基于決策模型的人才流動成因分析

基于決策模型的人才流動成因分析

0合理流動的決策模型人才流動是人力資源資源管理的一個重要課題。人才流動是一個社會問題，對社會組織的管理和運營產(chǎn)生了重大影響。人才流動不僅是一個人對利益和價值的追求過程，也是一個人才流動（或流程）社會組織員工整合和分配的過程。因此，人才流動具有人才和組織之間的雙向決策特征。作者試圖建立人才流動的評價模型，進一步解釋人才流動的原因，并提出合理的人才規(guī)劃措施。1目標(biāo)一致理論人才流動是指使人才流通起來,即人才的任用要隨時按照人才、崗位的要求以及其他客觀環(huán)境的變化不斷進行調(diào)整,使人才隊伍在流動中不斷得到調(diào)整、優(yōu)化.人力資源管理只有實行人才的動態(tài)管理,才能使人才的培養(yǎng)、選拔和使用取得最佳效果.日本學(xué)者中松義朗認(rèn)為,處于群體中的個人,只有在個體方向和群體方向相一致的時候,個體的才能才會得到充分的發(fā)揮,群體的整體功能水平也才會最大化.個體潛能的發(fā)揮與個體和群體的方向之間,存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系,據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”,見圖1.圖1中,F表示一個人實際發(fā)揮出的能力,是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的體現(xiàn);θ表示F與組織目標(biāo)之間的夾角.圖1表示出三者之間的關(guān)系為F=Fmax·cosθ,(0≤θ≤900),式中:Fmax表示一個人潛在的最大能力.顯然,當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時,θ=0,cosθ=1,F=Fmax,個人的潛能得到充分發(fā)揮;當(dāng)二者不一致時,θ>0,cosθ<1,F<Fmax,個人的潛能受到抑制.解決這一問題有2個途徑:一是個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏,或者組織目標(biāo)為個人目標(biāo)創(chuàng)造條件,但個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難以在短期內(nèi)解決,所以這個途徑可取性不高;二是進行人才流動,即員工流動到與個人目標(biāo)比較接近的新組織中.當(dāng)個人能夠流動到個人的努力方向與組織的期望比較一致的組織中時,個人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定,員工就會如魚得水,其積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮.2人才個體與組織的聯(lián)合決策過程人才流動主要是人才個體和其所服務(wù)對象—組織聯(lián)合決策的結(jié)果,因此,分析人才個體與組織的聯(lián)合決策過程,有助于更為深刻地理解人才流動的意義.2.1狀態(tài)與直接成本從人才自身出發(fā),人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策;因此,人才流動存在著2個先決條件:其一,目標(biāo)工作狀態(tài)能否提供比目前工作狀態(tài)更大的效用;其二,目標(biāo)工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差足以抵償人才流動的直接成本.如果將目前工作狀態(tài)所提供的效用看作是人才流動的機會成本,那么人才流動的人才個體決策就可以用一個成本收益模型來表示,即F1=VFJ-VSJ-CF,式中:F1為人才流動的個體決策;VFJ為目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的效用;VSJ為目前工作狀態(tài)所提供的效用;CF為人才流動的直接成本.當(dāng)流動收益大于流動成本(包括機會成本和直接成本)時,即VFJ-VSJ-CF>0,人才個體就會做出流動決策;當(dāng)流動收益小于流動成本時,即VFJ-VSJ-CF<0,人才個體就會做出不流動決策.2.2政府機構(gòu)的成本收益分析人才能否實現(xiàn)流動并不完全取決于人才個體的決策,還取決于人才服務(wù)對象—組織的決策.市場經(jīng)濟中,不論是企、事業(yè)單位,還是政府機構(gòu),其決策都是從組織發(fā)展需要出發(fā),在成本收益分析基礎(chǔ)上做出的,因此,人才流動的組織決策也可以用一個成本收益模型來表示,即F2=I-C,式中:F2為人才流動的組織決策;I為人才使用收益;C為人才使用成本.當(dāng)人才使用收益大于人才使用成本時,即I-C>0,組織就會做出流動決策;當(dāng)人才使用收益小于人才使用成本時,即I-C<0,組織就會做出不流動決策.2.3不同流動決策時,人才流動能實現(xiàn)綜合人才個體決策和組織決策,可以得到人才流動組合決策模型,即F=(F1,F2).人才個體決策結(jié)果與組織決策結(jié)果有4種組合,見圖2.由圖2可知,在4種組合中,只有在組合1的情況下,人才個體的流動收益大于流動成本,人才個體做出流動決策,且人才使用收益大于人才使用成本,組織也做出流動決策時,人才流動才能實現(xiàn);而在其它組合中,人才流動均無法保證實現(xiàn).對于組合2,人才使用收益大于人才使用成本,但人才流動成本較高,因此,人才有流動的機會,但流動的意愿較弱,除非cosθ<1,否則人才流動不能實現(xiàn).對于組合3,人才流動收益大于人才流動成本,人才雖有流動意愿,但無流動機會,除非人才市場全部放開,否則人才流動也無法實現(xiàn).而組合4是人才既無流動意愿,也無流動機會.3對人才流動決策的影響市場經(jīng)濟條件下,人才的合理流動應(yīng)該是市場機制起主導(dǎo)作用下的流動,即人才的合理流動是在客觀經(jīng)濟規(guī)律和競爭機制的作用下,根據(jù)價格信號和市場供求關(guān)系,人才個體和組織理性決策下的流動.人才流動決策模型也正是在這一機制下發(fā)揮作用,為此,需要采取以下措施:(1)確立人才流動主體的獨立決策地位.這是人才能否實現(xiàn)合理流動的先決條件,也是市場機制發(fā)揮作用的基本前提.計劃經(jīng)濟時代,無論是人才個體還是組織,都不具有人才流動決策權(quán).進入市場經(jīng)濟時期,由于我國不同性質(zhì)的組織,如不同所有制的企業(yè),其改革的強度和進度不一樣,因而在人才流動決策中主體的獨立決策地位確立的時間和完整性也不一樣,對其人才的合理流動便產(chǎn)生了不同的影響.目前,我國的國有部門,特別是事業(yè)單位,在人才流動決策中的獨立決策地位尚未完全確立,這必將對人才合理流動產(chǎn)生負(fù)面作用.(2)簡化人才個體的工作狀態(tài)效用函數(shù).該效用函數(shù)構(gòu)成的簡化,將大大減少決策所必需的信息量,方便決策者做出比較與選擇,從而有利于人才流動決策模型的運行,推動人才的合理流動.有研究表明,我國國有部門傳統(tǒng)福利制度過于復(fù)雜,涉及到住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險、子女入學(xué)、就業(yè)乃至隱性收入等等,使工作狀態(tài)的效用評估難以進行,從而成為制約我國人才資源合理配置的原因.(3)降低人才流動直接成本.人才流動直接成本是人才流動所必須支付的,其成本促使了人力資源配置效率的改進并形成了人才流動的最低門檻,即只有使人才資源配置效率的改進達到一定程度,并產(chǎn)生足以補償人才流動直接成本的目標(biāo)工作狀態(tài)和目前工作狀態(tài)的效用差,人才流動才有可能出現(xiàn).據(jù)統(tǒng)計,我國國有部門的人才流動需承擔(dān)培養(yǎng)費、教育費、違約費、跨行業(yè)費、落戶費等等,使成本昂貴難以支付;因此,這一門檻降得越低,越有利于人才的合理流動.(4)發(fā)展人才流動中介機構(gòu).不論是人才個體,還是組織,在各自的決策中都需要大量的信息,特別是來自對方的信息,如人才個體的流動決策非常需要目標(biāo)工作狀態(tài)的信息,而組織流動決策也非常需要人才個體素質(zhì)、能力和市場供求等信息,這就要求有良好的信息機