諾姆四達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之星人才測評

人才測評的工作原理人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢招聘選拔產(chǎn)品介紹招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀諾姆四達(dá)顧問：021-3105885915201784274qq：843424336zhoujb@聯(lián)系時(shí)請說明是在諾姆四達(dá)周冰百度文庫看到可獲得一個(gè)測試帳號，或價(jià)值980元人力資源與測評沙龍會(huì)員免費(fèi)名額！2021/5/91主要解決的問題

什么是人才素質(zhì)測評當(dāng)前人才素質(zhì)測評的主要的技術(shù)和方法有哪些傳統(tǒng)選才方法存在的問題和應(yīng)對之道人才素質(zhì)測評解決什么問題2021/5/92人才素質(zhì)測評:

現(xiàn)代人才測評建立是在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、行為科學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)相結(jié)合的一種科學(xué)的選才方法，它能對人的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，以幫助用人單位了解人才，同時(shí)加強(qiáng)人才對自身的了解，為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。評價(jià)中心技術(shù)：BEI、LGD、公文筐……

標(biāo)準(zhǔn)化心理測評：能力測評、個(gè)性測評……

2021/5/93傳統(tǒng)人才評價(jià)方法存在的問題不能在短時(shí)間內(nèi)完成大量的信息收集；搜集到的信息不全面，信息的真實(shí)性難以保證；關(guān)注測試者的知識(shí)、技能，而非能力和素質(zhì)；評價(jià)內(nèi)容缺乏統(tǒng)一性，因評價(jià)者、評價(jià)時(shí)間的變化而變化；缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)結(jié)果完全受評價(jià)者主觀判斷或經(jīng)驗(yàn)的影響；評價(jià)過程缺乏統(tǒng)一性和同一性，讓測試者感覺缺乏公平性；如何解釋和使用評價(jià)結(jié)果缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序；……傳統(tǒng)人才評價(jià)方法存在的問題2021/5/94我們需要一種能快速、批量地收集數(shù)據(jù)的方法；我們需要一種能最大程度地反映被評價(jià)者真實(shí)情況的方法；我們需要一種能了解被評價(jià)者深層次信息的方法；我們需要一種能公平、公正地進(jìn)行評價(jià)的方法；我們需要一種不隨時(shí)間、地點(diǎn)變化，能保證評價(jià)的一致性的方法；我們需要一種能客觀地進(jìn)行評價(jià)的方法；應(yīng)對之道2021/5/95人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的冰山模型人才測評原理2021/5/96人才測評的工作原理人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢招聘選拔產(chǎn)品介紹招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀2021/5/97主要解決的問題測評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念測評產(chǎn)品的研發(fā)依據(jù)測評系統(tǒng)的核心優(yōu)勢不同崗位方向測評產(chǎn)品解讀測評系統(tǒng)的信度、效度、常模測評掩飾性產(chǎn)生的原因和控制掩飾性的方法2021/5/98“以人為中心”和“以職位為中心”的鴻溝“西方外來測驗(yàn)量表”與“本土文化背景應(yīng)用”的鴻溝。“簡便易行”和“標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”的鴻溝設(shè)計(jì)理念2021/5/991引入了“針對崗位素質(zhì)模型，分崗位測評”的獨(dú)特設(shè)計(jì)理念，通過對目前用人單位招聘的常見主要崗位進(jìn)行分析，考察、識(shí)別測試者是否具備相關(guān)崗位勝任素質(zhì)。2崗位類別覆蓋了80%以上的常見招聘崗位，包括：行政管理類、技術(shù)/研發(fā)類、市場營銷類、銷售類、客戶服務(wù)類、財(cái)會(huì)類、文秘類等不同類別，能夠廣泛滿足廣大求職者的測評需求。34充分考慮中國的實(shí)際情況，全部測評工具均自主研發(fā)，避免了“用外國模子量中國人”時(shí)容易出現(xiàn)的偏差，實(shí)證效度平均在83%以上，個(gè)性類測驗(yàn)信效度達(dá)0.7，能力類測驗(yàn)達(dá)到0.9；篩選優(yōu)劣的準(zhǔn)確率可達(dá)90%。多角度考察測評過程的真實(shí)性，有效識(shí)別測試者的掩飾性，進(jìn)而有效判斷測評結(jié)果的真實(shí)性。產(chǎn)品優(yōu)勢：2021/5/9106常模庫、題目庫隨時(shí)更新，保證測試的公平性和準(zhǔn)確性。7測試簡單易行，只要有電腦、有網(wǎng)絡(luò)就能進(jìn)行測評，人性化的操作界面使測評過程更加方便流暢，穩(wěn)定的測試平臺(tái)能夠同時(shí)容納上千人同時(shí)測試。5在傳統(tǒng)測驗(yàn)形式的基礎(chǔ)上，測評系統(tǒng)又融合了投射測驗(yàn)、內(nèi)隱評價(jià)等多項(xiàng)測評技術(shù)，進(jìn)一步保證了測評角度的多樣性；2021/5/911專家根據(jù)目標(biāo)崗位設(shè)計(jì)素質(zhì)模型，再根據(jù)素質(zhì)模型的測量指標(biāo)選擇合適的測量工具。⑴模型構(gòu)建基于國內(nèi)外經(jīng)典研究和公司案例。麥克里蘭崗位勝任力理論豐富的勝任力模型構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，比如大亞灣，寶鋼，凱迪電力等。⑵基于科學(xué)規(guī)范的心理學(xué)量表，92年開始本土化研制量表，從編制到小規(guī)模測試到現(xiàn)在系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)之星在線測評，不斷進(jìn)行實(shí)證分析。⑶根據(jù)崗位工作說明書，有針對性地設(shè)計(jì)素質(zhì)模型。⑷根據(jù)美國勞工部的績效考核模型。2021/5/912信度信度是測量結(jié)果之間的一致性程度。同一種測量工具，對同一對象的按同樣的程序和方法進(jìn)行測量，它們的結(jié)果應(yīng)該相同或基本相同，即一致。具有一定信度的測量結(jié)果才是可靠的，可以信賴的。我們選用A測驗(yàn)測查某一名被試的智商，第一次結(jié)果智商是100，而一個(gè)星期以后，我們用同樣的測驗(yàn)對他進(jìn)行第二次測驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的智商變成了140。效度測量的效度是指測量結(jié)果的有效性程度，也就是已經(jīng)測量的內(nèi)容與想要測量內(nèi)容的相符合程度。我們做一個(gè)人格測驗(yàn)，就會(huì)說：看看做出來的結(jié)果跟我自己的到底像不像，這其實(shí)就是一種參照效度。信度、效度要同時(shí)具備一臺(tái)磅秤，長期使用，彈簧早已疲勞，一個(gè)100斤的人站上去，顯示的卻是110斤，一天稱10次，顯示的都是110斤，“信度”足夠好，但測得卻一點(diǎn)都不準(zhǔn)

2021/5/913掩飾性產(chǎn)生的原因①問題回答的前后存在差異或矛盾，因?yàn)槲覀冊O(shè)計(jì)了重復(fù)的題目。②社會(huì)稱許性，也就是被測人員在回答問題的時(shí)候，不是根據(jù)自己的本意，而是根據(jù)社會(huì)道德或大多數(shù)人認(rèn)為優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)回答。③個(gè)人期望，是指被測人不是依照自己實(shí)際個(gè)性特征回答，而是根據(jù)希望自己是一個(gè)什么樣的人回答問題。④求職動(dòng)機(jī)，就是被測人員根據(jù)應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘人員素質(zhì)的要求回答問題，而非根據(jù)實(shí)際情況。2021/5/914工具：①在測驗(yàn)題目中設(shè)置了社會(huì)稱許性量表。②通過圖測測驗(yàn)看被測者是否有夸大的傾向。③設(shè)置一些根本不可能做到事情作為量表題目考察誠實(shí)性?？刂疲孩購臏y評題質(zhì)量上把關(guān)，出題時(shí)降低題目的表面效度，讓被測人看不出測評的目的。②從測評技術(shù)上把關(guān)，投射技術(shù)，看圖講故事。③從題目設(shè)置上把關(guān)，考察做答前后一致性。控制掩飾性的方法2021/5/915常模：是指一組分?jǐn)?shù)的分布狀態(tài)。常模參照分?jǐn)?shù)是一種位置量數(shù)，常模參照分?jǐn)?shù)的高低反映了被在常模團(tuán)體中所處的相對位置（水平)。

標(biāo)準(zhǔn)之星測評結(jié)果是經(jīng)常模團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分布規(guī)律轉(zhuǎn)換得來的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，是常模參照分?jǐn)?shù)。目前有10萬人次的常模樣本量，不同對應(yīng)人群的常模不同。2021/5/916測評產(chǎn)品基于微軟IE瀏覽器開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)版，用戶不需要安裝任何程序，只需登錄網(wǎng)站，輸入相關(guān)的測評賬號和密碼即可進(jìn)行管理和測評操作。測評結(jié)束可立即察看測評結(jié)果。2021/5/917人才測評的工作原理人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢招聘選拔產(chǎn)品介紹招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀2021/5/918能力素質(zhì)是知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；與績效有關(guān)聯(lián)；這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為；是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高。能力素質(zhì)模型也稱勝任特征模型，是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起?？蓮V泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、績效管理以及薪酬管理等。

2021/5/919如何看待測試時(shí)間較長的問題根據(jù)不同的測評目的，不同的崗位需求，測試時(shí)間從0.5-3小時(shí)不等。我們設(shè)定的測評的時(shí)間基于以下考慮：想要通過標(biāo)準(zhǔn)化測評盡可能準(zhǔn)確的評價(jià)被測者的能力素質(zhì)狀況，沒有一定的時(shí)間保證是很難達(dá)到的；每個(gè)測評指標(biāo)需要一定數(shù)量的題目支撐，要保證測評工具本身的有效性和可信程度，沒有一定的測試題量作為保證是無法達(dá)到要求的；測驗(yàn)組合而非單個(gè)測驗(yàn)。2021/5/920推薦使用模式用人決策主管面試簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)之星篩選2021/5/921基層員工：以標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)為主能力素質(zhì)、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)中高層管理崗位：標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的結(jié)果作為參考，與評價(jià)中心的結(jié)果相互驗(yàn)證、補(bǔ)充測評指標(biāo)：統(tǒng)籌規(guī)劃、分析決策、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、知人善任、表達(dá)能力標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)選?。簻贤?、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、問題解決、個(gè)性根據(jù)目標(biāo)崗位的類別、層級選取相應(yīng)的測評產(chǎn)品不同評估模型的比較：客戶專員（應(yīng)屆畢業(yè)生）、客戶經(jīng)理（社會(huì)招聘）、銷售總監(jiān)（經(jīng)理人）推薦使用模式2021/5/922招聘選拔劣汰：快速圈定合格的應(yīng)聘者，淘汰明顯不符合目標(biāo)崗位要求的應(yīng)聘者。人員配置快速掌握人員素質(zhì)與崗位的匹配狀況后備人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)培訓(xùn)需求分析快速了解員工群體能力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，幫助制定培訓(xùn)計(jì)劃，考核培訓(xùn)結(jié)果。職業(yè)生涯規(guī)劃快速了解員工個(gè)人能力素質(zhì)狀況，指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定發(fā)展方向。應(yīng)用范圍2021/5/923人才測評的工作原理人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢招聘選拔產(chǎn)品介紹招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀2021/5/924測評報(bào)告的結(jié)構(gòu)和版式如何使用測評報(bào)告如何解讀測評分?jǐn)?shù)如何閱讀每一部分的解釋語如何看待“掩飾性”分?jǐn)?shù)主要解決的問題2021/5/925報(bào)告形式—PDF格式2021/5/926報(bào)告解讀1-封面綜合評價(jià)等級★★★★★，強(qiáng)烈推薦★★★★☆，積極推薦★★★☆☆，推薦使用★★☆☆☆，慎重使用★☆☆☆☆，淘汰不用2021/5/927報(bào)告解讀2-目錄2021/5/928報(bào)告解讀3-導(dǎo)語1、測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性依賴于被評價(jià)者在測驗(yàn)中是否認(rèn)真和坦白，以及是否答完題目、所用時(shí)間等信息，以保證測驗(yàn)分?jǐn)?shù)信息的可靠性。2、除了單個(gè)素質(zhì)的解釋語外，還要綜合其他素質(zhì)得分來理解測評分?jǐn)?shù)的含義，做到從整體上把握被評價(jià)者是否符合崗位要求。3、對于初次閱讀此類報(bào)告的人，需在專業(yè)人士的指導(dǎo)下閱讀。2021/5/929報(bào)告解讀4-測評結(jié)果一級指標(biāo)數(shù)據(jù)圖二級指標(biāo)數(shù)據(jù)圖綜合評價(jià)：自動(dòng)提取全部優(yōu)勢資質(zhì)和待發(fā)展資質(zhì)，讓您迅速、全面把握應(yīng)聘者的素質(zhì)情況。答題基本情況：完成題目數(shù)量和答題時(shí)間2021/5/930報(bào)告解讀5-詳細(xì)解釋詳細(xì)解釋：細(xì)致了解被測者每項(xiàng)資質(zhì)的詳細(xì)情況高分評價(jià)語低分評價(jià)語2021/5/931報(bào)告解讀6-關(guān)于報(bào)告2021/5/932如何選擇星級評價(jià)相同的人？成績表2021/5/933報(bào)告解讀7-簡化版2021/5/934報(bào)告解讀8-最簡版2021/5/935解釋：掩飾性是與個(gè)性特征有關(guān)的一個(gè)指標(biāo)，測評中的個(gè)性特征主要考察測試者的性格是否適合目標(biāo)崗位。如果掩飾性比較高，說明測試者在回答問題時(shí)掩飾了自己的真實(shí)想法，則：個(gè)性特征部分的測評結(jié)果需慎重對待，參考其它評價(jià)方法進(jìn)行驗(yàn)證。如果個(gè)性特征指標(biāo)得分過高，而其它能力指標(biāo)得分過低，則崗位匹配度的星級評價(jià)需慎重對待。如何看待“掩飾性”分?jǐn)?shù)答題情況本測驗(yàn)共348題，平均用時(shí)84分鐘。張三完成348題，用時(shí)90分鐘。張三回答問題有一定的掩飾性，請慎重運(yùn)用本次測試結(jié)果中對其個(gè)性特征傾向的判斷。2021/5/936人才識(shí)別何難之有?人才測評的工作原理人才測評產(chǎn)品的三大優(yōu)勢招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀2021/5/937職業(yè)指導(dǎo)測評與職業(yè)選拔測評的比較指導(dǎo)測評與選拔測評比較2021/5/938最經(jīng)典的職業(yè)指導(dǎo)理論：■多數(shù)人都適用于六種類型中的某個(gè)類型。以上六種人格類型是在個(gè)人與其周圍環(huán)境的相互作用中形成的?！鋈藗兯畹沫h(huán)境，同樣可以劃分為帶有六種特征的環(huán)境模型。各種環(huán)境是由同一人格類型的人所占據(jù)。■人們尋求不僅能發(fā)展自己技能和能力，而且能發(fā)展他們態(tài)度和價(jià)值觀的環(huán)境。這也就是人們求職時(shí)的主要目標(biāo)之一?！鋈说男袨槭怯蓚€(gè)人的人格和環(huán)境相互作用所決定的?；籼m德（Holland）職業(yè)指導(dǎo)理論2021/5/939職業(yè)興趣測評1現(xiàn)實(shí)型（實(shí)際型）。喜歡有規(guī)則的具體勞動(dòng)和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應(yīng)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)。其典型的職業(yè)是機(jī)械、技術(shù)、實(shí)際操作、解決具體問題等方面的，如技能型、技術(shù)型職業(yè)。研究型。具有聰明、理性、精確、批評等人格特征，喜歡抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能。其典型的職業(yè)是需要用科學(xué)的、數(shù)學(xué)研究的能力與智力解決問題方面的，如科學(xué)研究人員、工程師。藝術(shù)型。具有想象、沖動(dòng)、直覺、理想化、有創(chuàng)意、不重實(shí)際等人格特征，不善于事務(wù)工作。其典型的職業(yè)是沒有束縛的，有必要發(fā)揮創(chuàng)造力方面的，如藝術(shù)型、文學(xué)型職業(yè)。2021/5/940社會(huì)型。具有合作、友善、善社交、善言談、洞察力強(qiáng)等人格特征，喜歡社會(huì)交往，關(guān)心社會(huì)問題，有教導(dǎo)別人的能力。其典型的職業(yè)是需要服務(wù)能力方面的，如教育工作者、社會(huì)工作者。經(jīng)營型。具有冒險(xiǎn)、有野心、獨(dú)斷、樂觀、自信、精力充沛等人