組織行為學(xué)-態(tài)度與價(jià)值觀

價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度"有幾樣?xùn)|西可以毀滅我們沒有勞動(dòng)的財(cái)富Wealthwithoutwork沒有良心的快樂Pleasurewithoutconscience沒有品格的知識Knowledgewithoutcharacter沒有道德的買賣Commercewithoutmorality沒有人性的科學(xué)Sciencewithouthumanity沒有犧牲的信仰Worshipwithoutsacrifice沒有原則的政治Politicswithoutprinciple”

——甘地價(jià)值觀重要嗎？“古之欲明德于天下者，先治其國；欲治其國者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先誠其意?！?/p>

——《大學(xué)》正心、誠意乃建功立業(yè)之根本！價(jià)值觀重要嗎？在組織中，價(jià)值觀決定了一個(gè)人的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響這些人的行為。個(gè)人的行為受到個(gè)人價(jià)值觀的支配。我們尋求和自己的價(jià)值觀相一致的活動(dòng)。什么是價(jià)值觀?價(jià)值觀代表一系列基本的信念：從個(gè)人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)對比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性:告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的。強(qiáng)度屬性:表明重要程度。價(jià)值觀系統(tǒng)（value

system）：持久的信念組合，關(guān)注偏好的行為模式或終極存在狀態(tài)，他們在一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體上體現(xiàn)出相對的重要性。我們的價(jià)值觀來自于哪里？遺傳

40%左右價(jià)值觀可遺傳價(jià)值觀變得相對穩(wěn)定和持久文化、環(huán)境價(jià)值觀是可以變化的與以往價(jià)值觀的沖突導(dǎo)致價(jià)值觀的變化（或更加強(qiáng)化了以往的價(jià)值觀）價(jià)值觀的分類（一）G.奧爾波特（Allport）的分類人的價(jià)值觀主要有6種：

1、理論性：重視以批判和理性的方法尋求真理。

2、經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用；

3、審美型：重視外型與和諧勻稱的價(jià)值。

4、社會型：強(qiáng)調(diào)對人的熱愛。

5、政治型：重視擁有權(quán)利和影響力。

6、宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。價(jià)值觀的分類（二）羅克奇（Miton

Rokeach）的分類終極價(jià)值觀（terminalvalue)：指的是一種期望存在的終極狀態(tài)。一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀(instrumentalvalues):這種價(jià)值觀指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值的手段。RVS,羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問卷，18項(xiàng)內(nèi)容。與奧爾波特相似，羅克奇發(fā)現(xiàn)，相似職業(yè)往往分享著相似的價(jià)值觀。價(jià)值觀分類（三）當(dāng)代的工作群體經(jīng)歷不同的政治、社會、文化、經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，新一代員工的價(jià)值取向，發(fā)生了改變。60年代：上山下鄉(xiāng)、十年浩劫、改革開放，是企業(yè)文化的奠基者；他們講奉獻(xiàn)，講敬業(yè)；對組織高度忠誠。80年代：“重個(gè)人價(jià)值，快速成才”的市場經(jīng)濟(jì)思維方式；社會的巨大壓力；自我學(xué)習(xí)、知識積累速度空前增加，國際化程度高，英語優(yōu)勢。思想多元化、個(gè)性化以及早熟化，在心理上更加高估自己的價(jià)值；過于自信、自我等。2001年4月，發(fā)生了這樣一件事，被媒體炒得異常火熱。湖南株洲一語文教師在“入學(xué)教育課”的教案中，在談到學(xué)習(xí)目的時(shí)，這樣寫道：“讀書干什么？考大學(xué)干什么？總之你為了什么？也許你會說，為了實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義，為了社會主義建設(shè)。而我要明確地告訴你——讀書考大學(xué)是為了自己，不是為了別人。讀書增強(qiáng)了自己的本領(lǐng)，提高了自己的資本，將來能找到一個(gè)好的工作，掙下大把的錢，從而有一個(gè)美好的生活。比如生活愉快，人生充實(shí)，生一個(gè)聰明的兒子。所以我強(qiáng)調(diào)讀書是為了自己?！贝朔h論被公之于眾，在社會上引起了強(qiáng)烈的反響。大部分人對此言論持否定的態(tài)度，認(rèn)為從一個(gè)教師的嘴里說出這樣的話來，很不應(yīng)該，該教師本人因此被株洲市教委解聘。但同時(shí)，也有一些人認(rèn)為，不應(yīng)該對此大驚小怪，一些網(wǎng)民在網(wǎng)上對該教師悄悄地說“你這是丑陋的實(shí)話”，只能“私下說，不能公開說”，“你只是說出了大家心里的實(shí)際想法，就像童話《皇帝的新裝》中的那個(gè)孩子”。（參見吳湘韓：《一重點(diǎn)中學(xué)老師教育學(xué)生：讀書是為了掙大錢娶美女》，《中國青年報(bào)》2001年4月3日）價(jià)值觀沖突個(gè)人內(nèi)在價(jià)值觀沖突人際價(jià)值觀沖突個(gè)人與組織間的價(jià)值觀沖突與個(gè)性一樣，價(jià)值觀是很難改變的。克服價(jià)值觀沖突：自律、價(jià)值觀澄清等。態(tài)度態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事物的評價(jià)性稱述-----要么喜歡要不不喜歡。它反映了一個(gè)人對某些事物的感受。價(jià)值觀與態(tài)度對行為影響的區(qū)別價(jià)值觀：代表全局性信念，會影響不同情境下的行為；態(tài)度：影響與特定的對象、人或情形直接相關(guān)的行為。價(jià)值觀和態(tài)度可能是一致的，也可能是不一致的。態(tài)度的構(gòu)成部分情感部分(affectivecomponent)個(gè)人對某個(gè)既定對象或者情形的感受和情緒。例如，對在公眾場合大聲喧嘩的人感到生氣（消極的情感）或覺得無所謂（中立的情感）認(rèn)知部分(cognitivecomponent)個(gè)人對某個(gè)對象或情形所持有的信念和看法。例如，對在公眾場合大聲喧嘩的行為，認(rèn)為是欠考慮的、不可接受的或者是完全可以接受的。行為部分(behavioralcomponent)個(gè)人如何打算或期望對某個(gè)人或事采取行動(dòng)。是前兩個(gè)態(tài)度組成部分的反應(yīng)。例如，認(rèn)為公眾場合大聲說話是無所謂的（情感），是當(dāng)事人需要的（認(rèn)知），那么就不回打算與這個(gè)人發(fā)生沖突（行為）。態(tài)度穩(wěn)定嗎？與價(jià)值觀相似，態(tài)度也是從父母、老師、朋友等那里獲得的。不同的是，態(tài)度是不太穩(wěn)定的?；蛘哒f，是比價(jià)值觀更容易更改的。說服者是誰（來自于值得信任的、受人尊敬的、權(quán)威的人的信息更容易影響他人做出態(tài)度改變）員工態(tài)度的強(qiáng)度（公開表示出來的態(tài)度更難改變）改變的幅度（改變幅度越小越容易）試圖改變態(tài)度的技巧（親身感受和分享實(shí)踐更容易改變態(tài)度）態(tài)度如何影響行為態(tài)度——意圖——行為計(jì)劃行為理論（Theory

of

Planned

Behavior）對行為的態(tài)度（個(gè)人對此行為贊同或不贊同）、主觀規(guī)范（社會如何看待這類行為）、感知的行為控制（實(shí)施這種行為是容易還是困難）影響個(gè)人的意圖（intention),進(jìn)而影響個(gè)人行為。研究表明，意圖比常見的工作態(tài)度（滿意度、組織承諾等）更好的預(yù)測員工的流動(dòng)性。態(tài)度的一致性（一）人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性。這意味著個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的協(xié)調(diào)一致，以便使自己表現(xiàn)出理性和一致性。改變態(tài)度或行為，來保持"言行一致"。自我知覺理論態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行為的工具。這表明人們擅長于為自己的行為尋找理由，而不擅長于去做有理由應(yīng)該做的事。海德的一致性理論海德（Heider,1950）

海德將構(gòu)成一體的兩個(gè)對象的關(guān)系稱為單元（unit）；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價(jià)（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)對一個(gè)單元內(nèi)兩個(gè)對象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個(gè)對象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人（Ｐ）對某一認(rèn)知對象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。。海德的一致性理論1.理論假設(shè)：

a.我們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中存在著“趨向平衡的壓力

b.不平衡結(jié)構(gòu)趨向于轉(zhuǎn)變成平衡結(jié)構(gòu)

2.認(rèn)知－情感一致性理論：人們都在努力使自己的認(rèn)知和情感相一致。

3.失調(diào)理論：為了維持與外顯行為間的一致性，態(tài)度會隨行為而改變。由此海德提出了P-O-X模型：

P是認(rèn)知者，O是另一個(gè)認(rèn)知者，X是知覺對象

P與O、O與X分別建立了感情態(tài)度關(guān)系，是否平衡決定P對X的關(guān)系。平衡結(jié)構(gòu)的四種模式

OPX＋＋＋（1）P喜歡O，O喜歡X，于是P也喜歡X；（2）P喜歡O，O不喜歡X，于是P也不喜歡X；（3）P不喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（4）P不喜歡O，O喜歡X，于是P不喜歡X；

OPX＋－－

OPX－－＋

OPX－＋－不平衡結(jié)構(gòu)的四種模式（1）P喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（2）P喜歡O，O喜歡X，P則不喜歡X；（3）P不喜歡O，O喜歡X，但P也喜歡X；（4）P不喜歡O，O不喜歡X，P也不喜歡X(負(fù)相關(guān))

三者相乘為正，則三者處于平衡狀態(tài)，否則不平衡，此時(shí)會產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使恢復(fù)平衡。

OPX＋－＋

OPX＋＋－

OPX－＋＋

OPX－－－認(rèn)知失調(diào)理論cognitivedissonance費(fèi)斯汀格Fistinger，1959，將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：不相關(guān)、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。個(gè)體所擁有的有相互關(guān)系的認(rèn)知因素之間有協(xié)調(diào)和不協(xié)調(diào)兩種情況。協(xié)調(diào)是愉快的、滿意的、要保持的狀態(tài)；不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。協(xié)調(diào)的強(qiáng)度越大，解除或減輕的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的三種途徑：

(1)改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。

(2)改變態(tài)度，使其符合行為。

(3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。

如學(xué)生應(yīng)按時(shí)上課與經(jīng)常遲到之間存在失調(diào)。恢復(fù)平衡的辦法：

1、改變或否定其中一個(gè)元素：學(xué)生不必準(zhǔn)時(shí)上課

2、降低一個(gè)或兩個(gè)元素的重要性或強(qiáng)度：我偶爾遲到

3、增加新的認(rèn)知元素：應(yīng)實(shí)行彈性工作制態(tài)度的改變員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計(jì)算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計(jì)算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個(gè)工人，對他多方鼓勵(lì)。結(jié)果工人真的成了計(jì)算機(jī)專家，實(shí)現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。弱化態(tài)度主體對態(tài)度改變的自我防御信息傳達(dá)者盡可能使自己的立場向信息接受者靠攏，避免命令式的定結(jié)論，減弱其自我防御傾向。增加所提供的溝通信息的影響力選擇高威信與高吸引力的宣傳提供生動(dòng)豐富的信息信息的適當(dāng)重復(fù)重復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會降低注意與接受性。參照群體的引導(dǎo)如果使人們從屬于一定的群體，群體的規(guī)范有參照效應(yīng)，使人們傾向與群體一致。轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法

幾種態(tài)度效應(yīng)“登門檻”效應(yīng)與技術(shù)

在提出一個(gè)較大要求之前，先提出一個(gè)小的要求，從而使別人對較大要求的態(tài)度發(fā)生改變，相應(yīng)的接受性也增大的現(xiàn)象。低球技術(shù)”

先提出一個(gè)小的要求，別人接受后，馬上提出一個(gè)別人要付出更大代價(jià)的要求。留面子效應(yīng)

人們拒絕了一個(gè)很大的要求之后，對較小的要求接受性出現(xiàn)增加的現(xiàn)象。逆反心理的避免與利用超限逆反：指機(jī)體過度接受某種刺激之后出現(xiàn)的逃避反應(yīng)。自我價(jià)值保護(hù)逆反：當(dāng)外在的勸導(dǎo)或影響威脅到人們的自我價(jià)值時(shí)出現(xiàn)的逆反。禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而會激發(fā)人們更強(qiáng)烈的探究欲望。行為的改變行為改變的層次知識的改變：指導(dǎo)行為的某些因素的改變。比如：行為的原因、行為實(shí)行的辦法、行為的結(jié)果等。知識是行為產(chǎn)生的前因和后果，是影響人的態(tài)度乃至行為改變的重要因態(tài)度的改變：

認(rèn)知：知曉、評價(jià)；情感：體驗(yàn)、情緒；意向：方向的改變；強(qiáng)度的改變。個(gè)體行為的改變：轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)施新行為。組織行為的改變：由組織內(nèi)個(gè)體行為的改變轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體行為的改變。關(guān)鍵的工作態(tài)度工作滿意度（jobsatisfaction)一個(gè)人對他所從事的工作的一般態(tài)度。反映了對工作個(gè)方面的情感或情緒的反應(yīng)。是目前組織行為研究的最多的工作態(tài)度之一。組織承諾(organizationalcommitment)個(gè)人對組織的認(rèn)同程度和希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著員工對企業(yè)更忠誠。組織承諾與工作滿意度和工作績效都有非常密切的關(guān)系。工作投入(jobinvolvement)員工專注于、參與和關(guān)心起當(dāng)前工作的程度。高工作投入意味著對特定工作的認(rèn)同。工作滿意度（一）什么決定工作滿意度：心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境融洽的同事關(guān)系人格與工作的匹配工作滿意度（二）工作滿意度對員工績效的影響：滿意度與生產(chǎn)率擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效率。工作滿意和高工作績效，到底哪個(gè)是因，哪個(gè)是果？滿意度與缺勤率滿意度與流動(dòng)率滿意度與流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的，而且這種相關(guān)比我們發(fā)現(xiàn)的滿意度與缺勤率之間的相關(guān)程度更高工作滿意度（三）工作滿意度是否還會對其他績效外的行為或結(jié)果產(chǎn)生影響？激勵(lì)：中等程度正相關(guān)組織公民行為：中等程度正相關(guān)感知的壓力：強(qiáng)程度的負(fù)相關(guān)生活滿意度：中等程度正相關(guān)心智健康：中等程度正相關(guān)[例]全球不同國家的工作滿意度排名前五的國家丹麥61%印度55%挪威54%美國50%

愛爾蘭49%排名倒數(shù)五位的國家愛薩尼亞11%中國11%捷克10%烏克蘭10%

匈牙利9%[例]不同國家員工敬業(yè)度全球管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%南美洲員工敬業(yè)度最高：74%亞洲員工敬業(yè)度最低：63%中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)（51%），與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。組織承諾

組織承諾(organizationalcommitment)：是工作態(tài)度的一種，指一個(gè)人對組織的認(rèn)同和投入程度，是員工和組織之間的依附關(guān)系，反映了個(gè)人對組織全部的態(tài)度。組織承諾又稱“心理合同”、“組織歸屬感”、“組織忠誠”，是指組織中的成員與其組織之間的一種心理合同或聯(lián)結(jié)成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認(rèn)同感。最早是由美國心理學(xué)家貝克于1960年提出的。

沃森·懷亞特公司的一份對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報(bào)(112％)要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司(76％)(Whitener，2001)?？梢妴T工對組織的承諾對于公司是何等重要。具體表現(xiàn)方式希望加入某個(gè)組織；愿意保留某個(gè)組織的成員資格；信仰組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)；愿意為組織的利益作出自己的貢獻(xiàn)。作為一種態(tài)度，個(gè)體的承諾程度是可以用問卷測量的。組織承諾問卷能夠在一定程度上預(yù)測離職現(xiàn)象，甚至更能預(yù)測“離職意向”。三個(gè)層面：態(tài)度、行為意圖、動(dòng)機(jī)三個(gè)層次：順從、認(rèn)同、內(nèi)化組織承諾的三個(gè)因素加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen的定義：體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。感情承諾(affectivecommitment)，want

to指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，而非物質(zhì)利益。它受個(gè)體的需要和他們對于組織的期望以及自己的實(shí)際感受到的滿足二者相符程度的影響（這和心理契約相關(guān)）。繼續(xù)承諾(continuancecommitment)，need

to指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；規(guī)范承諾(normativecommitment)，oughtto是對留