2011薪酬福利管理34zxs

薪酬福利治理人力資源治理員助師〔1＋X〕版

高薪可以吸引人才，為何留不住？薪酬是管理成本，還是管理工具？高薪挖人，是給自己帶手銬嗎？零底薪用工合理嗎？股權(quán)制和期權(quán)制過(guò)時(shí)了嗎？根底理論〔員，師P321〕馬斯洛需求層次理論生存、安全、社交、敬重、自我實(shí)現(xiàn)赫茨伯格雙因素理論鼓舞、保健期望理論鼓舞＝期望值×效價(jià)亞當(dāng)斯公正理論廣義上講，酬勞分為經(jīng)濟(jì)類酬勞和非經(jīng)濟(jì)類酬勞兩種。經(jīng)濟(jì)類酬勞是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類酬勞是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本文中所使用的是酬勞的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類酬勞。也叫薪酬。酬勞與薪酬的區(qū)分薪酬是什么?面對(duì)如此簡(jiǎn)潔的問(wèn)題,任何人都會(huì)有自己的答案.作為一個(gè)專業(yè)人力資源人士,我的答案是:-----薪酬是人力資源鼓舞最核心的要素;-----薪酬是反響各種本事的標(biāo)尺;-----薪酬是各種工作回報(bào)方式中的一種回報(bào);-----薪酬是勞動(dòng)力本錢(qián).薪酬的含義〔員P147，師P325)薪酬指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。內(nèi)在薪酬和外在薪酬薪酬=酬勞 =工資+獎(jiǎng)金+津=工資+獎(jiǎng)金+津貼+保險(xiǎn)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+保險(xiǎn)+福利 …從進(jìn)展趨勢(shì)而言：薪酬=酬勞 =鼓舞=工資+獎(jiǎng)金+津貼+花紅 +保險(xiǎn)+福利+股權(quán)+…

薪酬治理的原則〔員P149,助P328〕1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則3、對(duì)員工具有鼓舞性原則4、薪酬本錢(qián)把握原則廣義薪資因素的影響組成薪資的要素根本工資員工福利特殊津貼短期鼓舞長(zhǎng)期鼓舞對(duì)員工的影響吸引保存鼓舞高高中低低高中中中中中高高低低薪酬組成〔助P329〕a.根本工資：計(jì)時(shí)工資＝工資標(biāo)準(zhǔn)×工作時(shí)間小時(shí)薪酬制、日薪酬制、月薪酬制三種。計(jì)件工資：工資數(shù)額＝計(jì)件單價(jià)×合格產(chǎn)品數(shù)量直接無(wú)限計(jì)件薪酬制直接有限計(jì)件薪酬制累進(jìn)計(jì)件薪酬制超額計(jì)件薪酬制按質(zhì)分等計(jì)件薪酬制包工薪酬制提成薪酬制間接計(jì)件薪酬制最終產(chǎn)品計(jì)件薪酬制b.獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的酬勞。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)表現(xiàn)在：靈敏性、準(zhǔn)時(shí)性、榮譽(yù)性。c.津貼是對(duì)勞動(dòng)者供給特殊勞動(dòng)所做的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。*地域性津貼是指由于員工在困難的自然環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償，如林區(qū)津貼、困難生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。*生活性津貼是指為保障員工的實(shí)際生活水平而進(jìn)展的補(bǔ)償。如：肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等津貼。*勞動(dòng)性津貼是對(duì)從事特殊性工作的員工進(jìn)展的補(bǔ)償，如夜班工作的夜班津貼、高溫環(huán)境下工作的高溫津貼等。*主要津貼形式有：地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流淌施工津貼、冬季取暖津貼、糧煤副食品津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。世界流行薪酬構(gòu)造日本：終身雇傭制年功序列制新加坡：政府供給行業(yè)工資變化率固定工資+花紅公積金、福利歐洲：談判工資績(jī)效工資等鼓舞機(jī)制利潤(rùn)共享預(yù)備美國(guó)：?jiǎn)T工：根本工資+浮開(kāi)工資+各種靈敏工資經(jīng)理：根本工資+業(yè)績(jī)提成+股票常見(jiàn)的工資制度〔員P154,助P329〕1、計(jì)件工資制2、(銷售)提成制3、技術(shù)等級(jí)工資制4、崗位或職務(wù)等級(jí)工資制5、構(gòu)造工資制6、崗位技能工資制7、(崗位)薪點(diǎn)工資制8、談判工資制度*技術(shù)等級(jí)薪酬制、職務(wù)等級(jí)薪酬制、構(gòu)造薪酬制、崗位技能薪酬制、提成薪酬制、談判薪酬制。薪酬制度主要有如下幾類：技術(shù)等級(jí)薪酬是依據(jù)勞動(dòng)的簡(jiǎn)潔程度、繁重程度、準(zhǔn)確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。職務(wù)等級(jí)薪酬制度是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員所實(shí)行的按職務(wù)等級(jí)確定薪酬的制度。構(gòu)造薪酬也被稱為分解薪酬、組合薪酬或多元化薪酬。它依據(jù)預(yù)備薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而將薪酬劃分的幾個(gè)局部，通過(guò)對(duì)各局部薪酬數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。根底薪酬?！步y(tǒng)一規(guī)定一個(gè)一樣的根底薪酬額；另一種是依據(jù)本人原標(biāo)準(zhǔn)薪酬確實(shí)定比例如40%計(jì)算根底薪酬，由于標(biāo)準(zhǔn)薪酬不同，根底薪酬也就有高有低。實(shí)行這種方法時(shí)，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬過(guò)低者，還規(guī)定有根底薪酬的最低額?！陈殑?wù)〔崗位、技術(shù)〕薪酬?！惨话阋浴耙宦氁恍健睘橐恕衬旯π匠辍惨卜Q工齡薪酬〕浮動(dòng)薪酬〔嘉獎(jiǎng)薪酬、也稱業(yè)績(jī)薪酬〕。是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞，個(gè)人的業(yè)績(jī)的優(yōu)劣來(lái)確定的。崗位技能薪酬制將員工薪酬分解為崗位薪酬和技能薪酬，依據(jù)工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來(lái)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。崗位技能薪酬制將薪酬、技術(shù)和工作成效三者親切結(jié)合起來(lái)，特殊是有利于調(diào)動(dòng)青年工人的樂(lè)觀性。企業(yè)實(shí)際銷售收入減去本錢(qián)開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余局部在企業(yè)和員工之間按不同比例分成，即為提成薪酬制。全額提成和超額提成談判薪酬制度是一種靈敏反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況并對(duì)員工的薪酬收入保密的薪酬制度。設(shè)計(jì)原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平薪酬結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先價(jià)值取向正確激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡法律制度企業(yè)制度合法原則薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬哲學(xué)/薪酬策略設(shè)計(jì)職位分析職位評(píng)價(jià)職位薪級(jí)設(shè)定薪酬體系設(shè)定薪酬支付體系

薪酬的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)流程職位分析職位評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬制度薪酬調(diào)整預(yù)算決算19薪酬設(shè)計(jì)模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部構(gòu)造內(nèi)部公正性工作分析工作描述工作評(píng)估薪酬構(gòu)造外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義調(diào)查爭(zhēng)論政策線鼓舞預(yù)備員工奉獻(xiàn)基于資格基于績(jī)效基于力氣系統(tǒng)運(yùn)行制度治理預(yù)備預(yù)算治理溝通有效性

績(jī)效

質(zhì)量

客戶本錢(qián)公正性可執(zhí)行性〔一〕涵義和工作程序1、涵義：崗位評(píng)價(jià)是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，它要求對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的工作難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)展評(píng)價(jià)。2、工作程序1〕開(kāi)展崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)2〕確定基準(zhǔn)崗位，開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)3〕確定薪酬評(píng)價(jià)方法4〕依據(jù)3〕對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)〔員179，助P357〕〔二〕崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位排列法〔排列法〕1〕定限排列法：最高崗位/最低崗位2〕成對(duì)排列法：全部崗位2、崗位分類法〔分類套級(jí)法〕分類法是按一個(gè)假設(shè)的量表把工作劃分為幾個(gè)類別的，每個(gè)類別常有明確的界限。1〕確定崗位類別的數(shù)目2〕對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展明確3〕比較崗位與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，定位適宜類別和級(jí)別4〕設(shè)定薪酬等級(jí)工作排序法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)潔，本錢(qián)低。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；不能確定每項(xiàng)工作的價(jià)值；較難進(jìn)展必要的調(diào)整。要點(diǎn)：分析者按工作的相對(duì)重要性、責(zé)任和職責(zé)排序。改進(jìn)的方法：成比照較的工作排序法分析者：可以是個(gè)人，或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。適用范圍：小型企業(yè)〔工作數(shù)少于15〕23排序法實(shí)例經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員++-2檔案員---4系統(tǒng)分析員+++1注:+說(shuō)明價(jià)值高于對(duì)方;--說(shuō)明價(jià)值低于對(duì)方適用范圍：3、要素比較法1〕依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，收集相關(guān)信息2〕確定薪酬評(píng)價(jià)要素3〕選擇15－25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4〕將3〕排序5〕對(duì)各崗位安排各要素權(quán)重，按權(quán)重排序6〕確定各崗位評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)的薪酬7〕將非關(guān)鍵/關(guān)鍵崗位依據(jù)評(píng)價(jià)要素進(jìn)展比較25某企業(yè)依據(jù)企業(yè)和市場(chǎng)狀況定：薪資總額X=崗位工資+獎(jiǎng)金+福利津貼某企業(yè)公式：100%=50%+40%+10%

每個(gè)點(diǎn)值價(jià)值y=50%X÷公司全部崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值總和

崗位工資=y×崗位點(diǎn)值之和案例：利用因素點(diǎn)值法確定崗位薪酬序列4、要素計(jì)點(diǎn)法1〕確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2〕搜集崗位信息3〕選擇薪酬要素4〕界定薪酬要素5〕確定要素等級(jí)6〕確定要素的相對(duì)價(jià)值7〕確定各要素住及各要素等級(jí)的點(diǎn)值5。海氏評(píng)價(jià)法薪酬等級(jí)〔一〕分層式薪酬等級(jí)類型1、適合薪酬等級(jí)較多的企業(yè)，金字塔形2、員工薪酬水平隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上進(jìn)展而提高〔二〕廣泛式薪酬等級(jí)類型1、適合中小型企業(yè)2、薪酬等級(jí)少，員工既可同分層式提高，也可由于個(gè)人橫向崗位調(diào)整而提高3、對(duì)人而不是崗位供給薪酬，可以借助不同職位發(fā)展自己薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差技術(shù)操作--相關(guān)概念I(lǐng)I等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊狀況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大薪酬調(diào)查〔員P196〕目的：薪酬水平調(diào)整薪酬差距調(diào)整晉升政策調(diào)整崗位薪酬調(diào)整福利方案調(diào)整原則：不知情資料準(zhǔn)確及時(shí)更新范圍：被調(diào)查區(qū)域被調(diào)查企業(yè)被調(diào)查崗位被調(diào)查數(shù)據(jù)被調(diào)查時(shí)間方式：非正式交流企業(yè)互查委托調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查公開(kāi)信息統(tǒng)計(jì)分析：數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖示福利的特點(diǎn)和設(shè)計(jì)原則政府對(duì)福利的干預(yù)較多福利變成制度化東西復(fù)雜，需要提高員工對(duì)福利計(jì)劃價(jià)值的認(rèn)識(shí)特點(diǎn)：控制開(kāi)支，提高效率提供多樣化福利項(xiàng)目福利與員工績(jī)效相結(jié)合促進(jìn)員工人力資本投資設(shè)計(jì)原則：社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤福利管理經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利住房性福利交通性福利飲食性福利培訓(xùn)性福利保健性福利有薪節(jié)假日文化性福利金融性福利生活性福利津貼、補(bǔ)貼企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)商業(yè)保險(xiǎn)咨詢性服務(wù)保護(hù)性服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)*彈性福利預(yù)備的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1.員工可以選擇福利方案來(lái)滿足自身特定的需要.2.彈性福利方案使公司能滿足不斷變化著的勞動(dòng)力的日益變化的需要.3.員工和其家庭參與福利方案的設(shè)計(jì),有助于提高其對(duì)福利的認(rèn)知.4.彈性福利方案引入新的福利工程時(shí)所花費(fèi)的本錢(qián)較低.它只是把新的福利工程列入一系列可供選擇的福利之中.5.本錢(qián)把握:公司規(guī)定最高金額,員工可在這個(gè)限制條件下自由選擇.*彈性福利預(yù)備的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)1.員工可能會(huì)做出錯(cuò)誤選擇,他們會(huì)覺(jué)察自己沒(méi)有為可預(yù)見(jiàn)的突發(fā)大事供給保障.2.治理