2021年度四川省自考人員素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí)重點及練習(xí)題

人員素質(zhì)測評理論與辦法

講義

主講人：曹麗瓊

11月

同窗:

你好！

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第一，請先看教材目錄，理解教材大概內(nèi)容，做到心中有數(shù)。

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第三，請認真、仔細閱讀本講義，并認真完畢練習(xí)題，大某些都需要你理解記憶。

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第一章人員素質(zhì)測評概念

考核規(guī)定P291：

一素質(zhì)測評概念

識記：素質(zhì)概念和分類

領(lǐng)略：素質(zhì)是綜合性構(gòu)造

二人員素質(zhì)測評

識記:人員素質(zhì)測評估義；人員素質(zhì)測評特點

領(lǐng)略：人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評區(qū)別與聯(lián)系

三人才測評功能與作用

識記：人員素質(zhì)測評三種功能

領(lǐng)略：人員素質(zhì)測評對組織和個人作用

第一節(jié)素質(zhì)測評概念

一素質(zhì)概念

(1)狹義素質(zhì)概念，是生理學(xué)，心理學(xué)中概念，是指“個人先天具備解剖生理特點，涉及神經(jīng)系

統(tǒng)、感覺器官和運動器官特點，其中腦特性尤為重要。它們通過遺傳獲得，故又稱遺傳素質(zhì)，亦稱稟

賦”。

狹義素質(zhì)是心理活動發(fā)展前提。

(2)廣義素質(zhì)概念，是指人在先天生理基本上通過后天環(huán)境影響和教誨訓(xùn)練所獲得，內(nèi)在，相對

穩(wěn)定，長期發(fā)揮作用身心特性及其基本品質(zhì)構(gòu)造。

廣義素質(zhì)普通又稱為素養(yǎng)，重要涉及人道德素質(zhì)、智力素質(zhì)、身體素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞動技能素質(zhì)等。

廣義素質(zhì)概念，體現(xiàn)了整個人客觀現(xiàn)實性和將來發(fā)展也許性狀態(tài)(即發(fā)展?jié)撃?，是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成人

身心發(fā)展總水平”。

注意：素質(zhì)測評中素質(zhì)概念是廣義素質(zhì)概念。

各學(xué)科對素質(zhì)概念解釋共同看法：素質(zhì)是以人生理和心理實際作基本，以其自然屬性為基本前提。

-素質(zhì)分類

X自然素質(zhì)(生理素質(zhì)或身體素質(zhì))：先天，與生俱來。

派心理素質(zhì)：是以自然素質(zhì)為基本，在后天環(huán)境、教誨、實踐活動諸因素影響下逐漸發(fā)生、發(fā)展和形成。

★智力素質(zhì)：人在結(jié)識客觀世界過程中逐漸形成一系列穩(wěn)定心理特性，亦稱智力因素。由觀測能力，記憶能力，邏輯思維能力，想

象力和注意力五種基本心理因素構(gòu)成。

★非智力素質(zhì)：重要由動機、興趣、情感、意志和性格71種基本心理因素所構(gòu)成。

X社會素質(zhì)：后天，是在適應(yīng)與改造社會過程中形成，是人們社會屬性集中體現(xiàn)。涉及政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道

德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞技素質(zhì)。

第二節(jié)人員素質(zhì)測評

一什么是人員素質(zhì)測評

1、人員素質(zhì)測評概念

人員素質(zhì)測評是運用科學(xué)辦法，針對某一素質(zhì)測評目的體系對被測評者思想品格、智力水平、知識水平、能力

構(gòu)造、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿雀鞣N素質(zhì)進行測量，并作出量或質(zhì)判斷和評價一種過程。

廣義上，人員素質(zhì)測評是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀測評估、業(yè)績考核等各種手段綜合測評人才素質(zhì)一種活動。

狹義上，人員素質(zhì)測評是通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗一種評價活動。如，智力測驗，氣質(zhì)測評，品德測驗，人

格測驗等。

2、人員素質(zhì)測評意義

它為組織理解人才，從科學(xué)用才，人盡其才及個體對自身素質(zhì)理解，提供了可靠和有效根據(jù)。

二人員素質(zhì)測評辦法

1、人員素質(zhì)測評辦法

從概念自身去理解，即測量和評價。

(1)測量：測量是依照一定法則給人各項素質(zhì)要素指派數(shù)字，使其有類似“數(shù)”性質(zhì)和形式，從而用數(shù)字辦法對人素質(zhì)進行描述。

定量分析是人才測評科學(xué)化重要保證。

(2)評價(評估)：是應(yīng)用這種數(shù)學(xué)描述來擬定測量對象價值和意義。

2、測量和評價區(qū)別與聯(lián)系

聯(lián)系：測量和評估對象是同一事物(個體素質(zhì)及績效)質(zhì)和量兩個方面，即量值和價值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評估基

本和前提，評估是測量歸宿和目。

區(qū)別：◎測量是定量分析，評估是定性分析：

◎測量是客觀描述，評估是主觀判斷。

3、人員素質(zhì)測評辦法分類

◎紙筆測驗合用于測量，如智力、推理能力、性格等

?“評價中心”技術(shù)合用于測量，如組織能力、決策能力等

重要形式：公文解決、無角色小組討論、有角色小組討論、管理游戲、角色扮演等。

◎面試合用于測量，如自我結(jié)識、求職動機等

◎人員評估合用于測量，如工作績效等

總之，這些技術(shù)互相互補，各有優(yōu)勢，選取何種辦法，重要視測評要素和既有技術(shù)條件而定。

三人員素質(zhì)測評特點

人員素質(zhì)測評主體：主持測評者和測評對象

1、人員素質(zhì)測評是心理測量，而不是物理測量

人員素質(zhì)測評重要是個體心理現(xiàn)象測量，涉及能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等內(nèi)容，重點是心理測量，可以看出，測量對象具

備內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點，相對于物理測量，心理測量復(fù)雜得多。

2、人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是詳細測量

人員素質(zhì)測評對象是素質(zhì)和績效，它們體現(xiàn)或彌漫于個體活動所有時空中。由于信息收集涉獵范疇廣，只能本著“某些可以反映總

體”原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本足夠及其足夠代表性。

3、人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量

人員素質(zhì)測評是人對人測量，一方面測評方案設(shè)計及其測評活動實行都是憑借施測人個人經(jīng)驗進行，而不同施測人對測評目的理解,

測評工具選取使用及測評成果分數(shù)解釋，都難免帶有個人主觀意識。另一方面，作為測評對象人，其素質(zhì)是抽樣模糊，其構(gòu)成及

其復(fù)雜，且測評工具備一定局限性。因而，人員素質(zhì)測評既有測準一面，也有測不準一面；測準是相對，測不準是絕對。

4、人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量

人素質(zhì)是個體實行社會行為基本條件和潛在能力。突出體當(dāng)前抽象性和體現(xiàn)性。通過體現(xiàn)行為特性進行間接推測和判斷。

四人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評

相似點：面對對象都是社會中個體人員，在測評理論、辦法與技術(shù)上是相似，同步它們指向范疇也存在交叉。

不同點：人員素質(zhì)測評是常規(guī)普通性能力測評，其測評對象更廣泛。

人才素質(zhì)測評是指對個體具備專門才干素質(zhì)測評，測評成果帶有明顯功利目。詳細而言，人才素質(zhì)測評運用于人事工

作和管理環(huán)節(jié)。

第三節(jié)人才測評功能和作用

功能是事物內(nèi)部固有效能，由事物內(nèi)部要素構(gòu)造所決定，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對穩(wěn)定獨立機制。作用是事物與外部環(huán)境發(fā)生關(guān)系

時所產(chǎn)生外部效應(yīng)。

功能是作用產(chǎn)生內(nèi)部依照和前提基本，客觀需要是測評產(chǎn)生作用外部條件。作用是測評功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生實際效能。

一人才測評功能

(-)甄別與評估功能-------最直接，最基本功能

甄別評估是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低甄別和評估。

甄別是測量個體之間素質(zhì)差別。

評估是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟限度，與否具備規(guī)定資格條件和常模原則。

（二）診斷與反饋功能

診斷是指通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上問題及局限性。

反饋是指依照測評成果，提供調(diào)節(jié)和改進測評對象素質(zhì)缺陷信息，分析缺陷和局限性產(chǎn)生因素，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案,

協(xié)助其克服缺陷，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展。

（三）預(yù)測與勉勵功能

預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)既有狀態(tài)鑒別評估，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展趨向。

勉勵功能是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，增進其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快掌握一定知識和能力，充實完善

自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己。這種導(dǎo)向作用就是勉勵。

二人才測評作用

（-）對組織所其作用

?配備人才資源

?推動人才開發(fā)

?調(diào)節(jié)人才市場

（二）對個人所其作用

?增進自我認知

?增進個人擇業(yè)

?增進自我發(fā)展

第一章練習(xí)題

一、名詞解釋

人員素質(zhì)測評；素質(zhì)（廣義）

二、填空題（可出選取題）

1.素質(zhì)涉及如下三大類：、

2.心理素質(zhì)涉及：與；

3.人員素質(zhì)測評辦法涉及：、、、；

4.人員素質(zhì)測評主體涉及：、;

5.心理測量測核對象具備、、等特點;

6.人員素質(zhì)測評對象是及;

7.人才測評三個功能是、、；

8.人才測評作用涉及對和對所起作用；

9.人才測評對組織所起作用涉及、、;

10.人才測評對個人所起作用涉及、、o

三、簡答題

1.闡述評價（評估）與測量聯(lián)系與區(qū)別？

2.簡述人員素質(zhì)測評特點？

3.簡述人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評聯(lián)系與區(qū)別？

第二章人員素質(zhì)測評歷史與現(xiàn)狀

考核規(guī)定

識記：古代人員素質(zhì)測評內(nèi)容及指標含義

領(lǐng)略：古代人員素質(zhì)測評思想；古代人員素質(zhì)測評技術(shù)。

識記：察舉、九品中正制、科舉

領(lǐng)略：科舉制度延續(xù)1300近年因素

識記：干部測評原則

領(lǐng)略：新中華人民共和國人員素質(zhì)測評發(fā)展歷史

領(lǐng)略：在測評目、過程、辦法、手段等方向素質(zhì)測評改革趨向

第一節(jié)中華人民共和國古代人才選拔制度素質(zhì)測評思想

-、察舉制度及其測評思想

含義：在漢代實行一種自下而上選拔人才制度。在先秦鄉(xiāng)里舉薦制度基本上發(fā)展起來選官制度。

途徑和辦法：?？?、特科、歲舉

特點：

?測評原則較為籠統(tǒng)，缺少嚴密考核制度

?察舉對象既有無管制者，也有現(xiàn)任官吏

?考核未制度化、嚴格化

?實行過程中，為博取高官厚祿，采用賄賂請托，營私舞弊，特權(quán)橫行，世風(fēng)日益敗壞。

二、九品中正制度及其評測思想

含義：是魏晉南北朝一種選拔人才舉官制度，涉及中正九品制（對現(xiàn)職官員進行品評）和九品官制（對官吏候補人

員進行品評）兩大某些。

途徑與辦法：略

選用原則：經(jīng)學(xué)、德行、鄉(xiāng)閭清議、家世、才干

弊端：設(shè)立之初，立法甚嚴，日后弊竇眾生，漫無原則，有失公平。形成“上品無寒門，下品無勢族

三、科舉制度及其測評思想

含義：是古代讀書人所參加人才選拔制度，是南北朝以來歷代封建王朝經(jīng)常采用通過考試選拔官吏一種制度?？茖W(xué)

制度考試有鄉(xiāng)試、會試、殿試三級。

特點：不拘門第、平等競爭、公開考試、擇優(yōu)錄取

第二節(jié)中華人民共和國古代人員素質(zhì)測評思想及技術(shù)成就與局限性

一、古代人才測評思想和技術(shù)成就

(-)德才兼?zhèn)淙瞬庞^

孔子“才德”。

墨子“以德就列”。

莊子“德才”原則詳細化忠誠、謹慎、才干、智力、信用、廉潔、節(jié)守、儀態(tài)、行為等指標。

(-)確立了各種考核人才辦法

?用工具測評智力

?用自然觀測法以判斷人才

?用旁敲側(cè)擊以判斷人才

?用實踐法來判斷人才

二、古代人才測評機制缺陷

O“貨與帝王家”選材目的局限了測評公正性；

?選材類別原則制約了人才測評全面性；

?古代考官人身依附和自身腐敗制約了考核客觀性；

?考核流于形式。

第三節(jié)西方人員素質(zhì)測評思想與辦法

一西方古代人才選拔素質(zhì)測評思想

斯巴達人才原則：彪悍、忍耐、遵紀守法、勇猛善戰(zhàn)

雅典人才原則：身心和諧發(fā)展

蘇格拉底，以為人才首要“美德”

柏拉圖，以為人才應(yīng)是“具備良好記性，敏于理解，豁達大度，溫文爾雅，興趣和親近真理、正義、勇敢和節(jié)制”

亞里斯多德，以為人才“道德、公正、中庸、適度、勇敢”。

二、西方當(dāng)代人才測評思想與技術(shù)

西方當(dāng)代人才測評思想與技術(shù)發(fā)端于西方當(dāng)代心理測評。

19世紀80年代至20世紀前，最有名是測量智商比奈一西蒙量表，是世界上第一種原則化心理測量。

第四節(jié)當(dāng)前素質(zhì)測評辦法發(fā)展趨向

1、廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域；

2、辦法日新月異；

3、測評技術(shù)豐富，例如智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模仿等。

從20世紀四五十年代開始，心理測驗把目光轉(zhuǎn)向?qū)嵺`中評價求職者“崗位適合度”

20世紀60年代，評價中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開始應(yīng)用。

近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方浮現(xiàn)專門提供人才測評服務(wù)公司。

第五節(jié)國內(nèi)當(dāng)前人員素質(zhì)測評

—復(fù)蘇階段(1980-1988)

從恢復(fù)心理測驗開始，一方面消化、吸取國外先進測驗技術(shù)和作法。

二初步應(yīng)用階段(1989-1992)

國家公務(wù)員開始制度開始建立。

三繁華發(fā)展階段（1993至今）

建立人才市場，相對靈活用人自主權(quán)。

心理測驗已經(jīng)逐漸滲入國內(nèi)醫(yī)學(xué)界、教誨界、心理學(xué)界、公司界、組織人事部門、司法部門等許多應(yīng)用領(lǐng)域，對社

會產(chǎn)生了重大影響。

第二章練習(xí)題

一、名詞解釋

察舉；九品中正制；科舉制

二、填空題

1.中華人民共和國古代人才選拔制度涉及：、、；

2.察舉制度用來測評人才辦法有許多，僅兩漢就有?？疲?、、、

四行，日后規(guī)定歲舉科目以、為主；

3.九品中正制，又稱,是一種選拔人才舉官制度；

4.九品中正制中選拔人才原則有三：、、；

5.科舉制是后來歷代封建王朝經(jīng)常采用通過考試選拔官吏一種制度；

6.科舉制度考試有、、____三級；

7.唐代科舉從種類上講只有和兩種；

8.三國時魏人所著《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)完整闡述；

9.春秋時期，就對人“才干”觀點加以了闡述；

10.戰(zhàn)國時期，提出了“察能予官”，“以德就列”原則；

11.戰(zhàn)國時期把“德才”原則詳細化為忠誠、謹慎、才干、智力、信用、廉潔、節(jié)守、儀態(tài)、行為等指

標；

12.古代人才測評用、、、以判斷人才；

13.國內(nèi)古代使用測評技術(shù)有、、；

14.紙筆測驗典型形式有、、、；

15.《呂氏春秋》提出了對內(nèi)用“”，對外用“”辦法辨認人才；

16.實踐鑒別法核心是依照“”來作為選拔衡量使用人才原則;

17.文官考績因素涉及10項：、、、、、

18.文官接受培訓(xùn)形式有、、、、、

__________等；

19.西方當(dāng)代人才測評思想與技術(shù)發(fā)端于,開始于,最初源于教誨實踐中需

要；

20.19世紀80年代至20世紀前，西方心理測驗逐漸興起，最有名是測量智商,這一量表是世

界上第一種原則化心理測驗，由法國心理學(xué)家和醫(yī)生于年提出，被稱為是心理測驗鼻

祖；

21.美國最知名比奈西蒙量表修訂本是斯坦福大學(xué)專家在年指引修訂，即知名量表；

22.美國學(xué)者斯特朗于1927年編制出版世界上第一種職業(yè)興趣測驗“”；

23.“評價中心”技術(shù)綜合運用了、和,使測評效果比本來更加可靠和有效；

三、簡答題

1.試述察舉制、九品中正制和科舉制特點？

2.試述古代人才測評機制缺陷？

第三章素質(zhì)測評基本假設(shè)和基本原理

第一節(jié)素質(zhì)測評基本假設(shè)

假設(shè)一：人們面對客觀世界是可知。人心理特性具備內(nèi)隱性，只能通過個體行為予以間接體現(xiàn)。--------為素質(zhì)

測評提供也許性。

假設(shè)二：社會中個體之間既有同質(zhì)性又有差別性。--------為素質(zhì)測評提供必要性。

假設(shè)三：生活在社會中人會受到環(huán)境影響，并作出相應(yīng)反映。-------為素質(zhì)測評提供現(xiàn)實性和充分性。

假設(shè)四：現(xiàn)象反映本質(zhì)。-----------為人員素質(zhì)測評提供了可操作性。

第二節(jié)素質(zhì)測評理論分析

一人員配備理論

分為：經(jīng)驗原型和測評原型

(-)經(jīng)驗原型

是依照經(jīng)驗辦法把人和事進行配對，并通過配對效果判斷人員與否具備解決該項事物素質(zhì)。

合用范疇：規(guī)模小、業(yè)務(wù)少、人力資源管理者比較穩(wěn)定組織。

特點：隨意性和盲目性

弊端：

?過度依賴人力資源管理者經(jīng)驗

?效率低、效果差，不合用于規(guī)模較大組織

?由于人力資源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配備工作缺少持續(xù)性

（二）測評原型

是根據(jù)量化、原則化等科學(xué)辦法對人員進行科學(xué)化素質(zhì)測評模式。

特點：量化和原則化

合用范疇：較大規(guī)模組織

長處：

?以量化和原則化為重要手段，更容易做到人事相宜

?效率高、效果好，合用于規(guī)模較大組織

?易保證人員配備工作穩(wěn)定性和持續(xù)性

二角色規(guī)定

職位：個人所從事工作性質(zhì)

地位：指同一組織系統(tǒng)或不同組織系統(tǒng)中所處不同職位位置。

工作角色差別：雖然同一級別地位人，由于職責(zé)任務(wù)及所處環(huán)境不同，實際工作規(guī)定也是有所不同。

角色：是由一定社會地位和身份所決定，符合一定社會盼望行為模式。

工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成特定工作性質(zhì)和特性，這種性質(zhì)和特性，規(guī)定擔(dān)任角色人

持有相應(yīng)素質(zhì)條件、態(tài)度、心理特性與工作行為模式。

三素質(zhì)差別

個體素質(zhì)差別存在是素質(zhì)測評前提。

美國約翰.霍萊特，職業(yè)興趣傾向測試，素質(zhì)類型特性與職業(yè)：

現(xiàn)實主義型或感覺思維型

調(diào)查研究型或直覺思維型

藝術(shù)型或直覺情感型

社會型或感覺情感型

創(chuàng)新型或直覺思維型

常規(guī)型或感覺思維型

四認知理論

人員素質(zhì)指標測評法即將勝任某個崗位所規(guī)定人員素質(zhì)進行分項細化，以指標方式來判斷人員與否具備勝任該崗

位所需素質(zhì)。

職業(yè)能力、職業(yè)人格、職業(yè)興趣三大主指標及其數(shù)十個子指標。

職業(yè)能力測試涉及領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能、個人綜合素質(zhì)

職業(yè)人格涉及實用性格特性A、實用性格特性B、卡特爾16種人格因素、氣質(zhì)

職業(yè)興趣涉及員工工作動力、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)心理、事業(yè)驅(qū)策力

五管理優(yōu)化

人員素質(zhì)測評應(yīng)向優(yōu)化資源管理與動態(tài)調(diào)控方向發(fā)展，應(yīng)把人員素質(zhì)測評為一種重要手段貫穿于整個組織管理過

程之中。

人員素質(zhì)測評有助于在組織管理過程中實現(xiàn)人員優(yōu)化組合

人員素質(zhì)測評能增進和提高被測評人員素質(zhì)與能力水平

人員素質(zhì)測評可以協(xié)助組織制定出最佳可行性人力資源戰(zhàn)略辦法。

六開發(fā)提高

（一）推動人員素質(zhì)測評內(nèi)在動力

依照馬斯洛需要層次理論，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

（二）提高人員素質(zhì)測評效用六大原則

L要素有用原則

2.能位相應(yīng)原則

3.互補增值原則

4.動態(tài)適應(yīng)原則

5.彈性冗余原則

6.氣質(zhì)絕對原則

第三節(jié)素質(zhì)測評重要原則

主觀測評與客觀測評相結(jié)合原則

定性測評與定量測評相結(jié)合原則

靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合原則

精準測評與模糊測評相結(jié)合原則

素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合原則

要素測評與行為測評相結(jié)合原則

分項測評與綜合測評相結(jié)合原則

素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合原則

第四節(jié)素質(zhì)測評重要理論來源

一心理學(xué)

二系統(tǒng)論

三數(shù)學(xué)

第五節(jié)素質(zhì)測評模式

基本模式：黑箱模式p68

第六節(jié)素質(zhì)測評待解決幾種問題

一獲取信息上問題

*信息獲取途徑限制

*信息內(nèi)容虛假性

二操作技術(shù)上問題

*信息量化困難

*施測者主觀性悲觀影響

大科學(xué)性技術(shù)手段缺少

三成果應(yīng)用上問題

大精準化限度不夠

*預(yù)測性功能較弱

第三章練習(xí)題

一、名詞解釋

職業(yè)；地位；角色；工作角色；

二、填空題

1.個人素質(zhì)差別體現(xiàn)為兩個方面，一是個性_______差別，如、和及其組合；二是個體_____差

別，如、、、、及等；

2.以人員配備所憑借辦法為原則，大體可將人員配備原型劃分為和；

3.人員配備經(jīng)驗原型重要特性是和；

4.以經(jīng)驗原型為指引進行人員配備，普通采用兩種辦法：一是,二是；

5.在經(jīng)驗原型中，、是人員配備核心；

6.人員配備測評原型最明顯兩大特性是和；

7.美國約翰?霍普金斯大學(xué)心理學(xué)專家約翰?霍萊特以為人個性素質(zhì)基本類型有六

種：、、、、、:

8.人員素質(zhì)測評必要條件是、與客觀存在，充分條件是對個體素質(zhì)與摸

索；

9.、、______三大主指標及其數(shù)十個子指標，是當(dāng)前比較流行人員素質(zhì)測評指標體系；

10.職業(yè)能力測試子指標涉及、、；

11.職業(yè)人格子指標涉及、、、—；

12.職業(yè)興趣子指標涉及、、、；

13.人員素質(zhì)測評應(yīng)向與方向發(fā)展，應(yīng)把人員素質(zhì)測評作為一種重要手段貫穿于整個組織

管理過程之中；

14.借助,可以充分發(fā)揮素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)與管理中優(yōu)化作用；

15.行為管理科學(xué)啟示咱們，通過素質(zhì)測評對個體差別揭示，按

;按;

16.知名心理學(xué)家馬斯洛理論把需求提成、、、

、五類；

17.提高人員素質(zhì)測評效用六大原則：、、、

18.人員素質(zhì)測評八個重要原則是:

19.人員素質(zhì)測評重要理論根據(jù)有、、等學(xué)科知識；

20.個性心理品質(zhì)中能力特性兩個方面是指和;

21.人員素質(zhì)測評所使用各類人員素質(zhì)量表，是由—、_、_、_、_五個方面素質(zhì)構(gòu)成一種復(fù)雜系統(tǒng)，它涉及

分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)等；

22.模糊數(shù)學(xué)被廣泛應(yīng)用于、、、等具備模糊現(xiàn)象學(xué)科中；

23.1965年美國控制論專家、加利福尼亞大學(xué)專家，對大量不確切現(xiàn)象進行了認真分析，提出了

原理；

24.查德模糊集合論原理用二句話概括就是、；

25.查德借助典型數(shù)學(xué)這一工具，創(chuàng)立了用來定量表達模糊概念模糊數(shù)學(xué)；

26.當(dāng)刺激情景是以文字或圖形設(shè)計呈現(xiàn)時，測評即是形式；當(dāng)刺激情景是通過精心設(shè)計，且以面對面問答

或談話形式浮現(xiàn)時，測評則是形式；當(dāng)各種刺激情景是以自然實際情形浮現(xiàn)時，測評則是形式；

三、簡答題

2.簡述人員配備經(jīng)驗原型弊端？

3.簡述人員配備測評原型與經(jīng)驗原型相比優(yōu)勢體當(dāng)前哪幾種方面？

6.簡述素質(zhì)測評待解決幾種問題？

10.為了控制施測者主觀性悲觀影響，普通采用哪些辦法？

第四章人員素質(zhì)測評類型與測評系統(tǒng)內(nèi)容

第一節(jié)人才測評類型劃分與選取

一人才測評類型

按測評原則劃分：

無目的測評（如述職、小結(jié)等）

常模參照性測評（如晉升、人才錄取、招聘等）

效標參照性測評（如飛行人員錄取考核）

按測評范疇劃分：

單項測評（如公司診斷和人才培訓(xùn)）

綜合測評（如公司人員選拔和績效考核）

按測評技術(shù)與手段劃分:

定性測評

定量測評

模糊綜合測評中中性測評

按測評主體劃分：

自我測評

她人測評

個人測評

群體測評

上級測評

同級測評

下級測評

按測評時間劃分：

尋常測評

期中測評

期末測評

定期測評

不定期測評

按測評成果劃分：

分數(shù)測評

評語測評

登記測評

符號測評

按測評目和用途來劃分：

選拔性測評

診斷性測評

配備性測評

鑒定性測評

開發(fā)性測評

按測評活動來劃分：

靜態(tài)測評

動態(tài)測評

按測評客體來劃分：

領(lǐng)導(dǎo)干部測評

管理人才測評

技術(shù)人才測評等等

二人才測評體系選取

對普通人測評：

自我測評、人格測評、健康測評、知識測評、智力測評等

對領(lǐng)導(dǎo)測評：

自我測評、她人測評、群體測評、上級測評、下級測評、尋常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期

測評。

對專業(yè)人才測評：

評價中心、自我測評、她人測評、群體測評、常模參照性測評、選拔性測評、診斷性測評、配備性測評、鑒定

性測評、開發(fā)性測評

第二節(jié)人才測評體系流程化

-選拔性測評流程

1、選拔性測評流程目

選拔性測評是一種以選拔先進人才為目素質(zhì)測評。

2、選拔性測評操作流程（請見P75）

3、選拔性測評特點:

☆測評原則剛性最強;

☆測評過程特別強調(diào)客觀性；

☆測評指標具備選取性；

操作與運用原則：公平、公正、精確、可比

二配備性測評流程

1、目

配備性測評以人事合理配備為目，是人力資源管理中常用另一種測評形式。

2、特點

它具備針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。

配備性測評是人力資源管理中常用一種素質(zhì)測評方式，是以人力資源合理配備為目測評。人力資源開發(fā)與管理是以

人為本管理，規(guī)定人與事互相匹配，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。

3、流程（教材P76）

三開發(fā)性測評流程

1、目

開發(fā)性測評是以開發(fā)人才素質(zhì)（涉及生理素質(zhì)和心理素質(zhì)等）為目測評。

2、特點

具備勘探性、配合性、增進性。

3、流程（見教材P77）

開發(fā)性測評又叫勘探性測評，重要為人力資源開發(fā)提供了科學(xué)性與可行性根據(jù)。

開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)人員潛能為目，因此這種測評報告

并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過測評來勘探個人優(yōu)勢和劣勢，特別是潛在發(fā)展也許。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確開

發(fā)目進行，例如但愿通過測評提高團隊溝通效率和質(zhì)量。

四考核性測評流程

考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)與否具備或者具備限度大小為目測評。它經(jīng)常穿插在選

拔性測評與配備性測評之中。

考核性測評有四個特點：

☆它測評成果是對求職者素質(zhì)構(gòu)造與水平鑒定；

☆考核性測評側(cè)重于求職者既有素質(zhì)價值與功用；

☆是一種總結(jié)性測評，具備概括性；

☆規(guī)定測評成果具備較高信度、效度和充分性等。

五診斷性測評流程

診斷性測評是以服務(wù)于理解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目素質(zhì)測評。在組織管理中，咱們經(jīng)常遇到這樣或那樣問題，

需要從人才素質(zhì)測評方面找因素，這就需要實行診斷性測評。例如需求層次調(diào)查。

它與其他測評類型相比，有四個特點：

☆測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛；

☆診斷性測評過程是尋根究底；

☆測評成果不公開；

☆測評具備較強系統(tǒng)性。

第三節(jié)人員測評系統(tǒng)內(nèi)容

一職業(yè)適應(yīng)性測評

（-）生活特性測評

（二）需求測評

（三）職業(yè)興趣測評

二職業(yè)能力測評

（-）如何結(jié)識職業(yè)能力和職業(yè)興趣

（二）選拔性職業(yè)能力測評

（三）配備性職業(yè)能力測評

（四）普通能力傾向測評

（五）創(chuàng)造力測評

三領(lǐng)導(dǎo)人才測評

四管理人才測評

五科技人才測評

一、職業(yè)適應(yīng)性測評

職業(yè)適應(yīng)性測評重要從個體需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間匹配關(guān)系，就是實現(xiàn)恰當(dāng)人從事恰當(dāng)事前提

和保證。

它涉及生活特性測評、需求測評和職業(yè)興趣測評

（-）生活特性測評

1、生活特性測評四個維度

?權(quán)力動機：指人們力圖獲得、鞏固和運用權(quán)力一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、運用她人行為，想成為組

織領(lǐng)導(dǎo)動機。

?成就動機：指人們發(fā)揮能力獲得成功內(nèi)在需要，一種克服障礙、完畢艱巨任務(wù)，達到較高目的需要，是對成功渴望。

?親和動機：它是指人們對于建立、維護、發(fā)展或恢復(fù)與她人群體積極情感維系愿望。

?風(fēng)險動機：是指決策時敢于冒險，敢于使用新思路、新辦法。

2、生活特性測評目、功能與對象

測評目：評估個人動機水平，從權(quán)力動機、成就動機、親和動機和風(fēng)險動機四個維度測評被測評者動機模式和強弱限

度。

測評功能:

對個人而言，可解釋個體動機模式，有助于個體理解自我，衡量工作滿意度，以作出恰當(dāng)自我設(shè)計和調(diào)節(jié)。

對組織而言，有助于預(yù)測員工行為體現(xiàn)，穩(wěn)定性，為有效管理人員和選拔人才提供重要信息。

測評對象：

各行業(yè)、各層次人員，特別是擇業(yè)、改行或求職應(yīng)聘者。

3、生活特性測評方式P81

問卷調(diào)查

4、生活特性測評成果分析P81-P82

（~）需求測評

用于理解被測評者需求層次，以便公司為其制定適合她自己需求勉勵辦法。

1、需求測評五個維度（依照馬斯洛需要層次理論）

生理需求安全需求歸屬和愛需求尊重需求自我實現(xiàn)需求

2、需求測評目、功能、對象

（1）測評目：測評被測評者對五個層次需求限度，可全面理解個體需求狀況和需求主次形態(tài)。

（2）測評功能:

從團隊角度分析，通過對組織全體員工分布、形態(tài)，可為人力資源管理、個體動機勉勵、公司文化建設(shè)提供根據(jù)。

從個體角度分析，有助于協(xié)助個體理解自我狀態(tài)，作出與自己實際狀況大體相符合職業(yè)設(shè)計和規(guī)劃，提高個體工作

滿意度，增強忠誠度和穩(wěn)定度。

（3）測評對象：合用于但愿理解自我狀態(tài)個體和各行業(yè)，各層次人；同步，也合用組織全體人員集體測評，員工民意

調(diào)查，為構(gòu)建公司勉勵機制提供根據(jù)。

3、需求測評方式P83

問卷調(diào)查

4、需求測評成果分析P83-84

（三）職業(yè)興趣測評

1、職業(yè)興趣測評6個維度

藝術(shù)取向

事務(wù)取向

經(jīng)營取向

研究取向

技能取向

社交取向

2、職業(yè)興趣測評目、功能、對象

(1)測評目：實現(xiàn)“恰當(dāng)人從事恰當(dāng)工作”提供科學(xué)根據(jù)。

(2)測評功能：影響個體職業(yè)選取，增強個體職業(yè)適應(yīng)性，開發(fā)個體職業(yè)潛能。

(3)測評合用對象：合用范疇廣，涉及大、中學(xué)生，社會上普通人員，管理人員。

3、職業(yè)適應(yīng)性測評適應(yīng)情景

適應(yīng)于選取人才、人力資源勉勵設(shè)計等方面。

二、職業(yè)能力測評

職業(yè)能力分類及職業(yè)適應(yīng)性：P86-87

操作型職業(yè)能力

藝術(shù)型職業(yè)能力

教誨型職業(yè)能力

科研型職業(yè)能力

服務(wù)型職業(yè)能力

經(jīng)營型職業(yè)能力

社交型職業(yè)能力

職業(yè)興趣:P86

1、選拔性職業(yè)能力測評

職業(yè)能力測評量表，反映了職業(yè)能力與職業(yè)相適應(yīng)關(guān)系。普通可以分為：

感知覺測評：視敏度測評、聽覺度測評、顏色視覺測評、多重目感知覺能力測評等。

心理運動能力測評：

機械能力測評：

文書能力測評：

藝術(shù)與言語能力測評：

2、配備性職業(yè)能力測評

慣用辦法：

國際上：吉爾福德-齊默曼能力測評

差別能力傾向測驗

普通能力傾向成套測驗

弗蘭那根能力傾向測驗

職業(yè)能力安頓量表

國內(nèi)：《BEC職業(yè)能力測驗》1988國內(nèi)最早一種成套職業(yè)能力傾向測驗。

涉及言語推理、數(shù)學(xué)能力、抽象推理、概念類比能力、機械推理、空間關(guān)系、詞匯、言語運用8個測驗。

3、普通能力傾向測評

(1)普通能力傾向測評界定P89

(2)普通能力傾向測評合用情景P89

(3)普通能力傾向測評所判斷職業(yè)類型

(4)如何用吉爾福德創(chuàng)造能力測評模式進行創(chuàng)造力測評

詞語流暢性測評多項用途測評

思想流暢性測評相似解釋測評

聯(lián)想流暢性測評情節(jié)標題測評

表達流暢性測評成果測評繪圖測評

三、領(lǐng)導(dǎo)人才測評

（一）領(lǐng)導(dǎo)人才修養(yǎng)測評

忍耐力測評

意志力測評

控制情緒力測評

隨機應(yīng)變力測評

（-）領(lǐng)導(dǎo)人才氣質(zhì)、性格測評

外向內(nèi)向測評

性格類型測評:敏感型、感情型、思考型、想象型

（三）領(lǐng)導(dǎo)潛能測評

（四）領(lǐng)導(dǎo)人才競爭力測評

思維敏捷測評、經(jīng)營洞察力測評、敏感力測評、應(yīng)變力測評

（五）領(lǐng)導(dǎo)人才人際關(guān)系解決能力測評

溝通藝術(shù)測評、社會技能與潛力測評、處境心態(tài)測評

（六）領(lǐng)導(dǎo)人才創(chuàng)造能力P98

四、管理人才測評

管理人才測評內(nèi)容：

人際敏感能力測評、管理變革測評、團隊指引技能測評、自我實現(xiàn)測評、人際關(guān)系測評、溝通技能測評

基本管理風(fēng)格測評

如何有效測評管理人才素質(zhì)？使用最多是：

文獻筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

一種完整評價中心技術(shù)涉及：

文獻筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析法、角色扮演等等

管理人才素質(zhì)測評辦法：

考試法、測驗法、面試法、文獻筐測驗、案例分析法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演

五、科技人才測評

(一)如何建立科技人才測評指標體系

心理健康、事業(yè)成就欲望、管理能力、創(chuàng)新能力、人際關(guān)系、成長能力、其她綜合因素

(-)如何對科技人才進行綜合測評

案例研究法測評

觀測法測評

調(diào)查法測評

測驗法測評

實驗法測評

(三)如何獲取科技人才測評數(shù)據(jù)

通過慣用測評問卷，例如

1、科技人才興趣、態(tài)度等測評慣用測評問卷

卡特爾人格(16PF)問卷

艾森克人格(EPQ)問卷

愛德華個人偏好測評(EPPS)

SCL-90臨床癥狀臼評量表

2、科技人才智力及其競爭力測評慣用測評問卷

瑞文智力測驗(SPM)

加州人際關(guān)系測評(CPD量表

3、提高科技人才測評有效性應(yīng)當(dāng)注意問題。

?將測評目告訴被測評者

?強調(diào)測評分數(shù)重要性

?加入穩(wěn)定量表，以擬定答卷真實性

?提高測評一致性

?對被測評者予以保密

?選取抱負測評環(huán)境

聚類分析慣用辦法有兩種：系統(tǒng)聚類法和分解法

第四章練習(xí)題

—?、名詞解釋

職業(yè)適應(yīng)性測評估義、內(nèi)容；職業(yè)能力測評估義、內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)人才測評估義、內(nèi)容、管理人才測評估義、內(nèi)容、

科技人才測評估義、內(nèi)容。

二、填空題

10.選拔性測評是一種以為目測評，具備、、_特點等；

11.配備性測評以為目，具備、、、等特點；

12.人力資源最佳發(fā)揮狀態(tài)前提是、、、、:

13.開發(fā)性測評也可以稱為，以為目，具備、、等特點；

14.考核性測評又稱，以為目,具備、、、

等特點；

15.診斷性測評以為目，具備、等特點；

16.公司人才測評針對不同對象和目，涉及、、、、五種

人員素質(zhì)測評類型；

17.職業(yè)適應(yīng)性測評涉及、、；

18.生活特性測評涉及、、、四個方面測評；

19.需求測評五個維度是、、、、；

20.需求測評普通采用方式，其編制量表涉及5個方面，答案從到共7個分值；

21.需求測評普通合用于、,普通不合用于。

22.職業(yè)興趣測評產(chǎn)生于國外，至今形成了知名、、等

23.中華人民共和國特色職業(yè)興趣測評，涉及、、、、、6

個維度，涉及一、―、—3個方面；

24.職業(yè)能力普通可以分為、、、、

25.提高員工績效一種重要方面就是做到,即,；

26.選拔性職業(yè)能力測評量表可以分為、、、、:

27.從、、、、、6個維度進行測評，可覺得人盡

其才、能配其職提供信息和根據(jù)；

28.配備性職業(yè)能力測評辦法有許多，國際上慣用有：、、、、

等；

29.《》是國內(nèi)慣用配備性職業(yè)能力測評量表，涉

及、、、、、、、8個分測驗；

30.普通能力傾向測評由15種測評項目構(gòu)成，其中11種是測評，別的4種是測評；

31.高創(chuàng)造力具備、、、四種重要特質(zhì)；

32吉爾福德創(chuàng)造能力測評模式涉

）又、、、、、、、、；

33.通過對領(lǐng)導(dǎo)人才進行、、、、等維度測評，可以科學(xué)、客觀地辨認領(lǐng)導(dǎo)

人才；

34.領(lǐng)導(dǎo)人才修養(yǎng)測評涉及、、、四個方面內(nèi)容；

35.普通在生活中，與人交往中性格特點分為4類，即、、、；

36.領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為和；

37.“最不批準同事”量表也叫—量表；

38.領(lǐng)導(dǎo)情勢控制和影響力重要取決于三個因素：、、_；

39.對領(lǐng)導(dǎo)人才競爭力測評可從、、、4個方面來進行；

40.對領(lǐng)導(dǎo)人才思維敏捷測評時采用問題涉及、、、等;

41.領(lǐng)導(dǎo)人才人際關(guān)系能力體當(dāng)前、、等方面；

42.領(lǐng)導(dǎo)人才創(chuàng)造力測評涉及、、；

43.托蘭斯創(chuàng)造能力測評由_________、、3某些構(gòu)成；

44.管理人才測評涉及、、、、、

45.一種完整評價中心技術(shù)涉及、、、等，當(dāng)前用于選拔管理人才使用最

多是和兩種辦法；

46.科技人才測評指標體系涉及、、、、、、；

47.能精確、可靠、有效地測評科技人才個體和群體綜合素質(zhì)辦法有、

、、、5種；

48.調(diào)查法普通采用、、_______三種辦法；

49.針對科技人才興趣、態(tài)度、情緒、需要等測評比用問卷涉

2^、、、；

50.針對科技人才智力及面對社會競爭環(huán)境能力強弱測評比用問卷涉及、;

51.聚類分析依照實際需要有兩個方面，一是,二是；

52.聚類分析慣用辦法有、兩種。

三、簡答題

1.提高科技人才測評有效性應(yīng)當(dāng)注意問題有哪些？

2.如何建立科技人才綜合測評體系。

3.簡述選拔性測評流程。

4.五種人員素質(zhì)測評流程內(nèi)容構(gòu)造、作用和特點。

第五章人員素質(zhì)測評量化與質(zhì)化辦法

量化資料是數(shù)字形式硬資料。

質(zhì)化資料則是以印象、詞語、句子、照片和符號等形式軟資料。

量化長處：客觀、可靠、較少隨意性，將成果圖形化后也不難理解

量化缺陷：工作量大，投入大

質(zhì)化長處：直觀、形象、易懂，合用于文化水平差別較大人群

質(zhì)化缺陷：往往因人而異，帶有主觀隨意性。

第一節(jié)素質(zhì)測評量化及其作用

一、量化概念

量化即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學(xué)形式表達。

人員素質(zhì)測評量化即用數(shù)學(xué)化描述素質(zhì)測評過程。通過素質(zhì)測量法則，把個體不便綜合解決行為特性信息，得到統(tǒng)一

數(shù)學(xué)解決，來揭示素質(zhì)數(shù)量特性和質(zhì)量特性，使人們對素質(zhì)更進一步、更本質(zhì)結(jié)識。

二、量化作用和意義

1、以便簡潔物化表述功能

2,有助于測評者對素質(zhì)特性進行細致、進一步分析與比較

3、有助于從大量詳細行為中抽象概括出本質(zhì)特性和做出盡量精確差別比較

4、大大簡化了對各個素質(zhì)水平與差別比較與評估。

三、素質(zhì)測評量化形式（易出選取題）

一次量化（實質(zhì)量化）是指對素質(zhì)評價對象進行直接定量刻畫。例如違紀次數(shù)、出勤頻率、身高體重、產(chǎn)品數(shù)量等。具

備明顯數(shù)量關(guān)系。

二次量化（形式量化）是指對素質(zhì)評價對象進行間接定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫量化形式。沒有明顯數(shù)量

關(guān)系。例如非常滿意（5分）比較滿意（4分）普通（2分）不滿意（0分）

類別量化（二次量化、形式量化）是將素質(zhì)測評對象劃分到事先擬定幾種類別，然后每個類別賦予不同數(shù)字。例如，

管理人員、技術(shù)人員、非技術(shù)人員；分別賦予3、2、1。注意每個測評對象僅屬于一種類別。

模糊量化（二次量化、實質(zhì)量化）是指把素質(zhì)測評對象同步劃分到事先擬定每個類別中去，依照該對象從屬限度分別

賦值。例如管理風(fēng)格分為民主型、專制型、中介型，也許某個管理者60%符合民主型、20%符合專制型、20%符合中介型。

注意分類界限無法明確。

順序量化（二次量化）是先根據(jù)某一素質(zhì)特性或原則，將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象

一一賦予相應(yīng)順序數(shù)值。例如1名、2名、3名、4名

等距量化（二次量化）例如100、90、80、70、60,差別相等。

比例量化（二次量化）例如2、4、8、16,倍數(shù)關(guān)系

當(dāng)量量化（賦予指標權(quán)重）是先選取某一種中介變量，把諸種不同類別，或不同質(zhì)素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，對

它們進行近似同類同質(zhì)量化。例如，對各項測評指標縱向加權(quán)，事實上就可以看作是一種當(dāng)量量化。

第二節(jié)素質(zhì)測評質(zhì)化辦法

一、質(zhì)化概念

是指將研究對象諸多屬性、現(xiàn)象、素質(zhì)、表征、關(guān)系等納入研究者預(yù)先設(shè)計類別，術(shù)語中進行理解，然后作出某種描

述和解釋，以揭示對象存在樣態(tài)和樣式。

二、質(zhì)化作用和意義

1、成本低

2、能進一步理解被考察對象內(nèi)心動機與感覺

3、可提高量化辦法效率

在測評中應(yīng)用例如投射測試、論述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文獻筐解決、個人訪談、小組訪談

等。

三、質(zhì)化取向

超驗觀點

實踐邏輯

非線性途徑

完整性

逐漸形成研究問題

四、質(zhì)化樣本抽樣辦法

隨意抽樣

配額抽樣

立意抽樣或判斷抽樣

雪球抽樣

異常個案抽樣

持續(xù)抽樣

理論抽樣

五、質(zhì)化資料分析辦法

論述法、抱負類型法、持續(xù)逼近法、例證法、途徑依賴與偶爾事件法、主題分析法、分析性比較法

第三節(jié)量化辦法與質(zhì)化辦法結(jié)合

一、兩者各自優(yōu)缺陷

量化辦法

長處：研究工具和資料收集原則化；隨機抽樣可獲得代表性數(shù)據(jù)和研究成果；適合對事物因果關(guān)系和有關(guān)關(guān)系研究；

可以使用實驗干預(yù)手段對比研究。

缺陷：不能獲得詳細細節(jié)內(nèi)容；無法追蹤事件發(fā)生過程；很難理解當(dāng)事人自己視角和想法

質(zhì)化辦法

長處：進一步細致地描述和分析，便于理解事物復(fù)雜性；便于理解當(dāng)事人看問題方式和觀點；適合摸索性研究；對理

論有所創(chuàng)新。

缺陷：不適合宏觀層面研究；不擅長對事情因果關(guān)系和有關(guān)關(guān)系進行辨別；效度和信度沒有量化那么精確；成果不具

備代表性；研究沒有統(tǒng)一程序，很難建立公認質(zhì)量衡量原則。

二、結(jié)合方式

整體式結(jié)合：順序設(shè)計、平行設(shè)計、分叉設(shè)計

分解式結(jié)合：混合式設(shè)計、整合式設(shè)計、內(nèi)含型設(shè)計

第四節(jié)測評資料記錄分析基本辦法

測評資料記錄與分析事實上是通過收集、整頓與分析形式。

一、測評資料收集

慣用收集辦法：收集（工作記錄、記錄報表、檔案資料）、調(diào)查（普查全面性調(diào)查和典型調(diào)查、重點調(diào)查、抽樣調(diào)查三

種非全面性調(diào)查）、測量（數(shù)字記錄）

二、測評資料初步整頓

兩個環(huán)節(jié)：