心理所有權(quán)、組織認(rèn)同與組織公民行為

心理所有權(quán)、組織認(rèn)同與組織公民行為

1心理所有權(quán)與組織認(rèn)同的中介作用自從purcei等人首次提出了心理中介的概念以來(lái)，心理中介一直受到許多科學(xué)家的關(guān)注，并成為組織行為研究的重要組成部分。心理所有權(quán)是個(gè)體感覺(jué)到目標(biāo)物(物質(zhì)的或非物質(zhì)的)或目標(biāo)物的一部分好像是他的東西,心理所有權(quán)的核心是“占有感”及“與目標(biāo)物的心理聯(lián)系”。大量研究證明了心理所有權(quán)與員工的組織公民行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,然而,現(xiàn)有的研究主要集中在心理所有權(quán)與員工組織公民行為相互關(guān)系的探討上,缺乏對(duì)心理所有權(quán)與員工組織公民行為之間作用機(jī)制的研究,心理所有權(quán)與員工組織公民行為之間作用過(guò)程和影響機(jī)制的研究仍處于初期階段。Organ等指出今后組織公民行為的研究重點(diǎn)是檢驗(yàn)潛在中介變量。另外,由于中西方在政治體制、經(jīng)濟(jì)體制和社會(huì)文化等方面都存在著巨大的差異,正如Hus指出,東西方文化的差異(尤其是中美文化的差異)很可能是全世界最大,在西方情景下(美國(guó))發(fā)展起來(lái)的心理所有權(quán)理論是否具有跨文化的普適性呢?因此,需要進(jìn)一步研究在中國(guó)文化情景下,心理所有權(quán)是如何對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生影響,以及為何能影響員工的組織公民行為等問(wèn)題,加強(qiáng)此類(lèi)實(shí)證研究證據(jù),無(wú)論是對(duì)理論發(fā)展還是實(shí)踐指導(dǎo)都是非常重要的。當(dāng)前在心理所有權(quán)對(duì)員工組織公民行為影響的研究中,學(xué)者主要是考察組織承諾的中介作用。但現(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織認(rèn)同的研究。Mayhew等在研究中指出,個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的占有(感)影響自我認(rèn)知,顯然心理所有權(quán)與組織認(rèn)同存在著一定程度的重疊,并且認(rèn)同的主要結(jié)果是對(duì)組織產(chǎn)生忠誠(chéng)和承諾,而這與心理所有權(quán)的影響效應(yīng)類(lèi)似,因此,他們呼吁要檢驗(yàn)心理所有權(quán)、組織認(rèn)同構(gòu)念的有效性,并且研究它們是如何影響員工工作態(tài)度和行為。因此,本研究選取組織認(rèn)同作為中介變量。進(jìn)行組織行為研究,必須將組織情景與文化脈絡(luò)加以考慮,這已經(jīng)是研究者的共識(shí)。Farh等把中國(guó)人的傳統(tǒng)性定義為個(gè)人愿意尊重社會(huì)等級(jí)的程度,反映了員工遵從權(quán)威的文化維度。隨著國(guó)際交流的日趨頻繁,不同文化相互滲透,使得中國(guó)人的傳統(tǒng)性有所降低,而員工傳統(tǒng)性的差異是員工效能和組織行為關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。由此推測(cè),員工個(gè)體的傳統(tǒng)性可能對(duì)組織認(rèn)同與組織公民行為之間的關(guān)系也具有調(diào)節(jié)作用,而目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有對(duì)該調(diào)節(jié)作用的研究。因此,本文選擇中國(guó)人傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量。本文將采用實(shí)證研究的方法,在中國(guó)當(dāng)前的文化和社會(huì)轉(zhuǎn)型背景下,研究心理所有權(quán)對(duì)員工組織公民行為的影響效果,探討組織認(rèn)同在心理所有權(quán)與組織公民行為關(guān)系中的中介作用以及中國(guó)人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。2理論基礎(chǔ)和假設(shè)模型2.1心理所有權(quán)與請(qǐng)求權(quán)組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB)是組織行為研究中備受關(guān)注的內(nèi)容。組織公民行為是指?jìng)€(gè)體的自愿性行為,這些行為并沒(méi)有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào),而這些行為從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。心理所有權(quán)是由法學(xué)領(lǐng)域的所有權(quán)概念衍生而來(lái)的,心理所有權(quán)實(shí)際上是一種占有感,它使得人們把占有物當(dāng)做是自我的延伸,進(jìn)而影響人們的態(tài)度和行為。心理所有權(quán)產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)效能和影響、自我身份、擁有一個(gè)空間(即“家”),產(chǎn)生的途徑是控制目標(biāo)物、親密了解、個(gè)人投入。Heider指出當(dāng)個(gè)體對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生所有感時(shí),個(gè)體把所有物與自我緊密地聯(lián)系在一起,對(duì)所有物產(chǎn)生好感并給予正面積極的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生所有權(quán)感時(shí)會(huì)催生員工的責(zé)任感,促使員工對(duì)組織產(chǎn)生積極的心理和行為。Pierce等指出心理所有權(quán)可促使員工開(kāi)展管家行為、組織公民行為、利他行為和替心理所有權(quán)目標(biāo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等行為,產(chǎn)生積極的影響效應(yīng)。許多學(xué)者驗(yàn)證了心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為的影響[4,5,6,7,8,28,29,30],我國(guó)學(xué)者在中國(guó)文化背景下進(jìn)行的實(shí)證研究也得到類(lèi)似的結(jié)論?；谏厦娴恼撌?提出本文的第1個(gè)研究假設(shè)。假設(shè)1心理所有權(quán)與組織公民行為顯著正相關(guān)。2.2心理所有權(quán)與組織認(rèn)同組織認(rèn)同(OrganizationalIdentification,OI)是員工對(duì)組織的一種歸屬的情感與組織成員身份的自我認(rèn)知,表現(xiàn)為組織成員在心理和行為方面與其所加入的組織具有一致性。西蒙指出:“正是成員對(duì)組織的認(rèn)同,而不是其他東西賦予了組織強(qiáng)大的力量,以保證眾多成員協(xié)調(diào)行為,完成組織目標(biāo)”。已有研究指出,員工心理所有權(quán)是組織承諾(情感承諾)的前因變量。據(jù)此推測(cè),心理所有權(quán)也是組織認(rèn)同的前因變量。為了形成對(duì)組織的認(rèn)同,在心理上和行為上與組織保持一致,個(gè)體須對(duì)組織產(chǎn)生所有感,就像他們擁有組織一樣,是組織的所有者。當(dāng)員工對(duì)組織持有心理所有權(quán)時(shí),員工會(huì)感覺(jué)自己是組織的主人,傾向于把自我和組織聯(lián)系在一起,愿意向他人表明自己的組織成員身份,認(rèn)同組織,對(duì)組織形成更加積極的態(tài)度和評(píng)價(jià),對(duì)組織的投入就越多,這會(huì)強(qiáng)化員工與組織的情感聯(lián)系,使員工把組織看作是自己的“家”,認(rèn)同組織,忠于組織,組織認(rèn)同是心理所有權(quán)的結(jié)果變量。當(dāng)員工認(rèn)同組織時(shí),就會(huì)產(chǎn)生與組織同命運(yùn)共榮辱的感受,主動(dòng)從組織的角度來(lái)思考問(wèn)題和采取行動(dòng),自覺(jué)為組織利益付出額外的努力,以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己,具體表現(xiàn)為員工會(huì)有較多的合作行為和較多的組織公民行為?；谏厦娴恼撌?提出本文的第2個(gè)研究假設(shè)。假設(shè)2組織認(rèn)同在心理所有權(quán)與組織公民行為之間起中介作用。2.3組織認(rèn)同與員工組織公民行為中國(guó)人傳統(tǒng)性(ChineseTraditionality,CT)是臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者楊國(guó)樞基于對(duì)中國(guó)社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)程過(guò)程中人的信念及行為的研究而提出的一個(gè)本土化概念,是指?jìng)€(gè)人對(duì)中華民族傳統(tǒng)價(jià)值觀念的認(rèn)可,包含遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保以及男性?xún)?yōu)越五個(gè)維度。Farh等把傳統(tǒng)性的概念引入組織行為研究,主要關(guān)注遵從權(quán)威的文化維度,強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)儒家五倫思想所定義的等級(jí)角色的認(rèn)可程度。許多研究證實(shí)了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用:Farh等研究指出傳統(tǒng)性對(duì)組織公正和員工組織公民行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用:對(duì)于傳統(tǒng)性低的員工,兩者的相關(guān)關(guān)系較強(qiáng);而對(duì)于傳統(tǒng)性高的員工,相關(guān)關(guān)系則較弱。此外,Farh等的研究還表明傳統(tǒng)性對(duì)組織支持與員工工作產(chǎn)出具有調(diào)節(jié)作用。Hui等研究了傳統(tǒng)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、組織支持感與員工組織公民行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)性高的中國(guó)人會(huì)對(duì)權(quán)威無(wú)條件和無(wú)批判性地尊敬、信任和服從。他們有非常強(qiáng)烈的家庭宗族觀念,強(qiáng)調(diào)對(duì)長(zhǎng)輩和祖先的尊孝,對(duì)集體忠誠(chéng),不犯上不越矩等。傳統(tǒng)性高的員工對(duì)組織的態(tài)度和行為通常是由特殊的社會(huì)角色關(guān)系預(yù)先確定,反之,傳統(tǒng)性低的員工對(duì)組織的態(tài)度和行為則是建立在平等互惠的交換基礎(chǔ)上。傳統(tǒng)性高的員工往往把自己所在組織視為自己的家,“愛(ài)廠如家”,把自己看作是家庭中的一份子,忠于家庭,認(rèn)為為“家”付出額外的時(shí)間和精力是自己的分內(nèi)事。因此,可以推測(cè),組織認(rèn)同并不能增強(qiáng)傳統(tǒng)性高的員工的組織公民行為,但能顯著地提高傳統(tǒng)性低的員工的組織公民行為?；谏厦娴恼撌?提出本文的第3個(gè)研究假設(shè)。假設(shè)3傳統(tǒng)性對(duì)組織認(rèn)同與組織公民行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用,即對(duì)傳統(tǒng)性低的員工而言,它們之間呈顯著的相關(guān)關(guān)系,而對(duì)于傳統(tǒng)性高的員工而言,相關(guān)關(guān)系并不顯著。3學(xué)習(xí)方法3.1把控突破,回收問(wèn)卷本研究采用方便抽樣方法進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。首先在學(xué)生中招募志愿者,對(duì)學(xué)生進(jìn)行充分的培訓(xùn)后,讓學(xué)生利用假期時(shí)間進(jìn)行調(diào)查。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷700份,回收問(wèn)卷600份,剔除填寫(xiě)不完整等無(wú)效問(wèn)卷,有效問(wèn)卷為544份,有效率為90.67%。調(diào)查樣本構(gòu)成見(jiàn)表1。3.2員工人口統(tǒng)計(jì)特征為了保證測(cè)量工具的信度和效度,本研究采用在中國(guó)情景下獲得廣泛使用的量表。量表來(lái)源見(jiàn)表2。量表中每個(gè)題項(xiàng)采用5點(diǎn)Likert式量表測(cè)量,由“1-堅(jiān)決不同意”到“5-完全同意”,分別為“堅(jiān)決不同意”、“比較不同意”、“不確定”、“比較同意”及“完全同意”。本文借鑒已有研究,把員工的人口統(tǒng)計(jì)特征,如性別、年齡、受教育程度、任期作為控制變量,此外,還增加了工作崗位、技術(shù)職稱(chēng)作為控制變量。為簡(jiǎn)便起見(jiàn),除性別轉(zhuǎn)換為啞元(Dummy)變量外,其它變量均視為連續(xù)變量。4中介變量的中介結(jié)果本研究首先檢驗(yàn)心理所有權(quán)與組織公民行為的關(guān)系,然后檢驗(yàn)組織認(rèn)同的中介作用,最后檢驗(yàn)員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。表3是研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表4是組織認(rèn)同中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果。表5是中國(guó)人傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)結(jié)果。表3的結(jié)果顯示,總體來(lái)說(shuō),心理所有權(quán)與組織認(rèn)同、組織公民行為顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)介于0.421~0.654(P<0.000),這為后續(xù)研究提供了必要條件。心理所有權(quán)與組織認(rèn)同存在著中等程度的相關(guān)(相關(guān)系數(shù)是0.521,P<0.000),這表明心理所有權(quán)、組織認(rèn)同不僅在理論上可以進(jìn)行區(qū)分,在實(shí)際上也確實(shí)是存在差異,是不同的心理構(gòu)念。采用Baron和Kenny提出的分析方法來(lái)檢驗(yàn)中介變量的中介效應(yīng):1)自變量影響因變量;2)自變量影響中介變量;3)控制了中介變量后,自變量對(duì)因變量的作用消失了,或是明顯地減少了。如果第3步中自變量對(duì)因變量的影響(回歸系數(shù))不再顯著或顯著降低,那么這個(gè)中介變量在自變量與因變量之間起到完全的中介作用;如果第3步中自變量對(duì)因變量的影響(回歸系數(shù))與第2步中的相比是減小了,但仍處于顯著的水平,那么中介變量是起到部分的中介作用。回歸結(jié)果見(jiàn)表4。在表4中,模型3顯示心理所有權(quán)顯著正向影響組織公民行為(非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.376,P<0.000),假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型2中可以看到,心理所有權(quán)顯著正向影響對(duì)組織認(rèn)同(非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.534,P<0.000)。模型4中,在控制了組織認(rèn)同后,心理所有權(quán)的非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)從0.534(P<0.000)顯著降低為0.085(P<0.05)。根據(jù)中介變量的判定標(biāo)準(zhǔn),研究結(jié)果表明組織認(rèn)同在心理所有權(quán)與組織公民行為之間起到完全中介作用,假設(shè)2得以驗(yàn)證。采用Baron和Kenny提供的多元調(diào)節(jié)回歸分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,檢驗(yàn)中國(guó)人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。為了避免產(chǎn)生多重共線(xiàn)性問(wèn)題,首先對(duì)變量做中心化處理,然后,按照層次回歸的程序,第1步首先讓控制變量進(jìn)入回歸方程,第2步讓自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)入回歸方程,第3步讓自變量與調(diào)節(jié)變量的交互作用項(xiàng)進(jìn)入回歸方程?；貧w結(jié)果見(jiàn)表5。從表5的回歸結(jié)果可知,員工傳統(tǒng)性對(duì)組織認(rèn)同與員工組織公民行為的調(diào)節(jié)作用是顯著的(回歸系數(shù)是-0.207,P<0.1)。為了更清楚地說(shuō)明員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用,按照管理學(xué)研究的慣例,將原有樣本根據(jù)傳統(tǒng)性的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差,分類(lèi)為高傳統(tǒng)性的員工樣本與低傳統(tǒng)性的員工樣本,采用劉軍推薦的交互效應(yīng)圖形的簡(jiǎn)易繪制方法,繪制員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)作用的示意圖。從調(diào)節(jié)作用的示意圖(圖1)可以看出,對(duì)傳統(tǒng)性低的員工而言,組織認(rèn)同與組織公民行為的相關(guān)性非常顯著,而對(duì)于傳統(tǒng)性高的員工而言,組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的影響并不顯著,假設(shè)3獲得支持。5心理所有權(quán)與組織公民行為本研究試圖探討中國(guó)企業(yè)員工的心理所有權(quán)與組織公民行為的關(guān)系及其作用機(jī)制,尤其是研究組織認(rèn)同在其中的中介作用以及中國(guó)人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。研究表明,心理所有權(quán)對(duì)員工組織公民行為具有正向的影響作用,假設(shè)1得到支持;組織認(rèn)同在心理所有權(quán)與員工組織公民行為關(guān)系中起完全中介作用,假設(shè)2得到支持;同時(shí),中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)組織認(rèn)同與組織公民行為具有顯著的調(diào)節(jié)作用,對(duì)于傳統(tǒng)性高的員工而言,組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的影響是不顯著的,而對(duì)于傳統(tǒng)性低的員工,組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為的影響是顯著的,假設(shè)3得到支持?？傮w而言,本文提出的3個(gè)假設(shè)都得到了很好的支持。本研究結(jié)論充實(shí)了心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為作用機(jī)制的研究證據(jù)。已有研究大都證實(shí)了心理所有權(quán)對(duì)員工組織公民行為的正向預(yù)測(cè)作用。與這些結(jié)論相一致,本研究也表明,心理所有權(quán)對(duì)員工組織公民行為具有顯著的正向影響效應(yīng)。此外本研究還表明,組織認(rèn)同在心理所有權(quán)與組織公民行為之間起完全中介作用,即心理所有權(quán)是通過(guò)影響提高員工組織認(rèn)同從而間接地影響員工的組織公民行為。這為深入探討心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為影響的作用機(jī)制提供了依據(jù)。在我國(guó)集體主義、家族主義的傳統(tǒng)文化影響下,中國(guó)員工的歸屬需要強(qiáng)烈,當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生心理所有權(quán)時(shí),他們就會(huì)把自己與組織聯(lián)系在一起,與組織融合在一起,把組織看成是自己的“家”,對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同,向他人表明自己的組織身份,通過(guò)組織成員身份的確認(rèn)來(lái)滿(mǎn)足其歸屬需要,進(jìn)而獲得組織的庇護(hù)。因此,員工心理所有權(quán)影響員工的組織認(rèn)同;而當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感,他們就會(huì)自愿為組織更加努力地工作,進(jìn)而表現(xiàn)出較多的組織公民行為。組織可以采用多種方法和途徑來(lái)提高員工組織公民行為,本研究表明,培育和發(fā)展員工對(duì)組織的心理所有權(quán)非常重要,這會(huì)促使員工認(rèn)同組織,并開(kāi)展有利于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力和有助于組織有效運(yùn)行的組織公民行為。研究還檢驗(yàn)了中國(guó)人傳統(tǒng)性對(duì)組織認(rèn)同與組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果印證了員工的工作行為會(huì)因?yàn)閱T工價(jià)值觀的不同而呈現(xiàn)差異。對(duì)于傳統(tǒng)性高的員工,他們更多是接受社會(huì)角色的規(guī)范要求,因此,組織認(rèn)同并不能影響他們的組織公民行為。而對(duì)于傳統(tǒng)性低的員工,他們更強(qiáng)調(diào)與組織之間的互惠平等交換,而且還可能對(duì)自我實(shí)現(xiàn)具有更強(qiáng)的意識(shí),因此愿意承擔(dān)更多的責(zé)任,主動(dòng)開(kāi)展組織公民行為。本研究表明,員工個(gè)體的文化價(jià)值觀(傳統(tǒng)性)會(huì)影響員工的行為。隨著對(duì)外開(kāi)放的逐步深入和世界交流的日益頻繁,我國(guó)員工受到西方文化思潮的影響,傳統(tǒng)性有所降低。盡管如此,在中國(guó)傳統(tǒng)文化這一大背景下,不同員工傳統(tǒng)性的表現(xiàn)也存在差異,因此需要考察個(gè)體傳統(tǒng)性的差異并研究它對(duì)組織公民行為的影響,因人而異,對(duì)不同的員工采取針對(duì)性的管理策略和方法。對(duì)傳統(tǒng)性較高的員工,員工會(huì)角色外的工作被看作是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的不尊重,是挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者地位的表現(xiàn),因此,他們一般不愿