2017年05月助理人力資源管理師(三級)技能操作真題及答案

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2、企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題?

二、計算題(本題共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某公司在開展工作崗位評價過程中，擬采取概率加權(quán)法制定評價指標權(quán)重標準，即對各類評價指標的權(quán)重系數(shù)進行設(shè)計，以甲崗位為例，其評價指標(Eij)及其各指標分值(Pi)、相對權(quán)數(shù)(Ai)、概率權(quán)數(shù)(Xi)和指標的評分(PiXi)，如表1中各縱欄所示。概率加權(quán)法：甲崗位評價指標權(quán)重系數(shù)的確定表

測定指標(Eij)

指標分值(Pi)

相對系數(shù)Ai

概率權(quán)數(shù)(Xi)

指標評分PiXi

1

2

3

4

5

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

E11

10

0.0

0.0

0.2

0.3

0.5

E12

10

0.0

0.0

0.0

0.1

0.9

E13

15

0.0

0.0

0.2

0.2

0.6

E14

25

0.1

0.2

0.3

0.4

0.0

E15

15

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

E16

25

0.0

0.1

0.2

0.2

0.5

合計

100

—

—

—

—

—

—

請根據(jù)表中已知資料，回答以下問題：3、分析說明采用概率加權(quán)法設(shè)計評價指標權(quán)重系數(shù)的具體步驟。4、核算出各項崗位評價指標的概率權(quán)數(shù)和指標的總評分，并填入表中。

三、綜合分析題(本題共50分)5、某家用電器公司人力資源部培訓(xùn)主管李玟，正在審核公司2017年度的全員培訓(xùn)計劃，考慮到公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維、質(zhì)量控制與安全管理、管理與技術(shù)等案例庫已通過審定，李玟認為，在2017年的管理、專業(yè)技術(shù)以及各類技能操作人員培訓(xùn)計劃中，應(yīng)當(dāng)充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，李玟提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高實際操作能力。”

請結(jié)合本案例，闡述事件處理法的基本程序和實施要點。

6、萬豪公司是一家超市連鎖店，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而，隨著其他幾家新店在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，萬豪公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的配套設(shè)施、購物環(huán)境、所售商品質(zhì)量和價格等都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還優(yōu)于對手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著一定差距和不足。為此，公司擬采取一系列新的措施，力求從根本上改變超市營業(yè)員的這種狀態(tài)。以前，公司將營業(yè)員績效考評的重點放在結(jié)果上，現(xiàn)在，公司決定把考評的重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法對員工進行考評，加大對員工的工作態(tài)度、積極性與主動性的考評力度，而不僅僅是考察其工作任務(wù)完成多少。

請結(jié)合本案例，分析說明對營業(yè)員實施行為錨定等級評價法進行考評時，應(yīng)當(dāng)包括哪些具體的工作步驟?

7、某汽車銷售公司向社會招聘一名銷售主管，魏先生前往應(yīng)聘，并向公司提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。公司對魏先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方當(dāng)即協(xié)商并簽訂了勞動合同。合同規(guī)定，公司聘用魏先生為銷售主管，試用期3個月，魏先生全權(quán)負責(zé)公司銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)，勞動合同簽訂后，公司即要求魏先生上班工作。

兩個月以后，該公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，魏先生所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷純屬虛構(gòu)，為了避免魏先生繼續(xù)工作可能對公司產(chǎn)生不利影響，公司當(dāng)即作出了與魏先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。

請結(jié)合本案例，依據(jù)我國相關(guān)的勞動法律法規(guī)對本案作出評析。

答案:

一、簡答題1、(1)注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。

①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準線、預(yù)警線(上線)和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。

②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。

③關(guān)注消費者物價指數(shù)。因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。

(2)在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。

(3)預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。

審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為，費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。

2、企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意的問題有：

(1)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。

(2)要平衡各個輪班人員的配備。

(3)建立健全交接班制度。

(4)適當(dāng)組織各班員工交叉上班。

(5)工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。二、計算題3、具體步驟如下：

第一步，先對各項指標的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率(aij)進行推斷，如指標E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2。依次類推，求出指標E12、E13、E14、E15、E16各個等級的概率。

第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)(Ai)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)(Xi)。

第三步，用各測定指標分值(絕對權(quán)數(shù)Pi)乘以各自概率權(quán)數(shù)(Xi)，即可求出要素總分。

4、指標E11的權(quán)數(shù)X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86

指標E12的權(quán)數(shù)X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98

指標E13的權(quán)數(shù)X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88

指標E14的權(quán)數(shù)X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60

指標E15的權(quán)數(shù)X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80

指標E16的權(quán)數(shù)X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82

E=10×0.86+10×0.98+10×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1

三、綜合分析題5、事件處理法的操作程序：

(1)準備階段。

①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。

②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員“無話可說”。

③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。

⑤確定會議地點和會議時間。

⑥指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

(2)實施階段。

①指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。

②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案、包括問題名稱及發(fā)生狀況。

③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。

④各組開始進行討論。

(3)實施要點。

①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

②制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單記述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。

③記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。

④各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30～40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。

⑤在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。

6、行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。其具體工作步驟如下：

(1)進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。

(2)建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。

(3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列。

(5)建立行為錨定法的考評體系。

7、(1)本案的焦點。企業(yè)在錄用魏先生兩個月后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)魏先生在應(yīng)聘時提供的書面材料(即在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的工作經(jīng)歷)純屬虛構(gòu)，企業(yè)是否可以因此解除與魏先生簽訂的勞動合同。

(2)企業(yè)作出的決定是合法的?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效或者部分無效。

本案中，魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同。因此，根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，魏先生同企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屆于無效合同。

另外，《勞動合同法》