人力資源-地產(chǎn)行業(yè)整合期綠地集團(tuán)人才流失的原因與對(duì)策研究

18地產(chǎn)行業(yè)整合期綠地集團(tuán)人才流失的原因與對(duì)策研究摘要21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。員工資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。它們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源。企業(yè)“選人、用人、留人”的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是非常重要和相互關(guān)聯(lián)的。但是，由于員工流失成本中隱藏的部分占了很大的比重，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)貨幣化，因此員工流失現(xiàn)象并沒(méi)有得到企業(yè)足夠的重視，員工流失率過(guò)高將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。員工作為企業(yè)的人力資源，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)中員工的流失率不斷增加。綠地集團(tuán)同樣受到員工流失的沖擊和影響，員工流失給綠地集團(tuán)的發(fā)展帶來(lái)很大的隱患。本文首先分析了綠地集團(tuán)員工流失的狀況和帶來(lái)的損失；在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的提出控制員工流失的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：綠地集團(tuán)；員工；流失

目錄摘要 1第1章緒論 51.1研究背景與意義 51.1.1研究的背景 51.1.2研究的意義 51.2研究的內(nèi)容與方法 61.2.1研究?jī)?nèi)容 61.2.2研究方法 6第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 72.1房地產(chǎn)企業(yè)人力資源特征 72.2員工流失概念及分類(lèi) 72.2.1員工流失的概念 72.2.2員工流動(dòng)與員工流失的區(qū)別 82.2.3員工流失的分類(lèi) 8第3章綠地集團(tuán)及其員工流失的現(xiàn)狀分析 93.1集團(tuán)簡(jiǎn)介 93.2綠地集團(tuán)員工的職業(yè)特點(diǎn)及結(jié)構(gòu)特征 103.2.1性別情況 103.2.2年齡與工齡情況 113.2.3學(xué)歷情況 113.2.4婚育情況 113.2.5人員崗位與薪酬情況 113.3綠地集團(tuán)員工流失現(xiàn)狀與特征 123.3.1流失現(xiàn)狀 123.3.2流失特征 123.4綠地集團(tuán)員工流失的影響 14第4章綠地集團(tuán)員工流失主要影響因素分析 154.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)效果差 154.2公司管理制度不完善 154.3員工培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展脫節(jié) 154.4人力資源管理能力有待提升 16第5章綠地集團(tuán)員工流失改善對(duì)策 165.1建立有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制 165.2完善公司管理制度 175.3幫助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 175.4改變?nèi)肆Y源管理方式 17結(jié)語(yǔ) 18參考文獻(xiàn) 18致謝 20附錄 20第1章緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究的背景房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著巨大的支撐作用。房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)將變，大多數(shù)小房企或撐不下去而被收購(gòu)，大房企卻因資金實(shí)力強(qiáng)，吞并項(xiàng)目，提高市場(chǎng)占有率。在變化的宏觀環(huán)境和激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，房地產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人才的重要性。房地產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)對(duì)象是土地和建筑物，它集多種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為一體，是具有基礎(chǔ)性、帶動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)性的綜合性產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)是一個(gè)巨大的系統(tǒng)工程。房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)是資本密集、知識(shí)密集、管理密集、高風(fēng)險(xiǎn)。項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，環(huán)節(jié)多，業(yè)務(wù)范圍廣，包含復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作和管理工作，需要一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、專(zhuān)業(yè)化程度高、配合默契的團(tuán)隊(duì)。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理正日益突顯出其重要的作用。伴隨著國(guó)家和地方房地產(chǎn)相關(guān)政策的相繼出臺(tái)，房地產(chǎn)市場(chǎng)的規(guī)范化進(jìn)一步提高，行業(yè)的整合，很多地產(chǎn)公司的人員流失問(wèn)題嚴(yán)重。房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展始終保持相對(duì)快速，人才需求巨大，企業(yè)之間相互競(jìng)爭(zhēng)人才，解決房地產(chǎn)公司人才流失問(wèn)題至關(guān)重要。1.1.2研究的意義伴隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)之間員工的流動(dòng)慢慢變得自由起來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失率持續(xù)升高的發(fā)展態(tài)勢(shì)。一旦出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一系列的不良后果，特別是核心人才或中高層管理員工等的流失，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)遭受巨大的損失。也會(huì)導(dǎo)致教育、培訓(xùn)等成本水平的上升。另一方面，會(huì)導(dǎo)致整體運(yùn)營(yíng)效率受到極大的沖擊，甚至還會(huì)影響其他在職員工的穩(wěn)定性。出現(xiàn)員工離職的現(xiàn)象，會(huì)造成人才的斷層問(wèn)題，這將會(huì)嚴(yán)重降低公司所具備的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，還有可能導(dǎo)致重要客戶資源及商業(yè)機(jī)密外泄。尤其是房地產(chǎn)業(yè)的特殊性質(zhì)，更迫切地需要解決人才流失問(wèn)題。因?yàn)榉康禺a(chǎn)開(kāi)發(fā)的周期較長(zhǎng)，且需要大量的資金投入，并且工作總量也相對(duì)較大，這樣的特點(diǎn)對(duì)員工的忠誠(chéng)度以及綜合素質(zhì)均有著極高的要求。然而，如若公司并未實(shí)施全面而合理的激勵(lì)措施，并未構(gòu)建完善的薪酬機(jī)制，也根本無(wú)法吸引或留住員工。最近幾年的時(shí)間當(dāng)中，隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，項(xiàng)目數(shù)量越來(lái)越多，因而對(duì)人才的需求總量持續(xù)擴(kuò)大，但同樣也出現(xiàn)了一個(gè)亟待解決的嚴(yán)重問(wèn)題：?jiǎn)T工流失率不斷升高，特別是骨干員工的流失率大大提高了。本文的研究意義就在于深層次挖掘?qū)е氯瞬帕魇С霈F(xiàn)的根本原因，創(chuàng)建一個(gè)完善且有效的激勵(lì)與薪酬機(jī)制，持續(xù)不斷地為企業(yè)帶來(lái)諸多的人才。1.2研究的內(nèi)容與方法1.2.1研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容可分為六大部分：第一部分為緒論，介紹該論文的研究背景和意義，以及研究的內(nèi)容、思路、方法。第二部分為相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述。第三部分是具體管理問(wèn)題，包括綠地集團(tuán)的概況和人才流失案例，其中概況又包括綠地集團(tuán)所屬行業(yè)的行業(yè)背景，企業(yè)內(nèi)的員工結(jié)構(gòu)，人才流失現(xiàn)狀，造成的影響。第四部分對(duì)綠地集團(tuán)人才流失的原因進(jìn)行具體分析。第五部分為對(duì)策建議，針對(duì)從人才流失案例中分析出的原因提出對(duì)策建議。第六部分為結(jié)論。1.2.2研究方法本文主要運(yùn)用的研究方法包括：（1）文獻(xiàn)研究法。對(duì)國(guó)內(nèi)外與人才流失相關(guān)的理論進(jìn)行匯總整理，通過(guò)文獻(xiàn)資料歸納整理及分析，為本研究課題提供理論依據(jù)。（2）調(diào)查研究法。通過(guò)實(shí)地調(diào)查取證，調(diào)查相關(guān)人員，了解具體情況，收集導(dǎo)致人才流失相關(guān)原因。（3）案例分析法。對(duì)發(fā)生在綠地集團(tuán)的人才流失案例進(jìn)行收集分析，以此為基礎(chǔ)指出綠地集團(tuán)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并提出可行性對(duì)策及建議。第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1房地產(chǎn)企業(yè)人力資源特征房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)人力資源有著特殊的需求。通過(guò)查閱網(wǎng)上公布的相關(guān)信息和相關(guān)咨詢公司提供的數(shù)據(jù)，結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出房地產(chǎn)企業(yè)人才需求的特點(diǎn)如下：（1）多層次、多領(lǐng)域、多專(zhuān)業(yè)。房地產(chǎn)企業(yè)有多層次的人才，如總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)總監(jiān)、專(zhuān)業(yè)工程師、銷(xiāo)售人員、物業(yè)服務(wù)人員等都在基層。從專(zhuān)業(yè)構(gòu)成來(lái)看，有計(jì)劃營(yíng)銷(xiāo)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)總監(jiān)、專(zhuān)業(yè)工程師。規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、施工人員、造價(jià)管理人員，以及財(cái)務(wù)人員、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員等。（2）專(zhuān)業(yè)化、綜合化管理人才需求量大。在我國(guó)現(xiàn)階段的許多房地產(chǎn)企業(yè)中，關(guān)鍵崗位人才起著至關(guān)重要的作用，關(guān)鍵崗位人才的特點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、綜合管理能力強(qiáng)，即不僅具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和項(xiàng)目管理能力，同時(shí)也具有企業(yè)發(fā)展的整體前景。宏觀政策敏銳，思路開(kāi)闊，業(yè)務(wù)決策能力強(qiáng)，市場(chǎng)把握能力強(qiáng)，有一定的社會(huì)關(guān)系和資本運(yùn)作能力。這些能力要求實(shí)踐者不僅要接受專(zhuān)業(yè)教育和培訓(xùn)，還要在實(shí)際工作中長(zhǎng)期磨練。（3）按需招聘，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在房地產(chǎn)業(yè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，地價(jià)成本快速上漲，利潤(rùn)被壓縮，房地產(chǎn)業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期。不少房地產(chǎn)企業(yè)紛紛退出飽和的三線城市和部分二線城市，通過(guò)“瘦身”優(yōu)化公司管理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化原有項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，調(diào)整房地產(chǎn)業(yè)。裁員逐漸蔓延的趨勢(shì)很難扭轉(zhuǎn)。精簡(jiǎn)人員是一種新常態(tài)。很多房地產(chǎn)企業(yè)只注重解決當(dāng)前的配置問(wèn)題，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，缺乏對(duì)人才招聘和培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和人才儲(chǔ)備，缺乏對(duì)人力資源可持續(xù)發(fā)展的整體認(rèn)識(shí)。2.2員工流失概念及分類(lèi)2.2.1員工流失的概念員工離職是指員工個(gè)人意愿的自愿外流。這種外流對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不愿意看到和被動(dòng)的。這種外流給企業(yè)帶來(lái)了損失和影響，又稱員工流失。員工流動(dòng)是人力資源的顯著特征，有助于優(yōu)化資源合理配置。員工流失是人才流動(dòng)的結(jié)果，員工流失不僅指企業(yè)人力資源的減少，而且將導(dǎo)致企業(yè)人力重置資本的增加，如果企業(yè)任由員工流失發(fā)生，最終會(huì)不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。員工流動(dòng)從本質(zhì)上講是一種轉(zhuǎn)換過(guò)程，即員工受職位、工作性質(zhì)、地點(diǎn)和面向的客戶群體等因素的影響而為的工作狀態(tài)轉(zhuǎn)換。員工的流動(dòng)有流入和流出兩個(gè)方向。如果把企業(yè)比作一個(gè)水池，則合理的員工流動(dòng)能夠維持水池的活力和動(dòng)力。但是假如流出的員工是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的核心員工，或者員工的流動(dòng)超過(guò)了企業(yè)控制范圍，這樣的流動(dòng)，就形成了流失。員工流失是一個(gè)社會(huì)化過(guò)程，是員工單方向人員流動(dòng)，意味著員工作為該組織成員身份的終結(jié)，它可能引發(fā)的是企業(yè)員工流動(dòng)的不平衡性。由上可知，要正確認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)和員工流失的內(nèi)涵。員工流動(dòng)，可使企業(yè)充分利用人力資源，發(fā)掘市場(chǎng)潛力。員工流失，則是非企業(yè)意愿的不合理流動(dòng)，它帶給企業(yè)人力工作一定的困難。2.2.2員工流動(dòng)與員工流失的區(qū)別從本質(zhì)上講，員工流動(dòng)是一個(gè)工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)換過(guò)程。員工流動(dòng)過(guò)程中既有流入也有流出。如果把企業(yè)比作一個(gè)水池，合理的人員流動(dòng)可以保持池中水的活力。但是，如果流出的是公司的核心員工，或者員工的流出量超出了公司的控制范圍，這樣的流動(dòng)就變成了流失。員工流失是員工跨越公司邊界的流動(dòng)。通俗的說(shuō)就是員工不再受公司的控制，也不在獲取公司的報(bào)酬。這可能引發(fā)企業(yè)員工流動(dòng)的不均衡性。因此，我們需要正確理解和認(rèn)識(shí)員工流動(dòng)和流失的概念。流動(dòng)可以給企業(yè)增加人才活力，而流失可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定損失。2.2.3員工流失的分類(lèi)Price（1977）提出的員工離職模型中，將員工離職的主觀原因劃分為自愿和非自愿兩類(lèi)，并指出導(dǎo)致員工自愿性離職的原因有組織因素和個(gè)人因素，包括薪資待遇、直屬領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、繼續(xù)教育、職位晉升、個(gè)人健康以及退休等；非自愿原因，即被動(dòng)離職，甲方單方面解除勞動(dòng)合同，也就是員工解雇過(guò)程。Dalton，Todor和Krackhardt（1982）根據(jù)Price研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將員工的自愿性離職分為功能性離職和非功能性離職兩類(lèi)。功能性離職指的是組織對(duì)一些個(gè)人和工作方面表現(xiàn)不是很滿意的員工提出離職時(shí)，不做挽留；而非功能性離職，是在員工想辭職時(shí)，公司做出最大努力去說(shuō)服，阻止其離開(kāi)。這一類(lèi)員工一般都是公司的優(yōu)秀人才，離開(kāi)勢(shì)必會(huì)給公司帶來(lái)不同程度的影響。從上述分類(lèi)可以看出，對(duì)企業(yè)影響最大的是自愿性流失。因?yàn)樵斐勺栽感粤魇У脑虿粌H是員工個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)，還受社會(huì)、企業(yè)管理制度等內(nèi)因外因綜合作用下產(chǎn)生的。因此，本文所研究的主要對(duì)象是員工的自愿性流失。第3章綠地集團(tuán)及其員工流失的現(xiàn)狀分析3.1集團(tuán)簡(jiǎn)介綠地集團(tuán)總部位于上海，成立于1992年，是國(guó)內(nèi)首家躋身《財(cái)富》世界500強(qiáng)的以房地產(chǎn)為主業(yè)的綜合性企業(yè)集團(tuán)。綠地集團(tuán)在創(chuàng)立26年以來(lái)，一直是我國(guó)國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)的領(lǐng)軍企業(yè)之一，其從成立之初到發(fā)展為國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)大體經(jīng)歷了以下三個(gè)階段：（1）起步階段1992-1997年是綠地集團(tuán)的起步初期。在此期間，董事長(zhǎng)張玉良抓住上海重大市政工程建設(shè)帶來(lái)的動(dòng)遷房建設(shè)，成功積累足夠的發(fā)展資金，并積極探索國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)，最終確立公司發(fā)展的模式，即通過(guò)加大房地產(chǎn)周邊公共綠化環(huán)境的建設(shè)，從而提升房產(chǎn)的價(jià)值，最終達(dá)到企業(yè)和自然環(huán)境建設(shè)雙贏的目標(biāo)。1994年初，多家知名媒體，包括人民日?qǐng)?bào)等都詳細(xì)介紹報(bào)道了綠地集團(tuán)這一新興模式，也間接擴(kuò)大了綠地集團(tuán)在全國(guó)的知名度，從而為其后續(xù)壯大做鋪墊。此外，綠地集團(tuán)在首期盈利2000萬(wàn)中，將其中80%無(wú)償投入到上海地鐵一號(hào)線沿線的綠化建設(shè)之中?？偟膩?lái)說(shuō)，綠地集團(tuán)在其起步階段就確立了創(chuàng)新且合適的發(fā)展模式，并通過(guò)該模式積累了足夠的發(fā)展運(yùn)營(yíng)資金，樹(shù)立了良好的品牌形象，為后期的快速發(fā)展和擴(kuò)張打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（2）發(fā)展階段1997-2001年是綠地集團(tuán)成功轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代企業(yè)制度模式的階段，也是其完成重大突破一躍成為上海乃至整個(gè)華東區(qū)域地產(chǎn)龍頭企業(yè)的階段。1997年，綠地集團(tuán)完成改制，構(gòu)建起了完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，同時(shí)綠地集團(tuán)參與承接了上海市的大規(guī)模舊城區(qū)改造工程，并通過(guò)這一工程逐漸積累經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始投資商品房建設(shè)的項(xiàng)目，逐漸完善自身產(chǎn)品質(zhì)量?？偟膩?lái)說(shuō)，綠地集團(tuán)在發(fā)展階段，成功把握機(jī)遇，在與當(dāng)?shù)卣暮献鬟^(guò)程中，迅速積累經(jīng)驗(yàn)并擴(kuò)張各個(gè)產(chǎn)業(yè)，其中房地產(chǎn)業(yè)務(wù)板塊發(fā)展迅猛，銷(xiāo)售規(guī)模在上海市乃至全國(guó)都名列前茅，成為上海樓市的領(lǐng)頭軍。（3）穩(wěn)固階段2001年以后，綠地集團(tuán)穩(wěn)步擴(kuò)張，各個(gè)業(yè)務(wù)板塊均衡發(fā)展，形成能源、地產(chǎn)等多個(gè)產(chǎn)業(yè)綜合發(fā)展的布局，不論是企業(yè)的規(guī)模還是盈利水平都處于高速發(fā)展階段，并逐步成長(zhǎng)為中國(guó)百?gòu)?qiáng)企業(yè)。同時(shí)，在此期間，綠地集團(tuán)開(kāi)始逐步走向全國(guó)，實(shí)施全國(guó)化戰(zhàn)略，并成功躋身世界500強(qiáng)。綠地集團(tuán)在歷經(jīng)幾十年的穩(wěn)步前進(jìn)，現(xiàn)已形成“房地產(chǎn)主業(yè)突出，能源、金融等相關(guān)產(chǎn)業(yè)平行發(fā)展”的格局，通過(guò)借助資本市場(chǎng)籌集發(fā)展資金是其做大做強(qiáng)、走向國(guó)際化道路的必經(jīng)之路。在此基礎(chǔ)之上，綠地集團(tuán)需要充分把握好上市公司的資本運(yùn)作平臺(tái)，積極拓展尋找開(kāi)發(fā)新的融資渠道，并努力提升其多個(gè)業(yè)務(wù)板塊的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。3.2綠地集團(tuán)員工的職業(yè)特點(diǎn)及結(jié)構(gòu)特征綠地集團(tuán)的銷(xiāo)售人員按照職級(jí)分為：初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)。初級(jí)包括：銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售專(zhuān)員、高級(jí)代表等。中級(jí)包括：地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理、大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理等。高級(jí)包括：銷(xiāo)售總監(jiān)等。綠地集團(tuán)公司銷(xiāo)售人員的職業(yè)特點(diǎn)是：（l）有全面的知識(shí)儲(chǔ)備及豐富的社會(huì)閱歷、不僅要掌握所在房地產(chǎn)企業(yè)的知識(shí)，還要有心理學(xué)素養(yǎng)，能準(zhǔn)確把握客戶需求做出有針對(duì)性應(yīng)答。（2）具備吃苦、勤奮精神，能承受高負(fù)荷工作壓力。（3）銷(xiāo)售人員要面向形形色色的人群，需要性格外向，為人有親和力，能夠有最快速與人建立良好互動(dòng)關(guān)系的能力。（4）有敏銳的洞察力和精準(zhǔn)的判斷力，能夠及時(shí)掌握市場(chǎng)信息，從而做出準(zhǔn)確分析。以下銷(xiāo)售人員信息統(tǒng)計(jì)于2018年12月末，主要結(jié)構(gòu)特征如下：3.2.1性別情況職業(yè)特性一般決定了從事該職業(yè)的性別特征，營(yíng)銷(xiāo)工作就是如此。高提成背后的高壓力，以及長(zhǎng)期頻繁的出差、應(yīng)酬等決定了該職業(yè)男性員工居多。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，該銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中僅有5名女性，占總數(shù)的10%。男性的業(yè)績(jī)雖然通常高于女性，但其韌性和耐心遠(yuǎn)低于女性，這使得團(tuán)隊(duì)的管理變得有些困難。3.2.2年齡與工齡情況（1）年齡狀況綠地集團(tuán)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)主要由26至35歲之間的中青年組成。這個(gè)區(qū)間的人思維敏捷，頭腦靈活，接受新事物的速度較快，是公司招聘時(shí)錄用率最高的年齡。但同時(shí)他們也承受著更大的經(jīng)濟(jì)壓力，一旦在薪酬福利待遇上遇到不公平或不滿足，離職率也是非常高的。（2）工作年齡從工齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，綠地集團(tuán)的銷(xiāo)售人員中僅有12人工齡超過(guò)2年，一年內(nèi)的新員工達(dá)25人，多來(lái)自于校園招聘和招聘會(huì)渠道。新員工大多對(duì)集團(tuán)還不夠了解，參與度和忠誠(chéng)度低，這樣的人員構(gòu)成不利于團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高。3.2.3學(xué)歷情況綠地銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)主要由本科生組成，占總數(shù)的82%；擁有大專(zhuān)和研究生學(xué)歷的次之，占總數(shù)的10%。通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，大部分本科生都是新入職的，而去年此時(shí)，本科生和大專(zhuān)生數(shù)量相當(dāng)。這說(shuō)明，公司為了應(yīng)對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)的變化，在目前的人員調(diào)配上增加了高學(xué)歷的銷(xiāo)售人員，來(lái)建強(qiáng)隊(duì)伍，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。3.2.4婚育情況由于綠地集團(tuán)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)大多處于26至35歲之間，因此大多數(shù)人都組成了家庭并生育了孩子。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，團(tuán)隊(duì)中56.06%的員工已婚并育有一孩，有13.15%的員工已婚且育有兩孩，有22.98%的員工已婚暫未育有下一代，未婚人員僅7.81%。員工的婚育情況也會(huì)影響員工辭職的決定。3.2.5人員崗位與薪酬情況銷(xiāo)售部門(mén)有2名高管，占團(tuán)隊(duì)總數(shù)的4%，主要負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的管理和運(yùn)營(yíng)，制定市場(chǎng)戰(zhàn)略和銷(xiāo)售策略。銷(xiāo)售人員占團(tuán)隊(duì)總數(shù)的96%，主要用于擴(kuò)大不同地區(qū)的市場(chǎng)，維護(hù)區(qū)域內(nèi)的客戶關(guān)系，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)。目前在崗的大部分員工薪酬處于行業(yè)中上水平。3.3綠地集團(tuán)員工流失現(xiàn)狀與特征3.3.1流失現(xiàn)狀2016年之前綠地集團(tuán)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)比較穩(wěn)定，人員流動(dòng)性不強(qiáng)。2016年四季度后，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，啟動(dòng)了全國(guó)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃，對(duì)過(guò)去銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)提出了更高的要求。招聘新的區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理，對(duì)能力較差、個(gè)人價(jià)值同公司整體價(jià)值相違背的人員進(jìn)行末位淘汰。針對(duì)這一時(shí)期的人員調(diào)整，人力資源管理部門(mén)就員工流動(dòng)作了較為詳實(shí)的記錄，如下表所示：表3-12016-2018公司人員流失情況統(tǒng)計(jì)表年份流失總?cè)藬?shù)銷(xiāo)售人員流失人數(shù)人員流失率2016461532.6%2017502550%2018613659%合計(jì)15776141.6%年平均522547.2%數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果繪制而成通過(guò)數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，綠地集團(tuán)員工流失人數(shù)逐年增加，其中銷(xiāo)售人員占了流失總數(shù)的大部分。3年間，綠地集團(tuán)銷(xiāo)售人員共計(jì)流失76人，目前綠地集團(tuán)擁有的銷(xiāo)售人員數(shù)量?jī)H為50人，年平均流失率為47.2%，可見(jiàn)綠地集團(tuán)銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題嚴(yán)重，急需解決。3.3.2流失特征（1）性別特征從流失情況來(lái)看，男性流失在數(shù)量上高于女性，女性對(duì)工作穩(wěn)定性的要求更高，而男性更在乎工資和福利待遇和晉升空間，一旦公司在薪資待遇、晉升機(jī)遇方面無(wú)法滿足他們，他們更有可能做出跳槽的選擇。圖3-2離職人員性別情況數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果繪制而成（2）年齡特征自2016年以來(lái)，公司招聘的員工多為90后。思維活躍，頭腦靈活是90后員工的優(yōu)勢(shì)，他們更看重工作帶來(lái)的激情和挑戰(zhàn)以及高回報(bào)。在統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，24-26之間的員工離職率較高，這些員工離職后多選擇工作具有挑戰(zhàn)性、新鮮感、待遇高的工作。如金融、地產(chǎn)或個(gè)人創(chuàng)業(yè)。圖3-3離職人員年齡情況數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果繪制而成（3）學(xué)歷特征下表顯示了員工的教育背景分布，可以看出擁有高等教育的員工相對(duì)容易獲得其他就業(yè)機(jī)會(huì)，因此這些員工的離職傾向率較高。圖3-4學(xué)歷情況數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果繪制而成（4）離職時(shí)間特征根據(jù)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，員工選擇辭職的時(shí)間多集中在春節(jié)過(guò)后。這種現(xiàn)象的發(fā)生一方面是因?yàn)楣镜哪杲K獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)等多在春節(jié)前發(fā)放，員工在等待時(shí)機(jī)；另一方面則是因?yàn)橥獾氐膯T工經(jīng)歷了春節(jié)回家團(tuán)圓后，產(chǎn)生了留在家鄉(xiāng)或者更換更好工作的想法，所以這一時(shí)期的離職率偏高。3.4綠地集團(tuán)員工流失的影響（1）員工流失嚴(yán)重影響綠地集團(tuán)市場(chǎng)業(yè)務(wù)的拓展銷(xiāo)售人員掌握各自區(qū)域內(nèi)的客戶信息，負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的維護(hù)。因此，銷(xiāo)售人員的離職會(huì)使之前建立的客戶關(guān)系流失，這大大增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)的成本。如今，銷(xiāo)售人員的高流動(dòng)率同企業(yè)決定進(jìn)行市場(chǎng)策略調(diào)整在同一個(gè)時(shí)間階段中，有豐富客戶資源且業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員工離職，在一定程度上影響公司新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）由于員工流失造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)下降員工離職率高會(huì)造成員工的恐慌情緒和負(fù)面情緒的產(chǎn)生，這會(huì)大幅度削弱員工的工作積極性和主動(dòng)性，讓公司運(yùn)轉(zhuǎn)無(wú)法正常進(jìn)行，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)同步下降。如果此時(shí)在遭遇工資福利待遇不滿意、工作壓力大等因素的影響，勢(shì)必會(huì)催生其他員工離職的想法，如此惡性循環(huán)，后果不可估計(jì)。（3）由于員工流失造成公司人力資源成本的增加企業(yè)獲利除了開(kāi)源還要懂得節(jié)流，節(jié)省成本也是一個(gè)方式。一個(gè)員工從招聘、培訓(xùn)、上崗、上手到成熟，公司需要投入大量的資金和資源。所以員工的不合理離職行為，會(huì)導(dǎo)致公司人力資源成本不斷增加，也必然造成公司整體的損失。目前，綠地集團(tuán)銷(xiāo)售人員年平均流失為47.2%，員工更替成本高，增加了公司的負(fù)擔(dān)。如果企業(yè)對(duì)員工離職率高的問(wèn)題放任不管，“水面上的冰”就會(huì)凍結(jié)的更厲害，成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此必須盡早解決。第4章綠地集團(tuán)員工流失主要影響因素分析4.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)效果差當(dāng)員工拿基本工資作為標(biāo)準(zhǔn)與其他公司員工進(jìn)行比較時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)白己的工資比他人低。一旦這種外部不公平感產(chǎn)生，員工就會(huì)開(kāi)始對(duì)公司不滿，繼而尋求外部就業(yè)機(jī)會(huì)，伺機(jī)跳槽。所以過(guò)低的基本工資和過(guò)高的績(jī)效獎(jiǎng)金既不能起到保健的作用，更無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)的效果。50%的員工對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬制度和福利待遇表示感到一般，而超過(guò)20%的員工對(duì)貢獻(xiàn)現(xiàn)有薪酬制度是感到非常不滿意的。由此可見(jiàn)，改善現(xiàn)有的薪資待遇，使員工滿意自己的薪酬，從而提高工作效率，減少流失率迫在眉睫。4.2公司管理制度不完善在綠地集團(tuán)中，中層管理人員多為文化程度較低的員工。一般來(lái)說(shuō)，他們是格陵蘭集團(tuán)的元老，工作年限很長(zhǎng)。他們有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和處理異常情況的能力。他們以艱苦奮斗、腳踏實(shí)地的精神，逐步在綠地集團(tuán)的基層擔(dān)任一定的管理職務(wù)。但由于缺乏自身素質(zhì)、管理能力等方面的知識(shí)，往往不能充分了解公司的各項(xiàng)管理制度，缺乏一定的管理技能，在實(shí)際工作中會(huì)表現(xiàn)出管理的隨意性，處理方法不當(dāng)，缺乏足夠的尊重和信任。任何雇員。因此，員工的合法權(quán)益得不到充分保障，無(wú)形中損害了員工的積極情緒，間接降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)公司的不滿情緒也慢慢表達(dá)出來(lái)，導(dǎo)致員工離職行為的發(fā)生。同時(shí)，由于業(yè)績(jī)指標(biāo)較大，公司在工作中更加注重任務(wù)，但沒(méi)有深入員工了解員工的身心健康和內(nèi)心想法。4.3員工培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展脫節(jié)當(dāng)員工認(rèn)為組織中沒(méi)有職業(yè)發(fā)展的空間或機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)轉(zhuǎn)移到其他公司進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)展。在綠帶集團(tuán)有限的個(gè)人發(fā)展流失的員工中，10%是董事/經(jīng)理級(jí)員工，90%是普通員工。在以往的人員構(gòu)成分析中，綠地集團(tuán)員工屬于“知識(shí)型”員工。知識(shí)型員工的特點(diǎn)是渴望了解企業(yè)的發(fā)展方向，希望在企業(yè)中受到尊重，注重為企業(yè)提供良好的發(fā)展平臺(tái)，希望企業(yè)的人力資源政策透明、公平。但是，公司沒(méi)有系統(tǒng)的晉升制度，也沒(méi)有員工內(nèi)部的流動(dòng)制度，使得員工無(wú)法在企業(yè)中學(xué)習(xí)發(fā)揮，影響了員工的個(gè)人發(fā)展。因此，這些“學(xué)而不用”的員工會(huì)轉(zhuǎn)向其他公司尋求更好的發(fā)展，影響企業(yè)的效率。4.4人力資源管理能力有待提升隨著公司戰(zhàn)略擴(kuò)張的不斷推進(jìn)，企業(yè)對(duì)人才的需求也在不斷擴(kuò)大，但相應(yīng)的綠色集團(tuán)內(nèi)部人力資源管理水平并沒(méi)有跟上公司對(duì)外擴(kuò)張的步伐，而且似乎相對(duì)落后。格陵蘭集團(tuán)對(duì)人員現(xiàn)狀把握不夠好，沒(méi)有建立起通過(guò)流失數(shù)據(jù)分析指導(dǎo)后續(xù)人員配備工作的模式，對(duì)每個(gè)崗位匹配人員的素質(zhì)特征定義模糊，使得招聘工作沒(méi)有很好的針對(duì)性。有的放矢，而招聘的工作人員不一定是最適合崗位需求的工作人員。因此，員工的高離職率是不可避免的。此外，綠地集團(tuán)人力資源管理部門(mén)在相關(guān)政策、法律、制度適用性等方面也缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。因此，由管理失誤引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生，這使得企業(yè)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)往往處于被動(dòng)局面，同時(shí)也造成了法律和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。第5章綠地集團(tuán)員工流失改善對(duì)策5.1建立有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制改革舊的工資福利制度勢(shì)在必行。企業(yè)要用薪酬福利激勵(lì)員工，使其成為留住員工、吸引員工的重要手段，就必須建立公平合理的薪酬福利制度。一個(gè)公平合理的薪酬體系，不僅要滿足員工日常生活的基本需求，使他們能夠安心地專(zhuān)心于自己的工作，更要調(diào)動(dòng)他們的積極性。其次，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和能力是不同的，他們的工資分配應(yīng)該是不同的，但這種差距應(yīng)該是公平合理的。第三，無(wú)論是將企業(yè)員工與同行業(yè)員工進(jìn)行比較，還是將員工與公司其他員工進(jìn)行比較，以及員工自身的貢獻(xiàn)，其薪酬都必須公平合理?？傊髽I(yè)應(yīng)最大限度地激勵(lì)各級(jí)員工，充分滿足員工的合理需求。不同的員工對(duì)福利有不同的偏好，這就要求對(duì)員工福利進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，了解員工的真實(shí)需求，設(shè)置不同的福利。一些員工對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更滿意，所以這些員工更注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。一些員工物質(zhì)需求較少，更喜歡情感鼓勵(lì)。那么企業(yè)就應(yīng)該更加關(guān)注這些員工的日常生活，及時(shí)鼓勵(lì)員工，幫助他們重拾自信，最終為企業(yè)做出更好的貢獻(xiàn)。此外，良好的企業(yè)環(huán)境也是一種福利，也能提高員工的積極性。5.2完善公司管理制度完善公司管理體制，首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立正確的人才觀。新人才觀的確立和人才觀的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)管理者開(kāi)始，企業(yè)應(yīng)多學(xué)習(xí)人事管理知識(shí)，提高企業(yè)管理者的管理水平，逐步樹(shù)立“以人為本”的新理念。這是創(chuàng)造寬松的人才環(huán)境的基礎(chǔ)和前提。根據(jù)目標(biāo)一致性理論，縮小企業(yè)與員工目標(biāo)的角度差異，創(chuàng)造雙贏局面。公司規(guī)章制度是為了維護(hù)公司正常的經(jīng)營(yíng)秩序，規(guī)范員工的行為而制定的。因此，除了規(guī)范性規(guī)定外，還必須有相應(yīng)的處罰措施。公司規(guī)章可以規(guī)定的處罰通常是書(shū)面警告、記錄、扣減工資或獎(jiǎng)金、降職或降職、減薪、停職、辭退等，建議對(duì)違紀(jì)員工的處罰應(yīng)同時(shí)考慮合法合理的依據(jù)。5.3幫助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)對(duì)職業(yè)發(fā)展的投入和日常管理的有效性將極大地影響員工“走”和“留”的決策。建議公司人力資源部每年對(duì)員工的職業(yè)定位進(jìn)行一次調(diào)查，了解員工的基本思想，重點(diǎn)關(guān)注那些有晉升或跳槽愿望的員工。同時(shí)，完善企業(yè)人力資源檔案，結(jié)合日?？?jī)效考核，了解員工的才能、專(zhuān)業(yè)、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)和興趣，評(píng)價(jià)員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理等方面的潛力。確定自己的職業(yè)發(fā)展階段，作為制定具體培訓(xùn)和使用的依據(jù)，幫助員工正確制定個(gè)人。發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合未來(lái)對(duì)人力資源的需求，確定具體的培訓(xùn)和發(fā)展目標(biāo)。與相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，了解員工過(guò)去的工作表現(xiàn)后，對(duì)真正有發(fā)展空間的員工進(jìn)行考核，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升或變革。5.4改變?nèi)肆Y源管理方式為強(qiáng)化部門(mén)職能，可將公司的組織、人事、考核、社保、福利等職能合并整合，設(shè)立人力資源部，各模塊工作由專(zhuān)員負(fù)責(zé)；對(duì)部門(mén)專(zhuān)員給予相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)濟(jì)待遇，提高他們的積極性和工作滿意度。作為一個(gè)新興的部門(mén)，為了提高部門(mén)的權(quán)威性，公司級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)可以擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理，參與公司的日常管理，完善企業(yè)的人事制度和人員培訓(xùn)制度。人力資源部員工應(yīng)選擇具有基層工作經(jīng)驗(yàn)、熟悉生產(chǎn)管理的專(zhuān)業(yè)人員，有利于提高員工的整體素質(zhì)和工作效率。更重要的是，在工作分析、績(jī)效考核和方案制定等工作中，要避免“閉門(mén)造車(chē)”。結(jié)語(yǔ)員工的“去”與“留”看上去是員工的個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)員工環(huán)境的惡化就會(huì)造成員工的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的員工環(huán)境惡化?”，反省之余，還要對(duì)員工流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。本文以綠地集團(tuán)為例分析員工流失的狀況，以及員工流失給公司帶來(lái)的損失；并深入探討了企業(yè)員工流失的問(wèn)題及原因；在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的提出控制員工流失的相關(guān)對(duì)策：一是建立有效的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制；二是完善公司管理制度；三是幫助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；四是改變?nèi)肆Y源管理方式。當(dāng)然，關(guān)于應(yīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的策略有很多，而且不同行業(yè)不同企業(yè)有不同的策略。本文不可能面面俱到。這些策略的效果受員工個(gè)體狀況、企業(yè)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等多種因素的影響，它是隨著具體條件的變化而相應(yīng)發(fā)生一定改變的。因此，民營(yíng)企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康上向的企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才吸引和留住策略，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1] 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