【人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)成本管理的應(yīng)用案例分析-以A公司為例11000字（論文）】

I1緒論1.1研究背景近幾十年來，國家極大地推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，在經(jīng)濟(jì)的刺激下，我國出現(xiàn)了大量的優(yōu)秀企業(yè)，競爭也十分激烈，因此對于企業(yè)來說，優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境是支撐企業(yè)可持續(xù)道路的重要部分。一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，人力資源問題是其必須要重點(diǎn)關(guān)注的。但在今天來說，傳統(tǒng)人資管理模式難以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)生存及可持續(xù)發(fā)展需求的充分滿足。顯而易見的是各個(gè)企業(yè)在一定程度上都應(yīng)該對現(xiàn)狀做出改變，逐步推動(dòng)人資管理水平的提升，為自身發(fā)展和創(chuàng)新提供動(dòng)力。1.2研究意義從企業(yè)管理者的角度來看，在經(jīng)營活動(dòng)中，通過對企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告的探究，一方面，除了能夠提升對人力資源的利用效率，進(jìn)行科學(xué)的人力資源分配以及投入、激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力，帶動(dòng)職工提高工作效率、提升工作效果之外，還能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的管理者科學(xué)地對人力資源進(jìn)行分配。另外，通過研究人力資源會(huì)計(jì)并將其應(yīng)用到企業(yè)中，可以充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)做出經(jīng)營決策提供幫助，滿足現(xiàn)代化的管理需求。另一方面，我國在人力資源會(huì)計(jì)方面的研究少之又少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，許多理論和實(shí)踐的探究還處于起步階段，因而對人力資源會(huì)計(jì)的研究意義重大。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外文獻(xiàn)綜述20世紀(jì)60年代，舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)年會(huì)上發(fā)表了一篇題為《人力資本投資》的重要演講，在這篇演講中，舒爾茨解釋了許多傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無法解釋的經(jīng)濟(jì)增長問題，明確指出在當(dāng)今時(shí)代人力資本是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因，這一理論對人力資源會(huì)計(jì)的誕生產(chǎn)生了極大的影響。赫曼森在概念提出時(shí)曾指出：在未來人力資源將成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，人力資源的競爭成為衡量企業(yè)競爭力的核心因素，企業(yè)必須充分估計(jì)與衡量人力資源所消耗的成本與其帶來的經(jīng)濟(jì)效益。20世紀(jì)末，索萊達(dá)在《人力資源會(huì)計(jì)》一文中指出企業(yè)人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度與管理方式的相關(guān)性，總結(jié)分析人力資源相關(guān)的一般費(fèi)用，提出人力資源會(huì)計(jì)處理方法。2011年，莫羅對不同的計(jì)量方式對人力資源成本產(chǎn)生的不同影響進(jìn)行了研究，對比發(fā)現(xiàn)在員工未來表現(xiàn)難以準(zhǔn)確估計(jì)的情況下，歷史成本法更能準(zhǔn)確反映人力資源成本信息。2017年歐塞默克提出目前人力資源會(huì)計(jì)尚未明確的重要問題是人力資源的評估，建議企業(yè)制定人力資源評估標(biāo)準(zhǔn)和適當(dāng)?shù)墓乐导夹g(shù)，以加強(qiáng)人力資本的識別與衡量，并將這一領(lǐng)域內(nèi)容披露于公司賬簿中，為信息相關(guān)者提供參考。1.3.2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國相關(guān)領(lǐng)域的研究起步較晚。最初，國內(nèi)的人力資源會(huì)計(jì)研究主要引進(jìn)國外相關(guān)理論，2000年以來，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究出現(xiàn)了明細(xì)劃分，劉永澤將其劃分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，前者以投入成本作為計(jì)量依據(jù)，后者主要測算價(jià)值收益。截至目前，這兩個(gè)分支還是眾多學(xué)者廣泛討論的話題。伴隨著人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展，部分學(xué)者著眼于應(yīng)用角度對國內(nèi)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究。與歐塞默克想法類似，鄭繼興（2016）認(rèn)為，目前我國人力資源會(huì)計(jì)信息披露尚不完善。應(yīng)積極創(chuàng)建反映人力資本的管理會(huì)計(jì)報(bào)表。企業(yè)通過信息收集整理，加強(qiáng)對于人力資源會(huì)計(jì)信息的反饋，從而發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)人力資源管理方面存在的問題。付艷（2019）則提出，企業(yè)在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)，可以按照員工創(chuàng)造價(jià)值的差異分為高知人才、一般技能人才和基礎(chǔ)管理人員，重點(diǎn)突出高知人才對于企業(yè)發(fā)展的影響。潘宏祥（2020）認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)在核算和計(jì)量時(shí)，應(yīng)該有一套比較完整和可靠的準(zhǔn)則，目前我國在這一方面還有欠缺，因此需要相關(guān)部門要發(fā)揮帶頭作用，加強(qiáng)我國人力資源會(huì)計(jì)理論建設(shè)，為實(shí)踐應(yīng)用打好基礎(chǔ)。以上研究為人力資源會(huì)計(jì)處理與應(yīng)用提供了一定理論指導(dǎo)，推動(dòng)了其會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。不難看出，在人力資源會(huì)計(jì)研究方面我國發(fā)展相較于國外要落后一些。國外許多學(xué)者更加關(guān)注人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營過程中的實(shí)際操作。相比較而言，我國在研究人力資源會(huì)計(jì)過程中，偏向基本理論研究，較為淺顯，對實(shí)務(wù)應(yīng)用和實(shí)際問題的研究更加缺乏，已有的人力資源會(huì)計(jì)體系很難貼合我國企業(yè)實(shí)際情況，落實(shí)難度較大。1.4研究內(nèi)容和方法1.4.1研究內(nèi)容通過學(xué)生（學(xué)生？）列舉A公司在人力資本資源信息管理工作中所存在的問題，進(jìn)行研究相關(guān)的分析，將合理有效的意見和建議提了出來，對A公司人資管理方面的問題與不足，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的根基。1.4.2研究方法第一，文獻(xiàn)資料法。此方法目的是經(jīng)過對國內(nèi)外有關(guān)研究成果的整合和推理，明確主要課題，構(gòu)建類似課題和相應(yīng)研究方法。第二，案例分析法。此研究的目標(biāo)對象為A公司，提煉A公司人資成本數(shù)據(jù)，對其人資成本管理狀況及所面臨的問題做出研讀，以A公司為對象，從現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，將合理有效的對策制定出來。2相關(guān)理論概述2.1人力資源會(huì)計(jì)的定義人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的一個(gè)基本概念，主要內(nèi)容包括企業(yè)人力資源、人力資本和其他人力勞動(dòng)資產(chǎn)。人力資源，廣義上也就是說泛指一定經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)的勞動(dòng)人口及其總體以上所可能具有的主要?jiǎng)趧?dòng)力的數(shù)量總和。所謂專業(yè)人力資本，是一種力量凝結(jié)在專業(yè)腦力勞動(dòng)者身上的，以其他專業(yè)體力勞動(dòng)者和其他專業(yè)腦力勞動(dòng)者的企業(yè)職工平均數(shù)量與企業(yè)生產(chǎn)力的質(zhì)量相關(guān)聯(lián)性所結(jié)合的企業(yè)人力資本，是整個(gè)人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)總量中人力資本的一部分。所謂其他人力勞動(dòng)資產(chǎn)，是從企業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)角度上說是相對于一般人力資產(chǎn)而言的，是人力資源通過投資的流動(dòng)資本的變化而逐漸形成的，即其他人力勞動(dòng)資產(chǎn)就是將一個(gè)企業(yè)員工招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護(hù)以及產(chǎn)品開發(fā)所需要花費(fèi)的所有成本，按照人力資產(chǎn)價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)的一種企業(yè)固有資產(chǎn)。2.2人力資源成本會(huì)計(jì)的概念人力資源成本會(huì)計(jì)是通過獲取人力資源歷史數(shù)據(jù)，開發(fā)新的低成本人力資源，從而代替原高成本人力資源數(shù)據(jù)的核算和研究報(bào)告。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來的人力資源結(jié)構(gòu)框架不適應(yīng)發(fā)展的需求，研究人員將工人的工資報(bào)酬歸入了人力資源成本核算的范圍，打破了最開始的人力資源成本的結(jié)構(gòu)框架，使其得到了升華。因此，人力資源成本核算就是企業(yè)對人力資源的獲取、開發(fā)和利用，是企業(yè)為了進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告而購買和開發(fā)替代成本的企業(yè)。2.3人力資源成本會(huì)計(jì)的意義第一，幫助企業(yè)對人資效率機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)建。人資成本管理為國內(nèi)人資工作效率機(jī)制的創(chuàng)建奠定了堅(jiān)實(shí)的根基。首先，人才錄用機(jī)制得到了改進(jìn)和完善，員工創(chuàng)新拓展能力得到了鍛煉和提升，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，努力早日實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力、物資三者資源實(shí)現(xiàn)了有機(jī)融合。其次，激勵(lì)機(jī)制得到了規(guī)范和完善，職工收入能夠?qū)⑵淙速Y價(jià)值充分反映出來。正常而言，在人力投資日益增多的情況下，人資管理價(jià)值也隨時(shí)得到了極大的提升，企業(yè)吸納并運(yùn)用這些公司的人力資本資源的成本也越來越高。要充分發(fā)揮人力資源的效率，必須做到人力資源的價(jià)值與收益的對稱性。第二，助推科技發(fā)展，活躍經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。就當(dāng)前的社會(huì)形式來看，經(jīng)濟(jì)的競爭和發(fā)展本質(zhì)脫離不了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。科技的升級和發(fā)展，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和鍛煉，對企業(yè)和社會(huì)的人資管理投入產(chǎn)生了極大的依賴。然而，所有投資者對相應(yīng)回報(bào)產(chǎn)生了旺盛的需求。在人資成本管理嚴(yán)重不足的情況，人資投資回報(bào)得不到全面、精準(zhǔn)的分析，企業(yè)難以對投資回報(bào)情況有一個(gè)全面的把握。以人力資源為核心，對其成本實(shí)施管理，將投入回報(bào)確定下來，方可讓企業(yè)更加積極主動(dòng)的投資人力資源，對知識更新和科技發(fā)展儲備充足動(dòng)力。3人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)成本管理的應(yīng)用——以A公司為例3.1公司概況A公司所在城市在國內(nèi)處于二線，其投資建設(shè)主體是兩家大型國企。公司專注于工業(yè)園區(qū)服務(wù)項(xiàng)目。就整個(gè)園區(qū)來看，規(guī)劃了80萬平方米的建設(shè)面積，耗費(fèi)了60億元的投資。A公司在產(chǎn)業(yè)園的開發(fā)和建設(shè)活動(dòng)中，依托母公司園區(qū)在產(chǎn)業(yè)、市場、人才等優(yōu)勢的輔助下，對全球化的園區(qū)進(jìn)行重點(diǎn)打造。據(jù)規(guī)劃，未來園區(qū)將有450多家企業(yè)入駐，平均年產(chǎn)值150億元，年稅收20億元。3.2A公司人力資源成本構(gòu)成分析3.2.1人均成本A公司的人均成本在2020年達(dá)到了23.5萬元，生產(chǎn)、技術(shù)和財(cái)務(wù)這幾個(gè)部門的人均成本比企業(yè)總體的平均成本要低，就生產(chǎn)部門來看，其僅僅擁有19.69萬元的人均成本，就整個(gè)企業(yè)來看，處于最低水平。表3-1A公司的2020人均成本情況部門生產(chǎn)部門行政管理技術(shù)部市場部銷吿部運(yùn)營部財(cái)務(wù)部合計(jì)人力成本13746461576356111513512666577人數(shù)71126112384812245人均成本19.6953.7926.333129.2127.8821.1723.53.2.2人均產(chǎn)值近三年A公司的人均產(chǎn)值逐年降低，人力資源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明顯，如表3-2所示。表3-2A公司2018至2020年間的人均產(chǎn)值營業(yè)收入（萬元）人數(shù)人均產(chǎn)值（萬元）人力資源成本占比2020年13,40025147.4154.66%2019年12,10023948.1154.27%2018年11,30019750.6654.91%3.3A公司人力資源成本會(huì)計(jì)現(xiàn)狀分析3.3.1取得成本會(huì)計(jì)現(xiàn)狀獲取成本是人力資源獲取過程中所支付的成本，主要包括全國范圍內(nèi)招聘員工的成本、選拔成本、就業(yè)安置成本。A公司目前面向全國招聘人才的流程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容如下：用人單位將現(xiàn)實(shí)需求提出來，向總經(jīng)理等主管領(lǐng)導(dǎo)逐一匯報(bào)后，匯總?cè)珖鴨挝坏恼衅感畔⑿枨螅⒚嫦蛏鐣?huì)上的學(xué)生群體、單位內(nèi)部財(cái)務(wù)、管理及人事部門發(fā)送。人事主管對全國的崗位招聘需求進(jìn)行匯總，向各地的招聘網(wǎng)站，招聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行信息的發(fā)送，由其進(jìn)行簡歷的收集和審核，之后對面試和筆試工作進(jìn)行安排，主管單位及招聘人員對有關(guān)工作進(jìn)行規(guī)劃，招聘候選人，人事主管和申請人溝通并完成人才的挑選工作后，發(fā)出offerletter，從全國各地招募員工的整個(gè)過程就結(jié)束了。A公司的招聘要求、錄用決定、應(yīng)聘者信息都被用人單位所掌握，而人資經(jīng)理僅對信息進(jìn)行了發(fā)布和收集，招聘管理工作的專業(yè)性并不強(qiáng)。3.2.2開發(fā)成本會(huì)計(jì)現(xiàn)狀A(yù)公司不重視員工培訓(xùn)，每年的培訓(xùn)過于形式主義。培訓(xùn)工作計(jì)劃只為了應(yīng)付集團(tuán)的檢查而設(shè)計(jì)的，未能從根本上真正起到切實(shí)有效的控制人力資源投資的作用。制定的培訓(xùn)不是專門的，也不是特定的年級。2018至2020年這段時(shí)間內(nèi)，A公司的培訓(xùn)開支分別為21.82萬元、20.8萬元和24.5萬元，培訓(xùn)成本的人均值分別為4000元、3700元和4100元，相對于人均培訓(xùn)成本而言，算不上太低，然而企業(yè)培訓(xùn)的主要方式為，按年度進(jìn)行報(bào)告廳及外聯(lián)培訓(xùn)活動(dòng)的組織和開展。雖然年度培訓(xùn)成本較高，但大多數(shù)員工的經(jīng)營業(yè)績沒有明顯改善，下圖是A公司目前施培訓(xùn)的全過程。圖3-1公司培訓(xùn)過程3.3.3使用成本會(huì)計(jì)現(xiàn)狀使用成本指的是，對員工資源進(jìn)行組織和運(yùn)用過程中所耗費(fèi)的一系列成本。其由維持、獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)劑這一系列的成本因素共同構(gòu)成。薪酬?duì)顩r：高級管理人員、中層管理人員和重要職位。表3-3企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬構(gòu)成情況職級薪酬結(jié)構(gòu)及占比備注高層管理崗位工資績效工資特別頁獻(xiàn)獎(jiǎng)固定福利市場薪酬水平除招商崗，年度一次考核，平時(shí)按月分均預(yù)發(fā)績效工資的40%.剰余部分年底發(fā)放，無年終獎(jiǎng)。72%28%26%分位中層管理崗位工資績效工資固定福利市場薪酬水平82%18%52%分位招商崗崗位工資績效工資固定福利市場薪酬水平保障性季度考核55%分位產(chǎn)服運(yùn)營崗崗位工資績效工資固定福利市場薪酬水平86%14%55&分位其他尚位崗位工資績效工資固定福利市場薪酬水平83%7%55-75%分位4A公司人力資源成本會(huì)計(jì)存在的問題及原因4.1人力資源成本會(huì)計(jì)存在的問題4.1.1取得成本會(huì)計(jì)問題企業(yè)在全國范圍內(nèi)進(jìn)行員工招聘的方式為：借助于一些從全國各地招聘員工的渠道得到從全國各地招聘員工；第一次面試，當(dāng)面試通過后經(jīng)過筆試，當(dāng)筆試也通過后，企業(yè)就可以招聘到合適的員工。同樣，A公司明年來自全國各地招募員工需求需要報(bào)告，每年年底由各部門報(bào)告可用所屬部門的領(lǐng)導(dǎo)工作，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，人資部進(jìn)行核對檢驗(yàn)后，向主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，在總經(jīng)理審批通過的情況下，人資部于次年年初根據(jù)審核結(jié)果從全國各地招聘員工。一般來說，對于社會(huì)生產(chǎn)和技術(shù)部門來說，要從全國各地招聘員工，通過一些渠道從全國各地尋找適合崗位的員工，從全國各地招聘員工；第一次面試，當(dāng)面試通過后在組織筆試，當(dāng)筆試也通過后，企業(yè)就能夠招聘到合適職位的員工了。表4-1招聘渠道、成本及所產(chǎn)生的效果招聘渠道收費(fèi)情況適合崗位招聘特點(diǎn)招聘效果分析內(nèi)部招聘免費(fèi)所有崗位豐富員工的晉升通道，對于綜合素質(zhì)突出的員工，有明顯的激勵(lì)效果根據(jù)需求隨時(shí)發(fā)布招聘通知，質(zhì)量穩(wěn)固，但范圍有限。員工推薦免費(fèi)一線員工、技術(shù)崗位招聘效率比較高，且具比較有針對性縮減招聘周期，可有效減少員工背景調(diào)查的費(fèi)用校園招聘少許或免費(fèi)自動(dòng)化操作具有專業(yè)的針對性，可面對面的交流后續(xù)需要投入比較多的培訓(xùn)成本，并且學(xué)員的穩(wěn)定程度不高現(xiàn)場招聘會(huì)3200-32000/攤位一線員工、技術(shù)崗位針對性較強(qiáng)，人員質(zhì)量高，效率較高質(zhì)量保證，但費(fèi)用較高網(wǎng)絡(luò)招聘12000-220000/年所有崗位招聘消息發(fā)布及時(shí)，不收招聘地點(diǎn)限制人員質(zhì)量不能保證，命中率較低獵頭5500-5000/次企業(yè)高層招聘具有針對性，人崗匹配準(zhǔn)確企業(yè)文化進(jìn)入慢，費(fèi)用相對較高從表4-1可以看出，企業(yè)在招聘工作中可以運(yùn)用內(nèi)部選拔、員工推薦、校園招聘和網(wǎng)上招聘等多種渠道。從A公司整個(gè)員工招聘管理流程分析，就國內(nèi)企業(yè)來看，校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘等，是一些常見的招聘信息獲取渠道，對于高管獵頭公司在高層次人才招聘過程中可能會(huì)受到影響，對成本依賴性極強(qiáng)，人資招聘的獲取成本明顯增加，在互聯(lián)網(wǎng)平臺輔助下，獵頭企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的招聘，首先，人才來源渠道比較單一，與此同時(shí)，對這兩種招聘方式的依賴度過高，招聘的質(zhì)量得不到充分，有效的保障，導(dǎo)致員工難以接受并認(rèn)同企業(yè)的文化價(jià)值，這直接抬高了招聘成本，還有就是，企業(yè)的員工離職率也一直處于高位水平，由于員工對中小企業(yè)文化的不適應(yīng)或不認(rèn)同，導(dǎo)致A公司的高離職成本。此外，如果A公司僅僅依靠一個(gè)或多個(gè)傳統(tǒng)的招聘渠道，很容易無法匹配合適職位所需的人才。結(jié)合整個(gè)招聘過程，公司無法找到合適的人才是不可避免的。該公司缺乏對招聘成本的有效評估，分析系統(tǒng)和招聘成本的發(fā)生情況，只有正確的責(zé)任制原則被包含在當(dāng)前的成本評估中，并沒有對招聘成本進(jìn)行單獨(dú)列示，就招聘成本核算過程中，未能規(guī)范的運(yùn)用一些科學(xué)性，有效的管理手段。與此同時(shí)，A公司的招聘流程在新員工被錄用后結(jié)束。缺乏科學(xué)有效的員工評價(jià)管理體系對招聘過程的效果進(jìn)行評價(jià)，因此對招聘過程的有效評價(jià)是不有效的。就A公司來看，其并未能全面的調(diào)研并科學(xué)的分析招聘崗位現(xiàn)實(shí)需求，也未能精準(zhǔn)，有效的評判招聘期間所產(chǎn)生的一切成本，招聘效果的評估更是嚴(yán)重不足。此種情況下，A公司在招聘時(shí)過于依賴獵頭公司，這就大大增加了收購成本。單一的傳統(tǒng)招聘渠道難以合理匹配與崗位相關(guān)的人才，導(dǎo)致該崗位員工的就業(yè)穩(wěn)定性較差，頻繁招聘讓人才獲取成本大大升高。人資管理活動(dòng)的優(yōu)化空間是相當(dāng)大的，唯有如此，人資成本管理的真正價(jià)值才得以彰顯。4.1.2開發(fā)成本會(huì)計(jì)問題從社會(huì)招募的員工和企業(yè)中已經(jīng)存在的老員工都會(huì)積極參與教育培訓(xùn)，主要體現(xiàn)在員工的培訓(xùn)成本上。我們需要更新培訓(xùn)的內(nèi)容，但是方法可以按照原來的方式更新或者保留根據(jù)一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對需要培訓(xùn)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的分類。為專業(yè)人員召開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，發(fā)展專業(yè)，符合公司的發(fā)展，在企業(yè)今后的競爭培訓(xùn)中，幫助其獲取到相當(dāng)大的地位優(yōu)勢。表4-2A公司開發(fā)成本狀況人力資源成本項(xiàng)目2018年度2019年度2020年度開發(fā)成本（萬元）2,229.501,956.201,596.90員工人數(shù)（人）165651736216641人均開發(fā)成本（萬元/人）0.160.150.12透過表4-2數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)成本不斷縮減，其工作技能的提升幅度并不大，在某種程度上會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及績效提升。A公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃往往是以歷年的培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，與公司內(nèi)部管理要求或各部門、人力資源部門進(jìn)行簡單溝通后，制定培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容。通常培訓(xùn)內(nèi)容在形式上，培訓(xùn)方法不創(chuàng)新，員工培訓(xùn)計(jì)劃完全按照管理層的主觀意愿，完成A公司的既定培訓(xùn)內(nèi)容。這樣一來，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容及計(jì)劃往往與A公司管理員工提供真實(shí)生活需求不匹配，這能夠幫助職工提升其素質(zhì)和能力，不利于A公司生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前瞻性戰(zhàn)略部署。因此我們一方面通過培訓(xùn)教育內(nèi)容、方式可以相對滯后，沒有從公司企業(yè)戰(zhàn)略布局的角度分析進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)性安排，更沒有將技術(shù)的培訓(xùn)學(xué)生學(xué)習(xí)過程中形成周期的職業(yè)技能培訓(xùn)常態(tài)；另一個(gè)重要方面培訓(xùn)對象通常是員工集體，沒有對培訓(xùn)對象信息進(jìn)行科學(xué)有效分類，且培訓(xùn)課程內(nèi)容也并不是員工能夠真正所需，培訓(xùn)并沒有獲得很好的效果，導(dǎo)致此種培訓(xùn)方式或培訓(xùn)制度體系不論對公司內(nèi)部員工還是有限公司社會(huì)整體市場發(fā)展，均無法得到有效發(fā)揮教師培訓(xùn)的價(jià)值；而且A公司每年還支出了巨額培訓(xùn)項(xiàng)目成本的同時(shí)，培訓(xùn)效果并未獲得員工的肯定或認(rèn)同，從而導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)無法提供有效激發(fā)員工工作積極性，反而可能增加員工工作負(fù)擔(dān)?？傊?，A公司缺乏對培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新以及和各部門人員情況的深入調(diào)研與交流。未能有效激發(fā)起員工積極性。4.1.3使用成本會(huì)計(jì)問題員工的崗位工資、薪金、福利等所有成本都可以被劃歸到人資使用成本的范疇。具體體現(xiàn)在員工薪酬方面，這包含員工無責(zé)任底薪，員工績效考核，獎(jiǎng)金和福利等；公平，合理的薪酬制度不僅能夠留住該公司內(nèi)部員工激勵(lì)他們更加努力工作之外還可以在一定程度上吸引社會(huì)上一些有能力的人員加入該公司。此種情況下，合理薪酬體系的構(gòu)建，在企業(yè)人資管理工作中占據(jù)了核心地位。表4-3A公司的使用成本狀況人力資源成本項(xiàng)目2018年度2019年度2020年度使用成本（萬元）196,212.68217,067.86224,007.17凈利潤（萬元）133,801.6169,123.829,153.33工資、獎(jiǎng)金等薪酬（萬元）131,198.79148,277.39163,461.82工資、獎(jiǎng)金等/使用成本（%）67.61%67.10%71.25%由上表4-3可以了解一個(gè)科學(xué)有效的薪酬制度要求企業(yè)在對人資信息管理工作給予重點(diǎn)研究和全面關(guān)注，故而說，我們在制定一個(gè)薪酬制度的時(shí)候，要慎之又慎，切不可盲目。由于A公司是一家大型綜合性公司，內(nèi)部組織層次多，不同組織間員工崗位差異明顯，所以在制定員工薪酬制度時(shí)往往采取“一刀切”的做法。已經(jīng)發(fā)展了一些評估方法，評估的結(jié)果將確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或職位級別。這種做法忽視了不同類型工作之間的薪酬差異，導(dǎo)致薪酬體系與公司的核心技術(shù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)并不符合。另外，A公司的崗位薪酬制度基本不對員工的績效進(jìn)行考核。薪酬只與工作水平有關(guān)，在一定程度上降低了員工的積極性和創(chuàng)造力。這一系統(tǒng)的結(jié)果是，員工將通過一些手段使他們的評估分?jǐn)?shù)盡可能高。最后，企業(yè)的整體管理效率下降。因此，人力資源使用成本的具體問題是使用成本與企業(yè)戰(zhàn)略和增值活動(dòng)不匹配。4.2人力資源成本會(huì)計(jì)問題的原因4.2.1人力資源成本會(huì)計(jì)意識不足這種想法是片面的。實(shí)際上，借助于成本的投入到最大的效益。就此來看，人資成本管理應(yīng)該和系統(tǒng)管理緊密集合起來，讓企業(yè)成本投入產(chǎn)出比例最大化。但是，目前A公司仍然沒有走出以往傳統(tǒng)的管理模式，仍然采用不適合當(dāng)前發(fā)展的舊的管理模式和管理理念。它仍然是一個(gè)單一的人事管理，如從全國各地招聘員工，員工管理和員工薪酬考核制度等。A公司一直無法理解什么是人力資源成本會(huì)計(jì)的根本，更不理解人力資源開發(fā)和成本管理工作對于一個(gè)公司的重要性，所以對當(dāng)前社會(huì)的更新對人力資源開發(fā)成本管理模式視而不見，還停留在傳統(tǒng)觀念中無法自拔。例如：對于當(dāng)前競爭日益激烈的汽車市場，其為了保持企業(yè)的競爭能力，不敢突破人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展，有在營中盡一切努力穩(wěn)定市場的心態(tài)，少有人想象，如果人力資源開發(fā)成本管理模式得到改進(jìn)，就會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造出大量優(yōu)秀的員工，就很有可能開拓出更大的市場。雖然人力資源部門在日常生活工作中也能發(fā)現(xiàn)一些管理模式上的問題，但隨著權(quán)力對公司績效考核體系和工作壓力的加大，并不能在基層員工成本管理下系統(tǒng)開發(fā)和管理高層員工成本，所以在提出改進(jìn)措施時(shí)謹(jǐn)慎，不敢改革，生怕引起員工的不滿。因此，人力資源相關(guān)管理部門很難在有限的權(quán)力范圍內(nèi)解決問題。企業(yè)成本管理情況，它更強(qiáng)調(diào)材料社會(huì)對人力資源開發(fā)成本控制和管理的工作往往存在誤解，總是認(rèn)為它只是為了使人力資源和環(huán)境成本最小化。事實(shí)上，的管理和控制，生產(chǎn)期間，勞動(dòng)力和生產(chǎn)成本而忽略了全面管理公司的運(yùn)營成本，這將不可避免地導(dǎo)致忽視人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性。4.2.2人力資源成本會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理存在缺陷然而，目前為止，在人力資源成本控制管理會(huì)計(jì)方面的工作整個(gè)A公司仍然未進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化不聘請專業(yè)規(guī)劃人員進(jìn)行科學(xué)管理、分析和規(guī)劃。從基于中國傳統(tǒng)文化的人力資源企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營成本的角度來看，如何降低人力資源的成本就是提高物流企業(yè)降低其財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的成本。因此，可以說如何有效地降低人力資源成本是其工作的主要目標(biāo)。例如，在員工選擇階段的企業(yè)，如果由于教育水平的原因，相同位置，高等教育要求的薪水，而低教育申請工作的薪水要求也不高，如果都能勝任這項(xiàng)工作，那么高等教育很容易被淘汰；如果我們面試新員工，我們應(yīng)該更注重他們的工作能力和學(xué)習(xí)能力。如果他們能力優(yōu)秀，學(xué)習(xí)水平高，就能在短期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造工作價(jià)值。相反，如果自己的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求，企業(yè)就會(huì)花費(fèi)大量的資源去培養(yǎng)，這就導(dǎo)致極大的浪費(fèi)資源。同時(shí)，在控制企業(yè)總成本的同時(shí)，A公司的員工不能增長，導(dǎo)致員工流動(dòng)率增加，人力資源的分離和使用成本增加。如果員工的流動(dòng)率超過一定的水平，就會(huì)給公司的運(yùn)營帶來困難，甚至造成恐慌。因此，降低了公司操作風(fēng)險(xiǎn)管理的技術(shù)效率。4.2.3人力資源成本會(huì)計(jì)人才儲備不足在當(dāng)今的企業(yè)管理時(shí)代，我們應(yīng)該把對企業(yè)人力資源進(jìn)行多角度的系統(tǒng)核算當(dāng)作人資成本管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。因此，這項(xiàng)工作必須是專業(yè)人員的責(zé)任，他們能夠根據(jù)公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數(shù)量。不僅如此，它還可以粗略估計(jì)培訓(xùn)員工所需的時(shí)間、技能和成本。這也需要一個(gè)完整的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)臨時(shí)組織的團(tuán)隊(duì)。但是，目前A公司的人力資源部門是由A公司負(fù)責(zé)的，只有5名員工，而且只有大學(xué)生。因此，無法進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)算和計(jì)算，甚至不能把重點(diǎn)放在留住和吸引更多高精度人才的優(yōu)先事項(xiàng)上。5A公司人力資源成本會(huì)計(jì)的優(yōu)化策略5.1取得成本的優(yōu)化策略就目前的世界形式來看，不同企業(yè)所展開的競爭都是以技術(shù)和人才為核心的。故而，在企業(yè)進(jìn)行員工從全國各地招收或選拔員工的時(shí)候一定要對所從全國各地招收員工或者選拔的人進(jìn)行分類，盡可能地培養(yǎng)技能熟練地員工與學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)地員工。然而，當(dāng)今中國地人才選拔模式依然是當(dāng)初地傳統(tǒng)模式，在這種情況下，如何能夠快速有效地找到適合崗位地員工成為困難。故而，我們應(yīng)該合理拓展我們就選拔人才地渠道。這樣做，一方面有利于我們尋找一些在某行業(yè)地尖端人才。我們可以根據(jù)挖對手公司地尖端人才也可以建立自己地人才庫根據(jù)我們內(nèi)部員工地推薦，或者社會(huì)上對某個(gè)人才地認(rèn)可程度等等。將這些人才作為企業(yè)儲備人才資源。5.2開發(fā)成本的優(yōu)化策略人力資源相關(guān)部門可以在組織崗前培訓(xùn)之前，制定好企業(yè)地發(fā)展目標(biāo)，明確所需要人才地類型，去調(diào)查所需培養(yǎng)的員工的技術(shù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，知識儲備等等各方面因素，然后進(jìn)行分析，對每個(gè)員工進(jìn)行精確培養(yǎng)，制定合理的員工培養(yǎng)計(jì)劃使其能夠得到合理的學(xué)習(xí)。在培養(yǎng)的過程中要能夠根據(jù)員工的培養(yǎng)狀況進(jìn)行培養(yǎng)的調(diào)整，使培養(yǎng)更加的合理化，使參與培養(yǎng)的員工能夠得到更大的提升，使其更適合于該企業(yè)的崗位，創(chuàng)造更大的利潤，降低成本。5.3使用成本的優(yōu)化策略通過對大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)以及專業(yè)且有效的分析，將得到的結(jié)果作為有效的決策的基礎(chǔ)，我們由針對企業(yè)人力資源的開發(fā)成本問題的研究分析發(fā)現(xiàn)A公司的人力資源管理模式的不足，得出這種模式在當(dāng)今世界的企業(yè)之中是不可取的。第一呢就是該企劃部門要有一套自己的行之有效的方式，要能夠自主的對自己進(jìn)行核算，預(yù)測等等。故而，這項(xiàng)工作必定是專業(yè)人士所負(fù)責(zé)的，同時(shí)以企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)橐罁?jù)，以其戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，從其現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求出發(fā)，將員工所需技能及所需員工量精準(zhǔn)的確定下來。不僅如此，還可以大致估算出員工所要進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)長，技能以及所需成本等。這也就需要有一個(gè)完整的人力資源管理的團(tuán)隊(duì)，而不是臨時(shí)組織的隊(duì)伍。要能夠?qū)?huì)計(jì)目錄和深入的數(shù)據(jù)挖掘進(jìn)行了分析，最后提出了管理整理的建議。所以說，只有建立一個(gè)屬于自己并且適合自己的完善機(jī)制才能夠讓企業(yè)更好的發(fā)展。這里面必須要有精于核算的人員，要能夠?qū)⒊杀九c能夠獲得的純利潤分割出來做到精打細(xì)算，這樣才能夠使得企業(yè)的快速發(fā)展。結(jié)論本文以A公司為案例研究對象，對A公司的人力資源部門所擁有的人力資源成本問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，立足于全球，對人力資源有關(guān)問題展開了廣泛且深入的研究和具體的解讀，以此為后續(xù)研究奠定堅(jiān)實(shí)的根基。然后，我們開始對A公司進(jìn)行一系列的研究和探索，分析了A公司的風(fēng)險(xiǎn)管理成本、時(shí)間成本、項(xiàng)目開發(fā)成本和離職成本。最后，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，總結(jié)出企業(yè)面臨的一系列管理問題，并對問題進(jìn)行分析，從而提出科學(xué)的管理理念。也就是說，這項(xiàng)工作必須是專業(yè)人員的責(zé)任，他們能夠根據(jù)公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數(shù)量。不僅如此，還可以粗略估計(jì)培訓(xùn)時(shí)間、技能和成本等。一是規(guī)劃部門要有自己的一套行