匯總：績效總結分析報告模板

部門：集團人力資源中心

時間：匯報人：怎么寫績效分析報告基于現狀我能獲取到哪些分析數據?這是一份關于〔運用范圍〕的總結報告？寫作背景分析績效執(zhí)行情況回憶、總結為下階段績效工作改進提供方向213為業(yè)務部門績效改進提供參考圖形》表格文字》構建清晰易懂的匯報結構績效工作改進重點重要數據分析執(zhí)行現狀和考核概況分析業(yè)務部門的績效改進提供參考為績效工作的完善提供方向12重點問題分析3意見征詢及下階段工作安排考評綜述1、考評綜述執(zhí)行過程考核結果綜述節(jié)點1：-方案、實際比照-保持優(yōu)勢、強化缺乏節(jié)點2：-方案、實際比照-保持優(yōu)勢、強化缺乏成績、等級分布

-描述、分析

考核覆蓋率-描述、分析缺考情況說明

-描述、分析綜述1.1工作執(zhí)行情況2.員工完成自評,提交直屬主管4.匯總考評表,提交內審部對指標評分情況進行審核timetimetimetime1.啟動考評3.上級完成評估6.優(yōu)化指標,啟動****財年一季度考核工作time四季度深圳地產績效考核工作執(zhí)行時間示意圖time5.提交績效總結報告1.出于規(guī)范考核考慮,根據考核表的填報情況,對所有考核表打回重填,評估工作全部完成延期到****；2.由于過程監(jiān)控缺失，內審部無法對細化指標評分情況進行審核，內審部審核工作未啟動；3.未安排績效面談；1.2考核情況概覽設計管理中心、光明工程考評成績分布，呈較標準的正態(tài)分布；本錢管理中心、西安工程考評成績整體偏高；213重點問題分析意見征詢及下階段工作安排考評綜述1234分層級分析指標類型分析分部門分析個體指標分析報告分析要點注：指標分析依結論的重要性進行安排；1、檢測指標的目標值設置是否合理，下一個層級是否支撐上一級目標的達成；2、考評工作操作的標準性；1、依據指標間的邏輯關系，分析工作流程上的問題；2、檢測指標設置的權重合理與否；能否支撐關鍵績效任務；1、檢測部門整體績效達成情況,指導下階段業(yè)務改進重點；2、為下個考核周期指標的調整提供參考依據1、對個別指標的完成情況進行分析\指標的縱向比照分析，提供業(yè)務改進依據；2、重點問題分析1、數據分析問題的過程3、結論2、分析過程結論是什么？1、結論結果的運用過程3、下一步改進方案2、分析論證為什么會是這樣的結論？下一步應該怎么做？過程、步驟、注意事項分析的層層遞進的原那么2.1指標層級得分情況分析績效成績隨著行政層級的上升而遞減〔光明工程部除外〕；層級越高，得分越低；績效壓力仍集中于管理層；績效工作要完善，指標優(yōu)化，執(zhí)行標準，還有很長的路要走。2.2指標分類分析指標類型分析1、進度方案達成率,92.462、工作質量,93.22分3、行為/態(tài)度,93.40分3、結果：得分趨于居中現狀：定性指標，在考核不成熟階段用于綜合平衡；建議：隨著指標優(yōu)化及考核標準化，弱化在季度考評中的權重；指標設定依工作需要進行調整；1、結果：成績趨中、區(qū)分性最差；現狀：有方案但實際工作實施未嚴格按方案進度開展，日常監(jiān)測成為難點；主管一般依據日常工作進行綜合評分，存在明顯主觀性；建議：細化方案及加強方案過程監(jiān)測2、結果：評分結果能表達了一定的區(qū)分性，但欠嚴謹；現狀：有指標、有詳細評估標準，積累了一些日常數據監(jiān)測作為評分依據，但監(jiān)測工作未全面鋪開；建議：對于工作質量指標，全面監(jiān)測、建立指標監(jiān)檔案，定期反響；2.3指標分部門分析1.工作質量決定部門成績走勢，是部門成績上下最重要影響因素。2.考評制定了細化的評分標準，但由于缺少考評支撐數據，很大程度上主評人對評估標準的主觀理解決定了部門人員成績的整體水平，評分的主觀性特征明顯。3.成績僅同一部門內部比較，部門間成績不具可比性。2.4得分偏低指標分析——方案及進度類指標統(tǒng)計說明：如無特別說明，所有指標得分，取該部門\工程該指標算術平均得分；小結:

目標明確，但實現目標的過程本錢偏高，過程質量指標完成情況有待提高；1、結果導向明顯：影響結果的核心指標普遍控制得較好；〔如重大平安事故、合同重大商務缺陷次數、設計重大缺陷次數〕2、過程質量指標，待優(yōu)化；〔如：設計圖紙合格率/不合格次數、招標合同文件質量、工程竣工一次驗收合格率〕3、行為態(tài)度類指標得分統(tǒng)計顯示，員工在完成上級交辦事務上顯示了較好的配合度,但關于工作的標準性有待加強。3、選擇改進方案1、結論是什么2、分析論證，提出行動性的思考結論的運用3、如何有效的運用結果從業(yè)務管理改進的角度思考績效配套工作的完善；引導業(yè)務部門從提高工作成果的角度來思考績效工作的完善，把績效完善變成業(yè)務部門自己的管理需要，在此根底上來推進績效管理工作。312重點問題分析意見征詢及下階段工作安排考評綜述3.1下階段工作開展原那么；3.2下階段三個工作重點〔1〕指標優(yōu)化；〔2〕完善過程監(jiān)控，考評過程標準化；〔3〕完善績效面談，保障鼓勵效果；3.3討論點

指標優(yōu)化：

請舉至少兩項，關于工作質量類指標的改進建議；〔指標、權重、評估方法〕

監(jiān)控問題:

針對工作方案及進度指標的評分問題：如何有效的監(jiān)測員工工作是否按方案推進；

針對評價標準不統(tǒng)一問題：如何有效對員工的指標進行客觀評估，實現對員工績效的公正評價及時反響；

結果運用：

績效面談該如何談〔時間、內容〕，以保證績效鼓勵的效果；

謝謝聆聽，歡送指正!2023年1-3季度績效總結報告

銅管事業(yè)部內容提要績效執(zhí)行情況回憶和總結績效運行中出現的問題績效在運行中為工作改進提供的方向建議項績效運行回憶和總結效率和交期是銅管事業(yè)部前3個季度最弱的局部?？冃н\行回憶和總結員工人數16人，績效評估人數16人，覆蓋率100%超標人數占比64%，達標人數占比31%，進步中6%無缺考現象銅管事業(yè)部績效評估覆蓋率及評估成績分布圖績效運行回憶和總結重點目標分析1.檢查目標值是否合理根據分析結果發(fā)現：效率一項中2季度改革計算標準后，對于我部門績效的考核不能起到相應作用。原因如下：1.如果無重大工藝，模具及設備的更新或者無大的訂單批量，小時工資提升15%到達15.21元/小時是比較困難的。2.如果遇到工藝或者模具及機臺的改進，技術部馬上回修改單價，導致效率無提升。建議修正：外部：縮小小時工資的區(qū)間。內部：經過分析發(fā)現每日生產過程中，裝模具的時間占到生產時間的15%以上，車間調整和壓縮裝模的時間?？冃н\行回憶和總結重點目標分析平安局部前3個季度為超標存在的問題點：KPI平安局部目前根本上靠天收現象，大局部的問題都停留在死后認尸，或者事后諸葛亮。根本無預防措施。雖然我們每天的晨會或者其他的時間和地方有意無意間都會提到平安占到我們KPI最大的局部，但是對于平安的改進卻是最難的局部，對于平安局部也是我們前期投入最小局部。需要努力的方向：內局部解平安的細那么，其中必須包含平安事故，潛在平安事故，危險源，潛在危險源及預防。目標：查找危險源和潛在危險源，逐項分析，細化，逐步替代或者分解危險源做到預防其他目標需要事業(yè)部進行分解?？冃н\行回憶和總結28重點目標分析根據分析發(fā)現，交期也是績效考核中較弱的一個工程。分析原因如下：期中修正了交期的考核方式由制令單達成率變更為業(yè)務的交貨期達成率。中間的考核內容沒有修正，過程中努力的方向有誤，后期及時調整了方向，后期的成績慢慢上升。內部：前期的關注和努力還不夠績效運行回憶和總結重點目標分析1.績效的指標對于覆蓋率100%對于計時員工來講每一個員工都有績效考核，但是考核的力度還不夠，導致員工對于績效看法是可有可無的，反正我工資都在，對于績效的重視程度不夠。建議和討論項：是否可以提升績效占工資的比例。每月差額160元績效運行回憶和總結績效評估過程中問題績效評估過程中問題點：評估過程中還是沒能有效的防止近期效應，暈輪效應及比照誤差。造成超標的員工比例過打大。同時內部還局部存在小范圍的抵觸情緒及夸張效應?？冃н\行中出現的問題后續(xù)工作中應該更加關注內容：1.績效內容的分解和執(zhí)行并做到上下同步2.強調員工的參與3.通過多種渠道展示和表揚員工的優(yōu)秀行為和業(yè)績表現?？冃ьA期分布圖后續(xù)工作的預期及注意的問題績效在運行中為工作改進提供方向修正效率考核指標增加班組長的考核權重建議工程

謝謝績效管理總結與分析某某

年月日針對9月份各部門績效考核的總結與分析組織目標分解工作單元職責績效方案：活動：與員工一起確定績效目標，開展目標和行動方案時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反響；就問題與員工探討，提供指導建議時間：整個績效期間績效反響面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結束時績效管理循環(huán)評估結果使用：員工開展方案；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)大流程圖一、績效目標/方案準備工作1〕了解本階段公司的目標，清晰本部門需要承擔的目標任務；2〕結合部門架構和人員情況，對目標任務進行合理分工。目標任務分解，制定員工績效考核KPI〔關鍵考核指標〕或工作任務以及考核標準。1〕部門負責人完成對直接下級和關鍵崗位KPI的制定，并明確指標的考核標準2〕輔導直接下屬和關鍵崗位人員往下分解的方法和績效標準制定方案，并提交《月度方案績效考核表》，雙方確認簽字。我們存在的問題：1.不清楚部門目標任務，或對部門應該承擔的階段性目標任務不清晰；2.無法對部門目標按照績效要求向下進行有效分解，或分解的不夠徹底，導致員工對目標的理解不一；

3.未向下一級的管理人員傳授目標管理等績效管理技術。

經理如何給部門設立目標第六步:列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第五步:列出實現目標需要的技能和授權第四步:為可能遇到的問題和阻礙,找出相應解決方法第三步:檢驗目標是否與上司的目標一致第二步:制訂符合SMART原那么的目標第一步:正確理解公司整體的目標，并向下屬傳達溝通服從執(zhí)行第七步:確定目標完成的日期績效量化技術KPI提取〔歸納〕技術：能夠量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。從職責描述中歸納1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責相對應的文檔、表格或行為。2、選擇關鍵工程的原那么：表達崗位核心價值、花費工作時間較多、到達結果難度較大。3、描述考核工程的四個維度：質量、本錢、時間、上級領導和客戶的評價。從工作方案中歸納1、有些工作是臨時性的、變化大的，不一定在崗位職責中，或崗位職責不夠具體。2、歸納原那么：影響較大的、較重要的、必須完成且很難完成的工作。職責描述是整體的，不夠細致工作方案是局部的，不夠宏觀工程權重設置1、權重設置原那么表達工程的重要程度根據工程目標到達的難易程度賦予權重，越難的分數越高；突出業(yè)務重心導向；做到全面兼顧；表達戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實現越密切的工程分數越高。2、權重設置本卷須知權重應該根據實際情況的變化而變化，要考慮不同階段的開展重點。如考慮公司的淡、旺季；權重要引導被考核者重視自己的短處，到達績效改進的目的?？冃Э己酥笜藰藴试O置1.目標管理的方法；2.SMART原那么：

Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現實的Time-bond有時間限制的Do’sDon’ts1、使用精確的，描述性語言“一個月內完成100萬的銷售目標〞“本月銷售回款須到達50萬〞2、使用積極的動詞“增加〞“取得〞3、保證說明明確每兩周遞交一份員工培訓方案4、使用簡單，有意義的衡量標準本月市場考勤合格率需到達85%1、使用形容詞/副詞“加深對本部門制度、流程的了解〞“接待客戶需表現專業(yè)〞2、使用被動的動詞“了解〞“熟悉〞3、使用長篇泛泛而談的話語“在團隊中增加對客戶滿意度的意識〞4、使用復雜、模糊的衡量標準本月市場考勤合格率需到達優(yōu)良的標準補充說明：績效指標/方案的調整績效方案的調整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內容的變化、績效目標實現程度的統(tǒng)計結果都要對績效方案進行必要的調整。每月各部門人員的《月度方案考核表》制定后，本人必須簽字確認，并備份給上級領導處。二、績效實施與管理√

兩點很重要：1.關鍵事件的記錄或說明；2.考核數據的有效記錄和及時傳遞。我們存在的問題：關鍵事件記錄/說明幾乎沒有；考核數據的全面性、準確性、及時性較低?？冃Э己酥械穆氊煼止た偨涋k開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施評價考核系統(tǒng)的有效性考評結果的運用各部門管理者定本部門員工績效目標為員工提供績效反響填寫評分參與規(guī)劃在崗員工開展針對績效考核系統(tǒng)向總經辦提供反響為什么要有關鍵事件記錄/說明？關鍵事件其實就是對下屬員工工作過程、結果的一種跟進和關注；對員工來講，就是對工作成果的一種總結和反響。為什么需要即時反響？

人的行為取決于:行為發(fā)生時出現在他們身上的情況做+好+=？？？做+壞-=？？？不做-好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反響0=？？？不做-無反響0=？？？人的行為取決于:行為發(fā)生時出現在他們身上的情況做+好+=繼續(xù)做+〔正面鼓勵，被鼓勵〕做+壞-=只好不做-〔逃避不想要的結果〕不做-好+=不做了-〔坐享其成〕不做-壞-=只好做+〔負強化，被威脅〕做+無反響0=可做可不做〔消極解決〕不做-無反響0=可做可不做〔消極解決〕為什么需要反響？關鍵事件記錄！考核數據的有效記錄和及時傳遞全面性準確性及時性各部門應于每月8日前將績效考核數據傳遞至總經辦。三、績效評估1.員工績效評估要按照流程；

直接上級、間接上級參與2.評分時要公平有依據；

關鍵事件記錄/說明和考核數據3.及時按要求提交各部門應在每月5日前按照績效評估程序完成部門員工上月的績效考核評分，并將部門最終得分簽字確認后于8日前備份提交至總經辦。總經辦存檔作為年度個人績效考評的依據。四、績效反響面談這是對績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關重要的一步，它關系到一次考核的成敗與否。1.上級要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問題，共同商討解決的方法；2.獲得員工的對考核成績的認可，防止不必要的管理問題。我們存在的問題績效面談幾乎沒有；績效考核的結果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機制。-----各部門人員如對本人的績效評估有任何的意見或建議先跟上級領導溝通，如不能得到解決可跟總經辦行政處反映。面談的步驟1、營造一個和諧的氣氛2、說明討論的目的，步驟和時間3、根據每項工作目標考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查企業(yè)價值觀的行為表現6、評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7、討論員工的開展方案8、為下一階段的工作設定目標9、討論需要的支持和資源10、簽字步驟一：準備

步驟二：面談

步驟三：獎懲面談的內容工作目標/任務的完成情況〔對結果的考核，包括質量和數量〕；完成工作過程中的行為表現〔對過程的考核，主要是工作態(tài)度〕；對過去的工作進行總結，提出需要改進的地方及努力方向，同時提出下一季度的工作目標〔進行業(yè)績指導〕；針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進行溝通，尋求改進措施。圍繞員工上個季度的工作談一下幾方面內容：績效面談---九大技巧一、選擇一個舒適安靜的環(huán)境二、讓員工感到被信任三、向下屬明確面談的目的四、鼓勵下屬互動參與五、堅持對事不對人的原那么，關注員工的績效和行為，而非個性六、用事實說話，不妄加評斷七、語氣要緩和，防止使用極端化語言八、靈活有效地運用肢體語言九、以積極的方式結束面談五、績效考核結果的應用直接作為員工開展方案、培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人事變動的依據但是我們目前還未制定出以考核結果為根底的薪酬分配體系和職位升降通道?？偨Y：績效考評小流程圖制定方案評分個人培訓和開展技能評估績效面談Thankyou2023年度績效管理工作總結及2023年度工作思路

一、公司績效管理開展的背景

應運而生恰逢其時

公司績效管理開展的背景績效管理——是管理者確保企業(yè)各團隊和個人的工作活動及成果能夠與組織目標保持一致的過程。企業(yè)為實現戰(zhàn)略目標、落實經營方案目標，組織全員參與企業(yè)管理活動。企業(yè)的各級管理者和員工為了到達企業(yè)目標共同參與績效方案制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用和績效目標提升，企業(yè)在這種持續(xù)循環(huán)中不斷提升。公司在以往的管理中采取的多是針對各項工作的過程管控和單一的考核管理，這種管理考核多存在各管一塊，不成體系、不夠系統(tǒng)、目標不明、指標不細、考核不全面等諸多問題。隨著現代企業(yè)競爭的加劇，要求企業(yè)管理逐步走向模塊化、流程化以提高管理水平。因此公司適時推出了績效管理方式。其目的就是提升管理效率，促進生產經營和公司開展。二、公司績效考核工作開展情況

積極探索不斷完善

公司績效考核工作開展情況工作歷程：2023.11工作領導小組成立及前期準備2023.12工作培訓及討論2023.1中高層管理人員及部門指標擬定2023.2中高層管理人員及部門績效考核模擬運行〔與薪酬掛鉤〕，基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標擬定2023.3中高層管理人員及部門績效考核試運行，基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標模擬運行2023.4生產及營銷系統(tǒng)考核方法調整2023.7績效考核與薪酬掛鉤基數調整公司績效考核工作開展情況工作流程各部門每月6日前上報本部門“月度〔節(jié)點〕應完成的指標工作方案〞至人力資源部。各部門次月6日前〔資產財務部10日前〕上報所考核評價單位及本單位所屬員工考核結果至人力資源部。公司領導次月6日前將對公司各單位和相關人員考核評價結果報人力資源部。人力資源部次月12日前將所收集的考核數據匯總分析后上報公司領導并反響至各單位。各單位就本單位考核結果進行分析，對工作中的問題提出整改措施，對考核結果有異議的與評價單位進行溝通，并于14日前將整改措施和溝通結果報至人力資源部。次月15日召開上月績效考核工作例會時人力資源部通報考核結果，評審重大問題整改措施。公司績效考核工作開展情況績效考核覆蓋范圍：公司所屬3個子公司，9個部門，5個分廠；員工316人：其中高層7人，總助4人，副總工2人，副總會計師1人；中層正職16人，中層副職19人，基層管理及職能崗位人員267人。三、績效考核工作取得的效果

管控系統(tǒng)逐步完善目標意識逐漸增強

績效考核工作取得的效果1、績效考核工作的實施，需要公司各部門〔分廠〕、全體員工的配合，特別是績效考核數據的收集需要各部門的通力協(xié)作和充分溝通，才能形成真實可信的數據。因此，通過績效考核的開展，各單位就管理工作、經營工作的溝通更多了，協(xié)作精神和磋商的意識增強了。績效考核工作取得的效果2、通過對績效指標完成情況的分析，我們及時發(fā)現了公司經營過程中存在的突出問題，找出了經營實際與方案目標之間的差異，為制定改進措施提供了科學的依據。如：通過績效考核我們發(fā)現了管理流程問題和經營方案分解與實際的偏差問題。績效考核工作取得的效果3、通過績效考核，使公司管理網絡更為清晰。我們績效指標幾乎涵蓋了公司經營管理的所有方面，每個月績效考核的實施，都是對各項管理工作的全面檢驗，可以發(fā)現管理方面存在的漏洞，防止管理上出現盲區(qū)，為公司管理升級奠定了根底?？冃Э己斯ぷ魅〉玫男Ч?/p>

4、通過績效考核的實施，在提高管理效率、生產效率的同時，帶動公司員工特別是管理人員自覺推行目標管理，為實現公司經營目標和戰(zhàn)略目標奠定了根底。四、存在的問題和缺乏

盡管通過績效考核工作的推行，公司在生產經營管理中取得了一定的效果，但也還因為績效考核體系的不完善，使該工作在實施中存在一些問題，使績效管理作用的發(fā)揮大打折扣。存在的問題和缺乏1、在考核指標設置方面考核指標中有些未予以量化權重設置有不平衡現象基層管理崗位考核指標設置中未嚴格界定職責考核周期的設置不便于發(fā)揮監(jiān)控時效性存在的問題和缺乏2、考核實施方面局部考核數據收集困難，且難以確認。個別員工對考核的認識片面，不理解、不了解，反映出宣傳培訓不夠。存在的問題和缺乏3、績效考核結果應用方面僅限予以薪酬掛鉤薪酬掛鉤方案有待完善考核結果未按方案執(zhí)行2023年度考核工作改進思路

強化意識固化目標

優(yōu)化工具強化執(zhí)行

2023年度考核工作改進思路——強化意識

1、加強培訓宣傳，提高員工對績效考核工作目的和意義的認識，引導員工主動參與績效管理工作，指導各單位開展好績效管理工作。2023年度考核工作改進思路——固化目標

2、嚴格按公司年度經營目標，分解好各項指標，科學合理的設置考核指標。為績效考核工作順利開展奠定根底。指標設置中：工程設置：堅持突出重點，平安、質量、成體、效率、效益將實施全覆蓋。權重設置：關注職能，不同部門、不同崗位職能不同，指標設置中將突出職能。周期設置：傾向時效性，能月度考核的堅持月度考核，能季度考核的決不在年度考核。2023年度考核工作改進思路——優(yōu)化工具3、數據收集分析工作中，深入實際，追根求源，延伸管理。既要找到問題的根源，又要分析問題存在的客觀環(huán)境。為制定原期整改措施收集系統(tǒng)的完整的信息資料。同時加強月度業(yè)務方案管理工作，為績效考核數據收集工作奠定堅實根底。加強與各部門之間的溝通，提高考核工作的效率和質量。增強績效考核工作時效性。優(yōu)化數據收集流程，應用適宜的工具，進行統(tǒng)計分析。2023年度考核工作改進思路——強化執(zhí)行4、績效考核的應用一是堅持實施依據方案目標進行考核，依據考核結果實施薪酬分配。對于特殊情況先經公司預算管理委員會和績效考核領導小組審議后予以變更。二是堅持績效考核通報公開制，接受公司員工提出的意見，采納公司員工為提高考核管理工作所提出的合理建議。三是嚴格按照《績效考核方法》對各位員工績效考核結果進行評議，建立臺賬作為員工晉級、降級、調整崗位、調整薪酬的依據。四是開展績效考核工作問責制，對在績效考核中不認真實施和不積極配合工作的部門負責人給予相應處分或處分。如：不按時提交績效考核報表、借考核徇私舞弊、打擊報復員工、應付差事不認真開展部門考核工作的。四、完善各專項業(yè)務管理考核方法1、平安生產日監(jiān)控、日通報、月考核2、質量管理堅持日清日結，月度考核3、本錢控制加強內部結算管理，物料控制管理方法推行，回用料使用管理方法推行，能耗管理考核方法4、生產交付產品交付管理5、工藝紀律完善工藝紀律檢查考核方法6、費用管控物流費用管理、招待費管理7、產品研發(fā)新產品研發(fā)試制管理8、精益生產正負鼓勵相結合

預祝各位領導

新春愉快！

謝謝！2023年績效考核總結匯報匯報部門：人力資源部匯報人：時間：2023年1月7日一、2023年部門指標完成情況及分析二、2023年未完成指標原因及具體改進措施三、2023績效考核改進方向(簡述〕匯報內容一、2023年部門指標完成情況及分析

一、人力資源部員工4人，副經理級以上員工2名，現人力資源部經理是，高級績效專員。接下來我一一做分析；二、侯堯指標完成情況及分析：1、經理財務維度分三項考核，由于2023年公司銷售收入不太理想和3、4月、7月、8月在職人員中離職人員增加，影響了侯經理的績效分數，所以一直處于扣分項，隨著月份增加，分數處于遞增式有所增加。如圖：

百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預算費用偏差率，經理這兩項是觀察項，沒有得分。一、2023年部門指標完成情況及分析2、。1.員工培訓滿意度，自3月份到12月份一直都是總分值，從8月份開始成立了周末大講堂，切合到員工工作中實際運用的技能方面的培訓，深受員工的好評。2.績效考核按時完成率，和勞動關系自考核以來都按時完成，沒有出現過過失，一直是總分值。3.質量體系處于觀察項，沒有得分。一、2023年部門指標完成情況及分析3、1.經理的客戶維度占據PPC55%，其中普通員工、成熟人才的招聘、骨干員工流失是侯經理重要的工作組成局部，請看以下圖，考核以來，侯經理的成績：2.招聘方案完成率在6月和9月由于校園招聘影響，導致分數偏低，原因分析：上級領導決定增加大學生招聘人數，由于校園招聘頂峰期在9-10月，6月的校園招聘不是很理想，學生大局部