中英企業(yè)文化差異及沖突研究 工商管理專業(yè)

PAGEPAGE4中英企業(yè)文化差異及沖突研究摘要本文回顧了國內(nèi)外不同國家企業(yè)文化比較研究的成果，并對國內(nèi)外中英企業(yè)文化研究的現(xiàn)狀進行了綜述，發(fā)現(xiàn)對中英企業(yè)文化研究的相對較少，不夠系統(tǒng)。中英企業(yè)文化現(xiàn)象研究較多，對現(xiàn)象背后的文化因素研究較少。在此基礎(chǔ)上，首先介紹了企業(yè)文化理論主要流派及觀點、企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的類型以及企業(yè)文化的影響因素。然后從文化的含義及文化所包含的主要要素入手，分析了不同國家在價值觀、宗教信仰、語言文字和風俗習慣等各方面的文化差異，對造成文化沖突的本質(zhì)原因進行了深入的研究。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化差異；文化沖突AbstractThispaperreviewstheresearchachievementallovertheworldintheareaofcorporateculturecomparativeresearch,summarizestheactualityofthedomesticandoverseaSino-englishcorporatecultureresearch,andfindsoutthattheresearchonSino-Englishcorporatecultureislessandnotsystematic.TherearemorestudiesontheSino-Englishcorporateculturephenomenathanthoseontheculturalfactorsinsidethephenomena.Basedonthefindings,thepaperfirstintroducesthemainstaygenresandthoughts,theconceptandstructureofcorporateculture,thetypesofcorporateculture,andthefactorsaffectingcorporateculture.Thenthemainkeyelementthatthistextincludesfromthemeaningandcultureorcultureisstartedwith,itisanalyzedthatdifferentcountriesareintheculturaldifferencesofvariousfields,suchanvalues,religiousbeliefs,spokenandwrittenlanguagesandfolkwaysandcustoms,etc.havingcarriedondeepresearchtotheessentialreasonthatcausedtheculturalconflict.Keywords:differencesofcorporateculture；culturalconflict目錄摘要 2Abstract 3引言 6一、企業(yè)文化與文化沖突 71.1企業(yè)文化的涵義 71.2企業(yè)文化的性質(zhì)和功能 71.3沖突與文化沖突 9二、中國企業(yè)文化 102.1注重倫理道德 102.2.政治色彩濃厚 102.3總體上人治 11三、英國企業(yè)文化 113.1重視企業(yè)文化 113.2推行人性化管理 113.3重視潛能開發(fā) 123.4避免零錯誤文化 123.5權(quán)利差距小 123.6建立多級梯形人才庫 133.7重視團隊文化和建設(shè) 13四、英國企業(yè)文化的特征及與中國企業(yè)文化沖突的原因分析 134.1英國企業(yè)文化特征 144.1.1精神性 144.1.2民主性 144.2中國與英國企業(yè)文化的沖突及原因分析 154.2.1集體思想代替?zhèn)€人主義 154.2.2不和諧需要的表現(xiàn)的讓步意愿 154.2.3不同的解決問題的思路 164.3對于企業(yè)文化沖突的建議 164.3.1量才任用 164.3.2認識差異 164.3.3有遠見的目標 174.3.4互相平等 174.3.5互相尊重 174.3.6重視反饋 18五、現(xiàn)代企業(yè)文化發(fā)展的基本趨勢 185.1從作用來看 185.2從服務(wù)對象上 185.3建設(shè)目的上看 195.4從內(nèi)涵上看 195.5企業(yè)精神與企業(yè)價值觀人格化 195.6軟約束轉(zhuǎn)向強約束 205.7人本管理 20六、對我國企業(yè)文化建設(shè)的啟示 206.1我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的主要問題 206.1.1忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵 216.1.2過分突顯企業(yè)家個人文化 216.1.3直接用傳統(tǒng)文化來管理企業(yè) 216.1.4缺乏個性 226.2國外企業(yè)文化建設(shè)對我國企業(yè)的幾點啟示 226.2.1應(yīng)植根于中國傳統(tǒng)文化 226.2.2應(yīng)適應(yīng)我國政治經(jīng)濟體制的要求 236.2.3要善于吸納世界企業(yè)文化 246.2.4要結(jié)合我國企業(yè)各自的實際 256.2.5企業(yè)文化要長期積累 26參考文獻 27致謝 28引言企業(yè)文化理論研究興起于20世紀80年代的美國，而后傳至日本，繼而向包括中國在內(nèi)的其他國家傳播。自20世紀80年代企業(yè)文化的理論引入中國以來，企業(yè)文化的概念得到越來越多的關(guān)注，盡管企業(yè)文化原先也或多或少存在于中國的企業(yè)之中，但企業(yè)文化學真正上升至理論體系的高度，是從那時開始的。企業(yè)文化被定義為在一定的社會經(jīng)濟條件下，通過社會實踐所形成的并為企業(yè)的全體成員所共同遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和行為準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。它包含著智慧，包含著道德觀、價值觀，是一種對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有支配作用的意識形態(tài)，是一種潛意識。企業(yè)文化所形成的智力、凝聚力、創(chuàng)造力，即文化力，是一種無形的資產(chǎn)，一種生產(chǎn)力。企業(yè)文化作為一種新興的管理學理論，其重要性被推向了世界企業(yè)管理的首要地位。隨著人類經(jīng)濟社會的發(fā)展，英國企業(yè)的管理理念而不斷作出適應(yīng)性調(diào)整。其中，重視企業(yè)文化，人性化管理，注重員工潛能開發(fā)，追求非權(quán)利的領(lǐng)導等逐漸成為英國企業(yè)現(xiàn)代管理理念的象征。一、企業(yè)文化與文化沖突1.1企業(yè)文化的涵義企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價值觀，是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營精神和風格，包括一個企業(yè)獨特的指導思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學、價值觀念、道德規(guī)范、風俗習慣等。企業(yè)文化就是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的那種區(qū)別于其他組織的本企業(yè)所特有的精神風貌和信念，以及一系列保證這種精神風貌和信念得以持久存在的制度和措施。換句話說，企業(yè)文化的內(nèi)涵具體包括如下因素:價值觀、行為準則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等構(gòu)成了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，而制度和規(guī)范則構(gòu)成了企業(yè)文化的表層現(xiàn)象和物化形式。1.2企業(yè)文化的性質(zhì)和功能企業(yè)文化是社會文化的重要組成部分，帶有社會歷史發(fā)展的印記，是民族歷史文化在企業(yè)的產(chǎn)生以及經(jīng)營過程中的濃縮和凝結(jié)。民族文化是企業(yè)文化的根本，而企業(yè)文化則體現(xiàn)民族文化的特色，并從民族文化中汲取營養(yǎng)，它有以下特性:(1)無形性。企業(yè)文化所包含的共同理想、價值觀念和行為準則是作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前，職工會自覺按企業(yè)的共同價值觀念及行為準則去從事工作、學習和生活，這種作用是無法衡量計算的。企業(yè)文化是一種信念的力量、道德的力量、心理的力量，這三種力量相互融通、促進，形成了企業(yè)文化的優(yōu)勢。企業(yè)文化雖是無形的，但卻是通過企業(yè)中有形的載體(如企業(yè)職工、產(chǎn)品、設(shè)施等)表現(xiàn)出來的。沒有這些有形的載體，企業(yè)文化則不復存在。(2)軟約束性。企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用，是依靠其對職工的熏陶、感染和誘導，是企業(yè)職工產(chǎn)生對企業(yè)目標、行為準則及價值觀念的“認同感”，自覺地按照企業(yè)的共同價值觀念及行為準則去工作。因此，企業(yè)文化是非強制性的不成文的行為準則，它對職工有規(guī)范和約束的作用，而這種約束是一種軟約束。(3)相對穩(wěn)定性和連續(xù)性。企業(yè)文化是隨著企業(yè)的誕生而產(chǎn)生的，具有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，能長期對企業(yè)職工的行為產(chǎn)生影響，不會因為日常的細小的經(jīng)營環(huán)境的變化或個別人員的去留而發(fā)生變化。但是，企業(yè)文化也應(yīng)隨著企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化而不斷充實和變革，封閉、僵化的企業(yè)文化形態(tài)最終會導致企業(yè)在競爭中失敗。因此，在保持企業(yè)文化穩(wěn)定性的同時，也要注意企業(yè)文化的靈活性。(4)個性。企業(yè)文化是個性和共性的統(tǒng)一體，企業(yè)作為商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，在文化上有共性。另一方面，由于民族文化和所處環(huán)境的不同，企業(yè)文化又有個性的一面，同時企業(yè)文化也必須有自己的個性才能真正激勵企業(yè)員工，成為企業(yè)的優(yōu)勢。企業(yè)文化具有以下功能:(l)導向功能。企業(yè)文化會對企業(yè)的所有成員發(fā)揮強有力的引導作用，使每一個人的心理和行為都朝著企業(yè)所希望的方向發(fā)展，按照企業(yè)的要求從事一切活動。(2)約束功能。在企業(yè)行為中，哪些不該做、不能做，企業(yè)文化常常發(fā)揮一種軟約束的作用。企業(yè)的規(guī)章制度、責任制度，作為一種硬約束，其約束力必竟是有限的。而企業(yè)文化作為一種無形的、非強制性的約束力量，能夠彌補規(guī)章制度的不足，它依靠價值觀念、企業(yè)傳統(tǒng)風氣和軟環(huán)境來自律和約束自己的職工，規(guī)范其行為習慣，使之與組織目標一致。(3)凝聚功能。文化具有極強的凝聚力，是一種強力粘合劑，它把各個方面、各個層次的人都團結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力。(4)激勵功能。企業(yè)文化通過創(chuàng)造能夠尊重人并發(fā)揮人的主觀能動性的企業(yè)文化氛圍來激勵和調(diào)動職工的工作積極性，從而產(chǎn)生一種強烈的心甘情愿地為本企業(yè)獻身的內(nèi)在動力。(5)輻射功能。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部員工之間、各組織之間發(fā)揮幅射作用，而且還通過企業(yè)文化力、企業(yè)形象力對企業(yè)外部、對社會發(fā)生輻射作用，這是一種感染力、輻射力。(6)紐帶功能。企業(yè)發(fā)展需要兩種紐帶。一個是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權(quán)的紐帶;另一個是文化、精神、道德的紐帶，企業(yè)如果只有前一種紐帶，而沒有后一種紐帶，是不會得到健康、持續(xù)發(fā)展的，企業(yè)文化建設(shè)的功能就在于形成企業(yè)發(fā)展所不可缺少的精神紐帶、道德紐帶，這也可以說是一種紐帶力。(7)融合功能。企業(yè)文化利用其強大的環(huán)境氛圍和自我調(diào)節(jié)機制把來自各種文化背景、具有不同人格特征和行為習慣的成員有機融合在一起，使之能夠相互合作，共同為企業(yè)的目標奮斗。1.3沖突與文化沖突所謂沖突是指不同事物、不同因素之間的相互對立和相互排斥，而融合則是指不同事物、不同因素之間的相互結(jié)合和相互吸收。因此，所謂“文化沖突”，也就是指不同形式的文化或者其文化因素之間相互對立、相互排斥的過程;所謂“文化融合”，則是指不同形式的文化或者文化因素的相互結(jié)合、相互吸收的過程，它以人種的混合和文化的同化或相互適應(yīng)作為標志。在文化融合的過程中，各種文化彼此塑造對方，各種文化因素之間相互滲透、相互結(jié)合、互為表里，最終融成一體。需要指出的是，處于沖突和融合之中的文化，既可能是文化的整體，也可能只是整個文化構(gòu)架中的一部分或一些因素。而且，即使是文化整體之間的沖突和融合，也是通過其文化的各個部分和個別因素之間的沖突和融合來實現(xiàn)的。文化沖突和文化融合作為文化交匯的兩個方面，它們之間有著不可分割的關(guān)系，兩種文化交匯的過程總是共存其中，相伴而行。文化沖突雖然以文化之間的相互排斥為主，但在任何情況下，絕對的排斥都是不可能的;而文化融合雖然以吸收為主，但不加選擇的全盤同化也是不可能的。因此，文化的交匯總是表現(xiàn)為既有沖突又有融合。而且，在實現(xiàn)過程中也難以將文化沖突與文化融合這兩種現(xiàn)象截然分開，即使是在以兩種文化發(fā)生沖突為主的時期，也不能排斥它們中的某些文化因素之間已經(jīng)互相吸引，彼此結(jié)合了;而在文化融合為主的階段，兩種文化中的不相容因素之間依然會互相排斥。因此，文化沖突和文化融合的現(xiàn)象總是互相交叉的，也正因為這種互相交叉，使得兩種或多種文化的混合過程不是簡單地加減組合，而是沖突中有融合，融合中有排斥的復雜的綜合過程。二、中國企業(yè)文化中國企業(yè)文化是在中國文化傳統(tǒng)框架內(nèi)形成和發(fā)展起來的，中國文化的基本精神大致可概括為四點:一是富有特色的人文精神。中國人文精神最經(jīng)典的表述就是先秦的儒家倫理。無庸置疑，“以仁化人、以道教人，以德立人，則是儒家倫理將人‘文’化或以‘文’化人的根本精神之所在”;二是與西方的分析思維相對應(yīng)的整體思維方式。中國人重整合的整體思維方式，研究和觀察自然界將客觀事物的整體形態(tài)作為考察的基本層面，根據(jù)事物之間的聯(lián)系來把握對象，從而得出一種總體的認識;三是強調(diào)天人協(xié)調(diào)。即《易》中的天人協(xié)調(diào)觀，有三點:人是自然界的一部分，是天地自然的衍化產(chǎn)物，但又具有超越萬物的卓越地位;自然界存在著普遍規(guī)律，人也要服從這種普遍規(guī)律;人生的理想就是自強不息、有所作為，以達天人協(xié)調(diào)的境界;四是強調(diào)明“人倫”、講“執(zhí)中”，求“執(zhí)和”的人際關(guān)系，“明人倫”就是了解和遵守調(diào)節(jié)人與人之間相互關(guān)系的道德規(guī)范，“講執(zhí)中”就是要求人們在處理人際關(guān)系時要把握一個合適的“度”，“求執(zhí)和”就是要求人們之間既要保持和諧的人際關(guān)系，又要做到“和而不同”。由于傳統(tǒng)文化的影響，中國的企業(yè)文化有自己鮮明的特征。2.1注重倫理道德表現(xiàn)出濃厚的倫理色彩。盡管企業(yè)文化的表現(xiàn)形態(tài)是多種多樣的，但倫理道德問題始終是企業(yè)文化的中心內(nèi)容，在企業(yè)日?；顒又?，干部的優(yōu)劣、職工的好差、企業(yè)的決策與行為合理與否，往往以道德是非和倫理標準作為衡量的標準，而往往不是以客觀經(jīng)濟效果來評判的。2.2.政治色彩濃厚是一種政治經(jīng)濟相結(jié)合的企業(yè)文化。英國的企業(yè)，是一種與政治組織截然不同的經(jīng)濟組織，它以追求企業(yè)利潤為主要目標，企業(yè)文化具有明顯的經(jīng)濟文化特征。而我國的企業(yè)在傳統(tǒng)計劃體制下，附屬于各級行政管理部門，其行為帶有很強的行政性，不適當?shù)貜娀似髽I(yè)文化的政治色彩。2.3總體上人治從總體上說，我國的企業(yè)文化建設(shè)活動仍然處在起步階段，所以“法治化”的和“以情感人”的局面并未真正形成，“人治”的成分仍然相當嚴重，嚴重制約了企業(yè)的規(guī)范化和制度化的發(fā)展歷程。三、英國企業(yè)文化3.1重視企業(yè)文化重視企業(yè)文化，強調(diào)企業(yè)家精神，讓個人的愿景與組織愿景相統(tǒng)一。這是英國企業(yè)現(xiàn)代管理理念的一大進步。從英國的情況看，新形勢下的企業(yè)管理面臨著五大挑戰(zhàn)：經(jīng)濟全球化、協(xié)同內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、價值取向、個性化和靈活性、顧客導向等五大問題。因此，他們提出了以愿景為導向的管理理論。制定了以愿景為導向的管理戰(zhàn)略。就是把愿景引入企業(yè)管理，并把它放在統(tǒng)領(lǐng)全局的重要地位，使人力資源管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)都與愿景緊密結(jié)合。目前，這一戰(zhàn)略已在一些跨國公司的運用中收到明顯成效。3.2推行人性化管理推行人性化管理，注重人的個性，關(guān)注人才成長。在英國，以人為本的理念處處得以體現(xiàn)，特別表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)使用上。以個體為著眼點，給人才以充分的發(fā)展空間，鼓勵冒尖，張揚個性。英國公司對那些有可能晉升到公司高層或較高層職位的職員給予特別關(guān)注，不斷調(diào)整工作分工讓其承擔各種挑戰(zhàn)性的工作，接受鍛煉和考驗，并隨時對其工作情況進行評估，其中一部分人可能在短時間內(nèi)就會得到迅速晉升。這種做法最大限度地開發(fā)了人才潛能并很好地促進了人才價值的自我實現(xiàn)。企業(yè)對公司每一個員工的職業(yè)發(fā)展量身定做，進行職業(yè)生涯設(shè)計。3.3重視潛能開發(fā)注重潛能，發(fā)現(xiàn)潛能，提升潛能。英國企業(yè)在對人的考察上，認為績效是對員工現(xiàn)實的評價，而潛質(zhì)是對員工未來的評估，潛質(zhì)是人才開發(fā)的重要因素。因為企業(yè)的發(fā)展取決人才，潛能決定人才的發(fā)展；人才代表著企業(yè)未來的領(lǐng)導、未來的優(yōu)勢、未來的風險，只有具備較大潛力的人才能不斷得到提升，也才能帶領(lǐng)組織不斷發(fā)展壯大。3.4避免零錯誤文化避免零錯誤文化，將錯誤和問題看成機會，而不是失敗。在英國的企業(yè)管理理論中強調(diào)：作為領(lǐng)導者一定要避免零錯誤文化，把錯誤和問題作為一種機會而不是失敗。這種理論是以人為本思想的具體表現(xiàn)。作為領(lǐng)導者都是做人的工作的，工作的對象是人，工作的工具也是人，只有做好了人的工作，才能實現(xiàn)其工作目標，表現(xiàn)出工作業(yè)績。做人的工作的前提是要了解人。人是有思想、有情感、有追求的不同個體，而且不是機器，人的思想不是設(shè)定好的程序，有時難免會有誤差，盡管不愿意但有時還會出現(xiàn)偏差和錯誤。關(guān)鍵是看如何對待錯誤。作為領(lǐng)導者應(yīng)與員工一起分析錯誤，找出對策，與員工一起感受錯誤，幫助員工自我提升，從而把錯誤和問題當作一種機會而不是失敗。一個好的領(lǐng)導者懂得“避免零錯誤文化”是對員工的一種激勵。3.5權(quán)利差距小非權(quán)力的領(lǐng)導力才是真正的領(lǐng)導力。在歐洲，領(lǐng)導者是一個組織或團隊的負責者，擁有一定的權(quán)力和責任，可以控制管理、決策的過程，掌握和分配資源，明確目標、責任，帶領(lǐng)導整個組織或團隊實現(xiàn)目標，不斷發(fā)展。領(lǐng)導者要能夠非常好地使用人力資源，合理分權(quán)，能夠很好地指導、教育、激勵員工，協(xié)調(diào)矛盾。作為領(lǐng)導者要具有相應(yīng)的領(lǐng)導力，其基本的領(lǐng)導力有三個方面：領(lǐng)導人格魅力、社會能力、目標戰(zhàn)略能力。在領(lǐng)導力上把領(lǐng)導人格魅力放在三種能力之首，體現(xiàn)出歐洲的領(lǐng)導力強調(diào)的是非權(quán)力的領(lǐng)導力，而不是由組織、權(quán)力賦予的領(lǐng)導力，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者個人素質(zhì)、能力的綜合體現(xiàn)，來自領(lǐng)導者內(nèi)部，而不是外部，更不是外部所貼的標簽。從領(lǐng)導力所包含的內(nèi)容上也可以看出英國所說的領(lǐng)導力是非權(quán)力的，領(lǐng)導者的領(lǐng)導力不是權(quán)力所能賦予的。3.6建立多級梯形人才庫后備人才可以由上級職能部門的上司推薦提名，也可以由人力資源管理部門推薦提名。對于高層管理人員后備人才，由最高層集體討論確定。在進行績效考核和潛能評價的基礎(chǔ)上，各企業(yè)都有自己的人才庫。根據(jù)人才庫特點，我們將其概括為多級梯形人才庫。這樣的多級梯形人才庫為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才資源，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。3.7重視團隊文化和建設(shè)努力促進從傳統(tǒng)的等級分明的組織轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦偷木W(wǎng)絡(luò)化的、講求創(chuàng)新的組織形式。在這種新型的組織中，新型的領(lǐng)導與有企業(yè)家進取精神的員工之間有著廣泛的相互信任。一些企業(yè)十分重視運用企業(yè)的愿景來統(tǒng)一員工的思想，創(chuàng)造企業(yè)的團隊精神，形成自己獨具特色的價值觀，一些企業(yè)把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和相互信任作為團隊建設(shè)的重要內(nèi)容，形成了一種具有創(chuàng)新精神、信任型和學習型的文化。有的企業(yè)以建立具有人本精神的企業(yè)家團隊為目標，千方百計把冷漠的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)橛腥吮舅枷氲膭趧诱?，轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡f(xié)同企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)者”，把個人的理想融入企業(yè)的發(fā)展之中。四、英國企業(yè)文化的特征及與中國企業(yè)文化沖突的原因分析英國企業(yè)組織的一個普遍特點就是領(lǐng)導人的個性非常突出.他們在公司的興衰發(fā)展中往往留下了個人的印記。驚人記憶力，注重事實、留心細節(jié)而不失全局觀念的才能掌握會議的藝術(shù)以及專心致志的工作精神都突出反映了英國管理中英雄式的領(lǐng)導風格。英國企業(yè)決策的主體偏重于個人。其決策的速度快。經(jīng)理們習慣于根據(jù)總的概念分析和大體上的優(yōu)點便過早地作出抉擇，而對于執(zhí)行性和可靠性等問題未能做充分的考慮。英國企業(yè)文化的主要特征不僅表現(xiàn)在它的個體性上，也表現(xiàn)在它的激進性上。騎士精神顯示出西方人的奮激和猛進的文化傳統(tǒng)。特別是進入現(xiàn)代文明以后的，經(jīng)濟的急劇發(fā)展給文化帶來了猛烈的沖擊，新觀念、新學說、新流派、新思潮風起云涌，構(gòu)成了文化風云變幻的奇觀。這種激進的文化特征滲透到英國管理中，.就突出地表現(xiàn)為鼓勵創(chuàng)新、勇于競爭拼搏的企業(yè)精神。他們把競爭機制引進公司內(nèi)部.鼓勵各部門之間、人與人之間進行競爭。在現(xiàn)在的許多英國公司中，管理者似傾向于待人處事保持一定的距離。他們?nèi)匀话焉纤九c下屬的關(guān)系看成是純粹的工作任務(wù)的需要，上司往往忽視下屬的關(guān)心和幫助，喜歡出其不意地把下屬從一個工作部門換到另一個工作部門。而工作的變動往往撕破了原來關(guān)系的紐帶。4.1英國企業(yè)文化特征4.1.1精神性英國企業(yè)文化的精神性來源于基督教。受基督教精神性的影響，英國許多企業(yè)強調(diào)職員互愛勞資和諧，實行雇員參與制與福利制度。公司有義務(wù)幫助員工實現(xiàn)自己的目標.公司還盡量從公司內(nèi)部的下層雇員中培養(yǎng)上層領(lǐng)導，鼓勵雇員忠誠地為本公司服務(wù)。4.1.2民主性英國的生產(chǎn)力水平在18--19世紀己超過其他地方.隨著生產(chǎn)力的迅速發(fā)展.人們要求民主的程度也會越來越高。至20世紀的今天，民主的觀點己深入到每一個英國人的心靈深處。在民主性很強的社會里，英國的企業(yè)文化也不可避免地要強調(diào)民主、自由。在英國，工會具有很強的實力.與政府、雇主聯(lián)盟并稱為英國經(jīng)濟中的三架馬車。尤其在工黨執(zhí)政的1974一1979年間.工會發(fā)展到頂峰時期。英國的工會法、勞資關(guān)系法以及財產(chǎn)保護法，都承認工會的合法性，確認工會有權(quán)代表會員雇主進行團體協(xié)商。英國大約有1/3的勞工.他們工資和勞動條件的規(guī)定與調(diào)整，是由包括勞資雙方代表的自愿聯(lián)合協(xié)商機構(gòu)來解決。英國的勞資聯(lián)合協(xié)商機構(gòu)。主要有3種形式:第一種形式是全國性勞資聯(lián)合協(xié)商.簽訂全國性團體協(xié)約，除規(guī)定工資及勞動條件等事項外.還規(guī)定有關(guān)勞資爭議調(diào)處程序及調(diào)處機構(gòu);第二種形式是由勞資代表組成聯(lián)合工業(yè)委員會協(xié)商，他們除了提高工資及勞動條件等事項外，并擴大其任務(wù)，討論就業(yè)與失業(yè)問題，研究勞工教育、訓練、學徒、福利、安全與衛(wèi)生等問題;第三種是成立各業(yè)法定工資機構(gòu)，即各業(yè)工資委員會。其主要任務(wù)為議定工資。此外，英國一般工人還享有罷工權(quán)。4.2中國與英國企業(yè)文化的沖突及原因分析4.2.1集體思想代替?zhèn)€人主義自文藝復興以來.西方人的形象由下列各種核心價值來規(guī)定:個體自由發(fā)展.法制精神.義務(wù)意識和契約思想.自我意識.敢于面對沖突.追求獨立等等。中國人與此對應(yīng)的相關(guān)概念可以表述如下:集體優(yōu)先，義務(wù)觀念和合作性.我們意識.相互協(xié)調(diào)一致，追求和諧，對依靠的積極評價.謙遜感和集體性本質(zhì)。西方世界中個性這個概念的積極程度和中國人的孤立概念的消極程度絲毫不差。4.2.2不和諧需要的表現(xiàn)的讓步意愿中國人工作時喜歡把讓步當作決策手段。由于他們很少在決策進程中跳出既定的框架.并且接受與此相關(guān)的各種條件，所以，一部分要素必須對其他相反要素作出讓步。只有這樣，才可能使所有要素在同一范圍內(nèi)重新和諧組合。每一要素占據(jù)一個新的位置.但是大環(huán)境始終保持不變。決策框架之外的范圍不受影響。解決辦法適應(yīng)外部環(huán)境。讓步對于每個人來說都是微不足道的改動，但是整體一定恒定不變。每個人都較快地準備好從自己的立場向另一方立場傾斜.為此.他只需從自己的位置稍稍娜動一小步。西方人更喜歡論證.并以討論的形式交換思想。這便構(gòu)成了他們直線型思維的基礎(chǔ)。他們以化解矛盾的辦法來處理矛盾。決策進程大多時參加者各執(zhí)一詞.激烈為自己辯護。必須得說服其他人，論證正中要害。讓步只有作為最后一種可能被接受.但是它被認為第二種最佳解決辦法。4.2.3不同的解決問題的思路中國人的思路。問題不作為一個整體就其本身首先被研究，或在其所處的框架條件下被考查.而是整個具體情況作為現(xiàn)有不變的條件被接受下來。中國人解決問題以找出解決辦法為準。它被放置在所有供選擇的解決辦法的中心.然后人們挑出一個最佳方案.這個方案必須符合和諧與平衡原則?，F(xiàn)有的框架被接受下來.在這一既定的框架中。所有供選擇的方案經(jīng)過反復調(diào)整，直到形成一個最完美的組合。其間各組成部分不變，而在同一維度中重新排列組合。英國人的思路與中國人的思想相比，英國企業(yè)的決策人在選擇解決辦法時更遵循“最大化的原則”。英國人以問題為指向和以分析為指向的傳統(tǒng)要求首先仔細分析具體情況和目的。第二步再研究問題本身。目的是最大限度地充分利用各種可能性。因此現(xiàn)有的問題被分解開，再按要達到的目的進行全新組合。此間重要的是.各個組成部分或被改變原狀，或被調(diào)轉(zhuǎn)方向，或被娜動原位。由于解決辦法的框架可以變成另外的維度，所以有可能重新規(guī)劃這一框架。各具體情況各成一體的組合使創(chuàng)造新的形式成為可能，并由此改變了影響解決辦法的具體情況。4.3對于企業(yè)文化沖突的建議4.3.1量才任用當認識到群體的多種文化背景時，領(lǐng)導者不應(yīng)根據(jù)民族而應(yīng)根據(jù)他們是否具備完成工作所必須的能力來選擇成員。為了使組織的效率最大化，成員的選擇必須注意能力水平相同和態(tài)度相異，從而獲得解決問題的廣闊途徑。4.3.2認識差異群體不應(yīng)忽視或減少文化差異，許多國際文化交流的障礙是因為對文化差異的漠視而不是對這些差異的否定。同樣，對跨文化差異更好的理解有助于交流和合作。一些研究表明經(jīng)過跨文化培訓的領(lǐng)導者，不論領(lǐng)導方式如何，一般都比沒有經(jīng)受這方面培訓的領(lǐng)導者有著更高水平的工作效果。為了正確認識差異性，群體成員應(yīng)當不帶有最初對某種特定文化的解釋和評價去描述當前文化差異。群體成員應(yīng)當認識到他們自己的成見，不允許其成見影響他們的期望、理解和行動。一旦他們遇到差異，即群體成員的真實個性和行為表現(xiàn)與其成見之間的差異，他們就應(yīng)當嘗試著去理解為什么來自其他文化的人用這種方式去思想、感覺和處理事情。然后，他們應(yīng)詢問自己來自一種文化的人能對來自其他文化的人做出什么貢獻。在這方面，創(chuàng)造有效的多文化群體與取得文化的協(xié)同作用其進程是相同的。4.3.3有遠見的目標多文化群體的成員要在其觀點和工作方面達成一致的意見困難較多。在群體發(fā)展的最初階段就把他們的全部意見和超常目標提出，將是非常正確的—在這階段，成員們傾向于支配來自其他文化的成員，有一種離心的傾向。為提高效率，群體領(lǐng)導人必須幫助群體形成一個有遠見的或超常規(guī)的目標，一個超越了他們個人差異的目標。超常規(guī)目標通常有豐富的含義，具有較強的指導意義，并對群體今后的行動起著導向作用。依靠合作和互助才能成功的超常目標能消除偏見和增強相互間的尊重，特別是當成員需要同時的連續(xù)幫助以取得對其文化來說的重要成果時。這對整個組織也是一樣。4.3.4互相平等如果所有成員都積極參與，群體將擁有更多更好的意見及更大的能量。文化優(yōu)勢觀點有時是有害的，因為它抑制了所謂非優(yōu)勢文化成員的積極性。在國際性群體中，領(lǐng)導者必須防止東道國成員與領(lǐng)導人、同一民族的成員、來自科技領(lǐng)先或經(jīng)濟發(fā)達國家的成員或那些思想觀點與他們自己相近的成員擁有不恰當?shù)臋?quán)力。經(jīng)理們應(yīng)根據(jù)每個成員完成工作的實際能力來分配權(quán)力，而不是其他。4.3.5互相尊重民族之間接觸的機會越多，偏見則越少，并且跨民族的接納和友誼的發(fā)展也越多。為了使群體有效地工作，成員必須相互尊重。經(jīng)理們通過挑選具有同等能力的成員來增加相互尊重，取得較多的相互支持，讓群體了解被提拔上來的管理人員的工作技能，并且盡可能地消除由于民族偏見而導致的主觀判斷。4.3.6重視反饋在就決策和意見形成共識方面，多文化群體比同類群體要困難得多。同類群體基于他們相近的價值觀，能迅速形成評判標準并達成一致意見，多文化群體通常則不能。為了鼓勵群體有效地發(fā)揮職能，經(jīng)理們應(yīng)就群體的進程輸出反饋信息—不論是對個人還是群體。外部反鎮(zhèn)(外部群體的經(jīng)理提供)能幫助群體把自己看成一個集團，幫助群體認識以文化差異的價值和群體成員的貢獻，并且相信群體的集體判斷的正確性。融合文化意識的企業(yè)管理應(yīng)當通過對管理功能的聯(lián)系從技巧和組織上進行調(diào)控、對管理意義進行規(guī)范化調(diào)整，從而把將兩種文化平等地融合起來使之成為一體。五、現(xiàn)代企業(yè)文化發(fā)展的基本趨勢隨著經(jīng)濟、科技與管理學的進一步發(fā)展，伴隨著全球經(jīng)濟一體化的深入發(fā)展，我們可以注意到現(xiàn)代企業(yè)文化具有的相同的發(fā)展趨勢。5.1從作用來看企業(yè)文化的作用將由以前的管理層面向培育企業(yè)文化力的層面發(fā)展。而隨著社會的發(fā)展，文化力在綜合力中的地位越來越突出，越來越重要。文化力對經(jīng)濟、政治、軍事等領(lǐng)域的滲透性增強，越來越成為綜合競爭力中的主導，這是知識經(jīng)濟社會的一個重要特點。正因如此，在知識經(jīng)濟中，僅僅把企業(yè)文化看作是一種管理方式是遠遠不夠的，對企業(yè)文化的定位，應(yīng)由管理文化、管理手段的層面躍升到企業(yè)文化力的客觀載體的地位，它應(yīng)成為培育、體現(xiàn)企業(yè)文化力的根本問題。這是企業(yè)文化理論發(fā)展的基本方向。5.2從服務(wù)對象上隨著知識經(jīng)濟的來臨，企業(yè)文化的經(jīng)濟性將越來越明顯。由于在知識經(jīng)濟時代，文化力起著突出作用，企業(yè)文化不僅僅是一種倫理文化、管理文化，它必然要進一步滲透到更廣泛的領(lǐng)域，要滲透到企業(yè)的外部功能領(lǐng)域上去。企業(yè)的商品與服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品銷售、企業(yè)環(huán)境等等，均要講究文化內(nèi)涵和文化品位，要有文化附加值、有文化特色。它成為知識經(jīng)濟中企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。這都直接與該企業(yè)文化的水平與狀況相關(guān)聯(lián)。要以如何發(fā)揮企業(yè)文化力為基本點，由傳統(tǒng)的局限于對企業(yè)內(nèi)部建設(shè)為服務(wù)對象進一步向為提高企業(yè)的外在功能，主要是產(chǎn)品和服務(wù)的文化內(nèi)涵、文化品位而服務(wù)。并使內(nèi)部文化素質(zhì)與外部文化形象兩方面辯證地互相促進和統(tǒng)一起來。5.3建設(shè)目的上看由于知識經(jīng)濟中的企業(yè)，信息、知識是最重要的資源，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂，企業(yè)創(chuàng)新能力就成了企業(yè)競爭力首要的內(nèi)涵。因此，必須把由于企業(yè)文化的優(yōu)勢而產(chǎn)生的職工積極性、群體凝聚力進一步有的放矢地引導到創(chuàng)新上去。這種創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新，知識創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新、產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、市場開拓創(chuàng)新等，而知識、技術(shù)創(chuàng)新是其核心。這又是知識經(jīng)濟條件下企業(yè)文化理論必須研究的一個重要領(lǐng)域。由于知識創(chuàng)新主體是人，企業(yè)要提高創(chuàng)新力，既要發(fā)揮人的現(xiàn)有顯知識的作用，又要著重挖掘和培養(yǎng)人的潛知識能力。5.4從內(nèi)涵上看在知識經(jīng)濟時代，由于經(jīng)濟全球化和信息化，各國經(jīng)濟相互滲透、相互依存，跨國企業(yè)也越來越多。這就使管理文化的交流、融合、取長補短更有可能更有必要。多元文化將是一種必然趨勢。多元文化就是在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄、博采眾長、不斷創(chuàng)新、自成一家，并在學習、借鑒、包融的基礎(chǔ)上發(fā)展個性化。5.5企業(yè)精神與企業(yè)價值觀人格化價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育良好的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同成長、共命運，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)的發(fā)展，依靠的是關(guān)心和培養(yǎng)人才，可以通過他們積極的創(chuàng)造性勞動，樹立、維護和宣傳企業(yè)的價值觀，可以向社會展示企業(yè)的良好形象，可以為時代塑造出人性化的企業(yè)。5.6軟約束轉(zhuǎn)向強約束知識經(jīng)濟時代，科技的迅速發(fā)展與信息的網(wǎng)絡(luò)化，使市場需求更加個性化，從而要求企業(yè)對市場的反應(yīng)追求一個快字，以快取勝?？斓谋举|(zhì)就是降低時間成本。因此，在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本和質(zhì)量成本的已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序、減少環(huán)節(jié)、杜絕一切浪費，是知識經(jīng)濟時代提高經(jīng)濟效益的必然選擇。從而企業(yè)文化也由軟約束自覺地變?yōu)橐环N強約束，即通過企業(yè)的通力倡導，形成一種企業(yè)所期望的基本價值觀念，以形成有利于企業(yè)各決策層做出快速決策的企業(yè)文化，并將該企業(yè)文化作為一種重要的、甚至是主要的管理手段，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部員工的行為。5.7人本管理知識經(jīng)濟時代企業(yè)的經(jīng)營成功不只是靠技術(shù)精、設(shè)備好、資金多、信息快等資源，而關(guān)鍵是靠那些具備高素質(zhì)的人們。為此，企業(yè)文化建設(shè)的根本任務(wù)是堅持以人為本，最大限度地發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，增強企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會創(chuàng)造財富。企業(yè)文化的發(fā)展把確立以人為本作為首要條件，圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開企業(yè)的一切管理活動，發(fā)揮人的長處，識別人的長處，力求以企業(yè)文化凝聚人、引導人，著眼于人的需要去尊重人、理解人、關(guān)心人，結(jié)合人的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展進行命運共同體的建設(shè)，增強員工的責任感、緊迫感、光榮感和歸屬感。六、對我國企業(yè)文化建設(shè)的啟示6.1我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的主要問題在我國目前企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)階段，已經(jīng)有一些企業(yè)發(fā)展出了其獨特的企業(yè)文化，然而更多企業(yè)仍然停留在模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的形式的層面，如熱衷于搞文藝活動，統(tǒng)一服裝，統(tǒng)一標志，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設(shè)計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化的一般做法。由于這些企業(yè)只注重了企業(yè)文化建設(shè)的形式，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，結(jié)果沒有堅持多長的時間，收效也甚微。概括說來，傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)方面存在以下不足:6.1.1忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育，整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人及其創(chuàng)業(yè)集體在社會化過程中形成的價值觀和世界觀，以及形成的經(jīng)營理念，然后將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化。6.1.2過分突顯企業(yè)家個人文化很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，大多是靠一兩個人通過自己的努力，流血流汗干出來的，對企業(yè)的發(fā)展形成自己一套成熟的經(jīng)營理念，也總結(jié)出一套成熟的企業(yè)文化?？v觀中國目前企業(yè)所形成的企業(yè)文化，都深深地打上了當初創(chuàng)業(yè)者的烙印。如海爾的張瑞敏，可以說這些企業(yè)文化就是這些創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的文化。但企業(yè)的發(fā)展。不是一兩個企業(yè)家的問題。國外的百年企業(yè)，是靠整個的企業(yè)文化作支撐。企業(yè)到了一定程度，發(fā)展到不同的各個階段，企業(yè)的經(jīng)營思路和企業(yè)文化都應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展而作不同的調(diào)招。6.1.3直接用傳統(tǒng)文化來管理企業(yè)如中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)對家庭的歸屬，對權(quán)力的依賴，重感情，重面子，突出以人為本，知人善用等，將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應(yīng)用于企業(yè)管理，營造一個充滿情感，和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現(xiàn)對人性的超越，實現(xiàn)人與社會的共存，人與自然的和諧，這應(yīng)該說突出了中國特色，但是，中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辨，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實踐中時，需要將其化為具體的行為準則和經(jīng)營理念。另外，中國傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的因素。還有，人情往來是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴于由人情交往所編織的社會關(guān)系也是生產(chǎn)力的觀點，嚴重削弱企業(yè)自身的創(chuàng)新和發(fā)展能力，尤其加入WTO后，市場競爭的游戲規(guī)則越來越規(guī)范，這種文化的生存空間也會越來越小。6.1.4缺乏個性現(xiàn)在的企業(yè)文化，很多帶有雷同性，沒有突出自己鮮明的個性特色，這樣的企業(yè)文化也沒有生命力?，F(xiàn)代企業(yè)文化是某一特定文化背景上產(chǎn)生的獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)自身發(fā)展階段，發(fā)展目標，經(jīng)營策略，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，企業(yè)要注意創(chuàng)建符合自己特點的個性化鮮明的現(xiàn)代企業(yè)文化，并保持企業(yè)文化發(fā)展的后勁和生命力。6.2國外企業(yè)文化建設(shè)對我國企業(yè)的幾點啟示6.2.1應(yīng)植根于中國傳統(tǒng)文化企業(yè)文化作為社會文化在企業(yè)管理領(lǐng)域的延伸，不可逃避的是對中國傳統(tǒng)文化的正視。中國社會傳統(tǒng)的價值觀主要受儒家、道家、佛學、法家等幾家的影響，其中又主要受儒家理論的影響為甚。孔孟之道是一種積極主動地入世性的倫理，要修身、齊家、治國、平天下。但以老莊哲學為理論基礎(chǔ)的道家學說，以及以佛家經(jīng)典為基礎(chǔ)的佛家觀點的影響也比較突出，而這兩者是比較消極的人生觀。三者融合而成中國的傳統(tǒng)文化，兼具陽剛與陰柔，剛?cè)岵?，能攻能守，因而根基深厚，深深的植根于我們中國人的思想觀念之中，并潛意識的發(fā)揮著作用，這種傳統(tǒng)在中國已經(jīng)影響數(shù)千年，即便在海外華人以及東南亞、北亞的一些國家也有深遠影響。這種傳統(tǒng)的價值觀構(gòu)成了中國文化的核心，而以中國文化為核心的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的。整體性思維即是在認識事物，收集信息時，首先著眼于事物的總體，然后逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節(jié)。這與西方的思維邏輯恰好相反。受傳統(tǒng)觀念的影響，我們在面子、關(guān)系人情、民族主義方面有自己的明顯特色。對于“面子”也就是個人的尊嚴，外國人也是注重的，但我們在某些方面的講究要更為嚴格。儒家把禮列為“四維”之首。禮與中國社會生活中關(guān)鍵的概念“面子”密切相關(guān)，誰被認為“丟了面子”就是失去了尊嚴，從而處于狼狽、窘迫、可笑、受辱狀態(tài)，中國人素來認為“奇恥大辱，莫此為甚”。當然，中國人注重自己的面子，也注意給別人面子，給人以臺階下。對于關(guān)系人情，是指人與人之間的親密聯(lián)系，這是社會以及企業(yè)組織中普遍存在的一種人與人的關(guān)系。在社會生活以及工作過程中利用這種關(guān)系人情，可以方便工作與聯(lián)系。在中國，這種關(guān)系人情的作用與影響卻突出的強烈而普遍。由中國古老的傳統(tǒng)所發(fā)展而來的關(guān)系，包括以血緣為基礎(chǔ)的人際關(guān)系，它以自己的家庭為核心，向四周進行延伸，彼此以血緣紐帶聯(lián)結(jié)，他們之間的關(guān)懷、照顧、支持和幫助是奉獻性的，這種關(guān)系是先天性的和個人所無法選擇的;此外，關(guān)系更廣泛的包括以某一特定風俗習慣、生活方式、特定環(huán)境、特殊利益所連接的關(guān)系，這些類型雖不以血緣為基礎(chǔ)，但有時受傳統(tǒng)血緣關(guān)系的影響，往往帶有血緣關(guān)系的某些特性。當然，純粹以利益為系的“關(guān)系”，在當今社會里也是存在的。民族主義也是人類所共有的一種文化習俗。我們中華民族有幾千年的古老文明，中華民族的勤勞智慧，在世界民族之列，是一個優(yōu)秀的民族。對此，我們國人有著無比的自豪和榮譽感。這種民族主義情結(jié)，時時刻刻在鼓舞激勵著千千萬萬的中華兒女努力奮斗，為中華民族的偉大復興而奮斗。新中國成立以后，社會主義建設(shè)取得了偉大成就，這又使國人感到了民族的優(yōu)越，民族主義又有了新的內(nèi)容。我們的企業(yè)在文化變革過程中，在奮斗目標的確定上，應(yīng)該以民族、人類的利益，以正義為前提。這樣的目標與理念，才能引發(fā)、激勵員工的積極熱情，才能得到社會的認可，才能有發(fā)展的空間和環(huán)境。在制度的安排與制定上，應(yīng)該充分考慮我們民族的文化傳統(tǒng)，考慮我們的價值觀與思維方式，而親情和關(guān)系的影響也不能忽視。6.2.2應(yīng)適應(yīng)我國政治經(jīng)濟體制的要求自十一屆三中全會以采，我國的經(jīng)濟政治體制改革便邁向了一個新的階段，企業(yè)的運營方式也在不斷發(fā)生變革，由此也就相應(yīng)的要求企業(yè)文化進行變革。隨著市場經(jīng)濟體制的建立與完善，這種變化更加要求企業(yè)進行全新市場主體角色的轉(zhuǎn)變。但是，企業(yè)在進行變革的過程中，必須適合我們國家的基本政治經(jīng)濟體制要求。企業(yè)在進行企業(yè)文化變革的過程中也應(yīng)該注意到這些要求。我國的文化建設(shè)應(yīng)該與進一步深化國企改革緊密聯(lián)系起來。深化國企改革一方面為企業(yè)的發(fā)展釋放充足的自由發(fā)揮空間;另一方面通過否定舊的管理體制、建立新的管理體制而成為企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面。企業(yè)文化變革的過程中必須注意，企業(yè)文化是社會文化的一個組成部分，企業(yè)文化的變革方向不能有悖于社會文化的大方向，也就是要符合社會主義精神文明建設(shè)的要求，符合傳統(tǒng)的中華民族的文化要求。這種要求也是企業(yè)能夠順利進行企業(yè)文化的前提，也是企業(yè)文化能夠發(fā)揮作用的內(nèi)在要求。6.2.3要善于吸納世界企業(yè)文化基于本文對歐美日企業(yè)文化的比較與分析，我們可以發(fā)現(xiàn)在這些企業(yè)文化的應(yīng)用過程中有大量成功的經(jīng)驗，但我們必須結(jié)合我國獨特的文化背景與現(xiàn)狀加以選擇性的吸納與借鑒。在企業(yè)的價值觀念上，中國主要是傳統(tǒng)的集體主義。如何發(fā)揮集體主義的凝聚性優(yōu)勢，擺脫“任人唯親”的血緣關(guān)系紐帶的負面影響，將集體的向心力引導到團體統(tǒng)一的奮斗目標上來，將是我們可以嘗試努力的方向之一。在企業(yè)的決策方式上，一方面，我國正處于社會主義市場經(jīng)濟體制開始確立時期。傳統(tǒng)的產(chǎn)品型經(jīng)濟模態(tài)、經(jīng)濟行政化等企業(yè)習慣性行為的影響仍未完全消除，國家對企業(yè)宏觀控制的經(jīng)濟手段與行政化手段仍并存運行；另一方面，我國的民主建設(shè)包括企業(yè)民主是一個漸進過程，職工的民主意識、民主習慣、自身參與素質(zhì)的確立、強化、提高都有待長期培養(yǎng)；此外，我國企業(yè)決策的主觀化色彩也較濃厚，責任領(lǐng)域之間交叉、滲透關(guān)系太多，干部入爭制度也需優(yōu)化。所以增強決策的科學化、程序化、法律化，建立嚴格的責任模式等，也是企業(yè)改革面臨的重要課題。在企業(yè)與社會的關(guān)系上，我國企業(yè)非常注重協(xié)調(diào)好各種社會關(guān)系，為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、