薪酬管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下海南大學(xué)

薪酬管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下海南大學(xué)海南大學(xué)

第一章測試

與薪酬包這一概念等價(jià)的概念是（）。

A:福利B:薪酬C:報(bào)酬D:總薪酬

答案:總薪酬

在職位薪酬體系中，用來確保薪酬內(nèi)部公平性的重要手段是（）。

A:業(yè)績評價(jià)B:能力評價(jià)C:職位評價(jià)D:技能評價(jià)

答案:職位評價(jià)

一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理方式會影響其組織文化以及員工的流動性，這表明薪酬與（）是存在聯(lián)系的。

A:培訓(xùn)開發(fā)B:職位管理C:績效管理D:員工關(guān)系管理

答案:員工關(guān)系管理

對企業(yè)而言，薪酬是屬于一種（）。

A:收入B:投資C:利潤D:成本

答案:投資;成本

對于員工而言，學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會屬于（）。

A:經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B:外在報(bào)酬C:非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D:內(nèi)在報(bào)酬

答案:非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬;內(nèi)在報(bào)酬

薪酬體系重點(diǎn)解決的問題是（）。

A:薪酬構(gòu)成B:基本薪酬決定方式C:績效獎(jiǎng)勵(lì)D:薪酬水平

答案:薪酬構(gòu)成;基本薪酬決定方式

薪酬管理政策主要涉及（）等內(nèi)容。

A:薪酬水平是否保密B:薪酬制度C:預(yù)算控制方式D:薪酬成本

答案:薪酬水平是否保密;薪酬制度;預(yù)算控制方式;薪酬成本

只有當(dāng)員工對薪酬的需要得到滿足以后才會產(chǎn)生更高層次的需要，因此，薪酬無法滿足員工需要時(shí)，企業(yè)在其他方面付出努力也沒有意義。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是弗雷德里克·泰勒。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

間接薪酬是指員工福利。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

第二章測試

確保薪酬成本最小化是企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的重要目標(biāo)之一。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

實(shí)施成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)并不一定提供相對較低的薪酬水平。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

帶薪非工作時(shí)間包括工休時(shí)間、換裝時(shí)間、公司假日、事假。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

在總報(bào)酬協(xié)會的總報(bào)酬模型中，直接對總報(bào)酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的是（）。

A:人力資源戰(zhàn)略B:經(jīng)營戰(zhàn)略C:組織文化D:外部影響因素

答案:人力資源戰(zhàn)略

在有些企業(yè)中，員工的薪酬主要以職位為基礎(chǔ)確定，固定薪酬和福利所占比重較大，績效薪酬所占比例較小，這種薪酬戰(zhàn)略通常發(fā)生在采?。ǎ┑那闆r下。

A:創(chuàng)新戰(zhàn)略B:成長戰(zhàn)略C:收縮戰(zhàn)略D:穩(wěn)定戰(zhàn)略

答案:穩(wěn)定戰(zhàn)略

“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”，這是企業(yè)為解決薪酬的（）問題制定的基本原則。

A:績效激勵(lì)性B:管理過程公平性C:外部一致性D:內(nèi)部公平性

答案:內(nèi)部公平性

關(guān)于薪酬管理和組織文化之間的關(guān)系，正確的說法是（）。

A:薪酬的設(shè)計(jì)和管理會強(qiáng)化或塑造組織文化B:組織文化決定企業(yè)薪酬，而不是反之C:企業(yè)薪酬決定企業(yè)文化，而不是反之D:組織文化影響薪酬的設(shè)計(jì)和管理

答案:薪酬的設(shè)計(jì)和管理會強(qiáng)化或塑造組織文化;組織文化影響薪酬的設(shè)計(jì)和管理

薪酬管理對于員工的吸引、保留、開發(fā)和激勵(lì)產(chǎn)生的影響包括（）。

A:員工在決定是否離開一家企業(yè)，薪酬是排在第一位的考慮因素B:與知識技能和績效掛鉤的薪酬有助于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情C:薪酬是員工在選擇企業(yè)或跳槽時(shí)考慮的一個(gè)非常重要的因素D:不當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)和管理會挫傷員工的工作積極性

答案:與知識技能和績效掛鉤的薪酬有助于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情;薪酬是員工在選擇企業(yè)或跳槽時(shí)考慮的一個(gè)非常重要的因素;不當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)和管理會挫傷員工的工作積極性

追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方面的特點(diǎn)通常包括（）。

A:以職位為基礎(chǔ)確定薪酬B:直線管理人員在薪酬決策方面的自主權(quán)相對較大C:基本薪酬水平不會太高D:績效獎(jiǎng)勵(lì)比重角度大

答案:直線管理人員在薪酬決策方面的自主權(quán)相對較大;基本薪酬水平不會太高;績效獎(jiǎng)勵(lì)比重角度大

第三章測試

在職位說明書中應(yīng)當(dāng)包括職位描述和任職資格條件兩大要素。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

職位評價(jià)委員會應(yīng)當(dāng)從企業(yè)全體正式員工中通過隨機(jī)抽樣方式選取。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

非量化的職位評價(jià)方法只能對職位的價(jià)值做出相對評價(jià)，而量化的職位評價(jià)方法則能夠?qū)τ诼毼坏膬r(jià)值做出絕對評價(jià)。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

能夠直接將市場薪酬調(diào)查融入職位評價(jià)過程之中的職位評價(jià)方法是（）。

A:分類法B:排序法C:要素計(jì)點(diǎn)法D:要素比較法

答案:要素比較法

在一個(gè)組織的多種職位中都包括的對組織戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重要價(jià)值的特征是指（）。

A:職位等級B:報(bào)酬要素C:薪酬等級D:職位描述

答案:報(bào)酬要素

職位評價(jià)的最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)是得到一個(gè)組織的（）。

A:代表職位價(jià)值的點(diǎn)數(shù)B:職位等級結(jié)構(gòu)C:薪酬等級結(jié)構(gòu)D:全體職位排序

答案:職位等級結(jié)構(gòu)

目前，（）在公共部門以及企業(yè)中仍然有著廣泛的應(yīng)用，尤其是在技術(shù)類工作的組織中。

A:要素比較法B:要素計(jì)點(diǎn)法C:排序法D:分類法

答案:分類法

職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)包括（）。

A:不能起到鼓勵(lì)員工提高自身技能和能力的作用B:不利于鼓勵(lì)員工橫向流動以及保持靈活性C:不利于企業(yè)應(yīng)對多變的經(jīng)營環(huán)境D:實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

答案:不利于鼓勵(lì)員工橫向流動以及保持靈活性;不利于企業(yè)應(yīng)對多變的經(jīng)營環(huán)境;實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

實(shí)施職位薪酬體系的前提條件包括（）。

A:是否存在按照能力安排職位的機(jī)制B:是否實(shí)施過薪酬調(diào)查C:職位的內(nèi)容是否明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)D:職位的內(nèi)容是否穩(wěn)定

答案:是否存在按照能力安排職位的機(jī)制;職位的內(nèi)容是否明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn);職位的內(nèi)容是否穩(wěn)定

職位評價(jià)的基本假設(shè)包括（）。

A:組織能夠通過維持一種基于職位相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B:職位評價(jià)是對職位價(jià)值所做的一種量化評估C:基于職位相對價(jià)值確定薪酬的做法會讓員工感到公平D:根據(jù)職位對組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小支付薪酬是合理的

答案:組織能夠通過維持一種基于職位相對價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);基于職位相對價(jià)值確定薪酬的做法會讓員工感到公平;根據(jù)職位對組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)大小支付薪酬是合理的

第四章測試

在同一家企業(yè)中，只能從基于廣度技能和深度技能的兩種技能薪酬計(jì)劃中選擇其一，而不能同時(shí)實(shí)施這兩類技能薪酬計(jì)劃。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

在能力薪酬體系中，薪酬不僅取決于一個(gè)人的知識和技能，還取決于其自我認(rèn)知水平、人格特征以及動機(jī)等其他因素。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

在技能薪酬計(jì)劃中，通過了外部認(rèn)證的一些員工技能對于組織卻未必能產(chǎn)生太大的價(jià)值。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對

最適合采用技能薪酬體系的組織具備的特點(diǎn)是（）。

A:有機(jī)的組織形式和敵對的雇傭關(guān)系B:官僚的組織形式和合作的雇傭關(guān)系C:有機(jī)的組織形式和合作的雇傭關(guān)系D:官僚的組織形式和敵對的雇傭關(guān)系

答案:有機(jī)的組織形式和合作的雇傭關(guān)系

有些老師在評上一定的職稱之后就存在不同程度的懈怠，原因之一在于薪酬主要跟職稱掛鉤，而除了個(gè)別例外情況，職稱一旦評上就不會再被降低或取消，這表明，在實(shí)施技能薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意（）。

A:加強(qiáng)技能培訓(xùn)工作B:盡可能減少設(shè)置的職稱等級C:進(jìn)一步提高技能等級認(rèn)定的科學(xué)性D:建立技能等級重新認(rèn)定機(jī)制

答案:建立技能等級重新認(rèn)定機(jī)制

某企業(yè)針對管理人員制定了一套能力薪酬體系，這套薪酬體系賴以建立的一個(gè)重要基礎(chǔ)是（）能力模型。

A:職能B:職位C:角色D:核心

答案:角色

適合采用技能薪酬體系的情況包括（）。

A:企業(yè)采用自我團(tuán)隊(duì)管理方式B:企業(yè)采用多層級細(xì)分的組織結(jié)果C:企業(yè)經(jīng)常需要根據(jù)市場環(huán)境實(shí)施組織變革D:企業(yè)對員工的靈活性有較高的要求

答案:企業(yè)采用自我團(tuán)隊(duì)管理方式;企業(yè)經(jīng)常需要根據(jù)市場環(huán)境實(shí)施組織變革;企業(yè)對員工的靈活性有較高的要求

關(guān)于技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)的說法，正確的是（）。

A:它只需要對技能定價(jià)，而這要比對職位定價(jià)更容易B:它有利于優(yōu)秀專業(yè)人才安心專業(yè)技術(shù)工作C:技能未充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)率時(shí)投資回報(bào)率較低D:它鼓勵(lì)員工關(guān)注自己發(fā)展和技能的提高

答案:它有利于優(yōu)秀專業(yè)人才安心專業(yè)技術(shù)工作;技能未充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)率時(shí)投資回報(bào)率較低;它鼓勵(lì)員工關(guān)注自己發(fā)展和技能的提高

在技能薪酬計(jì)劃中，適合用來對員工進(jìn)行技能認(rèn)證的主體或方式是（）。

A:員工本人及其同事的評價(jià)B:實(shí)際工作績效C:外部認(rèn)證機(jī)構(gòu)D:工作樣本測試

答案:實(shí)際工作績效;外部認(rèn)證機(jī)構(gòu);工作樣本測試

以下屬于能力薪酬體系的缺點(diǎn)有（）。

A:管理過程較為復(fù)雜B:對能力進(jìn)行認(rèn)證困難C:高能力不等于高績效D:缺乏市場參照系

答案:管理過程較為復(fù)雜;對能力進(jìn)行認(rèn)證困難;高能力不等于高績效;缺乏市場參照系

第五章測試

產(chǎn)品市場、行業(yè)因素、企業(yè)規(guī)模因素以及企業(yè)的戰(zhàn)略和價(jià)值觀等，都會對一家企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生影響。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對

效率工資就是指與勞動者的生產(chǎn)效率掛鉤的工資。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

在薪酬調(diào)查中，除了應(yīng)當(dāng)調(diào)查各企業(yè)在薪酬、福利、股權(quán)等方面的情況之外，還應(yīng)當(dāng)對這些企業(yè)的加班、輪休政策以及新員工起薪、異地調(diào)動薪酬等相關(guān)信息加以搜集。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對

保留工資就是指每位勞動者心目中都有一個(gè)能夠促使其接受市場工作的最低工資水平，當(dāng)雇主提供的工資水平低于保留工資，勞動者就會考慮從事工作。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

在吸引和留住員工方面有明顯優(yōu)勢，但是對企業(yè)的經(jīng)營管理水平要求也更高的薪酬水平政策是（）。

A:拖后政策B:市場追隨政策C:薪酬領(lǐng)袖政策D:混合政策

答案:薪酬領(lǐng)袖政策

與其他員工在知識技能方面差別不大，但是在工作環(huán)境和工作條件方面卻較差的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叩男匠?，這符合（）的基本假設(shè)。

A:工作搜尋理論B:保留工資理論C:效率工資理論D:補(bǔ)償性工資差別理論

答案:補(bǔ)償性工資差別理論

在處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，如果首先對來自不同企業(yè)的同一種職位的薪酬數(shù)據(jù)分別賦予不同權(quán)重，然后再得出對市場薪酬水平的估計(jì)，則最終得到的數(shù)據(jù)屬于（）。

A:百分位數(shù)B:簡單平均數(shù)C:中值D:加權(quán)平均數(shù)

答案:加權(quán)平均數(shù)

下列關(guān)于薪酬水平影響因素的說法中，正確的是（）。

A:產(chǎn)品市場競爭程度越激烈，勞動者的薪酬水平往往越高B:實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高C:市場薪酬水平取決于勞動力供求雙方之間的相互作用D:勞動力市場是影響薪酬水平的唯一因素

答案:實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)往往支付的薪酬水平較高;市場薪酬水平取決于勞動力供求雙方之間的相互作用

支付高薪酬可能帶來的收益包括（）。

A:削弱員工的離職動機(jī)B:節(jié)約對員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)督的成本C:降低企業(yè)的總薪酬成本D:借助求職者的自我選擇行為降低員工甄選成本

答案:削弱員工的離職動機(jī);節(jié)約對員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)督的成本;借助求職者的自我選擇行為降低員工甄選成本

薪酬調(diào)查的目的包括（）。

A:了解競爭對手勞動力成本B:調(diào)整本公司薪酬結(jié)構(gòu)C:調(diào)整本公司薪酬水平D:確定本公司的薪酬政策

答案:了解競爭對手勞動力成本;調(diào)整本公司薪酬結(jié)構(gòu);調(diào)整本公司薪酬水平

第六章測試

委托代理理論表明，員工在績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)越高，則企業(yè)就越是需要提供更高的潛在收入作為回報(bào)。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

有效的提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要員工們的廣泛參與。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

特殊績效認(rèn)可計(jì)劃只能用非現(xiàn)金實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),而不能采用現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

利潤分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。（）。

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

員工不僅關(guān)心自己獲得的絕對薪酬數(shù)量，同時(shí)也關(guān)心自己的薪酬與他人薪酬之間的關(guān)系，這是（）理論的一個(gè)重要含義。

A:雙因素理論B:期望理論C:強(qiáng)化理論D:公平理論

答案:公平理論

下列關(guān)于績效加薪的說法中，錯(cuò)誤的是（）。

A:績效加薪幅度應(yīng)當(dāng)保持在與物價(jià)上漲幅度持平的水平上B:績效加薪有可能導(dǎo)致員工過度關(guān)注個(gè)人績效C:績效加薪有可能導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本快速上漲D:績效加薪是一種基于績效評價(jià)結(jié)果提供的一次性獎(jiǎng)金

答案:績效加薪幅度應(yīng)當(dāng)保持在與物價(jià)上漲幅度持平的水平上

能使激勵(lì)對象享受一定數(shù)量的分紅和股價(jià)升值收益，但不分散所有權(quán)和表決權(quán)的長期激勵(lì)方式是（）。

A:虛擬股權(quán)計(jì)劃B:員工持股計(jì)劃C:股票期權(quán)計(jì)劃D:管理層收購計(jì)劃

答案:虛擬股權(quán)計(jì)劃

期望理論對于用薪酬激勵(lì)員工帶來的啟示包括（）。

A:企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工達(dá)成績效結(jié)果之后盡快給予報(bào)酬B:企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確界定員工需要完成的任務(wù)以及績效標(biāo)準(zhǔn)C:企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保在薪酬和績效之間存在清晰的聯(lián)系D:企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)和提供各種所需的資源使員工對達(dá)成績效有信心

答案:企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確界定員工需要完成的任務(wù)以及績效標(biāo)準(zhǔn);企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保在薪酬和績效之間存在清晰的聯(lián)系;企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)和提供各種所需的資源使員工對達(dá)成績效有信心

關(guān)于績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)得說法，正確的是（）。

A:它應(yīng)當(dāng)被作為總薪酬體系的一部分加以實(shí)施B:它必須與組織得戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化和價(jià)值觀保持一致C:它必須建立在有效的績效管理體系基礎(chǔ)之上D:它一旦開始實(shí)施就不應(yīng)再修改

答案:它應(yīng)當(dāng)被作為總薪酬體系的一部分加以實(shí)施;它必須與組織得戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化和價(jià)值觀保持一致;它必須建立在有效的績效管理體系基礎(chǔ)之上

關(guān)于群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法中，正確的是（）。

A:成功分享計(jì)劃中包括的績效目標(biāo)通常比利潤分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃類型更多B:小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)之一是它不會導(dǎo)致對組織不利的內(nèi)部競爭C:收益分享計(jì)劃不需要企業(yè)額外增加成本投入D:利潤分享計(jì)劃有利于企業(yè)在景氣時(shí)期與員工分享成果

答案:成功分享計(jì)劃中包括的績效目標(biāo)通常比利潤分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃類型更多;收益分享計(jì)劃不需要企業(yè)額外增加成本投入;利潤分享計(jì)劃有利于企業(yè)在景氣時(shí)期與員工分享成果

第七章測試

某位員工的薪酬為每個(gè)月2.4萬元，它所在的薪酬區(qū)間的最高值是3萬元，最低值是1萬元，中間值是2萬元，則他的薪酬在這一區(qū)間中的比較比率是120%。（）。

A:對B:錯(cuò)

答案:對

相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則相鄰兩個(gè)薪酬區(qū)間的交叉和重疊區(qū)域就越大。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

在一個(gè)組織中，職位等級越高，則在確定薪酬時(shí)就越應(yīng)該對薪酬的外部競爭性給予更多的關(guān)注。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:對

薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。（）

A:對B:錯(cuò)

答案:對

解決一家企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的關(guān)鍵在于其（）。

A:薪酬構(gòu)成B:薪酬結(jié)構(gòu)C:薪酬水平D:薪酬等級

答案:薪酬結(jié)構(gòu)

某個(gè)薪酬區(qū)間的最高值是3萬元，最低值是1萬元，中間值是2萬元，則該薪酬區(qū)間的變動比率是（）。

A:100%B:50%C:300%D:200%

答案:200%

在針對下列人員的薪酬設(shè)計(jì)中，薪酬變動比率最大的一般是（）。

A:中層管理人員B:高級專家C:辦公室文員D:生產(chǎn)服務(wù)人員

答案:高級專家

關(guān)于薪酬政策線的說法，正確的是（）。

A:企業(yè)各個(gè)薪酬區(qū)間的中值級差越大，則薪酬政策線的形狀越平緩B:薪酬政策線反映了每一薪酬等級的區(qū)間中值水平C:薪酬政策線也可以是非線性的D:薪酬政策線是一系列職位的職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果

答案:薪酬政策線反映了每一薪酬等級的區(qū)間中值水平;薪酬政策線也可以是非線性的;薪酬政策線是一系列職位的職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果

關(guān)于某企業(yè)六級和五級薪酬區(qū)間的下述相關(guān)數(shù)據(jù)的說法中，正確的是（）。

薪酬等級區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值六級400050006000五級450060007500

A:六級薪酬到五級薪酬的區(qū)間中值級差為20%B:五級薪酬的區(qū)間變動比率是67%C:六級薪酬的區(qū)間變動比率是60%D:該企業(yè)采取了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

答案:六級薪酬到五級薪酬的區(qū)間中值級差為20%;五級薪酬的區(qū)間變動比率是67%

薪酬要素的組合模式包括（）

A:高穩(wěn)定模式B:高彈性模式C:低彈性模式D:調(diào)和性模式

答案:高穩(wěn)定模式;高彈性模式;調(diào)和性模式

第八章測試

企業(yè)在選擇福利項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該根據(jù)市場流行的做法來制定自己的福利計(jì)劃。（）

A:錯(cuò)B:對

答案:錯(cuò)

福利溝通有助于員工了解企業(yè)所提供的員工福利的市場價(jià)值。（）