薪酬激勵(lì)與管理智慧樹(shù)知到課后章節(jié)答案2023年下東北農(nóng)業(yè)大學(xué)

薪酬激勵(lì)與管理智慧樹(shù)知到課后章節(jié)答案2023年下東北農(nóng)業(yè)大學(xué)東北農(nóng)業(yè)大學(xué)

第一章測(cè)試

員工的（）與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

A:固定工資

B:基本工資

C:浮動(dòng)工資

D:崗位工資

答案:浮動(dòng)工資

下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說(shuō)法，不正確的是（）。

A:要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)

B:要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)

C:盡可能做到全面、深入換人準(zhǔn)確

D:可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集

答案:可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選取（）作為薪酬調(diào)查對(duì)象。

A:世界500強(qiáng)企業(yè)

B:同行業(yè)同類型企業(yè)

C:全國(guó)500強(qiáng)企業(yè)

D:本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類型員工的企業(yè)

E:其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)

答案:同行業(yè)同類型企業(yè)

;本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類型員工的企業(yè)

;其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)

銷售提成工資制度屬于（）。

A:技術(shù)工資

B:獎(jiǎng)勵(lì)工資

C:能力工資

D:績(jī)效工資

答案:績(jī)效工資

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）。

A:支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

B:不利于工作崗位變動(dòng)

C:有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

D:不利于員工自我發(fā)展

E:不利于工作績(jī)效改進(jìn)

答案:支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

;有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變

企業(yè)的發(fā)展階段一般包括（）。

A:成熟期

B:起步期

C:衰退期

D:成長(zhǎng)期

E:創(chuàng)業(yè)期

答案:成熟期

;起步期

;衰退期

;成長(zhǎng)期

下列屬于薪酬的直接形式的是（）。

A:表彰佳績(jī)

B:社會(huì)保險(xiǎn)

C:員工福利

D:特殊津貼

答案:特殊津貼

薪酬結(jié)構(gòu)通常是指（）兩兩之間的比重。

A:短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬

B:固定薪酬和變動(dòng)薪酬

C:基本薪酬和績(jī)效薪酬

D:有形薪酬和無(wú)形薪酬

E:非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬

答案:短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬

;固定薪酬和變動(dòng)薪酬

;非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬

薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體表現(xiàn)的職能為（）。

A:激勵(lì)職能

B:調(diào)解職能

C:補(bǔ)償職能

D:效益職能

E:統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能

答案:激勵(lì)職能

;調(diào)解職能

;補(bǔ)償職能

;效益職能

;統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能

間接形式的薪酬不包括（）。

A:員工福利

B:利潤(rùn)分成

C:社會(huì)保險(xiǎn)

D:額外補(bǔ)貼

答案:利潤(rùn)分成

第二章測(cè)試

下列關(guān)于采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬戰(zhàn)略的表述不正確的是（）。

A:可在短期內(nèi)提供水平相對(duì)較低的固定薪酬

B:也可實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇等薪酬計(jì)劃

C:采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在目標(biāo)激勵(lì)上

D:企業(yè)薪酬決策的集中度比較高，薪酬確定的基礎(chǔ)是員工所從事的工作本身

E:采用外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，則必須注意企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

答案:企業(yè)薪酬決策的集中度比較高，薪酬確定的基礎(chǔ)是員工所從事的工作本身

企業(yè)規(guī)模作為組織內(nèi)部因素，在影響薪酬決策時(shí)的表述不正確的是（）。

A:小型企業(yè)常常傾向于降低總薪酬中基本薪酬的比重而增加激勵(lì)薪酬的比重，使員工獲得的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤

B:在薪酬結(jié)構(gòu)方面，規(guī)模較大的企業(yè)重視員工的資歷，規(guī)模越大，對(duì)員工采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”和“年薪”的比例就越高

C:不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬戰(zhàn)略與之相匹配

D:在薪酬水平方面，規(guī)模較大的企業(yè)往往比小型企業(yè)掌控的資源多，具有更強(qiáng)的薪酬支付能力，傾向于支付較高的薪酬水平

答案:不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬戰(zhàn)略與之相匹配

企業(yè)的員工現(xiàn)狀及其特點(diǎn)是企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略不得不考慮的因素，下列關(guān)于員工特點(diǎn)因素影響企業(yè)薪酬決策方面的表述正確的是（）。

A:機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)中，薪酬體系更多的是基于資歷的、強(qiáng)調(diào)非貨幣激勵(lì)和低比例的激勵(lì)性變動(dòng)薪酬，基薪通常以崗位為基礎(chǔ)，更適合于等級(jí)型薪酬戰(zhàn)略

B:員工的職位、個(gè)人工作能力、潛能、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度以及個(gè)人偏好和需求等方面的差異，都是構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略必須考慮的因素

C:薪酬戰(zhàn)略的制定還會(huì)受到員工個(gè)人需求和偏好的影響。員工個(gè)人需求和偏好的多樣性，決定了薪酬激勵(lì)的方式會(huì)有所不同

D:員工個(gè)人的資歷水平、個(gè)人工作能力、工作表現(xiàn)以及教育水平的差別，所擔(dān)任的崗位和職務(wù)就不同，工作量的大小、難易程度和肩負(fù)的責(zé)任不同，他們的薪酬水平也會(huì)不一致

答案:員工的職位、個(gè)人工作能力、潛能、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度以及個(gè)人偏好和需求等方面的差異，都是構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略必須考慮的因素

;薪酬戰(zhàn)略的制定還會(huì)受到員工個(gè)人需求和偏好的影響。員工個(gè)人需求和偏好的多樣性，決定了薪酬激勵(lì)的方式會(huì)有所不同

;員工個(gè)人的資歷水平、個(gè)人工作能力、工作表現(xiàn)以及教育水平的差別，所擔(dān)任的崗位和職務(wù)就不同，工作量的大小、難易程度和肩負(fù)的責(zé)任不同，他們的薪酬水平也會(huì)不一致

確立薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建目標(biāo)，包括（）。

A:有效激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施

B:總體目標(biāo)是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，通過(guò)制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施

C:在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同時(shí)，控制運(yùn)營(yíng)成本，發(fā)揮成本的潛在效率，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

D:有效推動(dòng)企業(yè)變革，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，從整體上增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

答案:有效激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施

;總體目標(biāo)是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，通過(guò)制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施

;在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同時(shí)，控制運(yùn)營(yíng)成本，發(fā)揮成本的潛在效率，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

;有效推動(dòng)企業(yè)變革，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，從整體上增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

員工基本薪酬的增長(zhǎng)主要取決于（）。

A:知識(shí)與技能

B:晉升

C:績(jī)效加薪

D:生活成本加薪

答案:晉升

;績(jī)效加薪

;生活成本加薪

下列關(guān)于全面薪酬戰(zhàn)略的表述，正確的是（）。

A:全面薪酬戰(zhàn)略將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬與績(jī)效緊密掛鉤

B:全面薪酬戰(zhàn)略意在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境，以幫助企業(yè)達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就為關(guān)注對(duì)象，以設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合為關(guān)鍵

C:全面薪酬戰(zhàn)略下的激勵(lì)模式主要包括獎(jiǎng)酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織激勵(lì)四個(gè)方面

D:全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用，可變薪酬更容易通過(guò)調(diào)整來(lái)反映組織目標(biāo)的變化

答案:全面薪酬戰(zhàn)略將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬與績(jī)效緊密掛鉤

;全面薪酬戰(zhàn)略意在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境，以幫助企業(yè)達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就為關(guān)注對(duì)象，以設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合為關(guān)鍵

;全面薪酬戰(zhàn)略下的激勵(lì)模式主要包括獎(jiǎng)酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、成就激勵(lì)和組織激勵(lì)四個(gè)方面

;全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運(yùn)用，可變薪酬更容易通過(guò)調(diào)整來(lái)反映組織目標(biāo)的變化

成就激勵(lì)具體包括的形式是（）。

A:職位消費(fèi)激勵(lì)

B:特殊性福利

C:參與激勵(lì)

D:榮譽(yù)感激勵(lì)

答案:職位消費(fèi)激勵(lì)

;參與激勵(lì)

;榮譽(yù)感激勵(lì)

個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)是指通過(guò)獨(dú)立戰(zhàn)略單位的自由組合，挑選自己的成員和領(lǐng)導(dǎo)，確定操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)制定他們認(rèn)為最好的工作方法。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

在全面報(bào)酬戰(zhàn)略下，報(bào)酬的要素主要包括五個(gè)部分，分別是：薪酬、福利、工作-生活平衡、績(jī)效管理與認(rèn)可、開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

戰(zhàn)略性薪酬管理是在進(jìn)行薪酬決策時(shí)需要對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)及威脅做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展方向以及目標(biāo)，將薪酬管理作為企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

第三章測(cè)試

在各種職位評(píng)價(jià)方法中，客觀性最強(qiáng)的是（）。

A:分類法

B:排序法

C:要素計(jì)點(diǎn)法

D:要素比較法

答案:要素比較法

新薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的內(nèi)部公平，只是同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領(lǐng)域的公平。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

薪酬體系分為以下幾種類型：（）。

A:制度薪酬體系

B:績(jī)效薪酬體系

C:能力薪酬體系

D:技能薪酬體系

E:職位薪酬體系

答案:能力薪酬體系

;技能薪酬體系

;職位薪酬體系

對(duì)技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員常采用（）。

A:職位薪酬體系

B:績(jī)效薪酬體系

C:能力薪酬體系

D:技能薪酬體系

答案:技能薪酬體系

職位薪酬體系重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

（）是可變薪酬和間接薪酬確定的基礎(chǔ)。

A:職位薪酬體系

B:技能薪酬體系

C:能力薪酬體系

D:績(jī)效薪酬體系

答案:職位薪酬體系

組織戰(zhàn)略職位評(píng)價(jià)的決定因素包括：（）。

A:客戶

B:新產(chǎn)品或服務(wù)

C:利潤(rùn)

D:質(zhì)量

E:成本

答案:客戶

;新產(chǎn)品或服務(wù)

;利潤(rùn)

;質(zhì)量

;成本

職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程包括：（）。

A:職位評(píng)價(jià)

B:職位分析

C:組織結(jié)構(gòu)分析

D:職位等級(jí)

E:職位描述

答案:職位評(píng)價(jià)

;職位分析

;組織結(jié)構(gòu)分析

;職位等級(jí)

;職位描述

職位薪酬體系建立的前提和假設(shè)是，每一個(gè)職位上的人是合格的，人和職位是相匹配的。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

職位薪酬體系不能體現(xiàn)按勞分配制度，不能實(shí)現(xiàn)同工同薪。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

第四章測(cè)試

對(duì)研發(fā)人員可以實(shí)行的工資制是()。

A:能力工資制

B:計(jì)件工資制

C:績(jī)效工資制

D:年薪制

答案:能力工資制

關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。

A:設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)

B:設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，不需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

C:設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先評(píng)估員工的技能

D:設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，重點(diǎn)在于確定技能等級(jí)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

答案:設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)，重點(diǎn)在于確定技能等級(jí)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系

技能薪酬體系是以技能為基礎(chǔ)確定（）。

A:間接薪酬

B:可變薪酬

C:總薪酬

D:基本薪酬

答案:基本薪酬

()是一系列的技能、知識(shí)、能力、行為特征以及其他個(gè)人特性的總稱。

A:自我認(rèn)知

B:績(jī)效

C:技能

D:勝任力

答案:勝任力

在技能薪酬體系下，員工所獲得的薪酬是與其自身的知識(shí)、技能、能力聯(lián)系在一起的，而()與職位掛鉤。

A:必然

B:絕不

C:在員工提薪時(shí)必然

D:并不必然

答案:并不必然

最適合采用技能薪酬體系的組織具備的特點(diǎn)是()。

A:官僚的組織形式和合作的雇傭關(guān)系

B:有機(jī)的組織形式和合作的雇傭關(guān)系

C:官僚的組織形式和敵對(duì)的雇傭關(guān)系

D:有機(jī)的組織形式和敵對(duì)的雇傭關(guān)系

答案:有機(jī)的組織形式和合作的雇傭關(guān)系

在同一家企業(yè)中，只能從基于廣度技能和深度技能的兩種技能薪酬計(jì)劃中選擇其一，而不能同時(shí)實(shí)施這兩類技能薪酬計(jì)劃。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

在技能薪酬計(jì)劃中，通過(guò)了外部認(rèn)證的一些員工技能對(duì)于組織卻未必能產(chǎn)生太大的價(jià)值。()

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

在技能薪酬計(jì)劃中，適合用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行技能認(rèn)證的主體或方式是()。

A:外部認(rèn)證機(jī)構(gòu)

B:實(shí)際工作績(jī)效

C:工作樣本測(cè)試

D:員工本人及其同事的評(píng)價(jià)

答案:外部認(rèn)證機(jī)構(gòu)

;實(shí)際工作績(jī)效

;工作樣本測(cè)試

關(guān)于技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)的說(shuō)法，正確的是()。

A:它有利于優(yōu)秀專業(yè)人才安心專業(yè)技術(shù)工作

B:技能未充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)率時(shí)投資回報(bào)率較低

C:它只需要對(duì)技能定價(jià)，而這要比對(duì)職位定價(jià)更容易

D:它鼓勵(lì)員工關(guān)注自己發(fā)展和技能的提高

答案:它有利于優(yōu)秀專業(yè)人才安心專業(yè)技術(shù)工作

;技能未充分轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)率時(shí)投資回報(bào)率較低

;它鼓勵(lì)員工關(guān)注自己發(fā)展和技能的提高

第五章測(cè)試

薪酬水平定位的()，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平。

A:領(lǐng)先策略

B:跟隨策略

C:匹配策略

D:拖后策略

答案:領(lǐng)先策略

企業(yè)進(jìn)行的薪酬市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的（）。

A:外部競(jìng)爭(zhēng)性

B:內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性

C:內(nèi)部公平性

D:外部公平性

答案:外部競(jìng)爭(zhēng)性

從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是（）。

A:政府薪酬調(diào)查

B:專業(yè)性薪酬調(diào)查

C:商業(yè)性薪酬調(diào)查

D:薪酬滿意度調(diào)查

答案:薪酬滿意度調(diào)查

某企業(yè)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查繪制的工作曲線圖中，如果該企業(yè)的工作曲線處于30P的位置，說(shuō)明該企業(yè)的薪酬（）。

A:等于所有被調(diào)查企業(yè)的70%的薪酬水平

B:比所有被調(diào)查企業(yè)的30%的薪酬水平要低

C:比所有被調(diào)查企業(yè)中的70%的薪酬水平要高

D:比所有被調(diào)查企業(yè)中的30%的薪酬水平要高

答案:比所有被調(diào)查企業(yè)中的30%的薪酬水平要高

薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椋ǎ┨峁﹨⒖家罁?jù)。

A:薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

B:薪酬晉升政策的調(diào)整

C:崗位薪酬水平的調(diào)整

D:整體薪酬水平的調(diào)整

答案:薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

;崗位薪酬水平的調(diào)整

;整體薪酬水平的調(diào)整

對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可采取的方法有（）。

A:數(shù)據(jù)排列法

B:回歸分析法

C:頻率分析法

D:圖表分析法

答案:數(shù)據(jù)排列法

;回歸分析法

;頻率分析法

;圖表分析法

企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。

A:家庭人口

B:加班時(shí)間

C:獎(jiǎng)金福利

D:長(zhǎng)期激勵(lì)

答案:加班時(shí)間

;獎(jiǎng)金福利

;長(zhǎng)期激勵(lì)

薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用包括（）。

A:提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率

B:塑造企業(yè)形象

C:控制勞動(dòng)力成本

D:吸納、保留和激勵(lì)員工

答案:塑造企業(yè)形象

;控制勞動(dòng)力成本

;吸納、保留和激勵(lì)員工

薪酬調(diào)查要本著精選的原則，選擇最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

若被調(diào)查公司不愿透露具體薪酬數(shù)據(jù)，則可以用頻率分析法代替數(shù)據(jù)排列法。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

第六章測(cè)試

薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性是指：組織內(nèi)部不同職位或者技能之間（）的比較問(wèn)題。

A:相對(duì)價(jià)值

B:經(jīng)濟(jì)價(jià)值

C:絕對(duì)價(jià)值

D:勞動(dòng)價(jià)值

答案:相對(duì)價(jià)值

薪酬的橫向一致性和縱向一致性是兩個(gè)完全獨(dú)立的概念。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

薪酬變動(dòng)比率是控制不同等級(jí)薪酬差距大小的重要影響因素。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

下列哪項(xiàng)不是薪酬結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容：（）的比較問(wèn)題。

A:相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

B:薪酬等級(jí)數(shù)量

C:同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍

D:相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值級(jí)差

答案:相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的中值級(jí)差

同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，薪酬變動(dòng)比率越小，薪酬區(qū)間就越（）。

A:大

B:不變

C:少

D:小

答案:小

薪酬變動(dòng)比率是控制不同等級(jí)薪酬區(qū)間大小的重要影響因素。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

對(duì)外派員工采取一次性支付法的薪酬，員工可以自由支配，不會(huì)對(duì)既有薪酬造成任何影響。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

下半部分薪酬變動(dòng)比率是中值與最低值之差與（）的比率。

A:平均值

B:最高值

C:中值

D:最低值

答案:中值

利潤(rùn)指標(biāo)主要是指對(duì)銷售的盈利情況進(jìn)行的衡量，其典型指標(biāo)包括：（）。

A:純利

B:毛利

C:價(jià)格實(shí)現(xiàn)度

D:實(shí)際價(jià)格與統(tǒng)一報(bào)表之比

E:毛利率

答案:純利

;毛利

;價(jià)格實(shí)現(xiàn)度

;實(shí)際價(jià)格與統(tǒng)一報(bào)表之比

;毛利率

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)的核心技術(shù)人員，通常采取薪酬的追隨政策。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

第七章測(cè)試

下列關(guān)于幾種代表性的績(jī)效觀點(diǎn)的表述，正確的是（）。

A:綜合績(jī)效觀認(rèn)為，工作結(jié)果、工作方式、工作行為、工作態(tài)度和工作能力的提升等都可以看做是組織的產(chǎn)出，績(jī)效管理的最終目的是要提高員工有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的上述產(chǎn)出的增值

B:伯爾曼Borman和穆特威德魯Motowidlo持結(jié)果績(jī)效觀的觀點(diǎn)，提出了著名的“關(guān)系績(jī)效-任務(wù)績(jī)效”二維模型

C:貝奈丁Bernardin和畢提Beatty持行為績(jī)效觀的觀點(diǎn)，認(rèn)為“績(jī)效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能或活動(dòng)上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄，這些結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”

D:能力績(jī)效觀認(rèn)為，價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等才是創(chuàng)造績(jī)效的源動(dòng)力。只有具有了這樣的源動(dòng)力，再具備必須的能力和技能，才能創(chuàng)造出企業(yè)所期望的業(yè)績(jī)

答案:能力績(jī)效觀認(rèn)為，價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等才是創(chuàng)造績(jī)效的源動(dòng)力。只有具有了這樣的源動(dòng)力，再具備必須的能力和技能，才能創(chuàng)造出企業(yè)所期望的業(yè)績(jī)

下列關(guān)于關(guān)于績(jī)效的影響因素的表述，不正確的是（）。

A:上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與監(jiān)控方式、組織結(jié)構(gòu)與規(guī)章政策、工資福利、組織文化等屬于組織的內(nèi)部環(huán)境；社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等屬于組織的外部環(huán)境

B:為了使激勵(lì)手段能夠發(fā)揮作用，組織應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)過(guò)程與價(jià)值觀等因素，選擇適當(dāng)?shù)募?lì)手段和方式

C:員工績(jī)效的影響因素主要包括：技能、激勵(lì)、環(huán)境和機(jī)會(huì)

D:技能和激勵(lì)屬于內(nèi)因，環(huán)境和機(jī)會(huì)屬于外因，在內(nèi)因中，激勵(lì)屬于比較穩(wěn)定的因素，技能屬于不穩(wěn)定因素；外因中，環(huán)境屬于相對(duì)比較穩(wěn)定的因素，而機(jī)會(huì)則屬于不穩(wěn)定的因素

答案:技能和激勵(lì)屬于內(nèi)因，環(huán)境和機(jī)會(huì)屬于外因，在內(nèi)因中，激勵(lì)屬于比較穩(wěn)定的因素，技能屬于不穩(wěn)定因素；外因中，環(huán)境屬于相對(duì)比較穩(wěn)定的因素，而機(jī)會(huì)則屬于不穩(wěn)定的因素

赫茨伯格的雙因素理論對(duì)薪酬管理的啟示是（）。

A:基本薪酬不會(huì)對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用，過(guò)高的收入保障或福利能夠?qū)T工產(chǎn)生的激勵(lì)也非常有限

B:績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其是成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的

C:對(duì)員工的激勵(lì)不能僅僅依靠薪酬激勵(lì)，應(yīng)考慮為員工提供全方位的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)

D:必須明確員工的工作任務(wù)、責(zé)任以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立公平、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，讓員工相信他們自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有充分的控制力的

答案:基本薪酬不會(huì)對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用，過(guò)高的收入保障或福利能夠?qū)T工產(chǎn)生的激勵(lì)也非常有限

;績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其是成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的

;對(duì)員工的激勵(lì)不能僅僅依靠薪酬激勵(lì)，應(yīng)考慮為員工提供全方位的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)

績(jī)效加薪計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面（）。

A:績(jī)效加薪可以保證組織各等級(jí)薪酬范圍的“神圣性”，不至于出現(xiàn)大量超過(guò)薪酬范圍的員工

B:該計(jì)劃使得員工的基本薪酬增長(zhǎng)與他們個(gè)人的績(jī)效掛鉤，可以確?？?jī)效優(yōu)秀的員工薪酬比績(jī)效一般或較差員工的薪酬增長(zhǎng)得更快

C:績(jī)效加薪通常采取基本薪酬上漲一定百分比的做法，該百分比可根據(jù)組織的盈利狀況、與市場(chǎng)薪酬水平或標(biāo)桿企業(yè)之間的差距以及物價(jià)上漲幅度等因素來(lái)確定，這使得企業(yè)在控制薪酬成本的上升方面局具有一定的靈活性

D:績(jī)效加薪不僅可能非常有效，而且會(huì)使組織在決定需要對(duì)何種行為或結(jié)果提供報(bào)酬時(shí)具有極大的靈活性

答案:該計(jì)劃使得員工的基本薪酬增長(zhǎng)與他們個(gè)人的績(jī)效掛鉤，可以確?？?jī)效優(yōu)秀的員工薪酬比績(jī)效一般或較差員工的薪酬增長(zhǎng)得更快

;績(jī)效加薪通常采取基本薪酬上漲一定百分比的做法，該百分比可根據(jù)組織的盈利狀況、與市場(chǎng)薪酬水平或標(biāo)桿企業(yè)之間的差距以及物價(jià)上漲幅度等因素來(lái)確定，這使得企業(yè)在控制薪酬成本的上升方面局具有一定的靈活性

績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵因素是（）。

A:加薪幅度

B:加薪的實(shí)施方式

C:加薪時(shí)間

D:以績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪

答案:加薪幅度

;加薪的實(shí)施方式

;加薪時(shí)間

下列關(guān)于以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪計(jì)劃，表述正確的是（）。

A:如果員工的薪酬水平較內(nèi)部或外部市場(chǎng)低，則企業(yè)會(huì)在同等條件下適當(dāng)調(diào)高加薪幅度

B:這種加薪方案或者以四分位或以百分位方法為依據(jù)，或者直接以比較比率為依據(jù)

C:很多傳統(tǒng)組織和薪酬結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜的組織通常會(huì)采用以績(jī)效和內(nèi)部或外部相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪計(jì)劃

D:如果與內(nèi)部或外部市場(chǎng)水平相比，員工的薪酬已經(jīng)達(dá)到比較高的水平，企業(yè)就會(huì)在同等條件下酌情考慮降低員工的加薪幅度

答案:如果員工的薪酬水平較內(nèi)部或外部市場(chǎng)低，則企業(yè)會(huì)在同等條件下適當(dāng)調(diào)高加薪幅度

;這種加薪方案或者以四分位或以百分位方法為依據(jù)，或者直接以比較比率為依據(jù)

;很多傳統(tǒng)組織和薪酬結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜的組織通常會(huì)采用以績(jī)效和內(nèi)部或外部相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪計(jì)劃

;如果與內(nèi)部或外部市場(chǎng)水平相比，員工的薪酬已經(jīng)達(dá)到比較高的水平，企業(yè)就會(huì)在同等條件下酌情考慮降低員工的加薪幅度

下列關(guān)于個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)的表述，正確的是（）。

A:與績(jī)效加薪這種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相比，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃同樣是作為針對(duì)個(gè)人績(jī)效提供報(bào)酬的一種激勵(lì)制度，但企業(yè)支付給員工的這類獎(jiǎng)勵(lì)不會(huì)被自動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中，所以員工必須時(shí)刻保持努力工作以得到此獎(jiǎng)勵(lì)

B:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于成本和預(yù)算的控制，避免了在生產(chǎn)率很低時(shí)也不能調(diào)整員工基本薪酬的問(wèn)題

C:個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通常是以客觀評(píng)價(jià)結(jié)果，（如實(shí)物產(chǎn)出、所制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，而不是以主觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)的

D:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本

答案:與績(jī)效加薪這種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相比，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃同樣是作為針對(duì)個(gè)人績(jī)效提供報(bào)酬的一種激勵(lì)制度，但企業(yè)支付給員工的這類獎(jiǎng)勵(lì)不會(huì)被自動(dòng)累積到員工的基本薪酬當(dāng)中，所以員工必須時(shí)刻保持努力工作以得到此獎(jiǎng)勵(lì)

;個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于成本和預(yù)算的控制，避免了在生產(chǎn)率很低時(shí)也不能調(diào)整員工基本薪酬的問(wèn)題

;個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通常是以客觀評(píng)價(jià)結(jié)果，（如實(shí)物產(chǎn)出、所制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，而不是以主觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)的

;個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本

利益分享計(jì)劃的傳統(tǒng)形式是將利潤(rùn)分享與退休