并沒有規(guī)定企業(yè)成長和員工發(fā)展的條件。但他們可以在他們之間找到一個共同的“焦點”，仿佛被契約所規(guī)范，并發(fā)揮著接近于有形契約的特殊影響力。心理契約是維系公司與員工關(guān)系的心理紐帶，更多地體現(xiàn)在員工對公司的心理和無形認(rèn)同以及公司對員工的心理和無形承諾上，貫穿于人力資源過程中。從招聘管理、信息披露，員工入職是一個動態(tài)的過程，公司與員工之間形成一種心理契約，在這個過程中，員工與公司達成良好的工作環(huán)境，包括在承諾和意識的基礎(chǔ)上逐步開展工作。以及塑造以職業(yè)為導(dǎo)向的獎勵、價值觀、培訓(xùn)和發(fā)展機會、晉升期望以及彼此之間的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。三、企業(yè)人員招聘特征（一）學(xué)歷是基本的衡量標(biāo)準(zhǔn)一個很現(xiàn)實的問題是，相比中小企業(yè)，大公司和大公司對招聘的學(xué)歷要求更嚴(yán)格。對于大公司來說，這主要是為了降低招聘成本。好的公司在招聘旺季有上百份簡歷，當(dāng)每個人都來面試的時候，去那家公司招聘會花費你大量的時間和材料。所以許多大公司只是簡單地為教育程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，基本在第一輪就會淘汰掉一半的人。第二，教育是努力的結(jié)果。高學(xué)歷是努力的結(jié)果，一個人學(xué)歷很高說明很努力很踏實，工作單位也會認(rèn)為你會給公司帶來更多的價值。同樣，更好的教育意味著更強的學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力對任何企業(yè)都很重要。時代在飛速前進，技術(shù)創(chuàng)新也在每時每刻都在變化。我們不能總是依賴舊的損益表，所以學(xué)習(xí)能力非常重要。最后，教育還反映了整體能力和整體素質(zhì)。不要把學(xué)術(shù)背景看成是一種特定的技能，其實在大學(xué)攻讀碩士或博士學(xué)位的過程中，可以通過很多輔助科目來提升自己的綜合能力和素質(zhì)。而且大學(xué)越好，學(xué)習(xí)和工作環(huán)境就越好，平臺越廣，獲取行業(yè)最新信息的機會就越多。（二）疫情下線上面試趨勢明顯春季是校園招聘的黃金時期，很多公司都在招收新生。受疫情影響，今年春天“云招聘”火了。數(shù)據(jù)顯示，近幾年因COVID-19未參加面試的公司中有21.39%放棄了現(xiàn)有的線下招聘方式，許多公司轉(zhuǎn)向在線招聘、在線筆試和視頻面試。以解決緊急需求。有的公司在招聘啟事中打出“完全在線、零接觸”的口號，求職者從網(wǎng)上求職到筆試、面試，都要經(jīng)過整個網(wǎng)上流程。今年畢業(yè)季，網(wǎng)絡(luò)招聘、視頻面試是大勢所趨。對于企業(yè)而言，視頻面試可以很好地解決人力分散、招聘成本高、面試準(zhǔn)備難、流程管理難等難題，招聘部門對每一位應(yīng)聘者都有360度全方位的了解。無論你是面試官還是應(yīng)聘者，都沒有空間限制，方便靈活。只要有預(yù)約，您都可以接受面試。即使在緊急情況下臨時改變面試時間，也比線下面試更方便靈活。以面試時間預(yù)約為例，過早設(shè)置線下面試時間可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者遲到，但不會太晚，因為他們無法完成面試過程。所以有人抱怨線下面試是“2小時行程，0分鐘面試”。此外，線下面試時，與面試官的時間很難協(xié)調(diào)，尤其是在面試進入業(yè)務(wù)經(jīng)理復(fù)試階段時。候選人必須參加會議來處理臨時工作。在房間或休息室長時間等待浪費的面試經(jīng)驗是非常糟糕的。在線面試就沒有這個問題，如果面試官有一段時間忙，申請人可以在等待面試官的同時自己組織其他事情，等待面試官不會有任何麻煩。年輕人更受認(rèn)可和歡迎。1990后和95后伴隨互聯(lián)網(wǎng)長大的一代，早已習(xí)慣了互聯(lián)網(wǎng)，但沒有互聯(lián)網(wǎng)的生活將難以承受。小陳今年夏天要大學(xué)畢業(yè)了。作為一名金融專業(yè)的學(xué)生，她最喜歡的工作是進入銀行系統(tǒng)。很久以前，她就在今年春天開始準(zhǔn)備工作。但受疫情影響，多家銀行取消線下招聘。好在現(xiàn)在可以“云招聘”，我在網(wǎng)上投了很多簡歷，通過網(wǎng)上面試的方式收到了多家銀行的復(fù)試邀請。筆者也接觸過很多年輕的應(yīng)聘者，他們對視頻面試非常包容，由于很多應(yīng)聘者經(jīng)常在不同的地方，所以愿意接受杭州的視頻面試，從外地來杭州。從事工作的場所。.很難以面對面的比例選擇應(yīng)聘者，但視頻面試對面試官和應(yīng)聘者來說都非常方便。受疫情影響的面試大多在家里進行，Rizu可以與候選人進行預(yù)約，隨時隨地聊天。但是，如果是正常的，你去公司面試，預(yù)約后需要提前做很多準(zhǔn)備，比如找到離公司最近、最快的路線。如果家庭和工作之間的距離太遠，一些申請人會在這一點上放棄面試。不過面試上線后，應(yīng)聘者對此并沒有什么個人感覺，直覺上他認(rèn)為單程通勤時間可以超過一個小時。進公司后，他要坐公交車上班一個多小時，從親身經(jīng)歷，他清楚地知道自己離工作還有多遠。不分時空意味著面試缺乏嚴(yán)肅性，典型的招聘方式是面對面，面試官通過看語言、手勢甚至面部表情的細(xì)微變化來判斷申請人。視頻采訪也可以“面對面”交流，但在很多情況下，由于沒有空間限制，交流質(zhì)量難以保證。比如面試的時候：到了，但是因為應(yīng)聘者在公交車上，所以面試后面跟著站名和各種響亮的聲音。我還遇到了一個人，一邊看水庫的風(fēng)景一邊采訪我，風(fēng)太大了，我聽不見對方說話，只好掛了電話。如果面試時間在一周左右，就會出現(xiàn)面試官家人不斷敲門要飯的場景?？梢姡芏鄳?yīng)聘者由于不受時間和空間的限制，對視頻面試的重視程度不夠。視頻面試的平均時間比線下面試的時間要長，線下面試，很多問題幾句話就能說清楚，但是視頻面試，對方理解一件事需要時間。因此，視頻面試通常比線下面試花費更長的時間。此外，在進行視頻面試之前，Richi必須添加候選人的微信賬號，并且每輪面試官也必須添加候選人的微信賬號。即使任何一方?jīng)]有及時通過驗證，也可以進行視頻面試。被延后，導(dǎo)致面試周期延長。四、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀（一）缺乏規(guī)劃招聘工作是開展公司長期可持續(xù)發(fā)展，是公司穩(wěn)定發(fā)展的基石，開展面向未來、系統(tǒng)性的工作。高素質(zhì)人才的引進和培養(yǎng)使企業(yè)在國內(nèi)外市場競爭中保持高素質(zhì)的人才隊伍，是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本保證。企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展階段的特點和外部環(huán)境的變化，提前預(yù)測人力資源的供需情況，并據(jù)此制定科學(xué)合理的計劃，確保企業(yè)需要時可以使用的人力資源。人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，是一項長期的、持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，為企業(yè)的發(fā)展提供了最強的人才保障。沒有合理有效的人力資源規(guī)劃來支撐企業(yè)和個人的發(fā)展效率，企業(yè)發(fā)展過程中的人才，總有一天會出現(xiàn)問題。同時，招聘是整個人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，如果前期沒有做好充分的準(zhǔn)備，招聘操作就無法取得好的效果，勢必會影響到其他人力資源管理模塊。（二）渠道單一目前，大多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道大多是網(wǎng)站招聘和內(nèi)部招聘，而不是現(xiàn)有的招聘方式，無論使用哪種渠道，在實際申請過程中都存在問題。網(wǎng)上招聘如果在互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站上披露招聘信息，被動接收簡歷，可能與打開網(wǎng)站的數(shù)量不成正比，招聘成本可能會增加。但是，招聘人員使用它是最便宜和最有效的，他們需要通過公司內(nèi)部員工的自我推薦或通過推薦熟悉和有能力的適合該工作的人來為公司工作。同時，公司對潛在人才的保障不夠重視，缺乏對新生的前期培養(yǎng)計劃，主要是在有能力人才需求的情況下，對外招聘成熟的中老年人。這些人不僅工資高，入職后也需要一定的工作量，適應(yīng)過渡期。由于T公司對招聘渠道的使用缺乏有效性，招聘渠道的應(yīng)用并未得到廣泛應(yīng)用。用錯了員工，將為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。隱患。（三）招聘人員非專業(yè)化對于大多數(shù)候選人來說，沒有其他方法可以僅通過信息了解一家公司。他們可以在線搜索公司的宣傳資料，招聘人員成為候選人的公司窗口。他們的整體素質(zhì)和專業(yè)表現(xiàn)在很大程度上取決于求職者的求職意向。公司形象體現(xiàn)在言行中，目前正在招聘中小企業(yè)。人力資源部的人手很少。他們的任務(wù)艱巨，人力少。招聘人員還參與培訓(xùn)和其他臨時工作。你忙于你的日常生活。在密集的招聘期間，他們根本不稱職，不逃工，難以保證招聘業(yè)務(wù)的及時有效開展。系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)不是人力資源管理的專業(yè)背景，而是企業(yè)生活的基礎(chǔ)培訓(xùn)，新的管理理念和管理工具在上崗之初就因缺乏而接受，由于專業(yè)化程度低，這項工作基本上是基于經(jīng)驗的。最終的申請通常由簡短的面試決定。不可能全面評估申請人是否適合該工作。招聘部沒有專門從事招聘的人員，人力資源部的人員沒有接受過職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，不了解專業(yè)內(nèi)容，各部門必須停止招聘，予以配合。招聘結(jié)果和招聘部門。被選中的候選人不符合職業(yè)介紹所的要求。（四）面試能崗不匹配在設(shè)置面試問題時，面試官傾向于在沒有事先考慮好的情況下提出問題。它在問這個問題。無用的問題嚴(yán)重阻礙了招聘的有效性，招聘人員最常抱怨的就是招聘亂象：一個是用別人的身份證來進行面試，這會帶來帶來很大的隱患。如果被招募的同志沒有嚴(yán)格審查他們的身份信息，他們可能正在招募“黑人家庭”勞動力，在第二次雇傭后，他們將不得不正式確定入職流程，包括體檢階段。身體是革命性的有的應(yīng)聘者各方面都很優(yōu)秀，但有可能患上傳染病或心臟病等疾病，如果在工作中生病，給公司支付不必要的補償，增加財務(wù)成本，節(jié)省時間和精力你的勞動力。第三，沒有明確的規(guī)章制度規(guī)范工人的行為，虛報年齡，企業(yè)容易被指控雇用童工。五、企業(yè)人員招聘對策的完善（一）做好人力資源規(guī)劃結(jié)合公司目前的情況，我認(rèn)為首先要成立專門的人力資源職能部門，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源專家。所謂的專業(yè)人士做專業(yè)工作，彼此分離，沒有專職的人力資源部門和人力資源專員，企業(yè)就無法充分重視人力資源在企業(yè)管理中的重要作用。人力資源規(guī)劃涉及到企業(yè)人才戰(zhàn)略的問題，不僅是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)管理層也非常重視，應(yīng)該親自去了解并愿意投入這個模塊。管理層了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司的核心競爭力，了解公司需要的人才類型。只有在領(lǐng)導(dǎo)注意時才能采取行動。其次，人力資源部門要參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，與設(shè)計、財務(wù)、生產(chǎn)等同級部門共同規(guī)劃和預(yù)測內(nèi)外部環(huán)境各個領(lǐng)域可能出現(xiàn)的情況和時間。這些勞動力需求是預(yù)先計劃好的，以適應(yīng)活動。（二）拓寬招聘渠道企業(yè)在選擇招聘渠道時不應(yīng)受既定模式的束縛。在你的權(quán)力允許的情況下，你應(yīng)該仔細(xì)選擇你的招聘路徑。與其他職位雇用的員工類型結(jié)合使用的常見渠道選擇包括：內(nèi)部招聘：招聘成本最低，覆蓋面最廣，高端企業(yè)和車間職能人員可以無太多限制使用。轉(zhuǎn)介招聘：招聘費用以時間、范圍為主，沒有過多的限制，適用于各部門、各層級。在線招聘：免費平臺，成本也低，但要時刻注意。招聘的職位更適合：線設(shè)計、設(shè)計、財務(wù)等部門經(jīng)理等管理人員。年末招聘：一般設(shè)置在年初，主要從流動性大的基層車間招聘技術(shù)工人。后期可以在廠門口張貼告示，目標(biāo)受眾主要是技術(shù)要求不高的手工生產(chǎn)者或保潔、保安。人才市場招聘：政府或其他組織者定期或不定期舉辦招聘會，企業(yè)可利用此機會及時參與。與其他方法一起，該方法可以作為其他向企業(yè)提供服務(wù)的方法的補充。（四）加強面試隊伍建設(shè)專業(yè)性不足的最大原因是公司不注重面試團隊的組成。目前，公司招聘的有效性很大程度上受限于招聘人數(shù)的數(shù)量和質(zhì)量，為保證招聘管理體系快速有效優(yōu)化的效果，加強招聘團隊的組建顯得尤為重要.招聘團隊的組成有以下三個核心內(nèi)容，一是通過擴大招聘專業(yè)人力管理人員的方式增加招聘人數(shù)，二是提高專業(yè)人力的素質(zhì)和工作水平。人力資源部著力不斷加強和完善面試官隊伍構(gòu)成，三是提高招聘人員素質(zhì)，增加招聘人數(shù)，吸引人力資源管理領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人。提高人力資源人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。首先，除了強化招聘過程所需的技能和知識外，公司HR領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)重點強化自身能力，比如對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和：未來業(yè)務(wù)發(fā)展的理解和清晰的認(rèn)識。制定人力資源計劃、制度行動、組織開展具體部門招聘活動，以及加強與用人部門的溝通與合作的過程。人力資源部門的員工需要提高工作的專業(yè)性，并在業(yè)務(wù)層面獲得更多的技能。加強“面試小組”的組成。目前，公司面試團隊主要由總行部門負(fù)責(zé)人、分公司經(jīng)理、優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理和關(guān)鍵骨干組成?？梢钥闯觯嬖嚬僭谧约荷瞄L的領(lǐng)域知識水平高，工作經(jīng)驗豐富。這有助于分析候選人的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平。大多數(shù)招聘人員在面試提問技巧和面試節(jié)奏控制方面存在缺陷。在此基礎(chǔ)上，人力資源部門可以設(shè)置一些與面試實踐相關(guān)的學(xué)習(xí)流程，以便“面試團隊”學(xué)習(xí)，構(gòu)建面試評價體系。（四）能力素質(zhì)雙結(jié)合進行考察勝任崗位匹配有兩層含義，一是表示個人綜合能力足以滿足這個職位的要求，即所謂的“人得工作”；二是表示具體的職位要求。憑借求職者的能力和完整性，即所謂的“員工資格”，公司可以以此為指導(dǎo)進行有效的面試。安排面試時，地點的選擇太隨意了。在我看來，面試地點應(yīng)該盡量封閉、