組織行為學(xué)-組織中的沖突

組織中的沖突及其管理什么是沖突？感受到的矛盾、不愉快情緒的消極體驗(yàn)正面的抵抗與沖撞持續(xù)變化的壓力……“變化招致沖突，而沖突同樣引起變化。學(xué)習(xí)管理沖突，使我們自己、家庭及組織更好的適應(yīng)變化和利用變化，是一項(xiàng)至關(guān)重要的投資。良好的沖突管理并不意味我們與變化絕緣，也不意味著我們總是能表現(xiàn)得最好，或者得到我們所有想要的結(jié)果。但是，有效地沖突管理卻能幫助我們順應(yīng)新的發(fā)展，并針對(duì)新的威脅與挑戰(zhàn)創(chuàng)造出適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)方案?！薄狣ean

Tjosvold什么是沖突？（2）沖突（conflict）是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。沖突是一種知覺。相互作用的兩方，可以由不一致演變?yōu)闆_突。沖突的形式是多樣的，可能是劇烈的、公開的、暴力的形式，也有可能是微妙的、隱含的形式。沖突包含著很多感情化的東西，將沖突看作是學(xué)習(xí)過程而不是戰(zhàn)爭。對(duì)沖突的不同觀點(diǎn)（1）傳統(tǒng)觀點(diǎn)30年代至40年代盛行，基本觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害的，會(huì)給組織造成不利影響。沖突是組織機(jī)能失調(diào)的結(jié)果，是非理性、暴力和破壞的同義詞。傳統(tǒng)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)詼盡可能避免和清除沖突。對(duì)沖突的不同觀點(diǎn)（2）人際關(guān)系觀點(diǎn)40年代末到70年代中頁盛行，主要觀點(diǎn)為沖突是任何組織無法避免的自然現(xiàn)象。沖突不一定給組織帶來不利的影響，而且有可能成為有利于組織工作的積極動(dòng)力。既然沖突是不可避免的，管理者就應(yīng)該接納沖突，承認(rèn)沖突在組織中存在的必然性和合理性。

對(duì)沖突的不同觀點(diǎn)（3）互動(dòng)作用觀點(diǎn)新近產(chǎn)生，主要觀點(diǎn)是沖突不僅可以成為群體的積極動(dòng)力，某些沖突對(duì)于有效的管理甚至是必不可少的。與人際關(guān)系觀點(diǎn)只是被動(dòng)地接納沖突不同，互動(dòng)作用觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理者要鼓勵(lì)有益的沖突，認(rèn)為融洽、和平、安寧、合作的組織容易對(duì)變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍，一定水平的有益的沖突會(huì)使組織保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷革新。沖突不是絕對(duì)的好，也非絕對(duì)的壞，需要進(jìn)一步區(qū)分。功能正常與功能失常的沖突功能正常的沖突支持群體的目標(biāo)，提高群體的績效，具有一定的建設(shè)性。功能失常的沖突阻礙工作績效、具有破壞性。在不同的群體中，一類沖突可能產(chǎn)生不同的作用，可能在一個(gè)群體是功能正常的，在另一個(gè)群體中成為功能失常的。判斷其正常、失常的標(biāo)準(zhǔn)：群體績效（而非個(gè)人績效或個(gè)人的感覺）為什么會(huì)存在沖突？不相容的個(gè)性或價(jià)值體系重疊或不明確的工作職責(zé)對(duì)有限資源的競爭部門間/組間競爭不充分的交流相互依賴的任務(wù)組織的復(fù)雜性不合理或不明確的政策、規(guī)則過度的壓力參與制定決策的人過多未得到滿足的期望未及決或受抑制的沖突沖突表面上反映了問題的不一致，但深層次的是革新個(gè)、情緒、利益、需求與愿望、自我知覺等等的差異。沖突的類型——不同層次的沖突（1）個(gè)性沖突“我們每個(gè)人都用一種與他人相互作用的與眾不同的方式。我們在別人眼中是否充滿魅力，是否惹人生厭，是否可愛迷人，是否無可名狀，是否平易近人，是否咄咄逼人，這些在一定程度上都取決于一個(gè)人的個(gè)性，或者別人心目中所描述的我們的個(gè)人風(fēng)格?！眰€(gè)性沖突（Personality

conflict）是指人與人之間基于個(gè)人厭惡、意見不合或個(gè)性類型不同而形成的對(duì)立狀態(tài)。工作場所的個(gè)性沖突往往是由于一些不文明行為引起的惡，最終引發(fā)暴力。傳統(tǒng)的處理個(gè)性沖突的手段是不予理睬或?qū)⒁环秸{(diào)離。更好的方式是交流、給出建議、尋求專家?guī)椭却胧?。沖突的類型——不同層次的沖突（2）群體間沖突企業(yè)內(nèi)的部門、團(tuán)隊(duì)、群體極易為爭奪資源而引起沖突。圈內(nèi)思維（in-group

thinking）過度的群體凝聚力會(huì)滋生圈內(nèi)思維圈內(nèi)成員將自己視為獨(dú)特的個(gè)體，刻板的看待其他群體的成員圈內(nèi)成員積極的看待自己，認(rèn)為自己是合乎道德的，與此同時(shí)，消極的看待其他群體中的成員。圈內(nèi)成員將圈外人視為威脅。圈內(nèi)成員會(huì)夸大自己群體與其他群體的區(qū)別，甚至包含了一些對(duì)現(xiàn)實(shí)扭曲的看法。沖突的類型——不同層次的沖突（3）群體間沖突群體間的消極關(guān)系（群體成員個(gè)性不合、消極流言等等）對(duì)引發(fā)群體間沖突有很大影響。處理群體間沖突，可以：采取行動(dòng)消除群體間或成員間的消極互動(dòng)。建立團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)跨群體的個(gè)人友誼培養(yǎng)員工對(duì)其他群體的積極態(tài)度，認(rèn)同、理解等。避免或減少消極流言。沖突的類型——不同層次的沖突（4）跨文化沖突不同文化的習(xí)俗，導(dǎo)致沖突不同文化，在處理沖突時(shí)，也有所不同中國：“和”，“忍”，，“君子無所爭”，“君子矜而不爭”，“內(nèi)則修己，外則安人”。西方：適者生存、自然淘汰、物競天擇。人與物，物與物皆要爭，超越自然的發(fā)展。“個(gè)人功利主義”，“理性市場經(jīng)濟(jì)”。沖突管理的手段（1）激發(fā)正常功能的沖突自然而然的推動(dòng)沖突管理者事先編排沖突——能產(chǎn)生不同意見但與管理者個(gè)人感受無關(guān)的沖突。要點(diǎn)：讓意見貢獻(xiàn)者基于事實(shí)而不是對(duì)人的偏好或政治利益。魔鬼代言人（devils

advocacy）——讓某人扮演批評(píng)者的角色。辯證法（dialecticmethod）——在制定決策前，首先促使人們對(duì)相反觀點(diǎn)相互辯論，以更好的了解可能出現(xiàn)的問題和深入思考。沖突管理的手段（2）處理功能失調(diào)的沖突處理這類沖突人們具有5種典型的風(fēng)格：整合（相互協(xié)作，解決問題）禮讓（強(qiáng)調(diào)共性，低調(diào)處理差異）支配（強(qiáng)迫他人接受）回避（被動(dòng)遠(yuǎn)離問題）折中（協(xié)調(diào)和平衡雙方利益，但會(huì)導(dǎo)致不確定）沖突管理的手段（3）第三方干涉替代性爭端解決人力資源實(shí)踐中的勞動(dòng)關(guān)系沖突管理就是一個(gè)很好的例子。調(diào)解、評(píng)議、斡旋、仲裁、申訴等等來借助第三方處理沖突。沖突的結(jié)果協(xié)約更強(qiáng)的關(guān)系學(xué)習(xí)談判：管理沖突的一種手段（1）談判的策略分配談判：零和基礎(chǔ)。一方的代價(jià)就是另一方的收益。如工資談判。綜合談判：至少有一種處理辦法使得雙方共贏。綜合談判需要一些條件的支持：信息公開和對(duì)方的坦誠；一方了解另一方的需求；信任他人；雙