2022年中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》模擬試卷3

精品文檔-下載后可編輯年中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》模擬試卷32022年中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》模擬試卷3

單選題（共66題，共66分）

1.在組織設(shè)計(jì)的步驟中，組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為（）。

A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

B.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)

2.下列選項(xiàng)中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是（）。

A.直接成本

B.間接成本

C.心理成本

D.機(jī)會成本

3.傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明()。

A.組織可以忽略員工的低層次需要

B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇

D.組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要

4.個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲()。

A.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加

B.必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少

C.會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少

D.對個人的勞動力供給時間沒有影響

5.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨（）變動而變動的規(guī)律。

A.勞動者對于閑暇時間和收入的偏好程度

B.市場

C.企業(yè)工時政策

D.工資率

6.在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于（）。

A.探索期

B.建立期

C.維持期

D.衰退期

7.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，錯誤的是（）。

A.培訓(xùn)與開發(fā)是對人力資源的投資

B.大型組織通常會設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)部門

C.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中比較容易實(shí)施的一個環(huán)節(jié)

D.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法包括控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法

8.關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，正確的是（）。

A.確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)與個人績效考核指標(biāo)的方法無明顯差異

B.在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績效考核時，成員之間不應(yīng)進(jìn)行溝通

C.團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)可采用工作流程圖方法確定

D.團(tuán)隊(duì)績效考核主要評價團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效

9.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.部門結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

10.人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分?jǐn)?，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于（）時。

A.企業(yè)實(shí)施一般培訓(xùn)

B.企業(yè)實(shí)施特殊培訓(xùn)

C.勞動者在企業(yè)間流動

D.勞動者在企業(yè)內(nèi)流動

11.關(guān)于競業(yè)限制的說法，正確的是（）。

A.競業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員

B.競業(yè)限制期限應(yīng)當(dāng)超過3年

C.競業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定

D.勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金

12.政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分配的標(biāo)準(zhǔn)線稱為（）

A.工資指導(dǎo)線

B.工效掛鉤比例

C.最低工資指導(dǎo)線

D.社會平均工資線

13.當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法是（）。

A.裁員

B.減薪

C.工作輪換

D.自然減員

14.績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對員工的激勵，這種做法與（）的原理最為吻合。

A.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論

B.雙因素理論

C.期望理論

D.ERG理論

15.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是()。

A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令

B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

D.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

16.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

A.企業(yè)

B.人民法院

C.勞動行政部門

D.上級工會

17.通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進(jìn)方法是()。

A.標(biāo)桿超越

B.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

C.六西格瑪管理

D.ISO質(zhì)量管理體系

18.用人單位違法阻撓勞動者參加工會的，由（）責(zé)令改正。

A.上級工會組織

B.工商行政管理部門

C.人民法院

D.勞動行政部門

19.關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，錯誤的是()。

A.定量方法在準(zhǔn)確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的

B.使用定量的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法進(jìn)行預(yù)測也是有局限性的

C.在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下，運(yùn)用主觀判斷的方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確得多

D.兩種預(yù)測方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在可能的情況下，可以將兩種方法結(jié)合使用

20.勞動爭議處理的一般程序包括()。

A.協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟

B.調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟

C.協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟

D.協(xié)商、投訴和仲裁

21.按照羅伯特豪斯提出的路徑—目標(biāo)理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。

A.成就取向式

B.支持式

C.指導(dǎo)式

D.參與式

22.關(guān)于勞動關(guān)系中合作和沖突形式的說法，錯誤的是()。

A.合作的表現(xiàn)形式是產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)生和提供，以及管理規(guī)則的建立

B.沖突按其表現(xiàn)形式可以分為明顯的沖突和潛在的沖突

C.明顯的沖突包括罷工、辭職、主觀原因造成的缺勤等

D.潛在的沖突表現(xiàn)為消極怠工

23.在人力資源管理實(shí)踐的選擇中不包括()的選擇。

A.職位分析與職位設(shè)計(jì)

B.招募與甄選

C.組織結(jié)構(gòu)

D.培訓(xùn)與開發(fā)

24.社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體中不包括()。

A.承擔(dān)社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納義務(wù)的用人單位

B.參加社會保險(xiǎn)并履行繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的勞動者

C.依法裁判社會保險(xiǎn)爭議的人民法院

D.向勞動者發(fā)放社會保險(xiǎn)待遇的社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

25.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，對勞動力這種生產(chǎn)性資源進(jìn)行有效配置的根本手段是()。

A.政府

B.企業(yè)

C.勞動力市場

D.政府和勞動力市場

26.關(guān)于信度和效度的說法，錯誤的是()。

A.信度反映了一個人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度

B.一般情況下，信度系數(shù)不低于0.50的測試工具被視為信度較好

C.效度反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度

D.效度即一種測試的有效性

27.勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于()領(lǐng)導(dǎo)者的兒童行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

A.獨(dú)裁型

B.放任型

C.指導(dǎo)型

D.民主型

28.被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，應(yīng)當(dāng)參加()。

A.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療

B.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)

C.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

D.全部五項(xiàng)社會保險(xiǎn)

29.一家企業(yè)在整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率，以使整個流程達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求，這種績效改進(jìn)方法屬于()。

A.標(biāo)桿超越法

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

D.六西格瑪管理

30.關(guān)于人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能單向聯(lián)系的陳述，錯誤的是()。

A.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃

B.單向聯(lián)系層次的整合已經(jīng)可以算作是戰(zhàn)略性人力資源管理

C.人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地

D.承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性

31.導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的因素是()。

A.女性的相對工資率上升

B.家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高

C.出生率上升

D.離婚率上升

32.關(guān)于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違反勞動法律責(zé)任的說法，正確的是()。

A.勞動者違法解除勞動合同，無須承擔(dān)法律責(zé)任

B.勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

C.勞動者解除約定有服務(wù)期的勞動合同，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付補(bǔ)償金

D.勞動者違反勞動合同中有關(guān)競業(yè)限制的約定，且給用人單位造成了損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

33.關(guān)于勞動者在勞動關(guān)系中義務(wù)的說法，錯誤的是()

A.勞動者在勞動關(guān)系中的義務(wù)包括完成勞動任務(wù)的義務(wù)和忠實(shí)的義務(wù)

B.完成勞動任務(wù)的義務(wù)是勞動者的基本義務(wù)

C.忠實(shí)的義務(wù)是基于勞動關(guān)系的身份性質(zhì)而產(chǎn)生的

D.勞動者的忠實(shí)義務(wù)包括服從義務(wù)、隸屬義務(wù)和保密義務(wù)三個方面

34.需求小于供給時，最簡單直接也是見效最快的方法是()。

A.臨時性解雇或永久性裁員

B.采用工作分享的方式，同時降低工資

C.鼓勵員工提前退休

D.開展新的項(xiàng)目或新的經(jīng)營活動

35.在經(jīng)濟(jì)不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重。為此，該國政府撥付財(cái)政專項(xiàng)資金，制訂了一些針對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。該國政府采取的這種政策稱為()。

A.財(cái)政政策

B.貨幣政策

C.產(chǎn)業(yè)政策

D.人力政策

36.在員工技能數(shù)據(jù)庫的開發(fā)過程中，最為困難的部分是()。

A.資料收集

B.系統(tǒng)的維護(hù)

C.系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

D.資料的處理和更新

37.關(guān)于集體協(xié)商特征的說法，正確的是()。

A.集體協(xié)商是勞動者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判

B.集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判

C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動關(guān)系

D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個人勞動合同中

38.關(guān)于甄選的說法，錯誤的是()一

A.在構(gòu)建有效的甄選體系時，組織的目的總是要挑出那些在某種特定質(zhì)量方面最好的人

B.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配

C.在甄選過程中，注意不要把注意力過多地放在對求職者進(jìn)行相互比較上

D.在甄選過程中，需要重點(diǎn)關(guān)注求職者和空缺職位需要達(dá)到的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較

39.激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置勞動力資源的是()。

A.勞動條件

B.工資差別

C.勞動力供給

D.勞動力需求

40.()是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

A.工資

B.激勵

C.動機(jī)

D.需要

41.關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法，錯誤的是()。

A.兩者存在反比關(guān)系

B.同樣規(guī)模的企業(yè)，減少管理幅度，管理層次就會增加

C.兩者都是組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素

D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用

42.關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗(yàn)判斷法的說法，錯誤的是()。

A.它是一種簡單便捷的人力資源需求預(yù)測方法

B.它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累和直覺預(yù)測人力資源需求的方法

C.它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)

D.它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測

43.關(guān)于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是()。

A.勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同

B.勞動者在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可以解除勞動合同

C.用人單位未及時足額支付勞動報(bào)酬，勞動者可以隨時解除勞動合同

D.未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，勞動者不得解除勞動合同

44.“保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性”是采取()組織的整體人力資源戰(zhàn)略。

A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略

B.外部成長戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.收縮戰(zhàn)略

45.關(guān)于評價中心技術(shù)的說法，錯誤的是()。

A.主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能

B.在為管理職位選拔人員方面確實(shí)具有較高的預(yù)測效度

C.它的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度一般都不是很高

D.它實(shí)際上是若干種不同的測試手段綜合運(yùn)用于對管理類職位候選人進(jìn)行甄選的過程

46.在勞動力市場均衡分析圖形中，如果勞動力供給曲線不變，出口下降導(dǎo)致勞動力需求曲線向左移動，則可能出現(xiàn)的情況是()。

A.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升

B.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降

C.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升

D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降

47.根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動監(jiān)察工作。

A.縣級以上地方人民政府

B.縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門

C.省級勞動行政部門

D.國務(wù)院勞動行政部門

48.最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)是影響勞動關(guān)系環(huán)境因素中的()。

A.技術(shù)因素

B.政策因素

C.生態(tài)因素

D.文化因素

49.既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量，又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是()。

A.等待自然減員

B.裁減人員

C.降低員工薪酬

D.雇用臨時工

50.關(guān)于我國工資集體協(xié)商制度的說法，正確的是()。

A.工會提出意向書后，企業(yè)方應(yīng)在接到意向書后5日內(nèi)答復(fù)

B.協(xié)商雙方有義務(wù)在協(xié)商之前提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)資料

C.協(xié)商雙方擬定的工資集體協(xié)商草案經(jīng)雙方首席代表簽字后即可生效

D.工資集體協(xié)議必須報(bào)地方法院批準(zhǔn)后方可生效

51.工資率上升對勞動者產(chǎn)生的作用之一在于，它使勞動者享受閑暇的機(jī)會成本比過去更高了，而這會使勞動者產(chǎn)生一種增加勞動力供給時間的傾向。工資率上升對勞動者產(chǎn)生的這種作用稱為()。

A.收入效應(yīng)

B.替代效應(yīng)

C.規(guī)模效應(yīng)

D.產(chǎn)出效應(yīng)

52.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯誤的是()。

A.管理過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持會干擾正常的工作程序

B.成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)

C.成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者

D.權(quán)力需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位

53.在下列勞動關(guān)系氛圍類型中，()的維度上工作績效最低。

A.合作—消極

B.合作—積極

C.對立—消極

D.對立—積極

54.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是()。

A.閑暇時間

B.通過市場工作獲得的工資收入

C.用工資收人購買的產(chǎn)品或服務(wù)

D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合牛產(chǎn)出來的家庭物品

55.某地區(qū)醫(yī)院護(hù)工當(dāng)前的工資率為每小時40元，勞動力總供給時間為4萬小時，若工資率提高到每小時50元，則他們的勞動力總供給時間會上升到5．2萬小時，則該地區(qū)醫(yī)院護(hù)工的勞動力供給是()。

A.缺乏彈性的

B.富有彈性的

C.單位彈性的

D.無彈性的

56.某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答一套書面問卷。這種人格測試方法屬于()。

A.投射法

B.自陳量表法

C.評價量表法

D.標(biāo)桿法

57.在一家玩具廠里，生產(chǎn)一種專利玩具的工人所接受的培訓(xùn)是()。

A.一般在職培訓(xùn)

B.自我培訓(xùn)

C.特殊在職培訓(xùn)

D.正規(guī)教育

58.關(guān)于履歷分析的說法，錯誤的是()。

A.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性

B.在對履歷信息進(jìn)行分析時，首先要保證這些信息是真實(shí)、準(zhǔn)確的

C.履歷信息必須全面，應(yīng)當(dāng)盡可能地將所有履歷信息都收集上來，不僅僅僅局限于與工作有關(guān)的信息

D.復(fù)雜的履歷分析還要在靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上，對當(dāng)事人經(jīng)歷過的一些重大歷史事件以及在具體場景下的歷史行為進(jìn)行考察

59.在其他條件一定的情況下，一個人在大學(xué)畢業(yè)以后工作的時間越長，則其進(jìn)行高等教育投資的()就越高。

A.直接成本

B.間接成本

C.總收益

D.總成本

60.適宜采用限制性股票激勵模式的上市企業(yè)是()。

A.成長性較好、股價呈強(qiáng)勢上漲的上市公司

B.成熟型企業(yè)

C.現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司

D.境外上市公司

61.小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯誤的是()。查看材料

A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能

B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求

C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的

D.領(lǐng)導(dǎo)層級越高，需要的技術(shù)技能越高

62.近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實(shí)原因，并提出解決對策。

羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：

第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應(yīng)，因而選擇離職。

第二，有部分員工與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認(rèn)同，工作中無法與上級進(jìn)行有效溝通。

第三，還有一部分員工因?yàn)楸本┓績r過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機(jī)會較多的二線城市定居。

第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。

第二種情況表明．()是導(dǎo)致員工流動的重要原因。查看材料

A.工資水平

B.工作機(jī)會

C.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.工作性質(zhì)

63.老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師。在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前。原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長?！靶鹿偕先稳鸦稹保堄捎诙萝囘t到了3分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間觀念的人”。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料，小林加班3個晚上趕了出來，老劉連一句表揚(yáng)的話也沒有。一年過去了，技術(shù)科里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人有很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。

按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于()。查看材料

A.“中庸”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C.“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.“任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

64.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示。

該企業(yè)總經(jīng)理的管理跨度為()。查看材料

A.3

B.4

C.5

D.6

65.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示。

該企業(yè)管理層級的數(shù)目為()。查看材料

A.3

B.4

C.5

D.6

66.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示。

該企業(yè)典型的組織形式為()。查看材料

A.職能制

B.矩陣式

C.事業(yè)部制

D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式

多選題（共34題，共34分）

67.下列情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是（）。

A.當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁

B.一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

C.一方當(dāng)事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)

D.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)

E.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定

68.接受高等教育會產(chǎn)生的成本有（）。

A.直接成本

B.間接成本

C.機(jī)會成本

D.沉淀成本

E.心理成本

69.雇主組織的主要形式包括（）。

A.職業(yè)協(xié)會

B.行業(yè)協(xié)會

C.地區(qū)雇主協(xié)會

D.消費(fèi)者協(xié)會

E.國家級雇主聯(lián)合會

70.實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（）。

A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例

B.實(shí)施高于市場水平的基本薪酬

C.使薪酬水平不超過競爭對手

D.追求效率最大化、成本最小化

E.對于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎勵

71.職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，評估其效果的標(biāo)準(zhǔn)有（）。

A.勞動力市場就業(yè)率

B.勞動力市場平均工資水平

C.組織的績效指數(shù)變化

D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化

E.個人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度

72.與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核（）。

A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展

B.更傾向于基于員工特征的績效考核

C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合

E.更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

73.用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違反勞動法律責(zé)任的情形,包括()

A.用人單位扣押勞動者身份證

B.勞動者依法解除勞動合同后，用人單位扣押勞動者檔案

C.勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同

D.用人單位未對未成年工定期進(jìn)行健康檢查

E.用人單位與勞動者訂立勞動合同時未約定試用期

74.在其他條件一定的情況下，有助于強(qiáng)化人們當(dāng)前的高等教育投資動機(jī)的情況包括（）。

A.大學(xué)畢業(yè)生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小

B.政府承諾為上大學(xué)者提供無息貸款

C.大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于高中畢業(yè)生

D.高校為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高了大學(xué)生拿到文憑的難度

E.上大學(xué)的學(xué)費(fèi)有了較大幅度提高

75.影響人力資源需求預(yù)測的因素包括()。

A.組織戰(zhàn)略

B.勞動力市場

C.產(chǎn)品和服務(wù)

D.技術(shù)

E.組織變革

76.若其他條件相同，則()，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機(jī)會成本越高

E.人力資本投資的總量越大

77.關(guān)于勞動爭議仲裁舉證責(zé)任的說法，正確的是（）

A.勞動爭議當(dāng)事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為有必要時可以依法予以收集

B.因工資發(fā)放而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任

C.在勞動爭議仲裁活動中，勞動者沒有責(zé)任提供證據(jù)

D.與勞動爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，如果用人單位不提供，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果

E.承擔(dān)舉證責(zé)任的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動爭議仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供證據(jù)

78.下列保險(xiǎn)中屬于社會保險(xiǎn)法規(guī)定的基本醫(yī)療保險(xiǎn)的是（）

A.工傷保險(xiǎn)

B.職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)

C.新型農(nóng)村合作醫(yī)療

D.城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)

E.大病無憂健康保險(xiǎn)

79.在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，我國勞動關(guān)系的主要特征是（）

A.勞動關(guān)系的一元化

B.勞動關(guān)系的市場化

C.勞動關(guān)系的法制化

D.勞動關(guān)系的國際化

E.勞動關(guān)系的虛擬化

80.關(guān)于勞動力市場的說法，正確的是()。

A.勞動力市場是一種有形的市場

B.在勞動力市場交易中轉(zhuǎn)移的是勞動力所有權(quán)

C.勞動力市場交易的決定因素并非僅僅工資這一個條件

D.當(dāng)勞動力市場上存在供小于求的情況時，勞動者的議價能力更強(qiáng)

E.對勞動力市場的交易對象進(jìn)行衡量并不困難

81.關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說法，正確的是()。

A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作報(bào)酬上的相對關(guān)系

B.員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較

C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較

D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一

E.對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬

82.依據(jù)權(quán)變理論的觀點(diǎn)，能使工作取向型領(lǐng)導(dǎo)績效高的情景是()。

A.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小

B.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大

C.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大

D.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大

E.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小

83.用人單位對()不服，不能申請行政復(fù)議。

A.人民法院作出的行政判決

B.勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議

C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論

D.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)

E.勞動行政部門作出的工傷認(rèn)定決定

84.關(guān)于工資差別的說法，正確的是()。

A.工資差別的存在不利于實(shí)現(xiàn)社會公平

B.工資差別是推動勞動力流動的重要因素

C.勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一

D.勞動條件方面的差異往往體現(xiàn)在工資差別中

E.社會工資差別越小越好

85.關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法，正確的是()。

A.員工持股計(jì)劃既能激勵員工努力工作，又能吸引人才

B.員工持股計(jì)劃可以使企業(yè)獲得低成本的資金來源

C.持股人或認(rèn)購者既可以是本企業(yè)員工，又可以是外部人員

D.認(rèn)購者認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓和交易方面不受限制

E.員工持股計(jì)劃可以為企業(yè)提供穩(wěn)定、長期且能夠減輕企業(yè)稅務(wù)負(fù)擔(dān)的資金

86.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時．恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。

A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包

B.裁員

C.從外部招募人員

D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)

E.延長工作時間

87.某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。

根據(jù)第一種情況，下列說法正確的是()。查看材料

A.該地區(qū)的勞動力需求自身工資彈性比較高

B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低

C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大

D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高

88.某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。

根據(jù)第二種情況，下列說法正確的是()。查看材料

A.勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力自身的工資率變化1％導(dǎo)致的另一種勞動力的需求量變化百分比

B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系

C.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值、這說明兩種勞動力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系

D.當(dāng)男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會上升

89.某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。

根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年將會出現(xiàn)()。查看材料

A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況

B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況

C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況

D.勞動力市場無法實(shí)現(xiàn)均衡的情況

90.某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)．同時企業(yè)所生產(chǎn)產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高。而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化：第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高．本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報(bào)考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)。今后幾年，預(yù)計(jì)這些人大學(xué)畢業(yè)后．絕大部分會回到本地就業(yè)。

根據(jù)第四種情況，下列說法正確的是()。查看材料

A.該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加

B.該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加

C.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降但就業(yè)人數(shù)上升的情況

D.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況

91.小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。

從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是()。查看材料

A.技術(shù)技能

B.人際技能

C.概念技能

D.統(tǒng)籌技能

92.小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。

小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括()。查看材料

A.通過批評下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力

B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導(dǎo)

C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望

D.運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能

93.小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是15年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。

領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的()。查看材料

A.合適的行為

B.合適的技能

C.合適的行動

D.背景

94.近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實(shí)原因，并提出解決對策。

羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：

第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應(yīng)，因而選擇離職。

第二，有部分員工與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認(rèn)同，工作中無法與上級進(jìn)行有效溝通。

第三，還有一部分員工因?yàn)楸本┓績r過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機(jī)會較多的二線城市定居。

第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。

關(guān)于第一種情況的說法，正確的是()。查看材料

A.勞動力流動是一個企業(yè)和員工之間相互匹配的過程

B.工作經(jīng)驗(yàn)少、任職年限短的員工與企業(yè)和崗位之間的匹配性往往更不穩(wěn)定

C.新員工離職不會給企業(yè)帶來成本

D.年輕的新員工流動對他們個人而言成本比較低

95.近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實(shí)原因，并提出解決對策。

羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)過1個月的緊張工作，基本搞清楚了問題和原因，情況如下：

第一，有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠，入職之后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與想象的不太一樣，在嘗試工作一段時間后仍然無法適應(yīng)，因而選擇離職。

第二，有部分員工與直接上級關(guān)系比較緊張，對上級的工作方式不太認(rèn)同，工作中無法與上級進(jìn)行有效溝通。

第三，還有一部分員工因?yàn)楸本┓績r過高，生存成本過高，因而選擇到軟件開發(fā)就業(yè)機(jī)會較多的二線城市定居。

第四，有些員工被規(guī)模更大的企業(yè)挖走，這些企業(yè)支付的工資更高。

關(guān)于第三種情況的說法，正確的是()。查看材料

A.導(dǎo)致員工流動的一些原因不在企業(yè)的可控范圍之內(nèi)

B.經(jīng)濟(jì)周期對勞動力流動也會產(chǎn)生影響

C.企業(yè)所處的地理位置對勞動力流動也會產(chǎn)生影響

D.社會方面的原因也有可能會導(dǎo)致員工流動

96.近日，北京某軟件開發(fā)公司人力資源總監(jiān)羅明感到壓力很大，公司員工流動率上升明顯，特別是一些業(yè)務(wù)骨干提出辭職，影響了公司開展正常業(yè)務(wù)。為此，公司總裁約談了羅明，要求盡快研究員工離職的真實(shí)原因，并提出解決對策。

羅明帶領(lǐng)人力資源部經(jīng)