大學生就業(yè)能力提升的實證研究

大學生就業(yè)能力提升的實證研究

研究高校畢業(yè)生就業(yè)問題的關鍵是要理解這些問題形成的原因。目前，國內研究主要從三個方面來解釋中國近年來學生就業(yè)困難的現(xiàn)象：全球失業(yè)、摩擦性失業(yè)和結構性失業(yè)。結構性失業(yè)是長期困擾我國高校畢業(yè)生就業(yè)的核心問題,也是研究中的薄弱環(huán)節(jié)和現(xiàn)實中較難解決的深層次問題,如果不能有效解決將會長期影響我國高校畢業(yè)生就業(yè)。而當前我國高校畢業(yè)生結構性失業(yè)集中表現(xiàn)為教育發(fā)展滯后型失業(yè),高等教育專業(yè)設置不合理,培養(yǎng)模式千篇一律,培養(yǎng)的人才與社會用人單位的實際需求脫節(jié),大學生在畢業(yè)時普遍存在就業(yè)能力缺口,從而導致職位空缺和失業(yè)共存的結構性失業(yè)狀態(tài)。高等教育滯后于社會經(jīng)濟發(fā)展的需要,一方面體現(xiàn)在專業(yè)設置不能反映社會經(jīng)濟發(fā)展的實際狀況,導致專業(yè)不對口的高學歷人才被迫流入失業(yè)人群;另一方面體現(xiàn)在教學內容較為落后,教學方法千篇一律,培養(yǎng)的大學生在文化素質和綜合能力方面,不能隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的需要及時得到提高而失業(yè)。本研究所探討的我國高校畢業(yè)生結構性失業(yè)問題就是該種教育發(fā)展滯后型失業(yè),這一問題主要是通過高等教育提升大學生就業(yè)能力加以解決。就業(yè)能力是指“個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現(xiàn)的變化的能力”(國際勞工組織定義)。因此,國外發(fā)達國家普遍重視大學生就業(yè)能力的研究和培養(yǎng),美國勞工部獲取必要技能秘書委員會、澳大利亞教育研究委員會、英國教育與就業(yè)部等分別從自身勞動力市場特點提出了勞動者就業(yè)能力模型,以指導教育事業(yè)的發(fā)展能夠從市場需求出發(fā),十分注重學生就業(yè)能力的培養(yǎng)。針對大學生的特點,1993年美國緬因州勞動就業(yè)機構和商業(yè)界認識到就業(yè)環(huán)境與工作的內容已經(jīng)發(fā)生變化,提出8項大學生就業(yè)能力和素質要求,奈特與約克提出大學生就業(yè)能力構成的USEM理論,布倫南等在對一些歐洲國家和日本高校畢業(yè)生進行比較研究的基礎上,在36項能力清單中提出10項對大學生最重要的就業(yè)能力,并對不同國家和不同專業(yè)學生的就業(yè)能力進行了量化評估。一、研究設計1.高等教育提高大學生就業(yè)能力的對策本研究按照“模型構建—實證研究—政策建議”的邏輯順序,以“用人單位能力需求→高等教育培養(yǎng)方式→大學生就業(yè)能力提升→解決大學生結構性失業(yè)問題”這一傳導機制為技術路線(見圖1),通過對企業(yè)用人單位、高校教師、大學生(在校應屆畢業(yè)生和已工作半年以上的大學生)的調查,揭示我國高校畢業(yè)生失業(yè)的深層次原因在于大學生就業(yè)能力不足所導致的結構性失業(yè)。運用因子分析法從用人單位需求角度構建大學生就業(yè)能力模型,探討用人單位對不同類型大學生就業(yè)能力需求水平的差異。并通過對大學生就業(yè)能力缺口、就業(yè)能力認知差異等問題的研究,就高等教育提高大學生就業(yè)能力以解決當前高校畢業(yè)生結構性失業(yè)問題提出相關對策。研究的主要內容如下。模型構建→從用人單位需求角度構建大學生就業(yè)能力模型政策建議→基于就業(yè)能力的高校人才培養(yǎng)模式改革建議2.調查問卷的發(fā)放和回收本研究首先在文獻基礎上形成概念體系和研究命題,并在企業(yè)中通過半結構訪談法了解用人單位對大學生就業(yè)能力的需求,形成初步調查問卷進行預調研發(fā)放,征求用人單位對問卷設計的意見和建議。并邀請有關專家、負責大學生就業(yè)工作的高校管理部門和政府人才服務機構人員對問卷進行論證,從研究問題角度不斷完善問卷設計。在此基礎上,針對不同問卷調研發(fā)放對象,形成了用人單位問卷、大學生問卷和高校問卷共三大類六種不同形式的調查問卷,分別是:(1)“用人單位對大學生就業(yè)能力需求狀況”調查問卷(包括人力資源經(jīng)理或招聘經(jīng)理填寫、管理類經(jīng)理填寫、技術類經(jīng)理填寫三種);(2)“大學生就業(yè)能力狀況”調查問卷(包括已工作半年以上的大學生填寫、應屆高校畢業(yè)生填寫兩種);(3)“高校教師對大學生就業(yè)能力評價”調查問卷。調查問卷在企業(yè)和高校中發(fā)放,其中企業(yè)調查分別由人力資源經(jīng)理、直線部門經(jīng)理以及已工作半年以上的大學生填寫。同時在36所院校發(fā)放問卷,由在校應屆畢業(yè)生和高校教師填寫。問卷調查共回收問卷3275份,有效問卷2641份,有效率為80.6%(見表1)。問卷數(shù)據(jù)通過統(tǒng)計軟件SPSS16.0進行分析,部分圖表通過EXCEL制作,采用了描述統(tǒng)計、列聯(lián)表分析、因子分析、成對樣本T檢驗、獨立樣本T檢驗和方差分析等統(tǒng)計分析方法。3.變量和數(shù)據(jù)的來源本研究從不同角度探討大學生就業(yè)能力,因此在調研問卷設計過程中首先明確相關變量的數(shù)據(jù)來源如下(見表2)。二、大學生就業(yè)能力模型構建本研究在文獻綜述和個案訪談基礎上,采用知識、技能和態(tài)度三大維度從企業(yè)用人單位需求角度構建大學生就業(yè)能力模型。構建模型采用的數(shù)據(jù)來源于企業(yè)問卷中對大學生就業(yè)能力各子項重要性程度的評價,調查采用李克特五級量表,1~5分值越大表明該項能力對于大學生就業(yè)越重要。1.基于因子分析的效度檢驗在知識方面,訪談企業(yè)認為大學所學內容和現(xiàn)實工作需求存在一定的脫節(jié)問題,尤其在知識深度上有一定差距,掌握知識的扎實程度還不夠。因此,本研究在問卷設計中包括了基礎理論類知識、專業(yè)技術類知識等6個就業(yè)能力知識要素子項。通過SPSS軟件檢驗,問卷知識要素部分的整體效度KMO值為0.725,說明問卷中各知識要素子項的共同因素多,因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉,得到兩個因子,因子解釋了總方差的67.938%,因子分析結果見表3。非專業(yè)技術類知識、法律法規(guī)類知識、人文類知識、科普類知識在第1個因子上有較高載荷,可命名為非專業(yè)類知識;基礎理論類知識、專業(yè)技術類知識在第2個因子上有較高載荷,可命名為專業(yè)類知識。2.技能要素效度檢驗在技能方面,訪談企業(yè)更看重大學生的學習能力、思維能力、溝通能力和發(fā)現(xiàn)解決問題的能力等。因此,本研究在問卷設計中以王伯慶從2007年開始在全國范圍進行的“大學生就業(yè)能力調查”中技能要素各子項為基礎,通過預調研選擇其中理解性閱讀、積極聆聽等25個就業(yè)能力技能要素子項(見表4)。通過SPSS軟件檢驗,問卷技能要素部分的整體效度KMO值為0.885,說明問卷中各技能要素子項的共同因素多,因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉,得到5個因子,因子解釋了總方差的69.019%,因子分析結果如下。設備選擇、安裝能力、電腦編程、質量控制分析、操作監(jiān)控、操作和控制、設備維護、疑難排解、維修機器和系統(tǒng)、系統(tǒng)評估和系統(tǒng)分析十一個子項在第1個因子上有較高載荷,可命名為操作應用技能;理解性閱讀、協(xié)調安排、說服他人、談判技能、指導他人和解決復雜的問題在第2個因子上有較高載荷,可命名為理解交流技能;財務管理、物資管理、人力資源管理三個子項在第3個因子上有較高載荷,可命名為管理技能;積極學習、積極聆聽和時間管理三個子項在第4個因子上有較高載荷,可命名為自我控制技能;數(shù)學解法、科學分析在第5個因子上有較高載荷,可命名為科學思維技能。3.因子分析效度檢驗在態(tài)度方面,訪談企業(yè)認為大學生進入工作崗位后上手過程會很辛苦,需要多努力多付出,因此,要有積極的態(tài)度和吃苦耐勞的精神。此外,從校園走向社會很重要的一點區(qū)別就是責任意識,由于個人的疏忽很有可能會對企業(yè)或者團隊造成較大影響,因而要加強責任心。本研究在問卷設計中包括責任感、自尊心等15個就業(yè)能力態(tài)度要素子項(見表5)。通過SPSS軟件檢驗,問卷態(tài)度要素部分的整體效度KMO值為0.92,說明問卷中各態(tài)度要素子項的共同因素多,因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉,得到三個因子,因子解釋了總方差的66.33%,因子分析結果如下。責任感、自控力、抗壓力、正直誠實、團隊合作和工作主動六個子項在第1個因子上有較高載荷,可命名為職業(yè)素養(yǎng);道德修養(yǎng)、吃苦耐勞、勤奮好學、樂觀向上和身體素質好五個子項在第2個因子上有較高載荷,可命名為意志品質;自尊心、自信心、成就動機、競爭意識四個子項在第3個因子上有較高載荷,可命名解釋為個性特征。4.學生就業(yè)能力的培養(yǎng)通過對上述知識、技能、態(tài)度各要素的因子分析,我們可以綜合得到大學生就業(yè)能力的模型結構如下(見圖2)。三、成功研究結論1.可和本科就業(yè)能力需求水平差異比較本研究根據(jù)所構建的大學生就業(yè)能力模型,通過用人單位問卷中的調研數(shù)據(jù)比較分析用人單位對不同類型大學生就業(yè)能力需求水平的差異,以引導高等教育關注用人單位對不同類型大學生就業(yè)能力的需求差異,采取有針對性的策略調整人才培養(yǎng)模式。該調查對每項就業(yè)能力子項采用李克特五級量表,1~5分值越大表明用人單位對該能力需求水平越高。(1)用人單位對研究生和本科生就業(yè)能力需求水平的差異比較。通過SPSS軟件的成對樣本T檢驗,從數(shù)據(jù)中可以看到(見表6),除意志品質以外,用人單位在知識、技能和態(tài)度其他各要素上對研究生和本科生的就業(yè)能力需求水平表現(xiàn)出顯著性差異,而且對研究生的需求水平均高于本科生,這說明用人單位對高學歷人才有著更高的期望,對其能力水平也就有著更高的要求。而用人單位在意志品質這一要素上對研究生和本科生的就業(yè)能力需求水平?jīng)]有顯著差異,這說明用人單位認為無論是研究生還是本科生,優(yōu)秀的意志品質是完成工作的先決條件,不因學歷不同而有差別要求。(2)用人單位對管理類學生和技術類學生就業(yè)能力需求水平的差異比較。通過SPSS軟件的獨立樣本T檢驗,從數(shù)據(jù)中可以看到(見表7),無論是研究生還是本科生,用人單位在非專業(yè)類知識、管理技能方面對管理類學生的就業(yè)能力需求水平要比技術類學生高,并且存在顯著性差異。此外,對于研究生而言,用人單位對技術類學生的操作應用技能需求水平明顯高于管理類學生,而對于本科生而言,用人單位則對管理類學生的理解交流技能需求水平明顯高于技術類學生。因此,高等教育在人才培養(yǎng)過程中應關注用人單位對不同專業(yè)類別學生的就業(yè)能力需求差異。2.總體就業(yè)能力缺口值。我國畢業(yè)生當前我國高校畢業(yè)生表現(xiàn)出較為明顯的結構性失業(yè),一方面社會經(jīng)濟發(fā)展需要大量高層次人才,而另一方面高等教育培養(yǎng)的大學生在畢業(yè)時其就業(yè)能力又難以滿足用人單位的實際需求,如何縮小高校畢業(yè)生就業(yè)能力缺口成為高等教育人才培養(yǎng)中不可回避的問題。為研究大學生畢業(yè)時的就業(yè)能力缺口,本研究通過問卷調查了已工作半年以上的大學生對“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”的評價,將就業(yè)能力及其各維度所包含子要素的評價得分進行加總平均作為就業(yè)能力及其各維度的指數(shù),并將“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”相減得到就業(yè)能力及其各維度的能力缺口值(1)。該調查采用李克特五級量表,其中在“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”中:1~5分值越大表明就業(yè)能力需求水平越高;在“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”中,1~5分值越大表明所掌握的就業(yè)能力水平越高。通過SPSS軟件的成對樣本T檢驗,從數(shù)據(jù)中可以看到(見表8),在就業(yè)能力各維度上,除“非專業(yè)知識”以外,其他各項都存在就業(yè)能力缺口,其中就業(yè)能力缺口較大的是“專業(yè)知識”、“理解交流技能”,缺口值均超過0.3;此外,“操作應用技能”、“自我控制技能”和“職業(yè)素養(yǎng)”的缺口值超過0.2?？傮w就業(yè)能力缺口為0.18。并且在這些就業(yè)能力要素以及總體就業(yè)能力上,“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”均存在顯著差異,這說明大學生畢業(yè)時的就業(yè)能力水平在這些就業(yè)能力維度以及總體就業(yè)能力上確實沒有達到工作崗位對就業(yè)能力的需求水平,大學生畢業(yè)時存在著較為明顯的就業(yè)能力缺口。3.大學生就業(yè)能力學者們普遍認為高校(包括教師和在校大學生)與用人單位需求之間缺乏溝通,三者之間對大學生就業(yè)能力存在認知差異是產生大學生就業(yè)能力缺口,從而導致高校畢業(yè)生結構性失業(yè)現(xiàn)象的內在原因。為了比較用人單位、高校教師和在校應屆畢業(yè)生三個主體對大學生就業(yè)能力的認知差異,本研究通過問卷分別調查了三方對于知識、技能和態(tài)度各就業(yè)能力要素的重要性評價。該調查采用李克特五級量表,1~5分值越高表明認為該能力的重要性越高。(1)對就業(yè)最重要的能力要素在態(tài)度要素上。如表9所示,在不同主體所評價的能力要素的排序中,最重要的五項能力要素基本上集中在責任感、團隊合作、正直誠信、工作主動、積極學習和自信心等態(tài)度方面的要素,說明冰山模型下的軟能力對大學生就業(yè)最為重要。其中,企業(yè)和高校教師都認為“責任感”最重要,這和在企業(yè)中訪談的信息是一致的;而學生認為最重要的是“自信心”,但企業(yè)并不特別看重,這也表明當前大學畢業(yè)生在面對較為嚴峻的就業(yè)壓力時,認為樹立自信心是成功實現(xiàn)就業(yè)的重要保障。(2)高校和用人單位對大學生就業(yè)能力的認知差異。將用人單位、高校教師和在校應屆畢業(yè)生對大學生就業(yè)能力各維度的重要性評價數(shù)據(jù)通過SPSS軟件進行方差分析,結果表明(見表10),用人單位、高校教師和在校應屆畢業(yè)生三方對就業(yè)能力各維度的認知均存在顯著差異,這說明三方對于每項能力在就業(yè)過程中的重要性理解不一致,高等教育在人才培養(yǎng)過程中較少考慮用人單位的實際需求,人才供需雙方缺乏必要的交流,難以在培養(yǎng)目標上達成共識,這是導致大學生在畢業(yè)時存在就業(yè)能力缺口的重要原因,解決當前大學生結構性問題需要建立起高校和用人單位的雙向溝通與合作培養(yǎng)的長效機制,提高高等教育響應用人單位市場需求信號的能力和速度。差異的影響,本研究把在校學生參與實習的時間作為自變量,將在校應屆畢業(yè)生與用人單位在每項就業(yè)能力認知重要性得分之差的絕對值加總作為因變量,通過SPSS軟件的回歸分析方法可以看到(見表11):學生參與實習的時間長短與就業(yè)能力認知差異呈負相關關系,這說明實習時間越長,學生和企業(yè)對就業(yè)能力的重要性的看法差別就越小,因此,高校在大學生培養(yǎng)時應鼓勵在校學生去參加較長時間的實習,一方面可以將所學知識運用到實踐中培養(yǎng)應用性能力,另一方面可以在實際的工作環(huán)境中加強對社會生活和工作職責的認識,了解企業(yè)用人單位對就業(yè)能力的需求,有利于高校畢業(yè)生有針對性地發(fā)展就業(yè)能力。四、提升就業(yè)能力的視角通過以上研究,驗證了大學生在畢業(yè)時存在明顯的就業(yè)能力缺口,而用人單位、高校教師和大學生之間對就業(yè)能力的認知差異是導致就業(yè)能力缺口的內在原因,因此,解決當前我國高校畢業(yè)生結構性失業(yè)問題的關鍵在于如何從提升就業(yè)能力角度改革高等教育人才培養(yǎng)模式。1.基于發(fā)展需求的就業(yè)能力提升模型雖然高等教育相對于社會經(jīng)濟發(fā)展存在一定的滯后性,即使發(fā)達國家也有這樣的特點,但是高等教育改革如果不能快速響應社會經(jīng)濟發(fā)展的實際需求,其培養(yǎng)的學生就難以適應市場需要,從而導致人才市場上供需雙方結構性矛盾突出,筆者認為,提升大學生就業(yè)能力應當成為我國高等教育大眾化發(fā)展階段的重要目標之一,這一目標要貫穿于大學生培養(yǎng)模式的每一環(huán)節(jié)。當前教育部擴大MBA等專業(yè)學位研究生招生規(guī)模的思路,充分體現(xiàn)了加強應用性人才培養(yǎng)這一發(fā)展趨勢。2.受害者應具備的能力本研究實證數(shù)據(jù)表明責任感、團隊合作等態(tài)度方面的軟能力在大學生就業(yè)中非常重要。2001年經(jīng)合組織的研究報告指出,要勝任知識經(jīng)濟的工作要求,受雇者必須能展現(xiàn)以下能力:團隊合作、能在不明確的環(huán)境中進行協(xié)作、問題解決、能處理非例行程序、能擔負決策責任、溝通技能,以及能從較寬廣的維度來理解工作場所的發(fā)展。因此,高等教育對大學生