高層管理者該如何進(jìn)行評(píng)估(北森)

高層管理者該如何進(jìn)行評(píng)估作者：北森產(chǎn)品經(jīng)理李波[提要]

本文旨在介紹一套評(píng)估高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)可以幫助企業(yè)精準(zhǔn)識(shí)別高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才并應(yīng)用coaching方式提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。

領(lǐng)導(dǎo)者是我們最重要的產(chǎn)品。----通用電氣公司

如果將企業(yè)比作一個(gè)人，員工是腳踏實(shí)地的雙足，負(fù)責(zé)具體工作執(zhí)行；中層管理者是承上啟下的中堅(jiān)力量，貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策意圖，指揮基層員工具體工作；而高層管理者就好比頭腦，決定著企業(yè)發(fā)展的方向。因此，對(duì)高層管理者的正確識(shí)別與針對(duì)性培養(yǎng)顯得尤為重要。然而萬(wàn)般培養(yǎng)皆離不開(kāi)評(píng)估，基層員工我們可以關(guān)注其崗位匹配度，管理人員我們可以考察其領(lǐng)導(dǎo)力，那么位至高管我們?cè)撊绾卧u(píng)估呢？

本文旨在介紹一套評(píng)估高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)可以幫助企業(yè)精準(zhǔn)識(shí)別高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才并應(yīng)用coaching方式提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。圖1

管理層級(jí)圖

高層管理者的職責(zé)

管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，“高級(jí)管理層的主要功能是界定公司目標(biāo)、制定實(shí)施的戰(zhàn)略決策并確保這些決策最終的落實(shí)“：

1)

對(duì)組織運(yùn)營(yíng)的效益負(fù)責(zé)，關(guān)注利潤(rùn)與商業(yè)機(jī)遇，關(guān)注執(zhí)行與最終產(chǎn)出；

2)

制定組織的大政方針，對(duì)公司的目標(biāo)和工作重點(diǎn)做出戰(zhàn)略性決策，并確保重大決策的正確性；

3)

規(guī)章制度的建設(shè)和完善，確保規(guī)章制度和工作流程可以支持具體工作的高效推進(jìn)；圖2北森五因素領(lǐng)導(dǎo)力模型

下表詳細(xì)介紹了北森五因素領(lǐng)導(dǎo)力模型中5項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力所考察的內(nèi)容。

該模型最大的特點(diǎn)在次級(jí)心理特質(zhì)解構(gòu)，北森認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)上是一種內(nèi)在特征，可以說(shuō)某些人天生就具備典型領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，被人們稱之為領(lǐng)導(dǎo)型人才?；诖罅康臄?shù)據(jù)分析和研究，我們運(yùn)用“心理特質(zhì)預(yù)測(cè)外顯行為”的原理，對(duì)5大方面領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了次級(jí)心理特質(zhì)解構(gòu)，將領(lǐng)導(dǎo)力分解為可以支撐有效領(lǐng)導(dǎo)行為的深層次心理特質(zhì)，如下圖，“模糊決策”這項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力解構(gòu)為“洞察力、前瞻性、果斷性、樂(lè)觀和模糊耐受性”，這意味著“洞察力、前瞻性、果斷性、樂(lè)觀和模糊耐受性”是預(yù)測(cè)受測(cè)者作出有效模糊決策領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵特征。圖3領(lǐng)導(dǎo)力－心理特質(zhì)解構(gòu)圖

FLA用作Coaching工具

工作表現(xiàn)指實(shí)際的工作和績(jī)效表現(xiàn)，代表了高層管理人員做得怎么樣；領(lǐng)導(dǎo)力指領(lǐng)導(dǎo)行為水平，解釋高層管理人員在做“什么”以及“如何”做；心理特質(zhì)指行為背后的原因，主要包括性格和動(dòng)機(jī)層面的心理特質(zhì)，可以解釋高層管理人員“為什么”會(huì)這么做。

北森應(yīng)用“領(lǐng)導(dǎo)力－工作表現(xiàn)的影響機(jī)制”形成了一種適用于高層管理者的Coaching模式，更深入地把握其行為原因，并采取有效的提升策略。圖4

領(lǐng)導(dǎo)力－工作表現(xiàn)的影響機(jī)制

該Coaching模式的核心理念是通過(guò)“發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為背后的關(guān)鍵心理特質(zhì)，并通過(guò)提升、控制心理特質(zhì)的方式，達(dá)到提升領(lǐng)導(dǎo)力的目的”。筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是內(nèi)在特征，影響機(jī)制模型中最核心的是心理特質(zhì)這一層面，它們被認(rèn)為很難改變，因此“控制”是關(guān)鍵。根據(jù)心理特質(zhì)的分值可以將它們劃分在四個(gè)區(qū)域：威脅、機(jī)會(huì)、保持、優(yōu)勢(shì)：

1.優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)項(xiàng)表現(xiàn)出較高水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)起到最大正向影響作用，建議持續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用

2.保持領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)項(xiàng)表現(xiàn)出中等偏高水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)起到較大正向影響作用，可關(guān)注，如若進(jìn)一步完善可進(jìn)入優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域

3.機(jī)會(huì)領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)表現(xiàn)出中等偏低水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)起到一定的負(fù)向影響作用，因其尚有提升可能性，需重點(diǎn)提升，使之進(jìn)入保持領(lǐng)域

4.威脅領(lǐng)域：位于此區(qū)域的心理特質(zhì)表現(xiàn)出較低水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)起到較大的負(fù)向影響作用，因其威脅較大，且與保持、優(yōu)勢(shì)區(qū)域距離較大，提升周期較長(zhǎng)，需通過(guò)控制和互補(bǔ)的方式，降低其威脅作用

接下來(lái)，我們以圖3為例說(shuō)明如何通過(guò)心理特質(zhì)影響領(lǐng)導(dǎo)有效性：

5.洞察力、前瞻性中等偏高水平，位于保持領(lǐng)域，對(duì)模糊決策發(fā)揮正向作用，以保持為主；

6.模糊耐受性位于威脅領(lǐng)域，此領(lǐng)域的特質(zhì)表現(xiàn)出偏低水平，其負(fù)向作用較大，會(huì)從心理上排斥和厭惡不確定的環(huán)境，把模糊情境視為潛在威脅，喜歡在確定的環(huán)境下，在確定的條件下發(fā)揮自己的能力，因此改變難度非常大，作為個(gè)體對(duì)其應(yīng)該采用控制策略，降低該項(xiàng)特質(zhì)的負(fù)面影響，例如“在遇到模糊情境時(shí)有意識(shí)克服排斥心理”；

7.果斷性、樂(lè)觀略平均水平，落入機(jī)會(huì)領(lǐng)域，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為發(fā)揮負(fù)向作用，但相比于威脅領(lǐng)域，其影響程度略輕，且距離保持領(lǐng)域較近，有可能得到改善，因此應(yīng)該采用積極改善的策略，譬如“行動(dòng)塑造—（1）樂(lè)觀形態(tài)去解釋不愉快的事；（2）遇到困難時(shí)，設(shè)定目標(biāo)、做好計(jì)劃、積極投入”以及“外源控制—努力接近樂(lè)觀的人，觀察他們的行為，通過(guò)觀察，培養(yǎng)起樂(lè)觀的態(tài)度”方式。

截至筆者成稿，該測(cè)驗(yàn)已經(jīng)應(yīng)用至多家企業(yè)上百名高管，得到了招聘、干部管理以及領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心多個(gè)人力資源部門的廣泛應(yīng)用。

案例：某高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力剖面圖

A控股公司，集團(tuán)總部招聘控股子公司總經(jīng)理，采用北森高層\o""管理人員測(cè)評(píng)方案對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，深度識(shí)別應(yīng)聘高管的行為特征。下表為候選人張某的測(cè)評(píng)結(jié)果，

張某的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)結(jié)果

領(lǐng)導(dǎo)力水平：5項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力中模糊決策、驅(qū)動(dòng)變革、卓越執(zhí)行高于5.5分，為高分水平，贏得信任、發(fā)展他人處于低分水平?？傮w來(lái)看，得分偏高的領(lǐng)導(dǎo)力集中在工作相關(guān)的方面，對(duì)人的關(guān)注偏低，屬于重事輕人的成就型領(lǐng)導(dǎo)者。

工作方面：事業(yè)心強(qiáng)，樂(lè)意為自己設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，希望追求高績(jī)效和成就，更關(guān)心工作是否達(dá)成。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，整個(gè)團(tuán)隊(duì)擅長(zhǎng)于執(zhí)行，能夠排除困難與阻礙，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，達(dá)成組織目標(biāo)。

人際方面：對(duì)人的關(guān)注度相對(duì)偏低，不利于下屬的成長(zhǎng)。究其原因，可以發(fā)現(xiàn)，張某“開(kāi)放包容”、“積極期望”、“授權(quán)”、“激勵(lì)關(guān)懷”、“督導(dǎo)”5項(xiàng)子維度均偏低，表現(xiàn)為對(duì)他人的信任與期望程度較低，對(duì)下屬的授權(quán)較少，當(dāng)下屬在工作過(guò)程中出現(xiàn)任何問(wèn)題時(shí)，他傾向于親自出馬解決，而不是向下屬提供足夠的支持與指導(dǎo)，利用工作實(shí)踐來(lái)鍛煉下屬?？傊?，在發(fā)展人才方面，張某受其觀念與技能所限，他采取的實(shí)際行動(dòng)較少，在時(shí)間、精力和培養(yǎng)資源上的投入不足，不利于下屬的成長(zhǎng)。

風(fēng)險(xiǎn)分析：更進(jìn)一步，通過(guò)組合分析張某的測(cè)評(píng)結(jié)果，我們還可以看到他身上存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)：

1.決策有較高風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)模糊決策下5個(gè)心理特質(zhì)的得分分布，可以看出，他對(duì)問(wèn)題本質(zhì)的把握不夠深入、透徹，經(jīng)常被紛繁復(fù)雜的表面現(xiàn)象所迷惑；從對(duì)問(wèn)題的長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)注來(lái)看，也缺乏預(yù)見(jiàn)力，難以把握問(wèn)題的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，常不能提前預(yù)見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，總體而言，張某的決策質(zhì)量堪憂，但他卻不這么認(rèn)為，他對(duì)自己的決策比較樂(lè)觀，而且能夠較快的做出決策，所以，張某的決策具有較高的風(fēng)險(xiǎn)。

2.強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)：張某的影響意愿得分8.2分，表明他影響意愿非常強(qiáng)，他希望控制、影響他人，讓他們按自己的意圖做事，而他的同理心得分2.7分，表明他很少站在對(duì)方的角度上思考問(wèn)題，他并不關(guān)心別人的想法和感受，即便在遇到挑戰(zhàn)或反對(duì)時(shí)，他也很少去思考原因，仍然會(huì)按自己的意圖強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)。如果他所領(lǐng)導(dǎo)的下屬皆是成熟度較高的管理者，則很容易打擊下屬的積極性，不利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。

3.墨守成規(guī)：張某在創(chuàng)新求變上的得分為2.2分，表明他主動(dòng)求變的意識(shí)很低，他更喜歡在成熟的工作環(huán)境中，在健全的流程規(guī)范下從事相對(duì)固定的工作內(nèi)容，無(wú)需求新求變，沒(méi)有突發(fā)事件，無(wú)需靈活應(yīng)變【彈性，得分3.5分】?？傊?，他喜歡按工作規(guī)范的要求，按部就班地專注于工作任務(wù)的推進(jìn)和執(zhí)行，而不是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)闖出一片新天地。

優(yōu)勢(shì)