論派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利

論派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利

中國《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施條例有專門規(guī)定勞動(dòng)派遣。相關(guān)法律為勞動(dòng)派遣制定了具體規(guī)定的原因之一是，它進(jìn)一步規(guī)范和限制了勞動(dòng)力市場。然而，在實(shí)施僅兩年后，勞動(dòng)派遣的發(fā)展趨勢(shì)減弱了，勞動(dòng)派遣行業(yè)呈現(xiàn)出“繁榮”的形象，這可能與立法者和學(xué)術(shù)界的預(yù)測有所不同。目前,已不僅是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對(duì)勞務(wù)派遣也情有獨(dú)鐘,在某些行業(yè)的新招崗位中,勞務(wù)派遣這種用工形式已成為其普遍采用的一種用工形式。勞務(wù)派遣的非正常逆勢(shì)發(fā)展已經(jīng)和我們的立法初衷相悖。反思現(xiàn)行勞務(wù)派遣立法的不足,其中勞務(wù)派遣制度中未能有效規(guī)制同工同酬,從而給用工單位在實(shí)質(zhì)上實(shí)行同工不同酬留下了可操作的空間。問題產(chǎn)生的根基之一在于現(xiàn)行立法未能明確同工同酬權(quán)利實(shí)現(xiàn)的具體程序。一、勞務(wù)派遣工工資和同工同酬實(shí)現(xiàn)同工同酬原則體現(xiàn)了中國公民在法律面前一律平等,也是實(shí)行按勞分配原則的具體體現(xiàn)。只有堅(jiān)持同工同酬原則,才能保證中國公民勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的真正實(shí)現(xiàn)。但是由于各方面的原因,目前中國勞動(dòng)者同工同酬權(quán)受侵害的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,包括男工與女工、城鎮(zhèn)職業(yè)與農(nóng)民工、在編職工與編外職工同工不同酬等,而作為用工單位編外職工的被派遣勞動(dòng)者更是特出的受害群體。盡管中國《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。但在實(shí)踐中,被派遣勞動(dòng)者與正式工干一樣的活,勞動(dòng)報(bào)酬卻低很多。目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題仍然比較突出,集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差一般都在30%以上,其總收入甚至有3倍數(shù)以上的差別。在繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面,勞務(wù)派遣工與正式工也有差別,正式工的社會(huì)保險(xiǎn)可能是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的,而勞務(wù)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)一般則按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位,再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇,因此對(duì)于用工單位而言,無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬?，F(xiàn)實(shí)的情況是,從事同樣工作的勞務(wù)派遣工工資與正式工工資差1倍以上也習(xí)以為常。據(jù)對(duì)某礦區(qū)的調(diào)查,勞務(wù)派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占80%以上,大多已成為熟練工人和中堅(jiān)力量,但他們的工資實(shí)際和全民工、合同工有明顯的區(qū)別,主要表現(xiàn)在:基本標(biāo)準(zhǔn)工資低;看病要自費(fèi);沒有病假、探親假等。不論工作表現(xiàn)如何,都不能評(píng)先進(jìn)。沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的權(quán)利,也不能申請(qǐng)困難補(bǔ)助。用工單位大量使用派遣員工,一個(gè)重要的原因就是派遣員工工資水平較低,且沒有正式員工的福利,使人工成本大大降低。正因如此,《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。這從立法層面看似乎已經(jīng)解決了被派遣勞動(dòng)者與所謂的“正式工”之間的同工同酬問題,但現(xiàn)實(shí)情況是被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工不同酬仍然是“濤聲依舊”。《勞動(dòng)合同法》第63條關(guān)于同工同酬的規(guī)定對(duì)被派遣勞動(dòng)者來說僅是一張畫餅而已。在現(xiàn)實(shí)實(shí)務(wù)中,被派遣勞務(wù)工很難逃脫同工不同酬的厄運(yùn)。現(xiàn)實(shí)生活中被派遣勞務(wù)工的工資低于用工單位同崗位正式工的現(xiàn)象普遍存在。究其原因,筆者認(rèn)為是立法對(duì)同工同酬的實(shí)現(xiàn)程序設(shè)計(jì)缺失所致,從《勞動(dòng)合同法》的立法內(nèi)容來剖析,我們不難發(fā)現(xiàn)盡管在立法上體現(xiàn)了同工同酬這一立法原則,并且有“用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”的實(shí)體規(guī)定。但我們發(fā)現(xiàn),如果資方違反這一規(guī)定時(shí)卻無法行使救濟(jì),因?yàn)樵诰葷?jì)程序設(shè)計(jì)缺少可操作性法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》在制度設(shè)計(jì)中未能對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬提供必要的程序保障。現(xiàn)行法律規(guī)定縣級(jí)上地方人民政府勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的監(jiān)督檢查事項(xiàng)中,也未能明確對(duì)勞務(wù)派遣中違反同工同酬行為的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第74條規(guī)定縣級(jí)上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)有關(guān)規(guī)章制度及其執(zhí)行、用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休息休假、執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)等實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行“監(jiān)督檢查”,此處在涉及勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系時(shí)也僅規(guī)定了對(duì)“勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況”進(jìn)行監(jiān)督檢查,并未對(duì)勞務(wù)法律關(guān)系中最為突出的同工同酬問題作出明確的監(jiān)督檢查規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第85條是對(duì)未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的違法行為所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任,這里規(guī)定了用人單位未“及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”、“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“不支付加班費(fèi)的、未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)刃袨椤睍r(shí),由勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)行政執(zhí)法中“責(zé)令限期支付”,如果用人單位不履行支付義務(wù)的,勞動(dòng)行政部門對(duì)還會(huì)“責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”。立法中沒有將違反同工同酬行為明確納入該規(guī)范中,其實(shí)質(zhì)是弱化了對(duì)同工同酬的要求。《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第9條規(guī)定,用人單位違反國家規(guī)定,拖欠或者未足額支付“勞動(dòng)報(bào)酬,或者拖欠工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金”的,勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴,勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。上述立法中,都未見對(duì)未實(shí)行同工同酬進(jìn)行明確的規(guī)制,也沒有勞動(dòng)者行使同工同酬權(quán)利的程序保障,立法中對(duì)同工同酬實(shí)體權(quán)利的弱化和程序權(quán)利的缺失,其實(shí)質(zhì)上阻隔了勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。從法律上來看,同工同酬既是憲法賦予公民平等權(quán)的一種,也是勞動(dòng)法對(duì)工資分配的明確規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,從而禁止差別對(duì)待。盡管從法律關(guān)系上來說被派遣勞動(dòng)者不是用工單位的職工,和用工單位并不存在勞動(dòng)關(guān)系,但這并不影響被派遣勞動(dòng)者和其他職工之間實(shí)行同工同酬?！秳趧?dòng)合同法》用“特別規(guī)定”的專章中內(nèi)容來規(guī)制勞務(wù)派遣,同工同酬也是勞務(wù)派遣立法原旨所追求主要目標(biāo)之一。因《勞動(dòng)合同法》在制度設(shè)計(jì)中未能對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬提供必要的程序保障,勞動(dòng)者對(duì)同工同酬的權(quán)利救濟(jì)因其信息弱勢(shì)和用工單位的財(cái)務(wù)封鎖而難以實(shí)現(xiàn)。由此可見,勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利在勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中淪為一張畫餅是必然的,《勞動(dòng)合同法》關(guān)于同工同酬的規(guī)制在現(xiàn)實(shí)中的落實(shí)被大打折扣,甚至形同廢紙,那么這種制度設(shè)計(jì)本身必然值得反思。二、勞動(dòng)程序立法方面“程序”的缺失“法律程序是制度化的基石,是現(xiàn)代法律的特征之一;就中國法傳統(tǒng)而言,法律程序是中國法走向形式化進(jìn)而走向現(xiàn)代化的根本元素之一?！闭?dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán)利平等的前提,是實(shí)現(xiàn)權(quán)利的保障,也是解決糾紛的效率保證。在勞動(dòng)法律關(guān)系中,同樣是“無救濟(jì)無權(quán)利”,而這種權(quán)利救濟(jì)還必須依賴于程序的保障。然而中國現(xiàn)有的勞動(dòng)程序立法和其他部門的程序法一樣先天不足,原有的勞動(dòng)程序立法主要是1993年的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》和1994年的《勞動(dòng)法》,它們共同確立了中國特有的解決勞動(dòng)糾紛的“一調(diào)一裁兩審”程序。雖然這種程序制度曾在解決勞動(dòng)糾紛時(shí)發(fā)揮了重要作用,但是,隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和就業(yè)方式的變化,其弊端日益凸顯,嚴(yán)重制約了勞動(dòng)者實(shí)體法權(quán)利的實(shí)現(xiàn),盡管新出臺(tái)的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》在這方面有所改進(jìn),但仍然難以從程序上保障勞動(dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。1.勞動(dòng)爭議救濟(jì)的時(shí)效1993年施行的《企業(yè)爭議處理?xiàng)l例》曾將申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定為6個(gè)月,但《勞動(dòng)法》將時(shí)效縮短為60天,且未規(guī)定時(shí)效中斷、中止制度。新頒布的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》雖然將勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效有了延長(新法規(guī)定勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年),但是,這種仍然遠(yuǎn)低于一般的民事時(shí)效(二年)。相對(duì)于一般民事權(quán)利的行使,這對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者而言其合法權(quán)利的行使更易受到限制。并且,在實(shí)務(wù)中,作為勞動(dòng)關(guān)系的特殊性,許多勞動(dòng)爭議糾紛,如勞動(dòng)報(bào)酬、超時(shí)加班、工傷等,在申請(qǐng)仲裁時(shí)往往已經(jīng)超過勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)則據(jù)此作出不予受理的決定。同時(shí),依據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)因超過仲裁時(shí)效作出的不予受理的決定,當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的,如又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,人民法院將依法駁回其訴訟請(qǐng)求。實(shí)踐中,超過仲裁時(shí)效的勞動(dòng)糾紛很難通過公力救濟(jì)的途徑解決。這種制度設(shè)計(jì),其實(shí)質(zhì)是從程序上阻隔了勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)途徑。2.企業(yè)員工對(duì)自己主張的責(zé)任提供了證明在2008年5月1日頒布的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》雖然提出了“發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”,但這里的“發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)”是救濟(jì)程序啟動(dòng)的前提,而作為處于特殊弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者往往對(duì)自己的主張不能提供證據(jù),處于信息不對(duì)稱的勞務(wù)派遣工根本就無法知曉其他“正式”職工的具體薪酬(現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)還用“保密”協(xié)議封鎖工資信息,并規(guī)定員工之間不得透露工資信息),有些企業(yè)內(nèi)的勞務(wù)派遣工甚至不知道自己工資的組成部分。而在訴訟過程中,基本上采用民事訴訟法的一般舉證原則,即“誰主張,誰舉證”,只有最高人民法院的《法釋》(14號(hào))針對(duì)勞動(dòng)爭議案件的特殊性,規(guī)定了若干必須由用人單位負(fù)舉證責(zé)任的情形(此規(guī)定還不及《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中對(duì)用人單位的舉證要求)。在勞動(dòng)爭議案件處理過程中,用人單位往往比勞動(dòng)者更容易占有證據(jù),而依照現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定,勞動(dòng)者很可能因舉證不能而不能維護(hù)自己的權(quán)利。3.與行政訴訟的銜接不到位根據(jù)《勞動(dòng)法》第79條的規(guī)定,勞動(dòng)爭議案件經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。原最高人民法院的司法解釋又規(guī)定,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定,當(dāng)事人不服向人民法院提起行政訴訟的,人民法院不予受理,今年出臺(tái)的司法解釋雖然已經(jīng)規(guī)定勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定或仲裁裁決,當(dāng)事人直接提起訴訟的,人民法院應(yīng)予受理,但同時(shí)又規(guī)定了多方面的除外,其中“其他正當(dāng)事由”更是增加了勞動(dòng)者維權(quán)的不確定性。現(xiàn)行《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第47條的一裁終局也從某種程度上限制了勞動(dòng)者的訴權(quán)。三、完善同工同酬的救濟(jì)制度為了確保同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn),我們應(yīng)該從立法上進(jìn)一步明確被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,細(xì)化權(quán)利救濟(jì)的程序性規(guī)定,并細(xì)化勞動(dòng)部門在行政執(zhí)法中對(duì)同工同酬的監(jiān)督規(guī)定。1.采用同工同酬的方式,建立接受制中國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)同工同酬的規(guī)定過于原則,從而影響了被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。建議在《勞動(dòng)合同法》第58條、第60條和第62條規(guī)定的基礎(chǔ)上,首先是進(jìn)一步明確被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的支付主體,并對(duì)將加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇歸入同工同酬的工資范圍,其次是在“用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確或者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定有爭議的,按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實(shí)行同工同酬?！薄氨慌汕矂趧?dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利;用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確“同類崗位”的具體界定,并規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的工資參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定(如果勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)、用工單位自行約定的工資數(shù)額低于社會(huì)平均水平則被認(rèn)定為無效)。2.同工同酬的權(quán)利實(shí)現(xiàn)我們?cè)谥贫仍O(shè)計(jì)中增加被派遣勞動(dòng)者主張同工同酬的程序性權(quán)利,避免因程序的缺失而導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者權(quán)利實(shí)現(xiàn)的阻隔。如第63條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利實(shí)現(xiàn),我們可以從程序上為被派遣勞務(wù)工實(shí)現(xiàn)權(quán)利進(jìn)行制度構(gòu)建,建議從制度上賦予被派遣勞務(wù)工有權(quán)申請(qǐng)自己查閱或申請(qǐng)勞動(dòng)行政執(zhí)法等部門調(diào)查審核用工單位的工資財(cái)務(wù)。只有在明確了這些程序性權(quán)利的基礎(chǔ)上,才能便于被派遣勞動(dòng)者救濟(jì)程序的啟動(dòng)。3.勞務(wù)派遣中同工同酬的監(jiān)督機(jī)制針對(duì)勞務(wù)派遣中同工同酬問題的特殊性,在立法中規(guī)定勞動(dòng)行政執(zhí)法部門對(duì)勞務(wù)派遣中同工同酬進(jìn)行專門的行政監(jiān)督,從而強(qiáng)化勞務(wù)派遣中同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。這樣一方面可以運(yùn)用行政資源高效解決勞務(wù)派遣中的同工同酬問題,另一方面也可以緩解中國業(yè)已緊張的司法資源,從而從總體上提高公權(quán)資源的效率。4.勞務(wù)派遣中采用“同工同酬”制度對(duì)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行清理或由有權(quán)機(jī)關(guān)在相應(yīng)立法中對(duì)那些不利于同工同酬權(quán)利救濟(jì)的內(nèi)容進(jìn)行修正。如對(duì)勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間作適當(dāng)延長,可考慮至少和現(xiàn)有一般的民事時(shí)效統(tǒng)一(二年);在舉證責(zé)任的分配上更偏