歐美企業(yè)薪酬福利制度

歐美公司薪酬福利制度

薪酬制度是公司整體人力資源管理制度與體系之重要構(gòu)成部分，公司福利是一門跨越勞動(dòng)關(guān)系的世界語(yǔ)言，下列是小編為你整頓的歐美公司薪酬福利制度，但愿能幫到你。

任何一國(guó)的公司，其福利制度的設(shè)立，都有著共性，即以公司為本位而設(shè)計(jì)，福利的目的是要為本公司的發(fā)展服務(wù)，福利的主辦者也是公司。在項(xiàng)目設(shè)立上，都是由兩個(gè)部分構(gòu)成，一是法定福利部分，二是公司自主設(shè)立的福利部分

公司福利是一門跨越勞動(dòng)關(guān)系的世界語(yǔ)言。

無(wú)論“八國(guó)集團(tuán)”、“金磚國(guó)家”、“新鉆11國(guó)”，還是任何一國(guó)的公司，其福利制度的設(shè)立，現(xiàn)有共性，又有個(gè)性。

共性是都以公司為本位而設(shè)計(jì)，福利的目的是要為本公司的發(fā)展服務(wù)，福利的主辦者也是公司。在項(xiàng)目設(shè)立上，都是由兩個(gè)部分構(gòu)成，一是法定福利部分，二是公司自主設(shè)立的福利部分。

自主部分最具地區(qū)性和傳統(tǒng)，例如，美國(guó)比較重視退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃，日本比較重視住宅、娛樂設(shè)施，中國(guó)比較重視生活服務(wù)等。

美國(guó)的薪酬制度

美國(guó)的公司福利制度建設(shè)比較完善，涉及公司依法建立、由政府管理和公司自愿建立兩種狀況，其中公司自愿建立的福利制度是最為重要的構(gòu)成部分。

在美國(guó)公司龐大的福利制度中，政府依法管理的公司福利只是面對(duì)社會(huì)弱勢(shì)群體的，目的之一是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)每個(gè)公司來說都同樣，是公司對(duì)社會(huì)的法定義務(wù)。根據(jù)美國(guó)的法律規(guī)定，法定福利重要有工傷事故賠償、社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和停薪產(chǎn)假等。

美國(guó)不像其它國(guó)家，由國(guó)家提供全民醫(yī)療保險(xiǎn)而造成公司的直接醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)較小，美國(guó)國(guó)家的部分則沒有，完全由公司承當(dāng)，這是一大特點(diǎn)。美國(guó)公司根據(jù)本身實(shí)際和需要自主向職工提供的福利重要有退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付、帶薪休閑、其它福利等。

公司設(shè)計(jì)公司福利的出發(fā)點(diǎn)，是從本公司的需要即利潤(rùn)最大化為核心來考慮的。這一點(diǎn)從美國(guó)公司福利的內(nèi)容中能夠看得比較清晰。當(dāng)公司通過預(yù)測(cè)確認(rèn)自己但愿吸引何種類型的職工時(shí)，便給符合此種條件的職工設(shè)計(jì)提供一套對(duì)應(yīng)的優(yōu)惠福利，他們經(jīng)常在充足理解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利及市場(chǎng)上的“原則做法”基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)提供獨(dú)特福利，以吸引或留住所需人才。

而美國(guó)的公司在招聘員工時(shí)，員工也會(huì)采用多個(gè)方式或技巧，同公司就有關(guān)福利待遇問題進(jìn)行談判。同時(shí)，公司員工福利與社會(huì)聯(lián)系性強(qiáng)，大多數(shù)公司都把員工的退休金計(jì)劃和政府提供的社會(huì)福利收入統(tǒng)一考慮，福利經(jīng)費(fèi)是來源于員工自己勞動(dòng)發(fā)明的財(cái)富。由于美國(guó)社會(huì)福利費(fèi)用占國(guó)民生產(chǎn)總值比例較高，其公民并非必須依靠公司內(nèi)部福利才干生存，因此公司員工福利體系更多地是起補(bǔ)充作用，但是美國(guó)公司每年為職工福利所支付的費(fèi)用，仍然占到了總成本的38%。

歐洲：民富國(guó)窮

歐盟人口占世界9%，國(guó)民生產(chǎn)總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。

高福利成了歐洲標(biāo)志性符號(hào)，緩和了社會(huì)矛盾，被稱為“社會(huì)穩(wěn)定器”。自從歐債危機(jī)暴發(fā)以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業(yè)、高債務(wù)和低增加”的泥潭，也讓人們開始對(duì)高福利社會(huì)進(jìn)行進(jìn)一步的反思。

在歐洲高福利社會(huì)中，國(guó)家作為絕大部分福利項(xiàng)目的提供者，承當(dāng)重要責(zé)任，但是，近年來的經(jīng)濟(jì)增速放緩，勞動(dòng)人口數(shù)量減少，國(guó)家承當(dāng)員工福利已經(jīng)成為大部分歐洲國(guó)家的負(fù)擔(dān)，公司員工福利作為對(duì)政府和社會(huì)提供的社會(huì)保障的一種補(bǔ)充，越來越為公司員工所重視。

歐洲公司福利也分法定福利和由公司主動(dòng)提供的兩部分。

公司的法定福利，重要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。在各個(gè)國(guó)家，公司負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用有很大差別。公司福利負(fù)擔(dān)占工資比例較大的國(guó)家有法國(guó)、德國(guó)、瑞典等，而作為福利國(guó)家典范的丹麥卻只有12%。

另首先，公司和員工的負(fù)擔(dān)比例方面，各個(gè)國(guó)家也有很大的差別。法國(guó)、意大利、瑞典以及芬蘭的公司負(fù)擔(dān)高達(dá)80%;德國(guó)與歐洲外的美國(guó)、日本持平，基本上保持50%左右;而丹麥卻不到10%。其普遍的特性是，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用負(fù)擔(dān)占工資比例高的國(guó)家，公司的負(fù)擔(dān)也較高(德國(guó)除外)。

在大多數(shù)歐洲國(guó)家，社會(huì)保險(xiǎn)資金重要是由個(gè)人繳費(fèi)、公司繳費(fèi)以及國(guó)家稅收補(bǔ)充三部分構(gòu)成。然而其比重卻大不相似，瑞典和法國(guó)重要是以公司繳費(fèi)負(fù)擔(dān)為主，分別是50%和60%左右;丹麥，公司和個(gè)人負(fù)擔(dān)較輕，70%來源于稅收;英國(guó)、德國(guó)即使沒有丹麥那么高，但是稅收負(fù)擔(dān)也達(dá)成了50%。

瑞典和法國(guó)的社會(huì)保障財(cái)源重要來自于公司繳費(fèi);丹麥、英國(guó)、德國(guó)重要來自于稅收。

日本：建立“命運(yùn)共同體”

與美國(guó)人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動(dòng)制度是“終身雇傭”制，大學(xué)、高中、中專學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，從十八至二十二三歲之間進(jìn)入公司，只要這家公司不倒閉，就始終在其中工作下去。

這種長(zhǎng)久勞動(dòng)關(guān)系形成一種日本公司文化，認(rèn)為公司是職工的終身依靠，個(gè)人的發(fā)展和成就同他所服務(wù)的公司緊密相聯(lián)，職工是公司的“家庭組員”，公司同職工是“命運(yùn)共同體”，其勞資關(guān)系是互相協(xié)作的關(guān)系。因此，日本公司設(shè)立公司福利，帶有濃厚的感情-色彩，對(duì)職工進(jìn)行“全方面照顧”，對(duì)職工本人、職工家眷、兒女，統(tǒng)統(tǒng)予以福利待遇。

日本公司提供公司福利的重要目的就是促使職工對(duì)公司產(chǎn)生并持續(xù)維持較徹底的生活依附感和“命運(yùn)共同體”認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化職工的主人翁意識(shí)、歸屬感及對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

日本的公司福利項(xiàng)目也大致涉及法定福利和法定外福利兩個(gè)部分。法定福利重要涉及健康保險(xiǎn)、厚生年金保險(xiǎn)、雇傭保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、小朋友補(bǔ)貼基金、船員保險(xiǎn)、勞動(dòng)基本法法定賠償、殘疾人雇傭資助金等，在公司福利中約占62.2%;法定外福利重要涉及住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)貼、互助會(huì)、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂等，這方面的費(fèi)用支出約占公司總福利費(fèi)用支出的37.8%。

不管公司規(guī)模大小，他們?cè)诜ǘǜ＠?xiàng)目方面差別不大，而在法定外福利方面，各公司之間特別是大公司同中小公司之間有較大差別。

部分亞洲國(guó)家及地區(qū)

新加坡在公司員工福利保障方面的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，體系較為健全。新加坡實(shí)施自助型社會(huì)保障制度，該制度以自助為主，以增進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目的，其特性是政府不提供資助，除公共福利和文化設(shè)施外，費(fèi)用由雇主和雇員負(fù)擔(dān)。

公司員工福利項(xiàng)目大致涉及法定福利(含養(yǎng)老金)和法定外福利兩部分。法定福利重要涉及健康保險(xiǎn)、公司年金、雇傭保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、勞動(dòng)基本法法定賠償、殘疾人雇傭資助金等;法定外福利重要涉及住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)貼、互助會(huì)、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂等。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，法定福利涉及加班費(fèi)、資遣費(fèi)、獎(jiǎng)金、帶薪休假、職業(yè)災(zāi)害賠償、退休金等;非法定福利涉及勞工安全方面的安全設(shè)施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動(dòng)者對(duì)薪資的依賴，留住了公司頂尖人才，強(qiáng)化了公司競(jìng)爭(zhēng)力。

香港地區(qū)由于社會(huì)福利體系發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，有著完善的社會(huì)福利保障，因此香港的公司除了提供類似于歐美國(guó)家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計(jì)劃作為公司員工福利體系的重要構(gòu)成部分，激勵(lì)員工為公司更加好地發(fā)明財(cái)富;同時(shí)還提供健康保險(xiǎn)計(jì)劃、彈性休假、員工輔助計(jì)劃、住房福利計(jì)劃、教育輔助及培訓(xùn)計(jì)劃等非法定福利。

中國(guó)公司在非洲陷入的福利陷阱

有關(guān)非洲公司福利制度研究現(xiàn)在未見，但是可從中國(guó)公司在非洲陷入的福利陷阱窺見一斑。隨著國(guó)家推行公司“走出去”戰(zhàn)略，大量中國(guó)公司走進(jìn)非洲。非洲國(guó)家獨(dú)立較晚，深受西方國(guó)家的影響，在勞工法上較為嚴(yán)格，獨(dú)立之初大多便成為了國(guó)際勞工組織的會(huì)員國(guó)。

中國(guó)公司提供的福利待遇與發(fā)達(dá)國(guó)家在非公司相比不具優(yōu)勢(shì)，因此也時(shí)常受到某些媒體的批評(píng)。即使中國(guó)公司會(huì)提供交通補(bǔ)貼、津貼和激勵(lì)獎(jiǎng)金等，但是在如養(yǎng)老金、醫(yī)療援助和住房補(bǔ)貼的福利方法等方面，中國(guó)公司做得還不夠。

業(yè)界有人提出，“走出去”戰(zhàn)略要加強(qiáng)對(duì)“福利溢出”效應(yīng)的評(píng)定，重視造福本地經(jīng)濟(jì)與社會(huì)，樹立負(fù)責(zé)任的國(guó)家和公司形象。

國(guó)外另類公司福利

死亡福利

谷歌公司向來以豐厚員工福利聞名業(yè)界，但日前曝光的一項(xiàng)谷歌新福利還是讓世人瞠目：如果員工不幸逝世，其配偶還能在將來享有到逝世員工的半數(shù)薪酬;他們的未成年兒女還能每月收到1000美元的生活費(fèi)直至19歲成年，如果是全日制學(xué)校的學(xué)生能夠領(lǐng)到23歲。除此之外，配偶還能獲得逝世員工的股權(quán)授予。全球3.4311萬(wàn)名職工都有資格?！斑z屬福利”給谷歌人才戰(zhàn)略帶來的無(wú)形效果難以預(yù)計(jì)，被媒體認(rèn)為是“前無(wú)古人后無(wú)來者”的超級(jí)福利。

失戀休假

據(jù)日本共同社消息，東京一家女性市場(chǎng)調(diào)研公司“公主和公司”有“失戀休假”制度。該公司提交給勞動(dòng)原則監(jiān)督署的就業(yè)準(zhǔn)則寫道：“如果因失戀造成難以從事工作的未婚職工提出申請(qǐng)，每年能夠予以一次假期”。該公司負(fù)責(zé)人稱，“與其無(wú)法集中精神造成工作出現(xiàn)失誤，還不如干脆讓她放假休息”，因此決定25歲下列能夠有1天、30歲以上能夠有3天的有薪假期。公司的“人性化想法”獲得了不少女性的支持。

日本獵頭公司“TSUNAGUSolution”設(shè)有“LOVE休假”，員工在“重要的人”的生日時(shí)可休息一天，公司還會(huì)支付最高1萬(wàn)日元的資金用于購(gòu)置禮物。這家公司還設(shè)有“剪發(fā)美容半日休”。

打盹服務(wù)

諸多人曾由于在工作時(shí)間打瞌睡而受到批評(píng)甚至丟掉飯碗?？扇缃裨诜▏?guó)不少公司為了員工健康和提高工作效率，開始主動(dòng)規(guī)定員工在上班時(shí)間打個(gè)盹。有的公司甚至專門為員工開辟了“瞌睡吧”、“打盹服務(wù)區(qū)”。本地輿-論稱，“上班打盹”，這是21世紀(jì)最令人期待的職工福利。

位于里昂的Novius公司專門為員工開辟了一間“打盹室”，全部員工都可享有每天10到20分鐘的“瞌睡時(shí)間”。而在巴黎近郊的審計(jì)咨詢公司PWC，短短兩年時(shí)間在“打盹室”享有小睡和按摩的員工就超出1萬(wàn)人次。Novius公司總裁布萊頓先生表達(dá)，20分鐘的小睡不算多，睡醒后卻能夠提高34%的注意力和25%的工作效率。

喝酒減壓

日本公司文化激勵(lì)員工下班后飲酒，打破緊張正式的工作環(huán)境中彼此關(guān)系的冷漠。“日本綜合地所”公司計(jì)劃提供應(yīng)下屬人數(shù)超出20名的經(jīng)理每月30萬(wàn)日元補(bǔ)貼，讓他們帶員工出外暢飲;下屬少于20名者，每月也有20萬(wàn)日元。這間公司以政策另類聞名，比方不抽煙的員工每月可獲10萬(wàn)日元獎(jiǎng)金等。

免費(fèi)飛機(jī)

總部位于美國(guó)中部的一家化工公司地理位置偏僻，某些員工由于小鎮(zhèn)生活過于單調(diào)而離開公司，為此公司制訂了挽留人才政策，若新員工工作滿一年就可獲得一萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金;新員工在收到錄用告知后的一周內(nèi)訂立合同，則第一種月的工資將翻番;公司還將協(xié)助員工從其它地方遷居到本地。另外，該公司還為員工提供包機(jī)服務(wù)，每七天兩班航班由公司所在地出發(fā)前往美國(guó)東部的費(fèi)城，這樣員工就能在享有安靜的鄉(xiāng)村生活之余間或感受一下大都市的繁華和喧囂，員工及其家眷都能乘坐這種免費(fèi)航班。

薪酬管理是公司對(duì)其員工完畢的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)以貨幣作為結(jié)算工具，由集體協(xié)商共同合同或國(guó)家法律法規(guī)或政策擬定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的酬勞或收入。在當(dāng)代公司人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問題，薪酬方案與否合理直接影響到公司管理目的的實(shí)現(xiàn)及員工工作主動(dòng)性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是一項(xiàng)非常重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡(jiǎn)樸談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、正當(dāng)性、適宜性。一種科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)開工作者的主動(dòng)性;而一種不合理的薪酬制度，會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的狀況，妨礙了公司及員工的發(fā)展。一種公司如何做到讓員工將"薪"比心，讓公司員工從薪酬上得到最大的滿意，進(jìn)而提高公司效益，筆者試從下列兩方面敘述。

一、合理的薪酬體系特性

一種公司的合理薪酬體系要富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，普通應(yīng)當(dāng)含有下列特性：

1、薪酬一定要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則

薪酬涉及到公司每位員工的切身利益，極易引發(fā)員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性非常重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度，及員工的工作主動(dòng)性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。公司員工的工作主動(dòng)性和生產(chǎn)主動(dòng)性不僅受其所得的絕對(duì)酬勞的影響，并且還受其所得相對(duì)酬勞的影響。員工會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)和所得的酬勞之比值和別人付出的勞動(dòng)和所得的酬勞之比值橫向比較，還會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的酬勞之比與自己過去付出的勞動(dòng)和所得的酬勞之比進(jìn)行縱向比較。比較的成果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一種人和用來同他比較的另一種人的酬勞和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的。如果人們覺得他們所獲的酬勞不適宜時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，減少產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織。如果人們覺得酬勞是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的酬勞要比認(rèn)為是公平的酬勞要大，他們可能工作得更加努力。公司的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意，但一定要盡量做到公平。

2、薪酬體現(xiàn)人性化原則

公司做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的狀況下干工作，這樣會(huì)達(dá)成事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦念著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

由于公司內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，所規(guī)定含有素質(zhì)不同，員工的規(guī)定也不盡相似，故薪酬有合用人群的特點(diǎn)。

二、合理薪酬體系的構(gòu)建

一種富有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)考慮下列幾方面的工作。

1、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公司應(yīng)為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)公司便愛惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的公司最能吸引并且留住人才，特別是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，特別必要。較高的酬勞會(huì)帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一種構(gòu)造合理、管理良好的績(jī)效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，裁減體現(xiàn)較差的員工，即使這規(guī)定公司付出可觀的重置成本。除此之外，公司組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，由于這會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更加好的績(jī)效為公司服務(wù)。為了確保提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，公司可顧問公司的薪資調(diào)查和協(xié)助，確保自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

2、重視內(nèi)在酬勞

事實(shí)上，酬勞能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在酬勞重要指:公司提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在酬勞是和外在酬勞相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的酬勞，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的奉獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工而言，內(nèi)在酬勞和員工的工作滿意感有相稱之大的關(guān)系。因此，公司組織能夠通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在酬勞方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，公司減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使公司從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

3、實(shí)施基于技能的薪酬

基于個(gè)人技能的評(píng)定制度是以員工的能力為基礎(chǔ)擬定其薪酬，工資原則由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別的薪酬制度?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的酬勞也會(huì)順理成章地提高。另外，基于技能的薪酬制度還變化