如何編寫一份實(shí)用的工作說明書

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工作說明書作為組織重要的文件之一，是對(duì)某類職位分工的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條什以及本職務(wù)任職人資格條件所作的書面記錄。通過工作分析程序所獲得的資料，經(jīng)過歸納與整理，可撰寫成工作說明書。

一、工作說明書主要內(nèi)容

一般說來工作說明書編寫的過程中無固定的模式.需要根據(jù)該企業(yè)職務(wù)分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目。工作說明書一般包括以下內(nèi)容：

1、工作標(biāo)識(shí)

包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人和文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。

2、工作綜述

描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

應(yīng)盡量避免在工作綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述，比如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”。雖然這樣的描述可以對(duì)主管人員分派工作提供更大的靈活度，但實(shí)際上，—項(xiàng)經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容而不被明確而清晰寫進(jìn)工作說明書，只是用“所分配的其他任務(wù)”一類的文字，就很容易成為回避責(zé)任找到一種托辭，這使得對(duì)工作的性質(zhì)以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意無意的漏洞。

3.工作活動(dòng)和程序

包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。

4.工作條件與物理環(huán)境

簡要地列有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。

5.內(nèi)外軟性環(huán)境

包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。

6.工作權(quán)限

包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對(duì)其他人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。

7.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

工作說明書中還需包括有關(guān)績教標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。比如，要確定績效標(biāo)準(zhǔn)，只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以了：“如果你做到這樣""，我會(huì)對(duì)你的工作很滿意?！睂?duì)于工作說明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話指引敘述完整.自然就貼近和形成一套較完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。

8.聘用條件

包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

9.工作要求

主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分為：①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；

②身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；

③心理要求。包括觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格氣質(zhì)、興趣愛好等。

二、工作說明書編寫要求

工作說明書在組織管理中的地位極為重要，是人力資源部門與相關(guān)用人部門招聘人員和考核等重要決策和參考依據(jù)。一份實(shí)用性強(qiáng)的工作說明書應(yīng)符合下列要求：

1、清晰明白

在編寫工作說明書時(shí)，對(duì)于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性的評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。這樣做的目的是為了使用工作說明書的人能夠清楚地理解這些職責(zé)。

2、具體細(xì)致

在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對(duì)工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時(shí)，用詞上應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞，盡量使用能夠準(zhǔn)確地表達(dá)你的意思的語言。比如運(yùn)用“安裝”“加工”“設(shè)計(jì)”等詞匯，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言，如在一個(gè)崗位的職責(zé)描述上，使用了“處理文件”這樣的文句，顯然有含混不清的成份，“處理”是什么意思呢。因此，在具體的編寫時(shí)，需要仔細(xì)區(qū)分到底是對(duì)文件進(jìn)行分類，還是進(jìn)行分發(fā)。通過使用具體的詞匯，指出工作的種類、復(fù)雜程度，需任職者具備的具體技能和技巧，以及應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等。

3、簡短扼要

整個(gè)工作說明書必須簡短扼要，以免由于過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。在描述一個(gè)崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過十項(xiàng)為適，對(duì)于兼顧職責(zé)的可作出必要的補(bǔ)充或說明。

三、編寫時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1、以符合邏輯的順序來編寫

—般說來，一個(gè)崗位通常有多項(xiàng)工作職責(zé)，在工作說明書中羅列這些工作職責(zé)并非是雜亂無章的、隨機(jī)的，而是要按照—定的邏輯順序來編排，這樣才有助于理解和使用工作說明書。

2、盡量使用通俗易懂的語言

應(yīng)盡量避免過于強(qiáng)調(diào)技術(shù)性的文字或概括，所描述工作說明書不僅要讓上級(jí)能夠理解，更重要的是上崗人員能實(shí)實(shí)在在地領(lǐng)會(huì)，因此，當(dāng)遇到技術(shù)性的問題時(shí)，應(yīng)盡量轉(zhuǎn)化成較為通俗的解析。

3、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)重次性

許多具體的工作，所出現(xiàn)的頻率、各項(xiàng)職責(zé)所占的時(shí)間比重都有所不同，因此，可考慮按重次程度自上而下排列；或者結(jié)合各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低，在對(duì)應(yīng)的備注欄上說明職責(zé)在總的職責(zé)中占的比例。

要較好的編寫工作說明書，不僅要清楚其崗位工作的主要內(nèi)容，而且對(duì)其職責(zé)大小與次序的劃分也是要明確的。在實(shí)際編寫方面上，可按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度、難易程度和所任職者花費(fèi)的時(shí)間等進(jìn)行具體分析，關(guān)鍵是客觀如實(shí)和達(dá)至可操作性（即做什么、如何做、做得好）?！銇碚f，由于基層或生產(chǎn)線員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更為詳細(xì)。實(shí)際上，許多企業(yè)是使用“作業(yè)指導(dǎo)書”和“崗位操作規(guī)程”來替代的。

第二篇：如何編寫一份使用的工作說明書如何編寫一份實(shí)用的工作說明書

工作說明書作為組織重要的文件之一，是對(duì)某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的書面記錄。通過工作分析程序獲得的資料，經(jīng)過歸納與整理，可撰寫成工作說明書。

工作說明書主要內(nèi)容

工作說明書的編寫無固定的模式，需要根據(jù)該企業(yè)職務(wù)分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目。工作說明書一般包括以下內(nèi)容：

1、工作標(biāo)識(shí)

包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、工作說明書的編寫日期、編寫人與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。

2、工作綜述

描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。

應(yīng)盡量避免在工作綜述中出現(xiàn)籠統(tǒng)的描述，比如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”。雖然這樣的描述可以對(duì)主管人員分派工作提供更大的靈活度，但實(shí)際上，—項(xiàng)經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容而不被明確而清晰寫進(jìn)工作說明書，只是用“所分配的其他任務(wù)”一類的文字，就很容易為回避責(zé)任找到一種托辭，這使得對(duì)工作的性質(zhì)以及員工需要完成的工作的敘述出現(xiàn)有意無意的漏洞。

3.工作活動(dòng)和程序

包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。

4.工作條件與物理環(huán)境

簡要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的溫度、濕度、光線、噪聲程度、安全條件、地理位置等。

5.內(nèi)外軟環(huán)境

包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。

6.工作權(quán)限

包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對(duì)其他人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。

7.工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

工作說明書中還需包括有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。這部分內(nèi)容說明企業(yè)期望員工在執(zhí)行工作說明書中的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。

比如，要確定績效標(biāo)準(zhǔn)，只要把下面的話補(bǔ)充完整就可以了：“如果你做到這樣，我會(huì)對(duì)你的工作很滿意?！睂?duì)于工作說明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話指引敘述完整，自然就會(huì)形成一套較完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。

8.聘用條件

包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

9.工作要求

主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分為：①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；②身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；③心理要求：包括觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格氣質(zhì)、興趣愛好等。

工作說明書編寫要求

工作說明書在組織管理中的地位極為重要，是人力資源部門與相關(guān)用人部門招聘人員和考核的重要決策和參考依據(jù)。一份實(shí)用性強(qiáng)的工作說明書應(yīng)符合下列要求：

1、清晰明白

在編寫工作說明書時(shí)，對(duì)于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性的評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。這樣做的目的是為了使用工作說明書的人能夠清楚地理解這些職責(zé)。

2、具體細(xì)致

在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對(duì)工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時(shí)，用詞上應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞，盡量使用能夠準(zhǔn)確地表達(dá)你的意思的語言。

比如運(yùn)用“安裝”、“加工”、“設(shè)計(jì)”等詞匯，避免使用籠統(tǒng)含糊的語言，如在一個(gè)崗位的職責(zé)描述上，使用了“處理文件”這樣的文句，顯然有含混不清的成份，“處理”是什么意思呢。因此，在具體的編寫時(shí)，需要仔細(xì)區(qū)分到底是對(duì)文件進(jìn)行分類，還是進(jìn)行分發(fā)。

3、簡短扼要

整個(gè)工作說明書必須簡短扼要，以免由于過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。在描述一個(gè)崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過十項(xiàng)為適，對(duì)于兼顧的職責(zé)可作出必要的補(bǔ)充或說明。

編寫時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1、以符合邏輯的順序來編寫

—般說來，一個(gè)崗位通常有多項(xiàng)工作職責(zé)，在工作說明書中羅列這些工作職責(zé)并非是雜亂無章的、隨機(jī)的，而是要按照—定的邏輯順序來編排，這樣才有助于理解和使用工作說明書。

2、盡量使用通俗易懂的語言

應(yīng)盡量避免過于強(qiáng)調(diào)技術(shù)性的文字或概念，所描述工作說明書不僅要讓上級(jí)能夠理解，更重要的是上崗人員能實(shí)實(shí)在在地領(lǐng)會(huì)，因此，當(dāng)遇到技術(shù)性的問題時(shí)，

3、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)重次性

許多具體的工作，所出現(xiàn)的頻率、各項(xiàng)職責(zé)所占的時(shí)間比重都有所不同。因此，可考慮按重次程度自上而下排列，或者結(jié)合各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低，在對(duì)應(yīng)的備注欄上說明職責(zé)在總的職責(zé)中占的比例。要較好的編寫工作說明書，不僅要清楚其崗位工作的主要內(nèi)容，而且對(duì)其職責(zé)大小與次序的劃分也是要明確的。在實(shí)際編寫方面，可按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度、難易程度和任職者花費(fèi)的時(shí)間等進(jìn)行具體分析，關(guān)鍵是客觀如實(shí)和可操作性（即做什么、如何做、做得好）。

—般來說，由于基層或生產(chǎn)線員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更為詳細(xì)。實(shí)際上，許多企業(yè)是使用“作業(yè)指導(dǎo)書”和“崗位操作規(guī)程”來替代的。

第三篇：如何編寫一份實(shí)用的營銷策劃書如何編寫一份實(shí)用的營銷策劃書

營銷打堆堆2007-07-2216：33：11閱讀6評(píng)論0字號(hào)：大中小

如何編寫一份實(shí)用的營銷策劃書

要點(diǎn)1：營銷策劃書有關(guān)健作用

營銷策劃書具有兩個(gè)最基本作用：一是通過策劃書說明企業(yè)決策層或客戶采用該項(xiàng)策劃方案；二是在營銷

策劃被采納并執(zhí)行時(shí)，成為整個(gè)營銷方案的執(zhí)行依據(jù)和行動(dòng)綱鄰。

要點(diǎn)2：營銷策劃書編寫原則

一、符合邏輯思維

營銷策劃的目的是為了解決企業(yè)營銷中的問題，所以，策劃書的最基本邏輯性體現(xiàn)如下：

為什么要做策劃做了些什么策劃怎么實(shí)現(xiàn)這些策劃

二、簡潔且具實(shí)效

1、說明性的文字和數(shù)據(jù)要真實(shí)，不能浮夸；

2、對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，強(qiáng)調(diào)重要性；

3、指導(dǎo)執(zhí)行類的文字要清晰易懂，便于理解和掌握。

三、具有可操作性

1、要仔細(xì)分析已有資料，掌握企業(yè)的資源實(shí)力，清楚目前的外部環(huán)境；

2、要注意與各環(huán)節(jié)的相關(guān)人員及部門溝通，保證各環(huán)節(jié)能夠合理調(diào)配；

3、充分了解和掌握外部資源（媒體、廣告商、推廣物料制作商、公關(guān)展會(huì)提供商等），確保策劃方案執(zhí)行

時(shí)的外力需求能夠?qū)崿F(xiàn)。

四、具有吸引力

內(nèi)部決策層或客戶

外部營銷目標(biāo)的受眾

要點(diǎn)3：動(dòng)手之前要考慮的問題

即使在最復(fù)雜的環(huán)境下，策劃人員只要能夠根據(jù)5w2h原則，找到相關(guān)答案，那么一份成功的營銷策劃框

架也就初具雛形。

what。方案要解決什么問題。執(zhí)行方案后要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。

who。誰負(fù)責(zé)創(chuàng)意或編制。執(zhí)行者是誰。每項(xiàng)具體行動(dòng)由誰負(fù)責(zé)。

where。方案針對(duì)問題區(qū)域是哪里。什么場(chǎng)所。執(zhí)行涉及哪些地方、單位或相關(guān)機(jī)構(gòu)。

why：

為什么要提出這樣的策劃方案或計(jì)劃。為什么采用這種創(chuàng)意或設(shè)想。為什么要這樣執(zhí)行。

when。時(shí)間要求是怎樣的。執(zhí)行中的系列行動(dòng)的開始與結(jié)束時(shí)間是多久。

how。方案如何編制。各系統(tǒng)活動(dòng)如何操作。操作環(huán)節(jié)及過程如何監(jiān)控。

howmuch。方案需要多少資金。多少人力。多少設(shè)備。多少其他資源。

要點(diǎn)4：營銷策劃書編寫格式

主要內(nèi)容要點(diǎn)說明

定制

項(xiàng)目

一、名稱策劃書的名稱，表明策劃主題

二、策劃人策劃負(fù)責(zé)人名稱（或小組名稱、成員名稱）

三、日期策劃書的編制完成時(shí)期與時(shí)間

四、概要簡述對(duì)整個(gè)策劃方案的簡要說明

正文

內(nèi)容

（可調(diào)整）

五、方案宗旨方案對(duì)企業(yè)而言的主要目的和意義

六、市場(chǎng)分析背景、環(huán)境、市場(chǎng)現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等分析

七、swot分析企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)的機(jī)遇和問題分析

八、經(jīng)營政策企業(yè)的政策方針和營銷原則說明

九、營銷目標(biāo)方案要實(shí)現(xiàn)的營銷目標(biāo)明確、量化、可考核化

十、營銷策略準(zhǔn)備采用哪些營銷策略來實(shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)

十一、實(shí)施執(zhí)行如何實(shí)施和執(zhí)行上述營銷策略

十二、費(fèi)用預(yù)算方案所需要的各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算

十三、效果預(yù)測(cè)營銷策略執(zhí)行后會(huì)產(chǎn)生的效果分析

十四、備注說明說明可能會(huì)產(chǎn)生的調(diào)整或是變化及備用方案

一、名稱

營銷策劃書的名稱包括。方案主題、時(shí)間、地點(diǎn)、策劃事件等內(nèi)容。

例如：“關(guān)于某企業(yè)的**新產(chǎn)品于2006年1月1日進(jìn)入XX市場(chǎng)的消費(fèi)者促銷方案”

為了表達(dá)得更為清楚，還可以為主題加上副標(biāo)題：

例如：“關(guān)于關(guān)于某企業(yè)的**新產(chǎn)品于2006年1月1日進(jìn)入XX市場(chǎng)的消費(fèi)者促銷方案

——提升初次購買的消費(fèi)者數(shù)量”

二、策劃人

表明本營銷策劃書的策劃人是誰，所屬單位、部門、職務(wù)等。

三、日期

策劃書撰寫完成的日期和時(shí)間。

例如：本方案編制時(shí)間：2005年5月6日至2005年8月3日

四、概要簡述

1、對(duì)策劃書的內(nèi)容進(jìn)行提示，即將主要內(nèi)容和要點(diǎn)集中說明。

2、關(guān)健字及表達(dá)方式突出，只引閱讀者的興趣，使閱讀者產(chǎn)生好感。

3、說明具有簡短性，能夠突出方案中的創(chuàng)意亮點(diǎn)和獨(dú)特之處。

五、方案宗旨

根據(jù)企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期，營銷宗旨大體可以分為以下幾類：

企業(yè)處于新生期。新企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)需要一套統(tǒng)的營銷策略。

企業(yè)處于成長期。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，需要重新制定營銷策略或是階段性的營銷策略。

市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化。順應(yīng)市場(chǎng)變化，新產(chǎn)品或新市場(chǎng)需要制定新的營銷策略。

以前的方案失誤。淘汰舊方案推出新方案，彌補(bǔ)失誤，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

階段目標(biāo)的需要。根據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定不同時(shí)期的階段性營銷策略。

企業(yè)經(jīng)營的重大轉(zhuǎn)變。企業(yè)的經(jīng)營方向進(jìn)行調(diào)整，需要制定新的營銷策略。

六、市場(chǎng)分析

市場(chǎng)分析主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：

1、宏觀環(huán)境分析：主要是對(duì)企業(yè)營銷所涉及的宏觀環(huán)境進(jìn)行分析，從而確定營銷市場(chǎng)的穩(wěn)定性、增長性

及風(fēng)險(xiǎn)程度。

分析因素包括。政治、文化、法律、人口統(tǒng)計(jì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、消費(fèi)結(jié)構(gòu)、消費(fèi)水平、消費(fèi)心理等。

2、市場(chǎng)狀況分析：主要對(duì)企業(yè)營銷策劃中涉及的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行分析，以確定目標(biāo)市場(chǎng)的購買規(guī)律和發(fā)展

趨勢(shì)。

分析因素包括：市場(chǎng)規(guī)模、增長潛力、產(chǎn)品表現(xiàn)、細(xì)分市場(chǎng)銷售總量、需求特征、產(chǎn)品認(rèn)知，消費(fèi)者的年

齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、收入、家庭結(jié)構(gòu)等。

3、產(chǎn)品、技術(shù)、成本分析：主要指對(duì)企業(yè)在營銷策劃中所涉及的企業(yè)歷史數(shù)據(jù)，或新產(chǎn)品、企業(yè)的預(yù)測(cè)

數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以減少?zèng)Q策失誤。

分析因素包括。產(chǎn)品技術(shù)、成本、價(jià)格、市場(chǎng)銷售、毛利、凈利潤、近期損益等。

4、競(jìng)爭(zhēng)狀況分析：主要針對(duì)現(xiàn)有及潛在競(jìng)爭(zhēng)者的分析，從而找出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的營銷特點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)策略。分析因素包括：市場(chǎng)規(guī)模、市場(chǎng)份額、市場(chǎng)目標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品定位、營銷策略（廣告投放、促促銷活

動(dòng)、公關(guān)活動(dòng)、定價(jià)策略）

5、分銷渠道的分析：主要針對(duì)行業(yè)市場(chǎng)和各競(jìng)爭(zhēng)品牌在分銷渠道上的優(yōu)劣點(diǎn)進(jìn)行分析，以尋找可用的銷

售渠道及銷售關(guān)系。

七、swot分析

找準(zhǔn)機(jī)會(huì)就成功了一半。swot是營銷界常用的尋找市場(chǎng)機(jī)遇與問題的方法。其分析法如下：

s（strengths，優(yōu)勢(shì)）w（weaknesses，劣勢(shì)）

列出在目標(biāo)市場(chǎng)上，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，企業(yè)哪些方面擁有更高或更強(qiáng)的實(shí)力，找出營銷的優(yōu)勢(shì)列出在目標(biāo)

市場(chǎng)上，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，企業(yè)在哪些方面的能力或?qū)嵙σ突蚋钜恍?，找出營銷的劣勢(shì)

o（opportunities，機(jī)會(huì)）t（threats，威脅）

通過前冇的市場(chǎng)分析和優(yōu)劣執(zhí)比較，企業(yè)面對(duì)的環(huán)境及市場(chǎng)，有贏利機(jī)會(huì)或贏利前景、發(fā)展機(jī)會(huì)等，描述具體的贏利點(diǎn)和發(fā)展點(diǎn)是哪些通過前面的分析，企業(yè)如果想在目標(biāo)市場(chǎng)中成長，將會(huì)面臨的來自宏觀環(huán)

境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等的影響，描述具體的威脅和影響來自哪里，產(chǎn)生什么后果

八、經(jīng)營政策

一般來說包括。目標(biāo)市場(chǎng)定位、產(chǎn)品定位、營銷目標(biāo)定位、價(jià)格原則、分銷原則、促銷原則、資金限額等。

其中促銷原則如果有必要，可以細(xì)分為。廣告投放原則、推廣活動(dòng)原則、公關(guān)活動(dòng)原則等。

九、營銷目標(biāo)

十、營銷策略

根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營政策、營銷目標(biāo)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)研及創(chuàng)意構(gòu)思的工作，提出具體的營銷策略。

十一、實(shí)施執(zhí)行

1、執(zhí)行方案的制定

方案要對(duì)執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行的內(nèi)容、執(zhí)行方式、時(shí)間安排、物料需求、費(fèi)用預(yù)算做出詳細(xì)說明。

2、執(zhí)行方案的實(shí)施

執(zhí)行方案確定后，根據(jù)每個(gè)具體事項(xiàng)和環(huán)節(jié)，單個(gè)制定執(zhí)行進(jìn)程表，從而有效把握?qǐng)?zhí)行情況，明確分工與

責(zé)任，確保策略執(zhí)行中的周密性和協(xié)調(diào)性。

十二、費(fèi)用預(yù)算

設(shè)備投入：大型設(shè)備

設(shè)施投入：小物件

人力投入：主要是薪金

廣告投入：廣告費(fèi)

物料投入：宣傳冊(cè)、dm單、包裝袋、海報(bào)、小禮品等

信息費(fèi)用：

業(yè)務(wù)費(fèi)用

其它費(fèi)用

十三、效果預(yù)測(cè)

這項(xiàng)內(nèi)容，在大多數(shù)的營銷策劃書里都不會(huì)提及，因?yàn)榇蠖鄶?shù)策劃書直接針對(duì)營銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來分析。

十四、備注說明

要點(diǎn)5：包裝你的策劃書

紙型要求：一般采用國際標(biāo)準(zhǔn)紙如：a

4、b5紙型。

版式的設(shè)置：

1）版芯。版芯是指內(nèi)容在紙張上所占的面積。版芯可以設(shè)計(jì)得小一點(diǎn)，頁邊可以考慮多留空，方便裝幀美

化，也便于閱讀者批注。

2）格式：正文采用宋體一小四號(hào)，備注說明采用宋體五號(hào)等

3）標(biāo)題：同級(jí)標(biāo)題的字體大小格式一致

4）圖表。正文中的圖表盡量統(tǒng)籌安排，其內(nèi)容字體、字號(hào)要一致。

5）頁碼、頁眉：在頁眉上顯示策劃書的標(biāo)題，適當(dāng)?shù)丶由掀髽I(yè)或策劃人需要表達(dá)的單位名稱、企業(yè)標(biāo)志等

信息，使策劃書的肪絡(luò)更清晰，閱讀更方便。

3、封面的設(shè)計(jì)

4、裝定

做完以上工作后，一份內(nèi)容完善、裝幀精美的營銷策劃書就展現(xiàn)在你的眼前了，余下的工作，就要正式向

決策層和客戶推出你的策劃書，以期獲得他們的認(rèn)可和采納。

第四篇：如何編寫崗位說明書如何編寫崗位說明書

俗話說。人人有事做，事事有人做。在其位，就要謀其政。政從何來。所以，崗位說明書就顯得猶為重要。年前的時(shí)候，我司就在和咨詢公司溝通，根據(jù)德國人的觀念與思維，對(duì)公司現(xiàn)行的崗位說明書進(jìn)行大幅度修改與完善。所以，對(duì)于今天的打卡，正好對(duì)胃口，拿來主義，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，賺個(gè)吆喝先。

眾所周知，崗位說明書對(duì)于職場(chǎng)人士來說，基本是指南針的作用，至少說有了這玩意，就能知道自己應(yīng)該做什么。權(quán)限如何。需要哪些技能。有什么要求。讓人一目了然心中有底，可謂一書在手，信心我有。對(duì)于崗位明書，個(gè)人的觀點(diǎn)如下：

1、基礎(chǔ)信息要全：

既然是崗位說明書，那么基本的信息都得寫上，這個(gè)說明書既是讓自己看的，也是讓別人看的，至少讓別人知道你是誰。什么職位。對(duì)誰負(fù)責(zé)。當(dāng)然了，有時(shí)候還可以寫清楚工作地點(diǎn)、有的還會(huì)寫上待遇水平等，這個(gè)主要看公司文化。說白了，這就是代號(hào)

2、與誰合作：

崗位說明書，對(duì)于新員工來說，最為直觀，讓人知道需要和哪些部門打交道。與哪些人溝通。主要涉及什么事。周期多久。和打麻將一樣，要看住上家，盯著下家，總不能自己一張牌扔出去，讓別人來個(gè)炸湖就不好混啦。

3、理清做什么：

崗位說明書主要是告訴別人你該做什么。而不是如何做。這里就要把自己應(yīng)該做的，需要做的工作項(xiàng)目按重要程度列出來。當(dāng)然了，特別是前面列出來需要各哪些部門、人和事溝通、合作的，在工作任務(wù)中都需要進(jìn)行描述，這也是自我檢查的一種方式。這就是一個(gè)圈，圈內(nèi)做事安全，出圈就得受別人的限制。

4、明確權(quán)限：

對(duì)于個(gè)人來說，最需要知道的就是自己做事有什么權(quán)限。什么事是執(zhí)行層面，什么事有建議權(quán)。什么事有決定權(quán)。既不能占著茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管閑事。不要稀里糊涂的被人忽悠而當(dāng)槍使，結(jié)果狐貍沒逮著，反惹一身騷。

5、工作時(shí)間：

領(lǐng)導(dǎo)不可能天天拿著秒表掐著算計(jì)你的工作，所以最好的方法就是預(yù)先確定你的工作量，測(cè)算你的工作時(shí)間，讓一切盡在掌握之中。別把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)猴耍，不想飆你，那是領(lǐng)導(dǎo)大肚能容可容之事，想打擊你，再厲害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作時(shí)間，收拾你不過是分分秒秒的事。所以，工作得悠著點(diǎn)，要經(jīng)常豬鼻子插大蔥裝得挺像。

6、技能要求：

沒有金鋼鉆就不攬瓷器活，讓你來就是沖鋒陷陣的，所以，選人的標(biāo)準(zhǔn)就是招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)則能勝。這就要求技能過硬、經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷達(dá)標(biāo)、證書齊全。如果有素質(zhì)模型什么的都端出來吧。記住，你不是諸葛亮，老板也不是劉備，干革命還得靠真本事，所以，唐僧永遠(yuǎn)離不開孫悟空。

崗位說明書其實(shí)就是一個(gè)圈，千萬別把這個(gè)圈當(dāng)成自己的一畝三分田，想干啥就干啥，這個(gè)田是老板讓你種西瓜的，如果你種了地瓜，那么對(duì)不起，你哪里來就回哪里去吧。

不管做什么工作，千萬不能出現(xiàn)這種情況。種了他人田、荒了自己地。如果這樣，別人高興時(shí)說你學(xué)雷鋒，說聲謝謝。碰到不買賬的人，還埋怨你手伸的太長。這既丟了面子，又失了里子啦。既是9527，做好書童的本份就行了，不要盯著秋香亂瞧，否則遲早會(huì)出事，畢竟像畫太師那樣的人還是少數(shù)呀。

憑什么來判斷人崗是否匹配。崗們說明書就是第一關(guān)，在選人時(shí)，靠崗位說明書按圖索驥就行，所以，做該做的事永遠(yuǎn)比做好事來得重要。

工作分析是必做的，尤其是增設(shè)新的部門和崗位時(shí)。而且工作分析是做好hr工作的基礎(chǔ)，是一項(xiàng)必不可少的重要工作。

編制崗位說明書之前首先要做好科學(xué)細(xì)致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的崗位說明書才能輸出，或者輸出的崗位說明書才比較科學(xué)合理。因此編制說明書的過程實(shí)質(zhì)就是一次完整的工作分析的過程。

如何進(jìn)行工作分析。我們普遍認(rèn)為應(yīng)從7w1h（who、what、whom、why、when、where、whatqualificatiaons、how）這8個(gè)要素著手，采用問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法，按以下步驟來操作：

1、確定工作分析的目的。你的目的高度決定了你工作分析的作用大小。有些人是為了分析而分析，根本都還不清楚為什么要進(jìn)行工作分析就匆忙下手，注定是要失敗的。好的工作分析首先是基于為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是要跟人力資源其它模塊的工作如招聘/選拔/錄用、薪酬管理、人員的晉升與異動(dòng)、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)發(fā)展、績效管理緊密相關(guān)，并為之基礎(chǔ)和服務(wù)的。

2、確定組織架構(gòu)和部門職責(zé)。穩(wěn)定的組織架構(gòu)、清晰的工作流程和明確的部門職責(zé)是進(jìn)行工作分析的前提條件。部門職責(zé)可以結(jié)合公司戰(zhàn)略要求，通過與部門負(fù)責(zé)人的訪談而綜合得出。

3、針對(duì)不同的崗位特性，選擇相應(yīng)的工作分析方法與工具進(jìn)行調(diào)查、訪談、觀察、梳理分析總結(jié)等，得出崗位應(yīng)該做的事。注意，這里不是“正在做的事”。即它不是基于對(duì)現(xiàn)狀“正在做的事”的一個(gè)簡單梳理總結(jié)，而是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略要求該崗位“該做什么”的分析整理，將“事”分析交待清楚。

4、然后就是分析明確要做這些該做的事需要什么樣的人，即任職資格的分析確定，將“人”交待清楚。任職資格的確定，顯性的如學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等好描述，但其所需要的核心能力和素質(zhì)特長就不好確定了。這通常要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從工作本身出發(fā)，與員工其及主管進(jìn)行積極溝通、探討、分析獲得一手素質(zhì)特征，再借鑒外部同行同崗位的素質(zhì)模型和素質(zhì)詞典或與咨詢機(jī)構(gòu)合作來綜合確定（借助外腦）。

通過以上的工作分析，基本上就可以編制崗位說明書了，編制崗位說明書的核心是兩項(xiàng)：一項(xiàng)是工作職責(zé)，另一項(xiàng)是任職資格。轉(zhuǎn)化成招聘發(fā)布職位用的話就是我們經(jīng)常所說的jd。

工作職責(zé)的描述，主要是“動(dòng)詞+名詞”，這里重點(diǎn)要注意動(dòng)詞的描述規(guī)范?？梢詤⒄崭骷?jí)管理人員所對(duì)應(yīng)的管理職責(zé)和業(yè)務(wù)職責(zé)的動(dòng)詞規(guī)范，如下表：

也可根據(jù)“fair四角色法”來確定，所謂fair四角色法是指部門或者崗位在此項(xiàng)工作中扮演了具體四種角色，角色從低到高分為：執(zhí)行者、推動(dòng)者、思考者、決策者，每一種角色對(duì)應(yīng)不同的動(dòng)詞，如下：

綜上，工作分析和崗位說明書的編制不是人力資源部門或業(yè)務(wù)部門獨(dú)立的事，應(yīng)由人力資源部和業(yè)務(wù)部門一起來共同操作完成，強(qiáng)調(diào)員工的共同參與和對(duì)說明書的認(rèn)同度，由淺到深、由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)來逐步制訂和完善，確保其達(dá)到為戰(zhàn)略服務(wù)，為人力資源其它應(yīng)用模塊服務(wù)的最終目的。

隨著現(xiàn)在人力資源的緊缺，崗位工作分析與調(diào)整是大多數(shù)企業(yè)都避免不了的。崗位分析是根據(jù)收集該崗位的相關(guān)資料進(jìn)行總結(jié)和概括；再根據(jù)崗位特點(diǎn)，明確崗位員工的要求、任職條件等；將以上分析成果以文字和圖表加以描述，制定出崗位工作說明書。

一般崗位工作說明書內(nèi)容有：

1、基本資料。包括崗位名稱、崗位等級(jí)、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)等。

2、崗位職責(zé)。職現(xiàn)概述和職責(zé)范圍。

3、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。

4、工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。

5、工作權(quán)限：

為了確保工作的正常開展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、一致。

6、勞動(dòng)條件和環(huán)境。指在一定時(shí)間空間范圍工作所涉及的各和物質(zhì)條件。

7、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。

8、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。

9、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩頂具體的要求。

10、心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。

11、專業(yè)知識(shí)和技能要求。

12、績效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

如何編制崗位說明書。

眾所周知，工作分析和編制崗位說明書是hr非常重要的基礎(chǔ)性工作。許多企業(yè)都有做，但做的效果和深入度就因人而異了。我們今天就一起來探討學(xué)習(xí)一下這方面的知識(shí)，那么，請(qǐng)問：

1、你們公司有沒有做崗位的工作分析。a、有b、沒有

2、你們是如何來編制崗位說明書的。請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)----------------

公司每年都會(huì)做“員工崗位技能狀況矩陣表”、“員工崗位技能狀況確認(rèn)表”、“員工崗位技能矩陣圖”等員工崗位的工作分析。明確崗位職責(zé)梳理要達(dá)到的目的：

1、明確每個(gè)崗位該干什么；

2、確保崗位之間職責(zé)不缺失，不重疊；

3、明確職責(zé)，加強(qiáng)責(zé)任感；

4、提升短板，改善工作質(zhì)量。

首先，在做崗位說明書之前，需要搞清楚三個(gè)問題.

1、工作分析在人力資源中有什么作用。

2、哪些情況下我們要做工作分析（工作分析的應(yīng)用）

3、工作分析的結(jié)果是什么。

關(guān)于這三個(gè)，可能個(gè)人有個(gè)人的不同理解，但是應(yīng)該都會(huì)大同小異的.

工作分析，應(yīng)該是人力資源工作的基礎(chǔ)核心.只有確定了工作的目的，內(nèi)容，才能更好的開展后面的招聘.培訓(xùn)等等各方面工作.

所以，我們應(yīng)該明確目的是什么.得到的結(jié)果對(duì)我們又有什么用處.當(dāng)然了，做人力資源的都知道，工作分析的結(jié)果就是崗位說明書.

首先制訂出來合理的組織架構(gòu)，然后再崗位分析，再做崗位職責(zé)說明，再制定工作流程

那么，每一步我們應(yīng)該怎么去做呢。那么，工作分析具體應(yīng)該分析什么.

1、工作職責(zé)分析

2、流程分析

3、關(guān)系分析

4、工作環(huán)境分析

5、權(quán)限分析

6、資格分析

具體工作應(yīng)該分為四個(gè)步驟：準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、整理、總結(jié)

我們應(yīng)該如何去準(zhǔn)備呢?？偟膩碚f的話分成兩部分：專業(yè)準(zhǔn)備，人員準(zhǔn)備人員準(zhǔn)備：工作分析切忌人力資源部閉門造車高層：支持中層：主力軍

人力資源部：組織.專業(yè)咨詢員工：驗(yàn)收

專業(yè)準(zhǔn)備指的就是專業(yè)知識(shí)的掌握.

對(duì)于部分關(guān)鍵崗位，我們建議面談.中層管理設(shè)計(jì)調(diào)查問卷.基層操作崗位抽樣觀察.

以上為簡單的介紹.

另，我們的講師當(dāng)時(shí)告訴了我們一個(gè)適合小企業(yè)，適合人力資源部人手較少的企業(yè)的辦法.

大企業(yè)喜歡系統(tǒng)化，小企業(yè)就做精品班.

我們把流程簡化，步驟簡化，數(shù)量簡化，抽樣簡化.但是該做的還是要做.精品班的第一步就是要找實(shí)驗(yàn)田.

部門領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)較好說話，人員數(shù)量較少，素質(zhì)相對(duì)較好，就是我們要的實(shí)驗(yàn)田了.這樣，針對(duì)單個(gè)部門進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)之后，其他后續(xù)工作都比較好開展.

有些人說公司做的崗位說明書根本沒用。為什么呢。

1、是因?yàn)槌鰜淼慕Y(jié)果和員工的實(shí)際內(nèi)容不相符；

2、還是做了之后沒有做動(dòng)態(tài)管理，不管了，沒有每年回顧修訂。

3、還是把工作說明書當(dāng)作一個(gè)任務(wù)完成了，制定薪酬與績效都用不上。

一個(gè)完整的工作說明書應(yīng)該具有：

1、工作標(biāo)識(shí)

2、工作概要（目標(biāo)）

3、工作職責(zé)（任務(wù)）

4、工作關(guān)系

5、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（可設(shè)可不設(shè)，如設(shè)，只設(shè)要求，不量化）

6、工作環(huán)境

7、任職資格

從規(guī)范的角度上來說，可以提高的地方是工作職責(zé)，標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)描述是：動(dòng)詞+名詞+結(jié)果

舉個(gè)例子。如果是培訓(xùn)經(jīng)理，從制度層面如果描述工作職責(zé)才比較規(guī)范呢。

1、培訓(xùn)制度

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序

（3）制定員工手冊(cè)，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范

大家觀察（1）、（2）、（3），是不是符合動(dòng)詞+名詞這樣的規(guī)則。如果要變成動(dòng)詞+名詞+結(jié)果我們可以改為：

（1）擬訂公司培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)組織與實(shí)施提供依據(jù)。

（2）擬訂公司培訓(xùn)工作的流程及程序，確保培訓(xùn)流程標(biāo)準(zhǔn)化與清晰。（3）制定員工手冊(cè)，編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)范有時(shí)候大家喜歡用：

負(fù)責(zé)、管理，這樣大的詞來描述一個(gè)人的工作職責(zé)

錯(cuò)誤示范：

培訓(xùn)經(jīng)理。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理工作。這樣就不規(guī)范，培訓(xùn)管理，到底是什么呢。管理包括組織、實(shí)施、評(píng)估，到底是這個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理都做了，還是做了一部分。我們看不清楚。

所以大家避免用模糊的字眼.問題：

1、工作職責(zé)描述全面反映崗位任職者行為或工作活動(dòng)的結(jié)果

2、部門之間工作交叉問題怎么描述呢。

交叉職責(zé)的描述辦法：清楚界定，分段描述，就是拆分

不同層級(jí)我們選擇不一樣的動(dòng)詞.分為決策層，中層，執(zhí)行層決策層：制定、指導(dǎo)、監(jiān)管、委派、交辦等中層管理：組織、擬定、制定、安排、提出等

在崗位說明書里，可以加一個(gè)表示權(quán)限分配的信息.這樣在一個(gè)部門內(nèi)做同一件工作，就能清晰哪一個(gè)的權(quán)限，不會(huì)產(chǎn)生誤會(huì).

一般來說，崗位說明書里的任職資格可以說是包含了兩塊.應(yīng)知，應(yīng)會(huì).應(yīng)知一般指的就是知識(shí)要求，包括教育，經(jīng)驗(yàn).應(yīng)會(huì)是指技能，技能再細(xì)分：基本技能，也無能，管理技能，計(jì)算機(jī)技能，其他技能等

總結(jié)。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

1、經(jīng)常聽朋友說，這個(gè)做的形式化，那個(gè)做的沒有效果，我們不妨從源頭上思考，方向?qū)α耍^續(xù)前進(jìn)有才意義，方向不對(duì)，越往前只會(huì)離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)；

2、工作設(shè)計(jì)意味著新的工作體系代替舊的工作體系，是一場(chǎng)組織變更，成敗往往取決于多方面的因素；

3、大公司做系統(tǒng)，小公司做精品班。我們要專業(yè)中找靈活，根據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計(jì)模式；

4、找準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)田、分階段實(shí)施、逐步推進(jìn)，即使失敗也是一種體驗(yàn)。實(shí)干+巧干是試驗(yàn)田操作的方式

如何科學(xué)的撰寫崗位說明書

很多企業(yè)存在這樣一些問題：

1、崗位說明書寫出來得不到員工認(rèn)可。

2、崗位說明書沒能有效地指導(dǎo)工作改善。

3、崗位說明書為“寫”而“寫”，寫完后只“鎖”不“用”。

4、崗位說明書的撰寫成為“雷聲大，雨點(diǎn)小”和“勞民傷財(cái)”的無效工程。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)精細(xì)化管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)走向規(guī)范化管理及提升管理而必須完成的工程。但其效果一直不盡人意，究竟是什么原因呢。從多個(gè)企業(yè)的實(shí)踐來看，關(guān)鍵是得不到員工認(rèn)可及得不到員工重視。員工不認(rèn)可，關(guān)鍵是崗位說明書的撰寫過程不科學(xué)；員工不重視，關(guān)鍵是員工不清楚崗位說明書寫完后有什么作用，對(duì)他們有什么好處。那么崗位說明書應(yīng)該如何撰寫及如何應(yīng)用呢。

一、如何撰寫崗位說明書。

目前崗位說明書的撰寫一般有兩種方法。一種是人力資源部提供模板及填寫說明，各部門主管或員工撰寫后交人力資源部審核、修訂、定稿。一種是，人力資源部撰寫初稿，后交各部門主管審核、修訂、定稿。兩種做法都存在一些共同的問題：

1、描述出來的基本上是現(xiàn)狀，職責(zé)并沒能得到優(yōu)化。

2、過程中沒有得到充分溝通、討論，結(jié)果難以得到上下認(rèn)可。

（一）崗位說明書撰寫的一定是“該做的事項(xiàng)”，而不是“現(xiàn)實(shí)在做的事”。

1、現(xiàn)實(shí)在做的事，不一定是最合理、最科學(xué)的。多年企業(yè)輔導(dǎo)中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)狀存在較多與崗位職能定位“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”的情況，也就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“扯皮或沒人負(fù)責(zé)”的主要原因。

2、不思考什么是“該做的”，只是將現(xiàn)狀描述出來，實(shí)際上是將以往錯(cuò)誤具體化、固定化，并沒能有效改變現(xiàn)狀、提升管理。

3、什么是“該做的”，就是企業(yè)戰(zhàn)略所需做的事，就是企業(yè)經(jīng)營管理所需做的事，就是企業(yè)整體經(jīng)營管理中所需本崗位承擔(dān)的事。一般來說，首先要明確企業(yè)“該做什么”，進(jìn)而明確設(shè)置什么部門、崗位，從而將企業(yè)“該做的事”分解到各部門、崗位承擔(dān)。只有這樣，才能真正撰寫出員工“該做”的事，從而優(yōu)化職責(zé)、優(yōu)化管理。

（二）職責(zé)優(yōu)化8步曲

為明確“崗位該做的事”，即體現(xiàn)職能、職責(zé)的優(yōu)化，首先要從職能、職責(zé)現(xiàn)狀分析及優(yōu)化入手。

步驟

一、現(xiàn)狀及問題分析。將公司各崗位職能、職責(zé)現(xiàn)狀以系統(tǒng)圖的形式描述出來，分析各崗位職能定位是否正確，分析相對(duì)應(yīng)職能定位的職責(zé)是否存在錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉的情況。

步驟

二、選擇公司核心職能。結(jié)合戰(zhàn)略理解及公司核心能力分析，選擇公司所需配置的職能（如公司戰(zhàn)略定位于研發(fā)與銷售，那生產(chǎn)職能就可以弱化或放棄）。

步驟

三、設(shè)置部門并明確職能定位。根據(jù)公司所需配置的職能，設(shè)置相應(yīng)部門并分解到部門。

步驟

四、設(shè)置崗位并明確職能定位。根據(jù)各部門職能及工作量，設(shè)置相應(yīng)崗位并分解到崗位。

步驟

五、提煉部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域。根據(jù)各部門職能，提煉為達(dá)成職能所需工作的“關(guān)鍵成果領(lǐng)域”。

步驟

六、部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解到崗位。根據(jù)部門關(guān)鍵成果領(lǐng)域，以流程展開，與崗位職能定位相對(duì)應(yīng)，將各關(guān)鍵成果領(lǐng)域所涉的工作分解到各崗位，建立新的“職責(zé)系統(tǒng)圖“，確保不再出現(xiàn)“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”等弊端。

步驟

七、選擇崗位工作要項(xiàng)作為關(guān)鍵成果領(lǐng)域。將各崗位所涉工作中的“主導(dǎo)、主持、負(fù)責(zé)”部分列出來，作為該崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

步驟

八、根據(jù)關(guān)鍵成果領(lǐng)域撰寫崗位說明書。

（三）如何提高員工認(rèn)同度

1、職責(zé)現(xiàn)狀及問題分析時(shí)讓員工充分參與。通過問卷調(diào)查，廣泛了解各崗位任職者對(duì)所在崗位職責(zé)“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”問題的看法，深入了解公司員工對(duì)公司職責(zé)管理的看法。人力資源部收集、分析意見后，整理、描繪出公司職責(zé)現(xiàn)狀系統(tǒng)圖，將各崗位職責(zé)中“錯(cuò)位、遺漏、重疊、交叉”的情況描繪在同一張圖中，然后分層級(jí)、分部門組織討論，核實(shí)職責(zé)問題，統(tǒng)一問題認(rèn)知。

2、職能分解時(shí)讓員工充分參與。職能逐層分解時(shí)，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位職能定位及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

3、關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時(shí)讓員工充分參與。關(guān)鍵成果領(lǐng)域提煉及分解時(shí)，讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位價(jià)值貢獻(xiàn)所在及各崗位間分工協(xié)作關(guān)系。

4、崗位說明書讓員工撰寫。經(jīng)過前面職能及關(guān)鍵成果領(lǐng)域的逐層分解，各崗位關(guān)鍵成果領(lǐng)域已非常明確，已明確“該做什么事”了，所以崗位說明書可以交給員工來直接撰寫。明確成果導(dǎo)向及目標(biāo)的基礎(chǔ)上，讓任職者撰寫崗位說明書，實(shí)際上是讓員工作出工作承諾，會(huì)進(jìn)一步提高員工對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)同度。

二、如何應(yīng)用崗位說明書。

只有有用的東西，只有與員工利益相關(guān)的東西，員工才會(huì)關(guān)心并認(rèn)同。所以崗位說明書的應(yīng)用就成為職責(zé)才能落實(shí)的關(guān)鍵。

1、崗位價(jià)值評(píng)估模型的設(shè)計(jì)應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。崗位薪酬的高低取決于崗位的價(jià)值，崗位價(jià)值的高低取決于崗位價(jià)值要素及其表現(xiàn)。崗位價(jià)值要素體現(xiàn)一個(gè)公司價(jià)值分配的哲學(xué)，應(yīng)與崗位說明書緊密結(jié)合。如崗位的職責(zé)反映崗位的工作及責(zé)任大小，崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域反映崗位的核心貢獻(xiàn)，崗位管轄范圍反映崗位管理的難度及廣度，崗位任職資格反映崗位以往經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)的補(bǔ)償，等等。崗位價(jià)值評(píng)估要素如果與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合，崗位任職者會(huì)主動(dòng)要求承擔(dān)更大的職責(zé)，主動(dòng)要求崗位任職條件的提高，從而促進(jìn)公司職責(zé)的落實(shí)及員工能力的提升。

2、套薪規(guī)則應(yīng)與崗位說明書內(nèi)容緊密結(jié)合。薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)后，一個(gè)崗位會(huì)對(duì)應(yīng)一個(gè)職等，從而對(duì)應(yīng)一定幅寬、多個(gè)職級(jí)的薪點(diǎn)。究竟任職者套入哪個(gè)職級(jí)呢，與任職者以往的業(yè)績、與崗位任職資格的勝任度有關(guān)系。所以在建立套薪規(guī)則時(shí)，主動(dòng)將崗位說明書的內(nèi)容，尤其是任職資格要素涵蓋進(jìn)去，可引導(dǎo)員工關(guān)心崗位說明書，針對(duì)性地提高自身能力素質(zhì)，提高與崗位要求的勝任度，從而促進(jìn)業(yè)績的創(chuàng)造。

3、考核指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉?？己酥笜?biāo)除了從上級(jí)年度任務(wù)中直接分解外，還應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。即分析崗位職責(zé)為哪些顧客（內(nèi)部、外部）服務(wù)，有什么產(chǎn)出，顧客對(duì)產(chǎn)出有什么要求，從而提煉要完成什么考核指標(biāo)。通過指標(biāo)的考核來引導(dǎo)員工關(guān)注職責(zé)，從而確保職責(zé)的落實(shí)。

4、招聘條件從崗位說明書中提煉。撰寫招聘廣告時(shí)，對(duì)崗位主要工作的描述來自于崗位說明書中的“職位目的、關(guān)鍵成果領(lǐng)域及職責(zé)”，對(duì)招聘條件的描述來自于崗位說明書中的任職資格“知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等硬性條件及能力素質(zhì)”。實(shí)際招聘時(shí)，面試維度及面試問題的設(shè)計(jì)均來自于崗位說明書任職資格的要求。建立招聘與崗位說明書的聯(lián)系，從而促進(jìn)各級(jí)主管關(guān)心崗位說明書；通過崗位說明書的應(yīng)用招聘到合適、高績效的人才，可進(jìn)一步提高各級(jí)主管對(duì)崗位說明書的信任及重視。

5、新員工入職時(shí)溝通、學(xué)習(xí)的工具。新員工入職時(shí)，除了員工手冊(cè)、崗位說明書等資料外，部分先進(jìn)企業(yè)會(huì)同時(shí)給予職責(zé)系統(tǒng)圖。僅有崗位說明書，只了解本崗位需要做什么，并不清楚自身工作應(yīng)如何與同事分工協(xié)作，是無法快速理解并做好工作的，所以一定要補(bǔ)充一份職責(zé)系統(tǒng)圖。這也是大多數(shù)公司目前所欠缺的。更為欠缺的是，大多數(shù)公司主管只是將相關(guān)資料扔給員工，并沒有與員工溝通，容易令員工無所適從，或經(jīng)過較長時(shí)間摸索后才能步入正軌，影響了員工績效的正常、快速創(chuàng)造。

從企業(yè)的成功實(shí)踐來看，只要崗位說明書的撰寫建立在職責(zé)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，必能得到老板及各級(jí)主管的認(rèn)可；只要職責(zé)優(yōu)化及職責(zé)撰寫時(shí)讓員工充分參與，必能得到員工的認(rèn)可；只要打通崗位說明書與薪酬設(shè)計(jì)、套薪處理、績效考核、招聘管理、入職溝通的關(guān)系，并能嚴(yán)格貫徹、執(zhí)行、實(shí)施，必能大大提高員工對(duì)崗位說明書的關(guān)注，從而促進(jìn)職責(zé)落實(shí)。

崗位說明書的六大作用

1.為招聘、錄用員工提供依據(jù)

◎確定崗位的任職條件

崗位說明書里已經(jīng)確定了這個(gè)崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級(jí)要下降，或者職務(wù)要略微下降。

【案例】

某公司招聘人力資源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求：學(xué)歷是大學(xué)本科以上，工作經(jīng)驗(yàn)要求三年以上，大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件，公司才會(huì)錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個(gè)職位。另外，要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識(shí)，要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍，在任職條件中都會(huì)有明文規(guī)定。具體招聘的時(shí)候，只要照章辦事即可。

◎崗位說明書將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件

崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動(dòng)合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對(duì)員工重復(fù)說明。

◎作為入職培訓(xùn)的教材

員工被錄用以后，崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓(xùn)。

2.對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理

在對(duì)員工目標(biāo)管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé)，通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達(dá)目標(biāo)，同時(shí)也便于設(shè)計(jì)目標(biāo)。

◎崗位說明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證

目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達(dá)目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責(zé)。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達(dá)的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo)，而不能下達(dá)薪酬管理的指標(biāo)。由此可見，崗位說明書是目標(biāo)管理的一個(gè)基本依據(jù)。

◎依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo)

在崗位說明書中，具體某個(gè)項(xiàng)目有幾項(xiàng)職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰，都有非常清楚的說明。因此，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時(shí)查閱崗位說明書，以便更明確、有效地對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理。

3.是績效考核的基本依據(jù)

◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)

在績效考核的時(shí)候，只有通過考察崗位說明書，才會(huì)知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個(gè)職責(zé)，就不能拿這個(gè)要求考核他，因?yàn)樗恍枰袚?dān)這樣的責(zé)任。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個(gè)基本依據(jù)。

◎崗位說明書確定了職責(zé)范圍

崗位說明書明確確定了某一項(xiàng)職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒有完成或出現(xiàn)問題時(shí)，責(zé)任十分清楚。

◎崗位說明書確定了考核內(nèi)容

崗位說明書還規(guī)定了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個(gè)樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是另一個(gè)樣。

4.為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

直接決定薪酬的是崗位評(píng)價(jià)，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評(píng)價(jià)是間接的。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評(píng)價(jià)為

支撐性資料。而崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。因此，從根本上說，崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。

5.員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要，有針對(duì)性地對(duì)具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對(duì)一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說明書的任職要求。

【案例】

某公司在招聘一名銷售主管的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但是他的學(xué)歷達(dá)不到招聘的要求。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?，破例將他錄用。本來是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時(shí)間，針對(duì)其學(xué)歷不高的特點(diǎn)，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補(bǔ)學(xué)歷上的不足。這樣，經(jīng)過一段時(shí)間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時(shí)，將他提升為銷售部經(jīng)理。

【自檢】

某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，該化工廠實(shí)際上也有很多機(jī)械。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對(duì)化工行業(yè)的知識(shí)和業(yè)務(wù)了解的很少。如果你作為這次招聘的負(fù)責(zé)人，你將如何處理。請(qǐng)選擇。

a.不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識(shí)不足，拒絕錄用。

b.降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。

c.破格錄用，對(duì)其進(jìn)行化工專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機(jī)械工程師。

或者你如果還有其他不同于上面的做法，請(qǐng)具體闡述你的想法。

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6.為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)

人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核。人事考核是以員工為對(duì)象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對(duì)員工德、能、勤、績等方面的綜合評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎(jiǎng)罰、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。因此，崗位說明書也為這項(xiàng)工作提供了一個(gè)依據(jù)。

員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷售員，有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對(duì)性地做工作。

根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個(gè)基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。

【案例】

某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個(gè)崗位的。因?yàn)樵趰徫徽f明書里規(guī)定本科以上即可。但是他本身有一個(gè)潛力，就是因?yàn)樗线^研究生。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過mba，又懂得企業(yè)管理。那么這個(gè)人將來就作為晉升預(yù)備隊(duì)伍中的一員。這名員工可以在很短的時(shí)間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗(yàn)，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個(gè)很大的空間。

綜上所述，崗位說明書有很多重要的作用?？梢钥闯觯瑣徫徽f明書是一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。

【自檢】

請(qǐng)?zhí)顚懴铝袓徫徽f明表和職責(zé)表。

職務(wù)說明表

職責(zé)表

在應(yīng)用中動(dòng)態(tài)地改進(jìn)崗位說明書的內(nèi)容

既然崗位說明書那么重要，一旦它被確定，并且被公布出來以后，是否還能對(duì)它的內(nèi)容進(jìn)行更改呢。崗位說明書應(yīng)該說不是一成不變的，它應(yīng)該隔一段時(shí)間進(jìn)行一次修訂，而且這種修訂是應(yīng)該和企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合在一起。這就是通常所說的規(guī)范化管理的系統(tǒng)性。

1.常規(guī)性調(diào)整

一家企業(yè)在3年或者5年范圍內(nèi)，應(yīng)該重新制定一次企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)和生產(chǎn)型企業(yè)，一般5年就可以；對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)進(jìn)步特別快，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度也很快，市場(chǎng)形勢(shì)的變化也特別快，可能經(jīng)過兩年或者3年就需要重新調(diào)整或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整之后，可能會(huì)引起組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，例如產(chǎn)品有變化，原來某產(chǎn)品的事業(yè)部取消了；也可能增加了一個(gè)新的產(chǎn)品，那么就會(huì)增加一個(gè)新的部門；或者研發(fā)力量要加大，需要增設(shè)新的研發(fā)部門，那么這時(shí)組織結(jié)構(gòu)就變了，職能變了，當(dāng)然崗位也變了，會(huì)出現(xiàn)一些新的崗位，或者有一些老崗位消失，此外，有些崗位的內(nèi)容職責(zé)也會(huì)有所變化。

提倡根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，崗位的變化，來重新修訂崗位說明書。這個(gè)時(shí)間應(yīng)該基本上和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的時(shí)間相吻合。如果說每一年有小的變化，就應(yīng)該做一些微調(diào)，例如某個(gè)人的職責(zé)會(huì)減少幾項(xiàng)，另外一個(gè)人可能崗位的職責(zé)會(huì)增加一兩項(xiàng)。這項(xiàng)工作由人力資源部主持，和相關(guān)的部門來研究決定，研究以后要進(jìn)行總的調(diào)整。

“過期”的職位說明書

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工?！备郀柗驒C(jī)械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰。安德森說道：“我已經(jīng)為你送去了四個(gè)人給你面試，并且這四個(gè)人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。”

“符合崗位說明書的要求?！爆旣愵H為驚訝地回答道?！翱晌宜业膮s是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書。”

聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復(fù)印件。當(dāng)他們將崗位說明書與現(xiàn)實(shí)所需崗位逐條加以對(duì)照時(shí)，才發(fā)現(xiàn)問題之所在：原來這些崗位說明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實(shí)際，也就是說，崗位說明書沒有將實(shí)際工作中的變動(dòng)寫進(jìn)去。例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗(yàn)，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器，必須得具備更多的數(shù)學(xué)知識(shí)。

在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責(zé)后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項(xiàng)工作的崗位說明書，并且使用這份崗位說明書作為指導(dǎo)，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅(jiān)信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會(huì)再發(fā)生了?！?/p>

（問題分析）首先，必須要認(rèn)識(shí)到，雖然崗位說明書在上述案例中，不能非常準(zhǔn)確無誤地界定出招聘崗位所要求的職責(zé)與技能，但是，人力資源部經(jīng)理約翰.安德森沒有崗位說明書的幫助，就很難確定出所需崗位應(yīng)該具備何種專業(yè)技能了。通過以上案例，可以發(fā)現(xiàn)這具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問題，那就是崗位說明書所描述的崗位與實(shí)際工作當(dāng)中的崗位并不是絕對(duì)同一的概念。

盡管在當(dāng)今二十一世紀(jì)，科技發(fā)展神速、工作崗位的內(nèi)涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說明書，在實(shí)際工作當(dāng)中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無間地協(xié)作外，持續(xù)不斷地崗位分析工作也可以用來規(guī)避崗位說明書的負(fù)面影響外。

眾所周知，崗位分析作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，即使連用于編制崗位說明書的全套資料，也全都來源于通過科學(xué)的崗位分析所采集到的信息。根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)管理理論，崗位分析就是指科學(xué)地規(guī)劃出組織體系中的各個(gè)崗位在從業(yè)的過程中，應(yīng)該履行哪些職責(zé)，具備哪些知識(shí)，需要何種技能的管理過程系統(tǒng)。

如上述崗位分析的質(zhì)界定義與量化案例觀，崗位分析并不是一項(xiàng)一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，而是一個(gè)具有重復(fù)性行為而就高于原有行為的管理過程系統(tǒng)。最少要在如下三種情形中，必須要進(jìn)行崗位分析這一人力資源管理工作。

第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時(shí)，著手進(jìn)行崗位分析便是企業(yè)的第一次崗位分析行為了。其次，企業(yè)新增工作崗位，要進(jìn)行崗位分析。最后一種情形通常是，由于新技術(shù)、新方法、新工藝、新系統(tǒng)的使用，導(dǎo)致崗位工作內(nèi)容的變動(dòng)，也應(yīng)進(jìn)行崗位分析。而崗位分析的信息、資料通常被用來厘定工作規(guī)范或編制崗位說明書了。

一、崗位分析

崗位分析是指對(duì)某工作進(jìn)行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說明而付出了很大的代價(jià)，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對(duì)性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢。崗位分析要從以下八個(gè)要素開始著手進(jìn)行分析，即（7w1h）：

who。誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

what。在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是屬于智力勞動(dòng)的范疇呢。

whom：

為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等。

why：

為什么做，即工作對(duì)從事該崗位工作者的意義所在。

when。工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時(shí)候完成呢。

where。工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

whatqualificatiaons。從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢。

how。如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。

崗位分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。

二、崗位工作說明書

也稱崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注意文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時(shí)間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：

1.崗位基本資料。包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。

2.崗位分析日期。目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

3.崗位工作概述。簡要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

4.崗位工作責(zé)任。包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒有此項(xiàng)內(nèi)容），要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。

5.崗位工作資格。即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。

崗位說明書是指對(duì)對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。

崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹?。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動(dòng)，甚至于每一次工作信息的變動(dòng)，都應(yīng)該要求及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請(qǐng)，并填寫標(biāo)...

第五篇：如何制作一份實(shí)用的簡歷如何制作一份實(shí)用的簡歷

一、基本數(shù)據(jù)

1、渣打銀行2008年在全國收到2萬多份簡歷；

2、攜程網(wǎng)2008年在上海就收到1萬多份簡歷，但在上海區(qū)域只招100人。

在這種情況下，人事經(jīng)理怎么看簡歷。會(huì)不會(huì)很仔細(xì)。當(dāng)然不會(huì)。所以80%的簡歷都是在5~10秒看完，這樣就得使自己的簡歷簡潔、個(gè)性和有用。

二、注意事項(xiàng)

ibm中國區(qū)招聘經(jīng)理倪靜說?！叭魏我粋€(gè)知名的大公司，每天都有成百上千的人遞簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會(huì)為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶，贏得訂單。”因此一定要把簡歷當(dāng)成一件作品去認(rèn)真完成。

1、與眾不同

簡歷不能是簡單的文字羅列，要選擇一個(gè)美觀大方的模板，大家用的不多的模板，最好是自己設(shè)計(jì)，如用coreldraw等繪圖軟件做一份別致的、獨(dú)一無二的簡歷。

2、簡潔美觀簡歷不要超過一頁，但不要過分壓縮；不必要的信息不要列，如“個(gè)人概況”里的民族、婚姻狀況、政治面貌（看情況）；不要追求面面俱到，反而會(huì)適得其反。

【西門子（中國）公司的人力資源總監(jiān)謝克海曾經(jīng)說過，他從來沒有因?yàn)殚L相而拒絕過一個(gè)人，也沒有因?yàn)橐粡埶囆g(shù)化的求職照片而錄用一個(gè)不合格的人。他非常反感大學(xué)生自薦信里夾上一疊藝術(shù)照?！?/p>

還有一個(gè)基本的原則就是不能有太多線條，用的話盡量少用或不用豎線，豎線多的話會(huì)使畫面有割裂感，比較凌亂。個(gè)人概況的寫