獵頭精準招聘面試技巧

精準招聘與面試技巧1整理課件目錄第一部分招聘需求分析第二部分招聘準備第三部分招聘實施目錄第一部分招聘需求分析第二部分招聘準備第三部分招聘實施〔一〕需求的幾種來源一、招聘需求分析〔二〕招聘需求審核確認流程〔三〕招聘替代方案1、組織創(chuàng)設，吸收人力2、組織業(yè)務開展與擴張，增加需求3、組織人力資源自然減員，遞補空缺〔退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等〕4、現(xiàn)有人力資源配置不合理，結構調(diào)整〔一〕需求的幾種來源一、招聘需求分析某地產(chǎn)公司因業(yè)務開展需要，在北京建立了分公司，需要儲藏業(yè)務開拓總監(jiān)及團隊，人力資源總監(jiān)及團隊以及財務總監(jiān)和相關的財務人員。第一年分公司運行狀況良好，樓盤銷售可觀，分公司人手不夠，決定招兵買馬補充人員。同時由于第一年銷售獎金分配不均，有個別員工心懷不滿，提出辭職，分公司需要招聘有工作經(jīng)驗的人員填補空缺。第三年年初，因為公司業(yè)務開展穩(wěn)定想持續(xù)提升樓盤質(zhì)量進軍高端市場，原有業(yè)務人員數(shù)量過多而工程師和質(zhì)量監(jiān)理人員的數(shù)量和能力素質(zhì)不能滿足業(yè)務開展需要，故公司決定解聘局部業(yè)務人員增加有豐富經(jīng)驗的工程師和質(zhì)量監(jiān)理人員。一、招聘需求分析練習現(xiàn)實中的需求：我需要一個產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理！崗位要求？工作職責？緊急程度？招聘渠道？一、招聘需求分析〔二〕招聘需求審核確認流程提出需求申請是否永久性職位是否編制內(nèi)職位是否需要增編GGS職位評估審核薪資等級計算人工本錢審批是否是通過不通過建議招聘替代方案選擇實施替代方案確認新增職位原有職位制定招聘方案人力資源部相關領導/財務部門用人部門否需求結構是否合理是否一、招聘需求分析〔三〕招聘替代方案是否可以通過對工作流程、方式進行調(diào)整，提升整體工作效率，減少人員需求？常見招聘替代方案能否通過提高現(xiàn)有員工技能，晉升內(nèi)部員工填補空缺，使空缺職位層級下移，在以招聘或其他替代方案解決？簽訂外包協(xié)議實習生方案員工技能開展提升工作效率重新分配工作是否可以通過實習生工程解決人員需求？實習生工程通常有3-12個月的時間使公司能以較低本錢評估實習人員的技能和潛力。是否可以暫時雇傭具備相應技能、工具和設備的專業(yè)承包商或獨立工作者？外包通?？梢匝杆俚亟鉀Q短期資源缺乏的問題。是否有員工愿意加班工作以獲取更高的報酬？是否有兼職人員希望轉化為全職員工？能夠實行靈活工作時間制度，使現(xiàn)有員工能根據(jù)淡旺季工作量的變化調(diào)整工作時間長短，以解決旺季缺人的問題？靈活工作時間一、招聘需求分析目錄第一部分招聘需求分析第二部分招聘準備第三部分招聘實施二、招聘準備〔一〕編制崗位說明書〔二〕招聘方案與策略〔三〕招聘渠道比較與選擇二、招聘準備〔一〕編制崗位說明書-工作說明書的內(nèi)容工作標識：職務名稱、編號、所屬部門、工作地點、直接上級；工作綜述：工作的性質(zhì)、主要特征、范圍和責任；工作活動和程序：工作任務的具體描述；工作條件和物理環(huán)境：設備、工具、溫度、照明、噪聲、勞動平安；工作關系和社會環(huán)境：企業(yè)文化、人際關系；工作權限：權力的類型、大小和自由度；工作標準：數(shù)量、質(zhì)量、時間、本錢效益等；聘用待遇條件：工時、薪酬福利、晉升時機、培訓時機；任職資格：年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、體能、心理品質(zhì)、興趣；培訓要求：知識、技能、態(tài)度、行為標準等職業(yè)路線：晉升、轉換、降職等二、招聘準備〔二〕招聘方案與策略1、招聘方案的內(nèi)容：人員需求清單招聘費用預算招聘工作進度招聘表格工具招聘廣告樣稿2、招聘策略內(nèi)容：招聘人員的組成與資格招聘渠道的選擇招聘測試方法和工具的選擇招聘時間、地點的選擇一個適宜的招聘廣告有8個根本的要求：

二、招聘準備招聘廣告的8個根本要求公司開展歷程工作感受職業(yè)開展空間親切、有創(chuàng)造力的語句更多信息入口最吸引人的方面企業(yè)文化薪資福利某職業(yè)規(guī)劃網(wǎng)站的公交戶外廣告，精準抓取人群——那些對前途喪失信心的人。“別跳〞，到我們網(wǎng)站來看看，說不定就是轉機。二、招聘準備〔三〕招聘渠道比較與選擇招聘渠道1、內(nèi)部推薦A、自薦B、他人推薦C、組織推薦2、內(nèi)部轉崗3、個人關系內(nèi)部渠道

1、報紙刊物

2、人才網(wǎng)站3、行業(yè)展會

4、獵頭公司

5、人才勞務市場

6、學校外部渠道內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面人員風險小選擇準確性高工作適應性強招聘成本低職務激勵作用大來源廣泛吸收新人帶來新的思想、方法和經(jīng)驗增強組織活力樹立組織形象缺點來源少難以保證招聘質(zhì)量易造成“近親繁殖”人際關系相對復雜招聘成本高篩選難度大人員風險高工作適應慢影響內(nèi)部人員積極性〔三〕招聘渠道比較與選擇二、招聘準備二、招聘準備〔三〕招聘渠道比較與選擇渠道名稱訪尋速度產(chǎn)生費用所耗精力適用崗位/人群內(nèi)部推薦★★★★★同行較多的公司，尤其是技術、銷售內(nèi)部轉崗★★★★★較成熟的公司，尤其是銷售或高管類職位個人人際關系★★★HR、行政、財務等通用性較強的崗位報紙刊物★★★有明確閱讀習慣的人群人才網(wǎng)站★★★★★★中低端崗位，候選人數(shù)量較多的職位行業(yè)協(xié)會/展會★★★★★技術性行業(yè)，尤其是技術、銷售崗位獵頭公司★★★★★★★較為稀缺的高管、專業(yè)人才或保密性的崗位人才勞務市場★★★★★★數(shù)量眾多的低端空缺崗位（非保密）學?！铩铩铩铩铩铩铩锘鶎訊徫?、工廠工人渠道選擇練習待聘崗位一：X事業(yè)部工廠廠長優(yōu)選渠道：內(nèi)部轉崗、內(nèi)部推薦、獵頭公司待聘崗位二：某車間新開生產(chǎn)線需要操作工人200名優(yōu)選渠道：人才勞務市場、學校待聘崗位三：飲水機研發(fā)工程師優(yōu)選渠道：人才網(wǎng)站、報紙刊物、行業(yè)論壇二、招聘準備〔三〕招聘渠道比較與選擇目錄第一部分招聘需求分析第二部分招聘準備第三部分招聘實施三、招聘實施〔一〕甄選的根本流程和工具〔二〕甄選維度及素質(zhì)模型〔三〕面試技巧〔一〕甄選的根本流程和工具應聘者候選人最終人選接受錄用者新員工初選中選決策基于根本任職資格條件的簡歷篩選主要基于行為能力和專業(yè)能力的甄選用人部門和招聘實施部門的共同責任三、招聘實施〔一〕甄選的根本流程和工具—應用于業(yè)界的主要的甄選工具測評中心AssessmentCentre結構化面試行為事件訪談BEI專業(yè)資格認證(專家評審)簡歷篩選心理測評核心行為能力專業(yè)能力教育背景工作背景職業(yè)傾向個性特征三、招聘實施別人眼中你哪方面最可靠題目：你和朋友在餐館吃飯，正在觥籌交錯間一個路邊的乞童走到你的餐桌旁向你伸手要錢，你的第一反響是？【A】質(zhì)問餐館門衛(wèi)他是怎么進來的？【B】把吃的東西挑一些打包給他。【C】直接給他一些錢打發(fā)他走人?！綝】詢問他為何乞討，必要時報警〔一〕甄選的根本流程和工具—心理測評舉例三、招聘實施〔一〕甄選的根本流程和工具—心理測評舉例三、招聘實施A、講究原那么講究原那么是你思想中的重點。不管一件事情的來龍去脈如何，如果其中有一些你認為違背原那么的地方，那么你就會及時糾正它。不過，有時可能會給人留下不近人情的感覺，雖然你并不是這樣的。B、富于同情心你富于同情心，對于很多事情往往能夠主動伸出援手。同時也保持著一定程度的警惕，不會將同情心胡亂發(fā)放，也不會讓需要幫助的人無助。當然，你可能需要提高自己的決斷力。C、注重效率你十分注重效率與身邊的氣氛，不愿為了一些沒必要的事情過多糾纏。所以你做事總是富于節(jié)奏感并且十分高效。但是相對的，做好一件事付出的本錢或許就要高于別人，并且可能會無視一些細節(jié)。D、觀察力敏銳觀察力敏銳是你最大的特點。對于很多事你愿意關注細節(jié)，并且自己探索其中的解決之道。在絕大多數(shù)情況下，你的觀察力是可以被依靠的。不過由于過于專注細節(jié)，有時會給人留下細致過頭的印象。甄選工具測評中心BEI專家評審簡歷篩選結構化面試主要特征多種方式組合、情境性更強通過典型事件來分析評估以專業(yè)標準來進行觀察和審核通過檔案記錄來分析評估多階段多種方式地篩選/評估操作難度高高中低中操作周期長中中短長操作成本高高中低高評估效果好好好低中主要適用范圍中高級人才的招聘、選拔、培訓專業(yè)人員、管理人員的招聘專業(yè)人員、管理人員的專業(yè)能力審查招聘、選拔的前期篩選專業(yè)人員管理人員的招聘〔一〕甄選的根本流程和工具-工具比照三、招聘實施初選中選人力資源部用人部門人力資源部高層管理人員根本任職資格條件專業(yè)能力行為能力其他最終人選應用工具簡歷篩選根底技能測試心理測試專業(yè)測試或面試行為能力測評最終面試三、招聘實施〔一〕甄選的根本流程和工具—甄選流程的組合策略〔二〕甄選維度及素質(zhì)模型—美的常用的甄選維度1234知識－根底知識專業(yè)知識其它－職業(yè)興趣性格傾向行為風格特長綜合綜合考察各個維度能力－核心能力模型技能－計算機外語其它三、招聘實施團隊協(xié)作快速適應有效溝通卓越執(zhí)行創(chuàng)新解難主動溝通表達說服換位思考內(nèi)部協(xié)作知識共享資源整合責任心堅持不懈過程控制創(chuàng)造力分析能力決斷力方案組織受挫能力環(huán)境適應快速反響〔二〕甄選維度及素質(zhì)模型—美的招聘的核心素質(zhì)模型三、招聘實施人際理解有效溝通〔二〕甄選維度及素質(zhì)模型—舉例說明三、招聘實施主動溝通主動與他人交流信息、想法，表達出較強的溝通意愿表達說服清晰的描述事實、表達觀點，具備較強的表達能力；有效說服他人、推動溝通與團隊內(nèi)的互動，展現(xiàn)出較高的溝通技巧人際理解仔細傾聽，設身處地考慮他人的立場和利益，具有同理心；善于分析他人的個性特點，能夠打動他人影響他人。三、招聘實施〔二〕甄選維度及素質(zhì)模型—舉例說明能力分層定義企業(yè)藉由能力模型的建立與應用,提高員工能力與組織效能，進而落實公司營運策略并達成營運目標。營運目標組織體質(zhì)員工能力股東價值〔二〕甄選維度及素質(zhì)模型—為什么要建立能力模型三、招聘實施〔三〕面試技巧—重點工具介紹測評中心AssessmentCentre結構化面試行為事件訪談BEI專業(yè)資格認證(專家評審)簡歷篩選心理測評核心行為能力專業(yè)能力教育背景工作背景職業(yè)傾向個性特征三、招聘實施〔三〕面試技巧—結構化面試介紹三、招聘實施1、結構化面試的定義根據(jù)職位要求的能力要素提一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反響和應對方式。面試程序、面試試題、面試結果的結構化〔三〕面試技巧—結構化面試介紹三、招聘實施2、結構化面試的分類三、招聘實施〔三〕面試技巧—結構化面試介紹3、結構化面試的時間分配20%80%面試官候選人60%40%80%60%40%20%結構化面試推銷工作誰面試誰你好，專家！〔三〕面試技巧—結構化面試介紹三、招聘實施4、結構化與非結構化的比照〔三〕面試技巧—結構化面試介紹三、招聘實施5、結構化面試的流程準備準備好結構化面試的材料；選擇面試官準備面試地點；提前閱讀面試者的簡歷發(fā)現(xiàn)關注點面談開場；自我介紹；導入性問題；探索性問題；STAR的應用；結束語；記錄按照STAR方式記錄被訪者的答復評分根據(jù)事先擬定好的評分標準對面試對象評分〔三〕面試技巧—行為事件訪談BEI三、招聘實施BEI〔BehavioralEventInterview〕BEI是哈佛教授麥克利蘭(McClelland)博士開展的一套訪談程序和方法。在結構化面試中，利用BEI技巧，面試官通過向面試者提出一系列的問題，收集面試者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基于對所收集信息的比照分析,可以發(fā)現(xiàn)哪些應聘者更加具備公司所要求的能力。對于已經(jīng)建立能力模型的公司，利用FBEI的技巧更能有針對性地對應聘人員進行基于能力的甄選。在未開始訪談前，與應聘人員建立信任保持輕松的氣氛SOFTEN軟性溝通技巧開始訪談時:歡送應聘人員，介紹自己和在座人員解釋面試目的及主要內(nèi)容三、招聘實施〔三〕面試技巧—開始三、招聘實施〔三〕面試技巧—軟性溝通技巧-SOFTENS–Smile 笑一笑，世界更美妙O–OpenGesture 保持開放的態(tài)度F–ForwardLean身體微微向前傾T–Touch 適宜的身體接觸E–EyeContact 眼神接觸N–Nod 點點頭〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施1、開場白；2、預熱問題；3、導入性問題；4、探索型問題；〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施1、開場白的表達〔你會怎么說？〕開場白：您好！很快樂您能來參加今天的面試。我是今天面試的主考官，我姓×,你可以叫我×××，旁邊這〔幾位〕是×××。首先，您能給我們作個簡短的自我介紹嗎？〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施

2、預熱問題不可過度陷于細節(jié)的探詢預熱問題〔可選擇1-2個問題使用〕你為什么應聘我們公司？你對我們公司有哪些了解？你為什么選擇這份工作？〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施

3、導入式問題在求學/工作過程中最有成就感的事情是什么？您在工作的過程中，有哪些事情成為您事業(yè)的轉折點？在工作中，您曾經(jīng)面臨的最大挑戰(zhàn)、工作難點是什么？您怎樣應對？請舉一個例子，說明在有嚴格時間和資源限制的情況下，你是如何完成一項具有挑戰(zhàn)性的任務？〔卓越執(zhí)行〕。在完成上述的任務過程中，碰到的最大困難是什么，你是如何解決的？是否提出具有創(chuàng)意的解決方案〔創(chuàng)新解難〕請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務是，你是怎樣和他人進行有效合作的〔團隊合作〕。導入性問題事例〔能完整說出STAR)沒相關回應

事例〔能說出S/T情景/任務)追問A行動能說出A行動不能說出A行動追問R結果再追問A行動能說出A行動還不能說出A行動能說出R結果還不能說出R結果其他導入性問題先問被訪者根本信息三、招聘實施〔三〕面試技巧—導入性問題的使用〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施

4、探索性問題‘STAR’工具的應用探索性問題運用‘STAR’法進行追問，用來判斷和保證應聘者答復的真實性。Situation：什么情景；Task：什么任務；Action：采取了什么行動；Result：得到了什么結果?！踩趁嬖嚰记伞狟EI面試方法三、招聘實施

4、探索性問題‘STAR’工具的應用

STAR是BEI最好的工具之一，有助于訪談者在訪談過程中抓住關鍵環(huán)節(jié)，重點在于探究思想上的起因S和行為過程A，即通過深入分析關鍵行為，了解策略規(guī)劃的思考程序和問題的解決模式。Situation/Task情境和任務Result〔Outcome〕結果Action〔Behavior〕行為〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施

4、‘STAR’工具－Situation/Task情境和任務舉例：該事件發(fā)生的背景？什么時間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任務有哪些？當時的情境是怎樣的？什么樣的因素導致這樣的情境？為了到達什么目的？〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施

4、‘STAR’工具－Action行動舉例：在事件過程中您是否碰到障礙、困難或存在哪些難點，您是如何克服這些障礙和困難的？您最初的解決問題的想法是什么，怎樣形成的？后來想法有沒有改變，為什么？您當時采取了什么行動？〔您是如何推進這件事情？〕，實際上做了什么或者說了什么？是什么原因讓你采取這些行動？你對當時的情況有何反響，心里怎么想的？你在整個過程中扮演什么角色？〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施

4、‘STAR’工具－Results

結果舉例：事情結果如何？對業(yè)務開展或目標，有哪些影響？這件事情讓您有什么體會？您在以后處理類似問題時，會有哪些不同？您得到了什么樣的反響信息？你領導的評價如何？〔三〕面試技巧—BEI面試方法三、招聘實施

5、BEI問題與常見的訪談問題的區(qū)別訪談問題類型舉例假設型問題“如果上臺發(fā)言時忘記帶講話稿，你會怎樣？”觀點型問題“你覺得優(yōu)秀的領導者應該具備哪些特點？”行為型問題“你剛才提到客戶不同意你的報價，當時你是如何反應的？”BEI是一種行為型問題訪談法，重點在挖掘到達高績效的具體行為，假設型和觀點型問題僅作為補充。〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施如果遇到以下三種情況：情景1：應聘者喜歡用概括性的語言；情景2：應聘者一時想不起來具體的例子；情景3：應聘者扯到了你不關心的話題；你會如何處理？〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施練習情景1：應聘者喜歡用概括性的語言；〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施

1、面對第一種情景：使用探索性問題被訪者答復:“我想用郵件的方式溝通更有效.〞訪談者探索性提問:“為什么呢?〞被訪者答復:“我在工作上確實遇到一些問題〞訪談者探索性提問:“什么樣的問題呢?〞被訪者答復:“我發(fā)現(xiàn)自己具備與人良好相處的能力.〞訪談者探索性提問:“你所說的良好相處具體指的是?〞〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施

1、面對第一種情景：探索性問題可以有如下方式開放性問題“誰〞,“什么〞,“哪一個〞,“什么時候〞,“為什么〞“請告訴我關于……〞具體問題“接下來發(fā)生了什么?〞“你的具體職責是?〞關于行為原因的問題“在證券管理的哪方面你做得最好?〞,“為什么〞“經(jīng)過反思，你將如何改進需要開展的客戶關系?〞關于結果反響的問題“在團隊建設技巧方面你得到哪些反響?〞“你將采取另外的做法是?〞〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施練習情景2：應聘者一時想不起來具體的例子；〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施

2、面對第二種情景：軟性技巧撫慰被訪者“不要急，你可以慢慢想…我們也要時間整理我們剛剛的對話…〞“你可以慢慢回憶一下你在XX公司的日子…〞我們可以休息一下再繼續(xù)…〞〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施練習情景3：應聘者扯到了你不關心的話題；〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施

3、面對第三種情景：保持控制〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施

4、其他需要注意的問題讓候選人知道過程中會做記錄記錄相關,有價值的信息和行為如實記錄，不做判斷性回應,只做總結和評估結束前檢查是否收集到足夠信息以做出評估詢問候選人是否有問題需要了解讓候選人清楚下一步雙方的工作感謝候選人為此付出的時間和努力〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施

4、其他需要注意的問題—區(qū)分行為與主觀判斷√基于觀察到的行為作出的記錄而不是主觀判斷或評估:“她關于怎樣完成任務去征求團隊意見，并指導下級制定詳細的工作方案〞X反對這樣的記錄:“她是一位優(yōu)秀的領導者〞〔三〕面試技巧—如何處理BEI面試中的難題三、招聘實施

4、其他需要注意的問題—區(qū)分行為與主觀判斷練習觀察筆記要點行為主觀判斷1.針對要點，作出清晰且聰慧的響應2.在討論過程中跟其它成員竊竊私語超過八次3.在進行結論時的論點相當具說服力4.在討論過程中，隱然表現(xiàn)出團隊領導者角色5.在針對意見紛爭時，主動跳出進行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)助會議繼續(xù)進行6.進行問題討論時，主動邀請其它成員進行意見回饋及腦力激蕩

行為(A)情況(S)＋＋結果(R)〔三〕面試技巧—練習分析答復的完整程度1三、招聘實施請告訴我一門你沒有及格或者學得很糟糕的課程答：我覺得法語學起來很難，特別是在課上要求都用法語會話的第二學期。我學語言時聽力一直不是太好，所以我買了一系列的法語會話磁帶反復地聽，直到掌握了這門語言的發(fā)音特點和語調(diào)?！踩趁嬖嚰记伞毩暦治龃饛偷耐暾潭?三、招聘實施你怎樣組織和方案一個大的工程？答：我喜歡集體討論出一個最好的，最可能的和最壞的結果，然后制定一個現(xiàn)實的時間表。這根本不是一個行為！僅僅是應聘者的觀點和想法。必須追問：請舉一個例子說說你是怎樣用你的這套方法完成工作的?！踩趁嬖嚰记伞毩暦治龃饛偷耐暾潭?三、招聘實施不是