組織行為學(xué)全套

第1章什么是組織行為學(xué)1.1管理者做什么1.2了解組織行為學(xué)1.3用系統(tǒng)研究完善直覺1.4對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科1.5組織行為學(xué)沒有絕對(duì)的真理1.6組織行為學(xué)面對(duì)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇1.7變得有吸引力：開發(fā)組織行為學(xué)模型1整理課件2教材斯蒂芬·P·羅賓斯：《組織行為學(xué)》（第12版），中國人民大學(xué)出版2整理課件1.1管理者做什么想知道管理者做什么，首先要知道誰是管理者。1、管理者：通過被人來完成工作管理者與工作人員的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)：有無直接下屬2、組織：人們有目的組合起來的時(shí)候但愿，由兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體組成，在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)或一系列共同目標(biāo)。組織是管理的基礎(chǔ)，管理者在組織中完成工作。3整理課件4高層管理者中層管理者基層管理者管理者的層次劃分4整理課件5為什么管理表現(xiàn)出層次性環(huán)境的不確定性、個(gè)人的有限理性、信息不對(duì)稱性、個(gè)人能力的有限性、技術(shù)的專用性。管理跨度（管理幅度）5整理課件6組織組織？影響影響成員成員？如何做如何做組織行為學(xué)的兩個(gè)基本問題6整理課件管理者做什么四種觀點(diǎn)：一、職能觀二、角色觀三、技能觀四、活動(dòng)觀7整理課件一、職能觀法約爾（Fayol）的管理職能分類：計(jì)劃：設(shè)置目標(biāo)建立戰(zhàn)略協(xié)調(diào)活動(dòng)整合層次組織：確定責(zé)任分配任務(wù)配置資源決策運(yùn)作領(lǐng)導(dǎo)：持續(xù)激勵(lì)指導(dǎo)工作溝通進(jìn)程解決沖突控制：過程監(jiān)控績(jī)效考察反饋尋求階段調(diào)控8整理課件職能概念1、計(jì)劃職能明確管理的總體目標(biāo)和各分支目標(biāo)，并圍繞這些目標(biāo)對(duì)未來活動(dòng)的具體行動(dòng)任務(wù)、行動(dòng)路線、行動(dòng)方式、行動(dòng)規(guī)劃等方案進(jìn)行規(guī)劃、選擇、籌謀的活動(dòng)。2、組織職能管理者按照組織的特點(diǎn)和原則，通過組織設(shè)計(jì)，構(gòu)建有效的組織結(jié)構(gòu)，合理配置各種管理資源并使之有效運(yùn)行，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的活動(dòng)。3、領(lǐng)導(dǎo)職能管理者按照管理目標(biāo)和任務(wù)，運(yùn)用法定的管理權(quán)力，主導(dǎo)和影響被管理者，使之為了管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而貢獻(xiàn)力量和積極行動(dòng)的活動(dòng)。4、控制職能管理者組織目標(biāo)和計(jì)劃的要求，對(duì)組織和社會(huì)的運(yùn)行狀況進(jìn)行檢查、監(jiān)督和調(diào)節(jié)的活動(dòng)。9整理課件10

計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)人事控制導(dǎo)致組織目標(biāo)管理職能10整理課件11管理層次與對(duì)應(yīng)職能高層管理者:制定戰(zhàn)略、組織資源完成組織目標(biāo)。中層管理者：接受組織目標(biāo)將其分解為事業(yè)部目標(biāo)，向下解釋和傳達(dá)高層意圖，向上傳遞低層信息。基層管理者：監(jiān)督組織的運(yùn)作，實(shí)施中層計(jì)劃。11整理課件二、角色觀20世紀(jì)60年代，明茨伯格經(jīng)過對(duì)經(jīng)理人的觀察，發(fā)現(xiàn)管理者扮演者10中不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色，或者說表現(xiàn)出10中不同的工作相關(guān)行為。12整理課件正式權(quán)力和地位人際角色·代表人·領(lǐng)導(dǎo)者·聯(lián)絡(luò)者信息角色·監(jiān)督者·傳播者·發(fā)言人決策角色·企業(yè)家·混亂處理者·資源分配者·談判者明茨伯格界定的管理角色13整理課件管理角色及其描述人際角色代表人：作為所在單位的頭頭，行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者：激勵(lì)和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)者：在組織內(nèi)外建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)，與利益相關(guān)者建立良好關(guān)系信息角色監(jiān)督者：持續(xù)關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的變化以獲取對(duì)組織有用的信息傳播者：把重要信息傳遞給工作小組成員發(fā)言人：把信息傳遞給單位或組織以外的個(gè)人決策角色企業(yè)家：從組織內(nèi)外環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，推動(dòng)能夠帶來變革的方案混亂處理者：當(dāng)組織面臨重大的的混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)資源分配者：作出或批準(zhǔn)組織中的重大決策談判者：在主要的談判當(dāng)中代表組織行使責(zé)任14整理課件15

角色

描述

特征活動(dòng)人際關(guān)系方面1.掛名首腦象征性領(lǐng)導(dǎo),必須履行許多法律性迎接來訪者，簽署文件?；蛏鐣?huì)性義務(wù)。2.領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)、配置、培訓(xùn)人員，負(fù)責(zé)交往。從事下級(jí)參與活動(dòng)。3.聯(lián)絡(luò)者聯(lián)絡(luò)組織內(nèi)信息，發(fā)展組織關(guān)系資源。發(fā)感謝信，從事外部委員會(huì)工作，從事有其他外部人員參與的活動(dòng)。信息傳遞方面4.監(jiān)聽者尋求和獲取信息，了解組織與環(huán)境，作閱讀期刊和報(bào)告，保持私人接觸。5.傳播者為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞。舉行信息交流會(huì)，以打電話的方式發(fā)布信息。6.發(fā)言人向外發(fā)布關(guān)于組織的計(jì)劃、政策、舉行董事會(huì)議，行動(dòng)結(jié)果等信息，作為組織所在媒體發(fā)布信息。產(chǎn)業(yè)方面的專家。管理者角色、描述與特征15整理課件16決策制定方面7企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，制定制定戰(zhàn)略，檢察決議改進(jìn)方案，監(jiān)督某些方案策劃。執(zhí)行情況，開發(fā)項(xiàng)目8.混亂駕托者當(dāng)組織面臨重大的、意外的動(dòng)亂制定戰(zhàn)略，檢查陷入時(shí)，負(fù)責(zé)采取補(bǔ)救措施?；靵y和危機(jī)的時(shí)期。9.資源分配者分配組織資源----批準(zhǔn)決策。調(diào)度、詢問、授權(quán)，預(yù)算和安排下級(jí)工作。10.談判者在主要談判中作為組織代表。參與工會(huì)進(jìn)行的活動(dòng)談判。管理者角色、描述與特征（續(xù)表）16整理課件17不同層次管理者的角色分配決策角色信息決策人際角色高層管理者中層管理者中層管理者基層管理者17整理課件18不同層次管理者的角色轉(zhuǎn)變基層管理者中層管理者高層管理者變化角色運(yùn)作管理者進(jìn)取的企業(yè)家管理控制者支持性教練資源分配者機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀在一線部門內(nèi)通過專注于生產(chǎn)率、創(chuàng)新和成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)績(jī)效。通過支持和協(xié)調(diào)使大公司的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)獨(dú)立的一線部門。在整個(gè)組織中創(chuàng)造一種方向、投入和挑戰(zhàn)的氣氛。關(guān)鍵活動(dòng)*創(chuàng)造和抓住新的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。*吸引、開發(fā)資源和鍛煉能力。*在部門內(nèi)，加強(qiáng)管理，改進(jìn)績(jī)效。*人員開發(fā)和支持性活動(dòng)。*在單位內(nèi)，聯(lián)合分散的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。*協(xié)調(diào)短期績(jī)效和長(zhǎng)期戰(zhàn)略之間的矛盾。*在確定擴(kuò)張機(jī)遇和績(jī)效時(shí)挑戰(zhàn)已有的假設(shè)。*建立一整套規(guī)范和價(jià)值觀體系來支持合作和信任。*設(shè)計(jì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略。18整理課件三、技能觀根據(jù)羅伯特·卡茨1974年的研究，管理者在行使管理職能和扮演管理角色時(shí)，必須具備這三類技能。不同的管理技能對(duì)不同層次管理者的重要性不同。19整理課件1、技術(shù)技能。技術(shù)技能是指“運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力”。如監(jiān)督會(huì)計(jì)人員的管理者必須懂會(huì)計(jì)。2、人際技能。人際技能（有時(shí)稱為人際關(guān)系技能）是指“成功地與別人打交道并與別人溝通的能力”。人際技能包括對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理不同小組之間的關(guān)系的能力。3、概念技能。概念技能是指“把觀點(diǎn)設(shè)想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力”。具有概念技能的管理者往往把組織視作一個(gè)整體，并且了解組織各個(gè)部分的相互關(guān)系。20整理課件21管理層次與技能類型

技術(shù)技能人際技能概念技能高層17.9%42.7%39.4%中層34.8%42.4%22.8%基層50.3%37.7%12.0%21整理課件22理性技能設(shè)計(jì)技能人際技能專業(yè)技能高層管理者中層管理者中層管理者基層管理者不同層次管理者能力對(duì)應(yīng)22整理課件四、活動(dòng)觀美國組織行為學(xué)專家弗雷德·魯森斯(FredLuthans)描述了兩種管理者：1、有效的管理者：是指擁有優(yōu)秀和忠實(shí)的下屬以及高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的管理者。2、成功的管理者是指在組織中相對(duì)快速地獲得提升的管理者，判斷標(biāo)準(zhǔn)就是晉升的速度。23整理課件24有效的管理者vs.成功的管理者有效的管理者高水平的績(jī)效:工作或服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量高水平

有效地保持人力資源:吸引和留住有能力的勞動(dòng)者成功的管理者在組織內(nèi)晉升的速度快24整理課件25有效與成功的管理活動(dòng)研究FredLuthans及其同事的研究問題：在組織中晉升最快的那些管理者和工作最出色的管理者所從事的活動(dòng)和強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是一樣的嗎？研究了450多名管理人員，發(fā)現(xiàn)這些管理人員都從事以下4類管理活動(dòng)1）職能活動(dòng)計(jì)劃組織決策指揮協(xié)調(diào)控制2）溝通活動(dòng)溝通信息處理文件交流觀點(diǎn)3）人力資源人員匹配培訓(xùn)激勵(lì)績(jī)效考核4）網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)社會(huì)交往建立關(guān)系外部聯(lián)絡(luò)25整理課件26活動(dòng)觀：成功管理者or有效管理者？26整理課件27晉升最快的管理者和工作最出色的管理者所從事的活動(dòng)和強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是一樣的嗎？工作最出色的管理者=？晉升最快的管理者對(duì)以晉升以績(jī)效為基礎(chǔ)的歷史假設(shè)提出了挑戰(zhàn)。揭示了一個(gè)事實(shí)：社交和政治、人際技能對(duì)謀求晉升起著重要的作用LMX理論您想做成功管理者

or

有效管理者？符合我國國情嗎？你們企業(yè)呢？

27整理課件比較：傳統(tǒng)管理者與現(xiàn)代管理者傳統(tǒng)管理者遵循命令鏈接受、做重復(fù)性工作要求長(zhǎng)時(shí)間工作獨(dú)占信息試圖掌握一個(gè)主要領(lǐng)域，如營(yíng)銷或財(cái)務(wù)更多單獨(dú)決策向上尋找指令和答案認(rèn)為其他人主要是老板和競(jìng)爭(zhēng)者認(rèn)為自己是管理者或老板現(xiàn)代管理者與任何可能將工作完成的人交往學(xué)習(xí)新的方式要求結(jié)果分享信息試圖掌握更寬系列的管理領(lǐng)域邀請(qǐng)別人參與決策與其他人質(zhì)疑、協(xié)商解決問題在共同目標(biāo)、相互尊重和信息交流的基礎(chǔ)上建立關(guān)系認(rèn)為自己是支持者或內(nèi)部咨詢者28整理課件有關(guān)管理者工作的總結(jié)不論是職能觀、角色觀、技能觀，還是活動(dòng)觀，有一條共同的主線，那就是承認(rèn)對(duì)人的管理的重要性。管理者要想在工作用有效而且成功，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。29整理課件1.2了解組織行為學(xué)組織行為學(xué)關(guān)注的是人們?cè)诮M織中做什么以及這種行為如何影響組織的績(jī)效。組織行為學(xué)研究決定組織中行為的三類因素：個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。30整理課件31（1）組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性。組織行為學(xué)既研究人的心理活動(dòng)的規(guī)律性，又研究人的行為活動(dòng)的規(guī)律性。人的行為與心理密不可分，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在依據(jù)，行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，因此，必須把兩者作為統(tǒng)一體進(jìn)行研究。31整理課件32（2）組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律。這就說明組織行為學(xué)并不是研究一切人類的心理和行為的規(guī)律，而是只研究一定組織范圍內(nèi)的人的心理與行為的規(guī)律。研究這種種組織中的人的心理和行為的規(guī)律，不僅是研究單個(gè)人的心理和行為，而且還要研究聚集在一起的人的心理和行為。因此又可分為：個(gè)體心理與行為，群體心理與行為以及整個(gè)組織的心理與行為。32整理課件33（3）組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。特別是要采取相應(yīng)的措施變消極行為為積極行為，以取得最佳的工作績(jī)效。33整理課件34個(gè)體行為和心理組織行為學(xué)領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力組織文化和變革發(fā)展群體和團(tuán)隊(duì)歸根到底，組織行為學(xué)研究人。34整理課件35組織行為學(xué)的特點(diǎn)1組織行為學(xué)既集中于研究各種能力、個(gè)性、態(tài)度、管理行為與組織環(huán)境因素，也關(guān)心如知覺、記憶、決策判斷等內(nèi)部心理狀態(tài)。例子，領(lǐng)導(dǎo)者的決策（理性、非理性；組織和經(jīng)濟(jì)因素也有情感因素）決策框架2組織行為學(xué)有三個(gè)水平的研究，個(gè)體、群體和組織，分析管理問題的時(shí)候，也要求從這三個(gè)水平進(jìn)行分次。問題：不同層面的研究方法。3通過因果關(guān)系分析、權(quán)變分析，找到影響組織管理效能的關(guān)鍵“行為”特征35整理課件36組織行為學(xué)的基本前提雖然人有差異性，但是人的行為也有一般規(guī)律行為一般是可以預(yù)測(cè)的，對(duì)行為的系統(tǒng)研究是做出合理準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的重要手段造成差異的原因是什么？36整理課件1.3用系統(tǒng)研究完善直覺1、科學(xué)性2、系統(tǒng)性3、應(yīng)用性37整理課件381、科學(xué)性盡管組織管理心理學(xué)的許多結(jié)論初看起來似乎是人所共知的常識(shí)，但它是科學(xué)。與常識(shí)的不同之處在于運(yùn)用了科學(xué)的系統(tǒng)的方法進(jìn)行研究，排除了常識(shí)中的各種偏見，保證了研究結(jié)論的可靠性和可信性，而不是一般的經(jīng)驗(yàn)、與臆斷例子：有效管理者和成功管理者進(jìn)一步問題，美國的研究結(jié)果在中國成立嗎？38整理課件39常識(shí)與科學(xué)研究的區(qū)別幾個(gè)命題有幾個(gè)是正確的？愉快的工人是生產(chǎn)力高的工人有效的管理者是成功的管理者面試是一個(gè)非常好的手段，可以把高績(jī)效的申請(qǐng)者和低績(jī)效的申請(qǐng)者區(qū)別開來最有效的群體是和諧的（沒有沖突）的群體39整理課件402、系統(tǒng)性組織行為學(xué)并非由各學(xué)科零敲碎打拼湊而成，有其完整的系統(tǒng)性有明確界定的范圍組織環(huán)境有基本的理論和觀點(diǎn)系統(tǒng)觀、權(quán)變觀、各種人性理論40整理課件413、應(yīng)用性任何管理科學(xué)和技術(shù)如果在管理實(shí)踐中沒有用武之地的話，就沒有存在的必要組織行為學(xué)在調(diào)動(dòng)人的積極性、合理使用人才、改善人際關(guān)系、增強(qiáng)凝聚力、提高領(lǐng)導(dǎo)水平、促進(jìn)組織的變革和發(fā)展等方面能夠發(fā)揮很大的作用41整理課件1.4對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類學(xué)42整理課件43心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類學(xué)社會(huì)心理學(xué)政治學(xué)學(xué)習(xí)、激勵(lì)、個(gè)性、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意、決策、態(tài)度測(cè)量、工作設(shè)計(jì)、工作壓力群體動(dòng)力學(xué)、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、溝通、權(quán)力、沖突正式組織、官僚主義、組織變革、組織文化行為改變、態(tài)度改變溝通、群體決策價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化分析組織文化組織環(huán)境沖突、組織內(nèi)政治權(quán)力個(gè)體群體組織系統(tǒng)組織行為的研究行為科學(xué)貢獻(xiàn)分析單位組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系43整理課件441、組織行為學(xué)與人力資源管理組織行為學(xué)是MBA的核心課程，－注重理論基礎(chǔ)和原理構(gòu)建－研究中更為組織層面導(dǎo)向－個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織人力資源管理（HRM）是MBA的必修課程－注重管理實(shí)物和理論應(yīng)用－研究中更為人員層面導(dǎo)向、更具操作性－選任、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬44整理課件452、組織行為學(xué)與管理心理學(xué)組織行為學(xué)：探討個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)改善組織的有效性（績(jī)效水平）organizationbehaviorOB研究的重點(diǎn)：激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)和過程、知覺、判斷和歸因、能力、個(gè)性與學(xué)習(xí)、變革過程、沖突、工作壓力與工作設(shè)計(jì)、組織文化、組織發(fā)展45整理課件46管理心理學(xué)：有關(guān)組織情景中個(gè)體、群體和組織管理行為的理解、解釋、預(yù)測(cè)和變化規(guī)律，以便改進(jìn)和提高工作生活質(zhì)量與管理效能的學(xué)科。Managementpsychology兩者的關(guān)系：管理心理學(xué)是工業(yè)心理學(xué)的一個(gè)重要分支。在很長(zhǎng)的歷史發(fā)展過程中，管理心理學(xué)一直是應(yīng)用心理學(xué)的關(guān)鍵領(lǐng)域，在不同的發(fā)展時(shí)期，管理心理學(xué)研究的側(cè)重點(diǎn)不同46整理課件4720年代～30年代注重有關(guān)員工心理調(diào)節(jié)和組織效率影響因素的行為研究，如：人員選拔、配備、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)30年代～60年代注重群體社會(huì)心里因素和組織背景中的工作行為60年代～70年代注重用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來研究組織及其相應(yīng)的系統(tǒng)影響因素70年代～80年代注重激勵(lì)、群體、領(lǐng)導(dǎo)行為的理論與應(yīng)用研究90年代起，日益注重組織層面的問題，如組織文化、組織發(fā)展、組織變革從90年代開始管理心理學(xué)的研究領(lǐng)域和研究重點(diǎn)越來越與組織行為學(xué)融合在一起47整理課件1.5組織行為學(xué)沒有絕對(duì)的真理組織行為中沒有絕對(duì)真理在組織行為中有大量的關(guān)于人的行為的理論研究，不要期望發(fā)現(xiàn)許多直接的因果關(guān)系。這樣的理論不多?？陀^現(xiàn)實(shí)是，人是錯(cuò)綜復(fù)雜的，所以解釋人的活動(dòng)的理論也應(yīng)該是復(fù)雜的。意義在于，組織行為學(xué)的概念和理論必須反應(yīng)情景和權(quán)變條件48整理課件49OB的權(quán)變性因變量自變量干涉變量緩沖變量人是錯(cuò)綜復(fù)雜的，所以解釋人的活動(dòng)的理論也應(yīng)該是復(fù)雜的組織行為學(xué)的概念和理論必須反應(yīng)情景和權(quán)變條件49整理課件1.6組織行為學(xué)面對(duì)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇1、回應(yīng)全球化2、管理勞動(dòng)力多元化3、改善質(zhì)量和生產(chǎn)率4、回應(yīng)勞動(dòng)力短缺5、改善顧客服務(wù)6、改善人際技能7、授權(quán)8、激發(fā)創(chuàng)新和變革9、應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性”10、在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作11、幫助員工平衡工作與生活的沖突12、改善道德行為50整理課件1、回應(yīng)全球化世界成了地球村，組織也跨越了國界。管理者必須回應(yīng)：日益增多的海外任務(wù)與不同文化、宗教背景的人一起工作應(yīng)對(duì)反資本主義浪潮關(guān)注低勞動(dòng)力成本國家的就業(yè)趨勢(shì)在恐怖主義戰(zhàn)爭(zhēng)期間管理員工51整理課件2、管理勞動(dòng)力多元化管理者如何適應(yīng)各種各樣的人？勞動(dòng)力多元化：性別、年齡、種族、國籍、性傾向等方面的構(gòu)成上越來越多樣化。接受多元化：從差異同化的觀點(diǎn)到差異承認(rèn)尊重的觀點(diǎn)意義：管理者需要改變觀念，從對(duì)員工一視同仁轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)他們之間的差異，并采用不同的方式對(duì)待他們，以保證員工的穩(wěn)定性和生產(chǎn)率的提高。52整理課件3、改善質(zhì)量和生產(chǎn)率生產(chǎn)能力過剩是的競(jìng)爭(zhēng)加劇，有迫使管理者降低成本，同時(shí)，還要提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量。管理者必須注意：任何提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的努力想要獲得成功，都離不開員工的參與，員工將不再只是執(zhí)行變革的力量，他們還會(huì)越來越主動(dòng)地參與變革計(jì)劃的制定。53整理課件4、回應(yīng)勞動(dòng)力短缺人口老齡化以及生育率下降，技能型勞動(dòng)力短缺不可避免。生育率降低人口老齡化勞動(dòng)參與率管理者應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力短缺，除了良好的薪水和福利，還需要改變組織活動(dòng)滿足老年員工需求，同時(shí)開發(fā)出新的措施激勵(lì)年輕員工。關(guān)鍵是做好招聘和留人戰(zhàn)略。54整理課件5、改善顧客服務(wù)未來絕大多數(shù)的員工從事服務(wù)性工作。組織厲害顧客就無法生存，管理層需要確保，員工會(huì)想盡辦法使顧客滿意。管理層需要建立一種回應(yīng)顧客需要的文化：?jiǎn)T工友好、禮貌、親切可接近、知識(shí)面、對(duì)顧客的需要迅速做出反應(yīng)并愿意去做哪些領(lǐng)顧客滿意的工作。55整理課件6、改善人際技能解釋、預(yù)測(cè)人的行為設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作提高傾聽技能建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)56整理課件7、授權(quán)管理者與工人之間的角色界限正在逐漸淡化，決策制定被推到了操作層面，工人可以自由選擇工作日程和工作程序，自行解決與工作有關(guān)的問題。管理者正在給員工授權(quán)（empoweringemployees）,管理者要學(xué)會(huì)放棄控制。57整理課件8、激發(fā)創(chuàng)新和變革充滿變動(dòng)的世界里，勝利屬于這樣的組織：保持靈活性不斷改革產(chǎn)品質(zhì)量通過持續(xù)不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力管理面對(duì)的挑戰(zhàn)是激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及他們對(duì)變革的寬容性58整理課件9、應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性”現(xiàn)實(shí)組織充滿了“臨時(shí)性”：職務(wù)不斷被重新設(shè)計(jì)任務(wù)越來越需要靈活性的團(tuán)隊(duì)而不只是個(gè)人來完成公司增加了對(duì)臨時(shí)性工人的依賴業(yè)務(wù)外包養(yǎng)老金隨著個(gè)人工作的變化而被重新設(shè)計(jì)工作群體處于變動(dòng)狀態(tài)員工輪崗適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)組織本身也在變化重組管理者必須學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)臨時(shí)性59整理課件10、在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作新型組織形態(tài)——網(wǎng)絡(luò)化組織思考：網(wǎng)絡(luò)化組織與傳統(tǒng)的組織形態(tài)有什么不同？管理者面對(duì)的管理任務(wù)有什么差別？尤其是管理者在管理員工的時(shí)候。網(wǎng)絡(luò)組織中，管理者如何激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)人們，如何做決策？60整理課件11、幫助員工平衡工作與生活的沖突工作與非工作之間的界限模糊導(dǎo)致了個(gè)人生活的沖突與壓力：全球化組織的產(chǎn)生意味著它們的世界永遠(yuǎn)不會(huì)處于睡眠狀態(tài)電信技術(shù)使得很多員工可以擺脫傳統(tǒng)的工作地點(diǎn)辦公組織讓員工工作更東航的時(shí)間只有一名外出工作者的家庭越來越少管理者需要設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所和工作崗位，幫助員工處理工作和生活的沖突61整理課件12、改善道德行為組織成員不可避免的地面對(duì)道德困境：它們需要對(duì)哪些是正確的哪些是錯(cuò)誤的行動(dòng)進(jìn)行界定。管理者需要作出回應(yīng)：撰寫和頒布道德行為法規(guī)，知道員工處理道德困境安排研討會(huì)、工作坊和類似的培訓(xùn)課程，改善道德行為提供匿名導(dǎo)師幫助員工處理道德問題對(duì)那些揭發(fā)組織內(nèi)部不道德活動(dòng)的員工建立保護(hù)機(jī)制62整理課件1.7變得有吸引力：開發(fā)組織行為學(xué)模型組織行為徐模型有三種水平的分析：個(gè)體水平群體水平組織系統(tǒng)水平63整理課件64Groupslevel群體水平Individuallevel個(gè)體水平Organizationsystemslevel組織系統(tǒng)水平組織行為學(xué)的基本模型64整理課件65組織行為研究的基本變量Theindependentvariables Thedependentvariables

Individual-levelvariables 1.Productivity

個(gè)體水平變量生產(chǎn)率Group-levelvariables 2.Turnover

群體水平變量流動(dòng)率3.Organization-levelvariables 3.Absenteeism

組織水平變量 缺勤率Jobsatisfaction4.jobsatisfaction

工作滿意度

5.debiantworkplacebehavior

工作中的越軌行為

6.organizationalcitizenshipbehavior

組織公民行為

65整理課件66TheIndividualLevelintheOBModel

（個(gè)體行為）BiographicalCharacteristics傳記特點(diǎn)Personality人格ValuesandAttitudes價(jià)值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation激勵(lì)Learning學(xué)習(xí)IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction66整理課件67Groupdecisionmaking群體決策Communication溝通OtherGroups團(tuán)隊(duì)Leadership領(lǐng)導(dǎo)Group群體Conflict沖突PowerandPolitics權(quán)力與政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel

（群體行為）67整理課件68TheOrganizationalSystemLevel

（組織行為）HumanresourcepoliciesandPracticesHRM政策與實(shí)踐OrganizationalCulture組織文化WorkStress工作壓力Organizationstructureanddesign組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)ProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction68整理課件69組織行為學(xué)的內(nèi)容體系一般分為三個(gè)層次，但不是絕對(duì)劃分的個(gè)體行為著重于管理情景中員工和管理人員的個(gè)體心理特征的形成和作用（1）知覺和決策判斷歸因、學(xué)習(xí)等（2）能力、技能、個(gè)性（3）激勵(lì)理論和實(shí)踐（4）價(jià)值觀、組織承諾（現(xiàn)在是組織公民行為）和績(jī)效的關(guān)系現(xiàn)在關(guān)注于自我管理虛擬環(huán)境下的能力研究等69整理課件70群體行為核心思路是群體動(dòng)力學(xué)（groupdynamics），群體組合、協(xié)調(diào)、發(fā)展的動(dòng)態(tài)機(jī)制。（1）群體發(fā)展和動(dòng)態(tài)過程群體互動(dòng)和群體規(guī)范、內(nèi)聚力、群體決策等（2）群體間動(dòng)力學(xué)群體間溝通、群體間工作模式群體關(guān)系協(xié)調(diào)等（3）團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)工作特征團(tuán)隊(duì)管理途徑等（4）群體溝通和協(xié)調(diào)包括群體溝通模式?jīng)_突管理等70整理課件71組織行為（1）領(lǐng)導(dǎo)行為與管理決策效能領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)力結(jié)構(gòu)（2）組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)（3）組織文化（4）組織變革和創(chuàng)新發(fā)展研究組織的特征對(duì)創(chuàng)新能力和效能的影響目前的熱點(diǎn)虛擬團(tuán)隊(duì)和組織管理創(chuàng)新工作生活質(zhì)量……71整理課件個(gè)體群體組織組織行為學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)激勵(lì)人格知覺培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)有效性工作滿意度個(gè)體決策行為改變工作生活質(zhì)量組織公民行為工作家庭沖突績(jī)效評(píng)估態(tài)度員工選聘工作設(shè)計(jì)工作壓力態(tài)度改變?nèi)后w動(dòng)力學(xué)工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)溝通權(quán)力與政治沖突群體溝通群體過程群體決策正式組織理論組織變革組織設(shè)計(jì)組織文化比較價(jià)值觀跨文化分析組織行為學(xué)研究的整體模式72整理課件第2章個(gè)體行為的基礎(chǔ)2.1能力2.2傳記特點(diǎn)：客觀且容易從人事檔案中獲得的資料。2.3學(xué)習(xí)73整理課件性格價(jià)值觀態(tài)度認(rèn)知績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)能力激勵(lì)程度資源分配＋＋個(gè)人績(jī)效基本框架74整理課件2.1能力能力是指?jìng)€(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。是對(duì)個(gè)體現(xiàn)在所能做的事情的一種評(píng)估。一、心理能力二、體質(zhì)能力三、能力與工作的匹配75整理課件一、心理能力心理能力的七個(gè)維度：算術(shù)言語理解知覺速度歸納推理演繹推理空間視知覺記憶力工作熟練性76整理課件能力維度維度描述算數(shù)快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力言語理解理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間的關(guān)系的能力知覺速度迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力歸納推理確定一個(gè)問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力演繹推理運(yùn)用邏輯來評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力空間視知覺當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力77整理課件多維智力認(rèn)知智力：傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)的部分社會(huì)智力：與他人建立聯(lián)系的能力情緒智力：識(shí)別、理解、管理情緒的能力文化智力：對(duì)跨文化差異的敏感性，以及在跨文化環(huán)境中成功運(yùn)作的能力78整理課件二-體質(zhì)能力力量因素動(dòng)力力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力靈活性因素廣度靈活性動(dòng)力靈活性其他因素

軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力79整理課件智能體能工作要求算術(shù)能力語言能力知覺能力邏輯能力空間能力記憶能力動(dòng)態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力廣度靈活性動(dòng)態(tài)靈活性軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力智力體力反應(yīng)+80整理課件嘉納多元智能論語言邏輯數(shù)學(xué)邏輯空間能力體能音樂才能人際技巧透視心靈的能力81整理課件三、能力—工作匹配（ability-jobmatch）僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求是不夠的，員工的工作效績(jī)?nèi)Q于二者之間的相互作用，即能力—作匹配。員工缺乏必需的能力導(dǎo)致工作失敗。員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作要求時(shí)，會(huì)導(dǎo)致工作滿意度的降低。82整理課件？能力與工作匹配不良，可能導(dǎo)致的結(jié)果是什么83整理課件2.2傳記特點(diǎn)年齡性別種族任職時(shí)間工作績(jī)效流動(dòng)性缺勤率滿意度84整理課件一、年齡基本問題：隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體的工作績(jī)效將不斷下降嗎？年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系為什么受到關(guān)注？（1）人們的普遍認(rèn)識(shí)：年齡增長(zhǎng)，效率下降（2）勞動(dòng)力正在市場(chǎng)老齡化（3）退休年齡延遲或不再強(qiáng)制退休。85整理課件1、年齡與流動(dòng)率：負(fù)相關(guān)年齡越大越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位：（1）可供選擇的工作機(jī)會(huì)少（2）待遇越高2、年齡與缺勤率：負(fù)相關(guān)（1）可以避免的原因，缺勤率低（2）不可避免的原因，缺勤率高86整理課件3、年齡與生產(chǎn)率：年齡與工作績(jī)效不相關(guān)，因?yàn)樯眢w技能的衰退可以因工作經(jīng)驗(yàn)而得到彌補(bǔ)87整理課件4、年齡與工作滿意度：無一致結(jié)論（1）研究一：兩者呈正相關(guān)（2）研究二：兩者呈U型曲線關(guān)系解釋：專業(yè)技能組正相關(guān)非專業(yè)技能組呈U型曲線關(guān)系88整理課件二、性別基本問題：男女在工作上能夠一樣嗎？1、工作績(jī)效：有充分證據(jù)表明，男性與女性之間無明顯差異影響到工作績(jī)效的不同2、缺勤率：與女性傳統(tǒng)社會(huì)角色相關(guān)，女性比男性的缺勤率高3、流動(dòng)率：缺乏一致結(jié)論4、滿意度：缺乏一致結(jié)論89整理課件三、種族1、工作場(chǎng)合面臨績(jī)效評(píng)估、晉升決策及提薪等問題時(shí)，員工傾向于幫助自己同種族的同事2、不同種族對(duì)待資助性行動(dòng)的態(tài)度差異大3、在雇傭決策中，種族影響較大90整理課件四、任職時(shí)間1、生產(chǎn)率：雖然過去的工作業(yè)績(jī)可能與新職位的獲得有關(guān)，但任職時(shí)間本身并不是生產(chǎn)率的一個(gè)很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)2、缺勤率：與缺勤率之間成負(fù)相關(guān)。對(duì)于缺勤率和工作中缺勤的總天數(shù)來說，任職時(shí)間是唯一一項(xiàng)最重要的解釋變量3、流動(dòng)率：與流動(dòng)率之間成負(fù)相關(guān)，且是流動(dòng)率的一項(xiàng)最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)4、滿意度：與滿意度成正相關(guān)91整理課件補(bǔ)充一：婚姻狀況1、生產(chǎn)率：無一致結(jié)論2、缺勤率和流動(dòng)率：已婚員工相比他們的未婚同事來說缺勤率和流動(dòng)率更低，對(duì)工作也更滿意3、滿意度：需要進(jìn)一步的研究解釋：婚姻可能意味著責(zé)任感的增加92整理課件補(bǔ)充二：撫養(yǎng)人數(shù)1、生產(chǎn)率：無一致結(jié)論2、缺勤率：孩子的個(gè)數(shù)與員工缺勤率成正相關(guān)，女性尤為明顯3、流動(dòng)率：無一致結(jié)論4、滿意度：成正相關(guān)中介變量：組織的福利政策——托兒（或托老）福利93整理課件2.3學(xué)習(xí)一、學(xué)習(xí)的定義二、學(xué)習(xí)理論三、行為塑造94整理課件一、學(xué)習(xí)的定義學(xué)習(xí)：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的改變（1）學(xué)習(xí)包含著改變（2）長(zhǎng)期而非暫時(shí)的改變（3）行為變化而非思維活動(dòng)（4）經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)雙向的，有利有弊95整理課件二、學(xué)習(xí)理論1、經(jīng)典條件反射理論2、操作條件反射理論3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論96整理課件1、經(jīng)典條件反射理論巴甫洛夫大多數(shù)行為，尤其是個(gè)體在組織中復(fù)雜行為，都是主動(dòng)出現(xiàn)而不是被誘導(dǎo)出來的97整理課件CS鈴聲？UCS肉流口水經(jīng)典條件反射198整理課件CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水經(jīng)典條件反射299整理課件CS鈴聲？UCS肉流口水經(jīng)典條件反射3100整理課件反思經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的。由于時(shí)間的發(fā)生而使我們以某種特定的方式進(jìn)行反應(yīng)。它產(chǎn)生于我們對(duì)于具體的可識(shí)別的時(shí)間做出的反應(yīng)。然而大多數(shù)行為，尤其是個(gè)體在組織中的復(fù)雜行為，都是主動(dòng)出現(xiàn)的，而不是被誘導(dǎo)出來的；都是主動(dòng)自覺的，二不是被動(dòng)反射的。101整理課件2、操作條件反射理論斯金納：行為是后天習(xí)得的，而不是先天的；行為是其結(jié)果的函數(shù)；在具體的行為之后創(chuàng)設(shè)令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為出現(xiàn)的頻率102整理課件反思行為主義認(rèn)為，相對(duì)來說，緊隨刺激物之后所發(fā)生的行為并沒有經(jīng)過大腦的思考。斯金納的激進(jìn)行為主義學(xué)說把感覺、思考及其他心理狀態(tài)排除在行為發(fā)生的原因之外。人們會(huì)把刺激物及某些反應(yīng)相聯(lián)系，但是這種聯(lián)系與人們意識(shí)層的活動(dòng)無關(guān)。103整理課件3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論行為作為結(jié)果的函數(shù)；人們根據(jù)自己對(duì)客觀結(jié)果的感知和定義作出反應(yīng)，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身作出反應(yīng)反思：社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)操作條件反射理論進(jìn)行了擴(kuò)展，認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，同時(shí)還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及知覺在學(xué)習(xí)中的重要性。人們根據(jù)自己的認(rèn)知做出反應(yīng)并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。104整理課件榜樣對(duì)個(gè)體行為的影響過程榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心內(nèi)容，包括四個(gè)過程：1、注意過程2、保持過程3、動(dòng)力復(fù)制過程4、強(qiáng)化過程105整理課件三、行為塑造：一項(xiàng)管理工具管理者通過循序漸進(jìn)的辦法知道個(gè)體的學(xué)習(xí)，塑造個(gè)體的行為，這一過程被稱為行為塑造（shapingbehavior）106整理課件1、行為塑造的方法積極強(qiáng)化(positivereinforcement)：當(dāng)行為反應(yīng)伴隨滿意結(jié)果時(shí)消極強(qiáng)化(negativereinforcement)：禁止行為反應(yīng)的不滿意結(jié)果不再出現(xiàn)時(shí)懲罰(punishment)

：當(dāng)行為反應(yīng)伴隨不滿意結(jié)果時(shí)消除(extinction)：維持行為反應(yīng)的滿意結(jié)果不再出現(xiàn)時(shí)107整理課件2、強(qiáng)化程序連續(xù)強(qiáng)化：每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化：并不是每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)都給予強(qiáng)化。（1）比率強(qiáng)化：數(shù)量（2）間歇強(qiáng)化：時(shí)間108整理課件間斷強(qiáng)化的類型固定時(shí)距固定比率可變時(shí)距可變比率時(shí)距比率固定可變109整理課件間斷強(qiáng)化固定－定時(shí)制（每隔一個(gè)特定時(shí)段就給予獎(jiǎng)酬）變動(dòng)－定時(shí)制（一段期間內(nèi)會(huì)有一次獎(jiǎng)酬，但無法預(yù)知準(zhǔn)確的時(shí)間）固定－定率制（當(dāng)行為累計(jì)至特定次數(shù)，即給予獎(jiǎng)酬）變動(dòng)－定率制（獎(jiǎng)酬因個(gè)人行為的不同而互有差異）110整理課件3、強(qiáng)化方式與行為的關(guān)系連續(xù)性的強(qiáng)化方式，適用于刺激新的、不穩(wěn)定的和很少出現(xiàn)的行為。間歇性的強(qiáng)化方式，可避免心理過早得到滿足，適用于穩(wěn)定和常出現(xiàn)的行為反應(yīng)。111整理課件4、行為矯正的一般步驟確定需要矯正的行為確認(rèn)意愿行為是在員工的能力范圍之內(nèi)確認(rèn)員工認(rèn)為有價(jià)值的報(bào)酬，并且確認(rèn)可以影響行為的報(bào)酬的大小盡量使用正強(qiáng)化，只在非常規(guī)情況下針對(duì)特定行為才使用懲罰忽視次要的非意愿行為，讓它們自行消除減少在正確反應(yīng)與強(qiáng)化之間的時(shí)間間隔經(jīng)常提供強(qiáng)化，并且按照預(yù)先選擇的程序進(jìn)行112整理課件5、行為校正存在的問題對(duì)人的操縱，與人本主義的假設(shè)不符誰可以控制那些控制者侮辱了人的智力在復(fù)雜工作中只有有限的可行性113整理課件第3章態(tài)度與工作滿意度3.1態(tài)度3.2工作滿意度114整理課件115學(xué)習(xí)態(tài)度測(cè)試如果你可以選擇的話，你最喜歡坐在教室中那一個(gè)位子？A、第一排正中央。B、教室的正中央。C、最后一排。D、離老師最遠(yuǎn)的角落。115整理課件116選擇A的人：你喜歡坐在第一排正中央，這種行為表示你是一個(gè)求知欲和學(xué)習(xí)意愿高的人，而且這種學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是你自動(dòng)自發(fā)，沒有人會(huì)強(qiáng)迫你，你也不是為了別人而學(xué)，是個(gè)很有求知心的好學(xué)生。因?yàn)椋氵x擇的位置很靠近黑板，老師的聲音也可以聽得很清楚，所以你是好學(xué)的人是絕對(duì)沒錯(cuò)的。116整理課件117選擇B的人：你是一個(gè)很希望老師注意你的人，在班上你一直有想出風(fēng)頭的期望，至于上課的內(nèi)容如何，對(duì)你來講也就不重要了。你是一個(gè)很容易讓人影響你的學(xué)習(xí)情緒的人，你的成績(jī)好有可能多半都是為了給老師看或向同學(xué)炫耀，所以你的讀書動(dòng)機(jī)是很不自主的，因此很容易受影響。117整理課件118選擇C的人：你之所以會(huì)坐在最后一排，這就表示你是個(gè)不喜歡被老師注意，也不喜歡出風(fēng)頭，只喜歡安安靜靜想自己事情的人。你的學(xué)習(xí)意愿其實(shí)也不算低，只是你很需要有自己的空間，來做自己的事。如果有你喜歡聽的課程，你就會(huì)投入去聽。如果老師的口音太重，聽不懂也沒興趣，你就會(huì)做自己的事了。118整理課件119選擇D的人：你是一個(gè)恨不得躲起來，看不到老師，老師也看不到你的人。你不是很討厭老師，而是你實(shí)在是非常討厭上課，你的學(xué)習(xí)意愿可以說是等于零。為什么會(huì)這樣？只有問你自己了。你覺得上課簡(jiǎn)直就像坐牢，當(dāng)然可以摸魚就摸了，所以會(huì)坐在離老師最遠(yuǎn)的角落了，搞不好老師的眼鏡度數(shù)不夠，你就賺到了。119整理課件1203.1態(tài)度一、態(tài)度的概念二、態(tài)度的構(gòu)成三、態(tài)度與一致性四、態(tài)度決定行為嗎？五、態(tài)度的類型六、員工態(tài)度測(cè)量120整理課件121一、態(tài)度的概念態(tài)度是指人對(duì)于所處環(huán)境的的動(dòng)機(jī)、情感、知覺和認(rèn)知過程的持久的體系。它是“對(duì)于給定事物喜歡或不喜歡的反應(yīng)傾向”。指向：人物、事件、產(chǎn)品、服務(wù)、態(tài)度由學(xué)習(xí)而來態(tài)度具有一致性態(tài)度受情境影響121整理課件122二、態(tài)度的構(gòu)成1.認(rèn)知要素：個(gè)人對(duì)某一個(gè)目標(biāo)或事件的信念，此一信念來自本身的思想、知識(shí)、觀念或?qū)W習(xí)。2.情感要素：個(gè)人面對(duì)事物所觸發(fā)的一種情感上的反應(yīng)。3.行為要素：針對(duì)某特定的人、事物而顯露于外的行為意圖。122整理課件123刺激認(rèn)知成分對(duì)于事物具體或整體的情感或感受情感成分對(duì)于事物具體或整體的信念行為成分對(duì)于事物具體或整體的行為意向?qū)τ趹B(tài)度對(duì)象的總體傾向態(tài)度的構(gòu)成123整理課件認(rèn)知=評(píng)估我的主管提升了一個(gè)能力不如我的人。這不公平情感=感覺我討厭我的主管！行為=行動(dòng)我要換工作。我向任何愿意聽我訴說的人抱怨我的主管。對(duì)主管的消極態(tài)度認(rèn)知、情感、行為密切相關(guān)態(tài)度的組成部分124整理課件125態(tài)度的三個(gè)組成成分傾向于一致。這意味著某個(gè)成分的變化將導(dǎo)致其他成分的相應(yīng)變化。情感成分（感覺）行為成分（反應(yīng)傾向）認(rèn)知成分（信念）三、態(tài)度與一致性125整理課件人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性，個(gè)體總是在努力調(diào)和不同的態(tài)度，并使態(tài)度和行為保持一致，以使自己表現(xiàn)的富有理性和言行一致。當(dāng)出現(xiàn)不一致的情況時(shí)，個(gè)體就會(huì)采取措施促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)。126整理課件127費(fèi)斯廷格：認(rèn)知失調(diào)理論前提：個(gè)體會(huì)需求態(tài)度與態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間的一致性

(consistency)。當(dāng)態(tài)度與行為不一致時(shí)，會(huì)令人感到不舒服，個(gè)體內(nèi)心會(huì)有一種驅(qū)動(dòng)力驅(qū)使二者相一致。127整理課件128認(rèn)知失調(diào)的內(nèi)涵認(rèn)知失調(diào)是指?jìng)€(gè)體感受到自己兩種或兩種以上的態(tài)度間，或他的行為與態(tài)度間有了矛盾。任何一種形式的不一致都會(huì)導(dǎo)致心理上不舒服，所以當(dāng)事者會(huì)試著降低失調(diào)感，使不舒服的感覺消失：即個(gè)體會(huì)尋求一個(gè)失調(diào)程度最低的穩(wěn)定狀態(tài)。128整理課件129ＰＯＸＰ：人Ｏ：主體Ｘ：人、事、物認(rèn)知失調(diào)理論：三邊符號(hào)相乘為負(fù)認(rèn)知均衡理論：三邊符號(hào)相乘為正認(rèn)知失調(diào)與認(rèn)知均衡129整理課件130認(rèn)知失調(diào)的三個(gè)影響因素1、導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性(importance)(重要或不重要)：正相關(guān)，不重要時(shí)失調(diào)壓力可以減輕。2、個(gè)體認(rèn)為他克服失調(diào)因素的程度(influence)(可控制或不可控制)：不可控制時(shí)可減輕失調(diào)壓力。3、不協(xié)調(diào)帶來的后果或報(bào)酬(reward)(大或小

高報(bào)酬可以補(bǔ)償失調(diào)，有助于認(rèn)知的平衡)。130整理課件131消除認(rèn)知失調(diào)的方法1、在認(rèn)知失調(diào)的兩個(gè)因素當(dāng)中選擇改變其中一個(gè)，使失調(diào)趨于協(xié)調(diào)；2、增加新的認(rèn)知因素，以加強(qiáng)協(xié)調(diào)關(guān)系的認(rèn)知系統(tǒng)；3、強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知因素的重要性。131整理課件132態(tài)度自我改變模型1957，L.Festinger，CongitiveDissonance不和諧行為與態(tài)度策略改變行為改變態(tài)度合理化尋求協(xié)調(diào)因素減少不和諧不可控性132整理課件133改變態(tài)度的組織技巧受信任、有說服力逐步改變事實(shí)證據(jù)情感證據(jù)增加協(xié)調(diào)因素(獎(jiǎng)勵(lì))參與態(tài)度改變行為改變133整理課件134案例：萬寶路改變消費(fèi)者態(tài)度“萬寶路”香煙從1924年開始被推向市場(chǎng)，當(dāng)時(shí)它是一種極為溫和的過濾嘴香煙?！跋裎逶乱粯訙睾汀笔钱?dāng)?shù)拇黉N口號(hào)。早期的促銷活動(dòng)無一例外地用非陽剛氣質(zhì)的歷史人物來宣傳萬寶路。到了40年代，萬寶路主要被作為一種優(yōu)雅的女士香煙來促銷，偶爾也有廣告展示身著晚禮服的男士使用萬寶路。這時(shí)的萬寶路都附有象牙或紅美人煙嘴，它在女性消費(fèi)者中擁有廣大的市場(chǎng)。134整理課件135到50年代中期，過濾嘴香煙將占據(jù)整個(gè)市場(chǎng)的趨勢(shì)已明顯，菲利普·莫里斯決定讓香煙市場(chǎng)的主要消費(fèi)者——男人接受萬寶路。為了達(dá)到這一目標(biāo)，除了名字，萬寶路一切都被改變，一種味道更濃的煙草和一種新和過濾嘴被選用。包裝圖案改為有棱角的紅白圖案，其中一種包裝版使用了防皺硬盒以更加突出香煙“粗獷”和“陽剛之氣”的形象。廣告使用“棒小伙”而不是職業(yè)模特，更能凸現(xiàn)男子漢的自信，萬寶路牛仔作為“美國最廣泛的男子象征”而被引入。135整理課件136改變消費(fèi)者態(tài)度的方法1、改變情感成分這種改變強(qiáng)調(diào)在不影響消費(fèi)者的信念或行為的條件下影響他們對(duì)于品牌或產(chǎn)品的好感。方法有：（1）經(jīng)典性的條件反射：（2）激發(fā)對(duì)廣告本身的情感：（3）更多接觸：更多的接觸也能導(dǎo)致情感的產(chǎn)生。也就是說，向某人不斷地、大量地展示某種品牌也能使他對(duì)該品牌產(chǎn)生更積極的態(tài)度。重復(fù)是以情感為基礎(chǔ)的營(yíng)銷活動(dòng)的關(guān)鍵所在136整理課件1372、改變行為成分具體行為可以先于認(rèn)知和情感的發(fā)展，或者它也可以以與認(rèn)知和情感相對(duì)立的形式發(fā)生。在改變情感或認(rèn)知之前改變行，主要是以操作性條件反射理論為基礎(chǔ)。有兩點(diǎn)值得注意：（1）在營(yíng)銷活動(dòng)中，試用行為的發(fā)生是關(guān)鍵。（2）一個(gè)健全的分銷系統(tǒng)和必要的庫存對(duì)于防止現(xiàn)有顧客再去嘗試競(jìng)爭(zhēng)品牌是很重要的。137整理課件1383、改變認(rèn)知成分改變態(tài)度的一個(gè)常用和有效的方法是改變態(tài)度中的認(rèn)知成分。改變認(rèn)知也可能直接導(dǎo)致購買行為，再導(dǎo)致對(duì)所購產(chǎn)品喜愛。（1）改變信念：是改變對(duì)于品牌或產(chǎn)品一個(gè)或多個(gè)屬性的信念。（2）轉(zhuǎn)變權(quán)重。消費(fèi)者認(rèn)為產(chǎn)品的某些屬性比其他一些屬性更重要。（3）增加新信念。在消費(fèi)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中添加新的信念。（4）改變理想點(diǎn)。改變消費(fèi)者對(duì)于理想品牌的概念。138整理課件139四、態(tài)度決定行為嗎？一般性態(tài)度能最好地預(yù)測(cè)一般性行為具體的態(tài)度能最好地預(yù)測(cè)具體行為態(tài)度的衡量與行為之間所用的時(shí)間越少，態(tài)度與行為之間的關(guān)系則越一致139整理課件140預(yù)測(cè)人們應(yīng)用對(duì)與某一客觀事物具體屬性的反應(yīng)的有關(guān)知識(shí)，來確定對(duì)該客觀事物的總態(tài)度。Ab=員工對(duì)特定事物b的態(tài)度

Wi=員工認(rèn)為屬性I的重要性程度

Ii=員工觀念中的屬性i應(yīng)具有的水平Xib=員工信念中的事物b的屬性I現(xiàn)有的水平評(píng)價(jià)

n=所考慮的屬性的個(gè)數(shù)態(tài)度預(yù)測(cè)模型140整理課件141態(tài)度(A)與行為(B)關(guān)系模型

態(tài)度 行為

自我知覺中介力量社會(huì)壓力態(tài)度體驗(yàn)具體程度公開程度141整理課件態(tài)度與行為之間的調(diào)節(jié)變量1、態(tài)度的重要性：2、態(tài)度的具體性：3、態(tài)度的可提取性：4、是否存在社會(huì)壓力：壓力可能導(dǎo)致不一致5、個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否有直接經(jīng)驗(yàn)：142整理課件自我知覺理論自我知覺理論認(rèn)為：態(tài)度不是在活動(dòng)之前知道行動(dòng)的工具，人們?cè)趯?shí)施發(fā)生之后使用態(tài)度使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)具有意義。與認(rèn)知失調(diào)理論正好相反，他們認(rèn)為態(tài)度使一種很隨意的言語陳述。當(dāng)人們被問到自己的態(tài)度時(shí)，他們并沒有太強(qiáng)烈的想法或情感，該理論認(rèn)為，人們傾向于找出一種聽起來合理的答案。143整理課件144五、態(tài)度的類型一般OB主要關(guān)注以下幾種種與工作相關(guān)的態(tài)度：1、工作滿意度2、工作參與3、組織承諾4、組織支持感5、員工敬業(yè)度144整理課件1.工作滿意感：

(jobsatisfaction)指員工對(duì)其工作所持有的一般的態(tài)度。有高度工作滿意感指員工對(duì)其工作有正面的態(tài)度；反之對(duì)工作不滿的員工自然會(huì)持有負(fù)面的態(tài)度。工作滿意感、工作滿意度、工作滿足常常交替使用。145整理課件1462.工作參與或工作投入

(jobinvolvement)一般定義為：心理上認(rèn)同該工作，并將工作績(jī)效視為個(gè)人價(jià)值觀的程度。心理授權(quán)：?jiǎn)T工對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性的影響程度的感知。根據(jù)研究，高工作投入和心理授權(quán)與工作績(jī)效正相關(guān)，員工的缺勤率和流動(dòng)率都比較低。用該變量預(yù)測(cè)流動(dòng)率比預(yù)測(cè)缺勤率要更為準(zhǔn)確和一致。146整理課件1473.組織承諾或組織認(rèn)同（1）保持一個(gè)特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈的期望；（2）愿意做出較多的努力來代表組織；以及（3）對(duì)于組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。這是反映員工對(duì)組織的忠誠度的一種態(tài)度，是一種正在進(jìn)行的狀態(tài)，通過這一點(diǎn)，組織的參與者表達(dá)他們對(duì)組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。147整理課件148組織承諾的三個(gè)維度1、情感承諾：對(duì)組織的情緒依賴及對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。2、持續(xù)承諾：感受到留在組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高過離開組織。3、規(guī)范承諾：因?yàn)榈赖录皞惱砜紤]而產(chǎn)生的留在組織的責(zé)任感。148整理課件149組織承諾測(cè)量工具一是Rizer＆Trice根據(jù)附屬利益理論發(fā)展出來的用于測(cè)量持續(xù)承諾的量表，這是最早的組織承諾量表；二是Porter發(fā)展出來的組織承諾量表(OCQ)。它有短版本和長(zhǎng)版本之分，但一般用的是長(zhǎng)版本，有15個(gè)題目，這是最常見的用于測(cè)量組織承諾的問卷。三是Randall提出的量表．稱為非OCQ態(tài)度量表。大多數(shù)從情感承諾、留任承諾和規(guī)范承諾三方面進(jìn)行的。149整理課件150其他工作態(tài)度1、組織支持感2、員工敬業(yè)度你的員工對(duì)幫助公司實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入？他們?cè)谧非髮?shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中積極性如何？150整理課件151人本西格瑪（HumanSigma）人本西格瑪（HumanSigma）模型中融合了兩個(gè)蓋洛普的強(qiáng)大理念：?jiǎn)T工敬業(yè)度和客戶忠誠度。人本西格瑪分析方法為領(lǐng)導(dǎo)者們提供了縮小企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元之間績(jī)效差異的途徑。蓋洛普和其他機(jī)構(gòu)公布的研究結(jié)果顯示，敬業(yè)的員工具有更高的工作效率。同時(shí)，研究還證明敬業(yè)的員工能夠貢獻(xiàn)更多的利潤(rùn)、更關(guān)注客戶、更安全，而且更能抵御跳槽的誘惑。151整理課件152評(píng)估員工的敬業(yè)精神的五個(gè)維度滿足感——期望得以實(shí)現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個(gè)人目標(biāo)的過程中不會(huì)有挫敗感。了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足，對(duì)公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻(xiàn)——敬業(yè)的員工不僅對(duì)公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也清楚自己的工作對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致——敬業(yè)的員工會(huì)覺得他的個(gè)人價(jià)值與公司的價(jià)值和使命是一致的。員工保留率——會(huì)有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。152整理課件153六、員工態(tài)度測(cè)量在社會(huì)心理學(xué)中常用的態(tài)度測(cè)量方法是態(tài)度量表、問卷等態(tài)度不是直接觀察到的，它的存在是通過可見反應(yīng)顯示出來的?？梢姺磻?yīng)可區(qū)別為3類，即認(rèn)知反應(yīng)(同意或不同意)、情感反應(yīng)(喜歡或不喜歡)和行為反應(yīng)(支持或反對(duì))。評(píng)價(jià)傾向可以通過上述任何一種反應(yīng)來估量。信念方面通常只能通過認(rèn)知反應(yīng)來估量。153整理課件154態(tài)度量表最常用的態(tài)度測(cè)量方法使用的前提是假定被試意識(shí)到并愿意表達(dá)他的態(tài)度。但是在某些敏感問題上被試可能不愿意表達(dá)自己的態(tài)度，這時(shí)就需要采用間接方法，間接方法是使被試不意識(shí)到自己受到評(píng)價(jià)，或者雖然意識(shí)到但不知道評(píng)價(jià)的是什么?？梢约俳柙u(píng)價(jià)其他方面如邏輯思維能力的名義評(píng)價(jià)態(tài)度。154整理課件155瑟斯頓量表一個(gè)早期的態(tài)度量表，是L.L.瑟斯頓及其同事E.J.蔡夫于1929年提出的，稱之為瑟斯頓量表法。這個(gè)方法首先搜集一系列有關(guān)所研究態(tài)度的陳述或項(xiàng)目，而后邀請(qǐng)一些評(píng)判者將這些陳述按從最不贊同到最贊同方向分為若干類，譬如11類。經(jīng)過淘汰、篩選，形成一套約20條意義明確的陳述，沿著由最不贊同到最贊同的連續(xù)統(tǒng)分布開來。要求參加態(tài)度測(cè)量的人在這些陳述中標(biāo)注他所同意的陳述，所標(biāo)注的陳述的平均量表值就是他在這一問題上的態(tài)度分?jǐn)?shù)。瑟斯頓量表法提出了在贊同或不贊同的因次上測(cè)量態(tài)度的方法，這是它的貢獻(xiàn)。155整理課件156利克特量表1932年R.利克特提出了一個(gè)簡(jiǎn)化的測(cè)量方法，稱之為相加法。它不需要收集對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的預(yù)先判斷，只是把每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)定相加而得出一個(gè)總分?jǐn)?shù)。利克特量表也是由一系列陳述組成，利用5點(diǎn)或7點(diǎn)量表讓被試作出反應(yīng)，5點(diǎn)量表是從強(qiáng)烈贊同(5)、贊同(4)、中性(3)、不贊同(2)到強(qiáng)烈不贊同(1)。7點(diǎn)量表則分為強(qiáng)烈贊同、中等贊同、輕微贊同、中性、輕微不贊同、中等不贊同、強(qiáng)烈不贊同。這兩種量表是使用得最廣的。利克特量表的一種改進(jìn)形式是強(qiáng)迫選擇法，為了使被試一定作出選擇而排除了中性點(diǎn)，如把原7點(diǎn)量表改為6點(diǎn)量表。利克特量表法的結(jié)果與瑟斯頓量表法的相關(guān)系數(shù)約為.80。156整理課件157陳述很同意同意既非同意也非不同意不同意很不同意我喜歡非?？蓸返目谖斗浅？蓸诽F了咖啡因?qū)】挡焕蚁矚g非常可樂利克特量表舉例157整理課件158社會(huì)距離量表社會(huì)距離量表與瑟斯頓和利克特按贊同或不贊同因次的測(cè)量有所不同，主要用于測(cè)量人際關(guān)系親疏態(tài)度。E.S.博加德斯1929年提出的社會(huì)距離測(cè)量主要是用來測(cè)量種族之間的社會(huì)距離的。博加德斯量表包括一系列陳述，按從最近社會(huì)距離到最遠(yuǎn)社會(huì)距離排列開來，如可以結(jié)親(1)；可以作為朋友(2)；可以作為鄰居(3)；可以在同一行業(yè)共事(4)；只能作為公民共處(5)；只能作為外國移民(6)；應(yīng)被驅(qū)逐出境(7)。括號(hào)內(nèi)分值越大表示社會(huì)距離越大。158整理課件159語義分化量表C.E.奧斯古德等人1957年提出的一種較為全面的測(cè)量方法。已往的態(tài)度測(cè)量基本上是在贊同或不贊同一個(gè)維度上的測(cè)量，不易表達(dá)出態(tài)度的復(fù)雜性。語義分化法提出了3個(gè)不同維度的態(tài)度測(cè)量，所以又稱為多維度量表法，這3個(gè)維度是評(píng)價(jià)、強(qiáng)度和活動(dòng)。在這個(gè)方法中，態(tài)度對(duì)象的評(píng)定是通過由對(duì)立形容詞構(gòu)成的一些量表進(jìn)行的，如好－壞，強(qiáng)－弱，主動(dòng)－被動(dòng)。好－壞是評(píng)價(jià)方面，強(qiáng)－弱是強(qiáng)度方面，主動(dòng)－被動(dòng)是活動(dòng)方面(見表評(píng)價(jià)、強(qiáng)度和活動(dòng)的語義分化測(cè)量)。159整理課件3.2工作滿意度一、工作滿意度測(cè)量二、什么因素引起工作滿意三、不滿意的員工對(duì)工作場(chǎng)所的影響四、滿意的員工對(duì)工作場(chǎng)所的影響160整理課件161工作滿意度的含義工作滿意度簡(jiǎn)單而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作滿意與否的程度，Locke把工作滿意度全面地定義為一種情感和認(rèn)知的反應(yīng)或態(tài)度，并認(rèn)為它是源自對(duì)個(gè)體工作的評(píng)估的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)。工作滿意度是員工知覺的結(jié)果，知覺的內(nèi)容是：這份工作能夠在多好的程度上提供那些被認(rèn)為是重要的東西。在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，通常認(rèn)為工作滿意度是最重要的、也最頻繁地被研究的一種態(tài)度。161整理課件162工作滿意感模型工作挑戰(zhàn)性公平報(bào)酬工作環(huán)境支持同事關(guān)系人格與工作適應(yīng)個(gè)人變量?jī)r(jià)值觀個(gè)性自我標(biāo)準(zhǔn)比較分析滿意度生產(chǎn)率工作穩(wěn)定性變革或被動(dòng)滿意感測(cè)量單一整體評(píng)估總體評(píng)估認(rèn)知協(xié)調(diào)不報(bào)告不滿意決策情境提問162整理課件163一、工作滿意度的測(cè)量單一整體評(píng)估法：只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，這種方法比較簡(jiǎn)單明了，但無法對(duì)企業(yè)存在的具體問題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。工作要素總和評(píng)分法：首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后編制調(diào)查問題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)這些維度。相比而言，它比單一整體評(píng)估法操作起來復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度。163整理課件164工作滿意度的測(cè)量問卷1．工作滿意度問卷(JSS)2．工作描述指數(shù)(JDI)3．明尼蘇達(dá)問卷(MSQ)4．工作診斷量表(JD6)164整理課件1651．工作滿意度問卷(jss)問卷涉及的評(píng)價(jià)工作的九個(gè)方面分別是：報(bào)酬，提升，管理者，邊緣福利，臨時(shí)報(bào)酬，操作程序，同事，工作性質(zhì)，溝通。其中有36個(gè)項(xiàng)目，采用李克特6點(diǎn)評(píng)分法，即非常不同意，一般不同意，有點(diǎn)不同意，有點(diǎn)同意，一般同意，非常同意。165整理課件1662工作描述指數(shù)(JDI)JDI是由P．c．Smith等心理學(xué)家(1969)編制而成的測(cè)量工作滿意感的量表。它通過72道題評(píng)估了工作滿意度的五個(gè)方面，分別是：工作本身、上級(jí)、報(bào)酬、提升機(jī)會(huì)、同事。166整理課件1673．明尼蘇達(dá)問卷(MSQ)MSQ是1957年由明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者們編制的。MSQ量表分為長(zhǎng)式量表(21個(gè)分量表)和短式量表(3個(gè)分量表)。短式MSQ主要維度有：成就、活動(dòng)、提升、報(bào)酬、同事等方面。167整理課件1684．工作診斷量表(JD6)該量表是Hackman和Oldham在他們的工作特征理論的基礎(chǔ)上于1974年編制而成的，其整體工作滿意度包括三個(gè)維度，分別是：整體滿意度(5道題)、內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)(6道題)、成長(zhǎng)滿意度(4道題)。它們通常被合成為對(duì)工作滿意度的單一的測(cè)量維度。168整理課件169二、什么因素引起工作滿意1.挑戰(zhàn)性的工作2.公平的報(bào)酬以及員工對(duì)報(bào)酬的感覺3.支持性的工作環(huán)境4.融洽的同事關(guān)系5.人格與工作的匹配169整理課件170最早研究工作滿意度的Hoppock，但他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對(duì)工作滿意度自身的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。此后。研究者們開始從人的內(nèi)在需要的角度來探索工作滿意度問題，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的內(nèi)在因素對(duì)工作滿意度的影響。170整理課件171赫茲伯格的雙因素理論(Two—factorTheory)把影響工作滿意度的因素劃分為保健(hygiene)因素和激勵(lì)(motivator)因素的兩大概念。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對(duì)稱問題，讓人們對(duì)工作滿意度有了更深入的理解，并引發(fā)了對(duì)工作滿意度的廣泛討論。171整理課件172有很多因素會(huì)影響組織成員的工作滿意度。Steers和Porter認(rèn)為成就、歸屬、自由和控制需求對(duì)人具有重要的激勵(lì)作用，會(huì)影響個(gè)體的工作滿意度。Hackman和Oldham(1976)認(rèn)為工作特性是影響工作滿意度的重要因素。Judge和Patton(2001)研究表明，個(gè)人人口統(tǒng)計(jì)變量如性別、年齡、職位、教育水平和工作年限會(huì)影響工作滿意度。172整理課件173影響工作滿意度5個(gè)維度1、工作本身：?jiǎn)T工更喜歡能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力，能夠?yàn)樗麄兲峁└鞣N各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對(duì)他們工作的好壞提供反饋的工作。這些特點(diǎn)使得工作更富有挑戰(zhàn)性。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工會(huì)感到愉快和滿足。173整理課件1742、公平的報(bào)酬：?jiǎn)T工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公平、明確，并與他們的期望一致。當(dāng)報(bào)酬公正地建立在工作要求、個(gè)人技能水平、社區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意。顯然，不是每一個(gè)人都只為了錢而工作，員工同樣追求晉升，晉升為員工提供的是個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，更多的責(zé)任和社會(huì)地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎(chǔ)，他們更容易從工作中體驗(yàn)到滿意感。174整理課件1753、支持性的工作環(huán)境：?jiǎn)T工對(duì)工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。調(diào)查和研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太弱。除此之外，大多數(shù)的員工希望工作場(chǎng)所離家比較近，干凈、設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械裝備。175整理課件1764、融洽的同事關(guān)系：人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社交的需要。所以，友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。上司的行為也是一個(gè)決定滿意度的主要因素。當(dāng)員工的直接主管是善解人意、友好的，對(duì)好的績(jī)效提供表揚(yáng)，傾聽員工的意見，對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)人興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高。176整理課件1775、人格與工作的高度匹配：?jiǎn)T工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來更多的滿意度。因?yàn)楫?dāng)人們的人格特性與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時(shí)，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。177整理課件178退出忠誠建議忽略低建設(shè)性高高破壞性低三、不滿意的員工對(duì)工作場(chǎng)所的影響178整理課件1791.退出:離開組織,尋找一個(gè)新的職位。2.建議:采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進(jìn)的建議，與上級(jí)討論所面臨的問題和某些形式的工會(huì)活動(dòng)。

3.忠誠:消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評(píng)時(shí)為組織說話，相信組織及其管理層會(huì)做出正確的事。

4.忽略:消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率。179整理課件180四、滿意的員工對(duì)工作場(chǎng)所的影響1.滿意度與生產(chǎn)率:早期觀點(diǎn)：“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。在20世紀(jì)30年代至50年代，管理者表現(xiàn)出家長(zhǎng)式工作作風(fēng)，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡球隊(duì)、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務(wù)、訓(xùn)練主管對(duì)下屬所關(guān)心問題的敏感性等。但是，快樂工人為主題的信念主要是建立在希望的想法上,而不是確鑿的證據(jù)上。有關(guān)研究表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的,微弱到大約+0.14左右。180整理課件2、滿意度與組織公民行為：中等相關(guān)滿意的員工可能以更積極的心態(tài)來談?wù)摻M織、幫助他人，所做的工作比期望的更多。滿意的員工更傾向于主動(dòng)承擔(dān)正式要求之外的更多責(zé)