人力甄選與測試面談作業(yè)

人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-1人力甄選與測試面談作業(yè)6.1甄選的意義6.2甄選的理論基礎(chǔ)與甄選方案的發(fā)展6.3甄選的策略與作業(yè)流程6.4甄選的工具6.5甄選工具的信度與效度Chapter6人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-2甄選的定義甄選與其他人力資源管理功能間的關(guān)系甄選的策略與甄選的作業(yè)流程申請表的設(shè)計原則心理測驗的分類型態(tài)結(jié)構(gòu)性面談與非結(jié)構(gòu)性面談之差異評鑒中心常用五種評鑒工具之意義甄選工具的信度與效度學(xué)習(xí)目標(biāo)

人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-36.1甄選的意義1/3甄選的定義甄選(selection)可從雇用者（組織）與受雇者（求職者）兩方面來說明。參考圖6-1人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-4甄選的意義2/3求職者組織期望的信息工作職責(zé)工作保障性工作條件上司同事事業(yè)前程薪資福利公平性發(fā)出的訊號履歷表應(yīng)征函背景資料推薦人面談穿著熱誠對組織的了解表示對此工作有興趣測驗分?jǐn)?shù)發(fā)出的訊號征才廣告組織形象待遇背景調(diào)查面談表示對應(yīng)征者有興趣實施測驗期望的信息知識技能／能力動機忠誠創(chuàng)造力合適性績效彈性可訓(xùn)練性晉升潛力離職可魴性圖6-1甄選過程中的「雙向發(fā)訊」數(shù)據(jù)源：編譯自Milkovich&Boudreau(1994),p.337人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-5甄選的意義3/3甄選與其他人力資源管理功能之關(guān)系有了人力資源策略與計劃，組織人力需求的預(yù)估數(shù)字就能確定，因此，人力資源規(guī)劃可說是甄選計劃的源頭，沒有人力資源規(guī)劃，甄選自然無從做起。新進人員在正式任職后，須接受工作上的訓(xùn)練，尤其是毫無經(jīng)驗的社會新鮮人，此時所辦的新進人員訓(xùn)練(initialtraining)與甄選有密切關(guān)系。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-6甄選的理論基礎(chǔ)與甄選方案的發(fā)展1/3甄選的理論基礎(chǔ)甄選，系指組織就其所設(shè)之職位，搜集并評估有關(guān)應(yīng)征者的各種信息以便做聘雇決定的一種過程。參考圖6-2人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-7甄選的理論基礎(chǔ)與甄選方案的發(fā)展

2/3圖6-2甄選的理論模型數(shù)據(jù)源：Howell&Dipboye(1982),p.221.工作說明職責(zé)行為工作規(guī)范智力性格興趣嗜好性向能力技能知識體能預(yù)測指標(biāo)面談推薦個人背景資料過去紀(jì)錄測驗工作樣本情境模擬評鑒中心效標(biāo)生產(chǎn)力／業(yè)績?nèi)鼻诼剩鲃勇室馔馐鹿士伎儠x升速度薪資增加速度……工作分析發(fā)展預(yù)測人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-8甄選的理論基礎(chǔ)與甄選方案的發(fā)展

3/3甄選方案的發(fā)展系指在真正使用甄選工具從事甄選工作之前，人力資源管理部門須先建立的一套甄選系統(tǒng)。一項甄選方案至少應(yīng)包括下列步驟：甄選工具的效度檢驗甄選工具的發(fā)展確認目標(biāo)職位任職者的KSAs搜集所擬甄選之職位的信息確認該職位的重要績效量數(shù)人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-9確認該職位的重要績效量數(shù)績效量數(shù)(performancemeasures)，系指做好某一職位所應(yīng)產(chǎn)生的工作成果，并以此成果作為衡量該職位之任職者是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-10甄選工具的發(fā)展依據(jù)任職者KSAs的構(gòu)面，發(fā)展足以評鑒應(yīng)征者具備這些構(gòu)面程度的工具。這些工具一般可分為，工作申請表、傳記式問卷、推薦、面談、心理與能力測驗、人格量表、工作樣本、情境仿真與評鑒中心等。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-11甄選工具的效度檢驗效度(validity)的定義為，評量工具能夠測出它所想要評量的特質(zhì)或人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-126.3甄選的策略與作業(yè)流程甄選的策略可分為兩大類整體權(quán)重計分式的策略分階淘汰式的策略人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-136.4甄選的工具1/8甄選的主要目的，系從一群應(yīng)征者中找出適合組織與職位需求的理想人選。甄選工具在甄選過程中的主要功能是用來做區(qū)辨的工作，藉由對甄選過程產(chǎn)生評價，進而對應(yīng)征者在某些組織所欲了解的面向、心理屬性進行推論，以此作為甄選決策判斷的輔助。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-14甄選的工具2/8申請表申請表的意義申請表所提供的信息，通常可以作為評估應(yīng)征者是否符合最低資格要求的判斷基準(zhǔn)。申請表類型工作申請表是甄選過程中不可或缺的表格，工作申請表所提供的應(yīng)征者個人基本數(shù)據(jù)，常用來與工作所需的基本條件做比對，以進行初步篩選。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-15甄選的工具3/8背景資料調(diào)查背景資料調(diào)查的意義背景資料調(diào)查通常是由應(yīng)征者所提供的參考資料中，進一步的搜集其他相關(guān)資料，其中包括向應(yīng)征者之前的雇主打聽該員工的工作情形。一般而言，背景調(diào)查通常會由淺入深進行電話咨詢、問卷調(diào)查和面談，透過這三種方式可以初步了解應(yīng)征者的基本情況，人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-16甄選的工具4/8背景資料調(diào)查的搜集方式背景數(shù)據(jù)調(diào)查可在不同時間以不同方式進行，例如經(jīng)由信件（推薦信）、電話、面談、征信公司等，其中信件與電話訪談是最常被使用的方式。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-17甄選的工具5/8心理測驗心理測驗的定義心理測驗是一種可以對行為樣本加以客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量尺度；心理測驗是對行為樣本以系統(tǒng)化的步驟加以觀察并將其結(jié)果以數(shù)字表示出來的方法。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-18甄選的工具6/8心理測驗的類別有關(guān)心理測驗分類的方式很多，一般可依測驗性質(zhì)、施測對象、測驗方式與量表編寫的方法來分類。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-19甄選的工具7/8面談法歸因理論：是企圖去解釋別人行為的原因。非結(jié)構(gòu)性面談：在非結(jié)構(gòu)性面談中，公司的面談人員須再三斟酌提問內(nèi)容，非結(jié)構(gòu)性面談通常會讓求職者就個人優(yōu)缺點、生涯規(guī)劃、工作經(jīng)驗等面向自由表述。情境式面談(situationalinterviews)：是以該工作可能面臨的情況、所需求的能力……等，設(shè)計情境式的問題，由面談?wù)呦驊?yīng)征者提問，再依應(yīng)征者的答復(fù)作系統(tǒng)性的評分。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-20甄選的工具8/8評鑒中心法評鑒中心(assessmentcenter,AC)是一連串的過程或方法而不是一個地方，系指在標(biāo)準(zhǔn)化的條件下，讓參與者表現(xiàn)工作所需技能的各種不同測驗技術(shù)，它涉及多種評鑒技術(shù)，包括與工作相關(guān)的模擬、面談和心理測驗。主管籃中演練：主管籃中演練名稱的由來，乃是由于它模仿主管每日處理工作情況而來。人力資源管理Chapter6人力甄選與測試面談作業(yè)6-216.5甄選工具的信度與效度1/2信度信度(reliability)所關(guān)心的即是測量分?jǐn)?shù)的一致性或穩(wěn)定性。效度效度(validity)即測量分?jǐn)?shù)的正確性，指測驗或其他甄選工具能夠測出它所想要評量的特質(zhì)或功能的程度。人力資源