制造企業(yè)的人力資源績效考核策略

制造企業(yè)的人力資源績效考核策略*.績效考核概述對(duì)于績效考核，從概念上來看，其主要指的是企業(yè)在一個(gè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，借助特定的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的一系列工作行為、取得的工作業(yè)績開展評(píng)估，同時(shí)借助評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工今后的工作行為以及工作業(yè)績進(jìn)行合理引導(dǎo)的一系列過程及方法。其在績效管理工作中占據(jù)著核心地位，主要目的是專門針對(duì)組z或者是個(gè)人績效開展準(zhǔn)確的識(shí)別以及有效區(qū)分，從而為激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用提供參考依據(jù)。*.人力資源績效考核的重要作用*能夠幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核本質(zhì)上屬于一種過程管理，而非一種僅對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核的工作。其可以在實(shí)施過程中將企業(yè)制定的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，有效地分解為年度、季度以及月度指標(biāo)，然后持續(xù)地督促員工努力地去實(shí)現(xiàn)以及完成這些目標(biāo)。所以，一個(gè)合理有效的績效考核工作可以幫助企業(yè)順利地達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。*可以深入挖掘問題企業(yè)開展的人力資源績效考核工作，屬于一個(gè)持續(xù)制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查及最終進(jìn)行科學(xué)處理的pdca循環(huán)過程，如圖*所示。而這也屬于一個(gè)持續(xù)地發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題以及解決問題的過程，有助于企業(yè)更好地審視自身內(nèi)部人力資源存在的問題和不足，然后采取有效措施進(jìn)行解決，從而更好地發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用。*.提高企業(yè)人力資源績效考核水平的策略*注重加大人力資源績效考核工作的重視程度（*）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及管理層，應(yīng)提高對(duì)人力資源績效考核工作的認(rèn)識(shí)和了解程度，積極主動(dòng)地進(jìn)行相關(guān)學(xué)習(xí)和研究，以此充分認(rèn)清績效考核工作對(duì)企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展可以發(fā)揮出的重要價(jià)值和作用。在此基礎(chǔ)上，切實(shí)做好人力資源績效考核工作的頂層設(shè)計(jì)工作，如：構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)、完善相關(guān)規(guī)章制度、做好先進(jìn)考核方式方法的引進(jìn)工作等等，從而為企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核的有效開展打下良好基礎(chǔ)。（*）在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及管理層充分認(rèn)識(shí)到績效考核的重要價(jià)值和意義后，應(yīng)注重做好向下輻射宣傳教育工作，可借助定期開展教育會(huì)議、利用微信公眾號(hào)以及微信群推送相關(guān)內(nèi)容信息的方式，來幫助企業(yè)內(nèi)部員工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作重要作用、涉及到的內(nèi)容、考核指標(biāo)以及此項(xiàng)工作的性質(zhì)等等，從而保證績效考核工作能夠得到廣大員工的認(rèn)可和支持，進(jìn)而為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展不斷地提供強(qiáng)勁的推動(dòng)力。*分層考核為提高企業(yè)人力資源績效考核工作的水平和質(zhì)量，有必要落實(shí)分層績效考核，也就是針對(duì)部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工三個(gè)層次，分別制定具有針對(duì)性的考核方案，以此全面提高績效考核質(zhì)量，促進(jìn)人力資源管理水平不斷提高。具體做法如下：首先，部門（車間）績效考核。對(duì)于部門績效考核，建議制造業(yè)企業(yè)借助kpi關(guān)鍵指標(biāo)以及目標(biāo)管理方法來開展，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略定位，有效地明確戰(zhàn)略目標(biāo)，再將這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解到具體的每一個(gè)職能部門（車間）。然后，再通過對(duì)各個(gè)部門開展的動(dòng)態(tài)化考核，來確保部門當(dāng)中的所有成員可以明確部門需要奮斗的目標(biāo)，促使其充分發(fā)揮自身的價(jià)值和作用，想方設(shè)法地完成部門目標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)此，具體的績效考核方案可以設(shè)定為：一是結(jié)合年初制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效地分解到各個(gè)部門。當(dāng)每一個(gè)部門都有了足夠明確清晰的目標(biāo)責(zé)任后，在此基礎(chǔ)上制定各個(gè)部門的相關(guān)考核指標(biāo)。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該單獨(dú)打造一個(gè)專門的部門績效獎(jiǎng)金，并將其與部門成員的實(shí)際工作業(yè)績、指標(biāo)貢獻(xiàn)度以及工作飽和度還有部門整體指標(biāo)完成率等進(jìn)行掛鉤，部門所得分值通過各職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人自評(píng)完成率以及績效考核管理小組開展評(píng)分后進(jìn)行共同確認(rèn)，最終再交由人力資源部門統(tǒng)一開展調(diào)配發(fā)放。一般考核周期可以實(shí)施季度、半年以及年度考核相結(jié)合模式。對(duì)于考核結(jié)果分等定級(jí)方面，建議劃分為四個(gè)等級(jí)，具體如表*所示。二是部門負(fù)責(zé)人績效考核。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人來講，其屬于企業(yè)當(dāng)中的中層管理人員，發(fā)揮著承上啟下的作用，也屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)主要執(zhí)行傳遞人。因此，通常部門負(fù)責(zé)人的工作效率和質(zhì)量，往往可以對(duì)整個(gè)企業(yè)的順暢運(yùn)行產(chǎn)生直接影響，必須要采取合理的人力資源績效考核方案，來約束其思想和行為，并且充分調(diào)動(dòng)其工作積極性。建議對(duì)部門負(fù)責(zé)人采用*度以及平衡記分法相結(jié)合的方式來開展考核工作，不但可以確保做到全方位考核，同時(shí)還可以有效發(fā)現(xiàn)管理問題，提高監(jiān)督管理成效，促進(jìn)部門負(fù)責(zé)人落實(shí)好本職工作。具體措施如下：（*）以部門業(yè)績?yōu)橹饕己撕诵?，同時(shí)做好安全、質(zhì)量、成本以及士氣四大要素方面的定量考核。（*）對(duì)于工作能力以及工作態(tài)度開展細(xì)分評(píng)價(jià)工作，一般部門負(fù)責(zé)人自身的工作能力，主要能夠體現(xiàn)在計(jì)劃、組z以及協(xié)調(diào)還有執(zhí)行和控制等方面，其中也涉及到了技術(shù)能力以及管理能力等。實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，還應(yīng)該開展?jié)M意度評(píng)價(jià)，包括：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、下屬以及其他部門負(fù)責(zé)人還有合作伙伴等。（*）企業(yè)部門負(fù)責(zé)人績效考核滿意度測評(píng)內(nèi)容一般包括：是否及時(shí)且準(zhǔn)確制定部門生產(chǎn)目標(biāo)；是否分解并帶領(lǐng)部門有效完成目標(biāo)；是否科學(xué)指導(dǎo)下屬合理完成工作目標(biāo)；是否定期與下屬開展信息反饋工作；是否具備與領(lǐng)導(dǎo)、同事以及下屬進(jìn)行高效溝通的能力；是否履行作出的相關(guān)承諾等。三是員工考核方案包括：（*）具體考核范圍：包括管理部門、技術(shù)部門以及生產(chǎn)部門的所有員工。（*）考核周期：實(shí)施月度、季度、半年度以及年底考核。（*）具體工資關(guān)聯(lián)度：可以將員工工資大約*%左右作為績效工資，結(jié)合考核結(jié)果，合理計(jì)算績效工資金額并且進(jìn)行發(fā)放。（*）具體考核內(nèi)容：需要結(jié)合員工的實(shí)際工作崗位、所屬部門、工作任務(wù)及目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略方向等方面，制定詳細(xì)的員工績效計(jì)劃，再交由人力資源管理部門審定員工kpi，最終由領(lǐng)導(dǎo)層、部門負(fù)責(zé)人以及員工進(jìn)行分析和研究，達(dá)成一致后，再由員工開展工作職責(zé)確認(rèn)書方面的簽訂工作。（*）考核結(jié)果運(yùn)用：包括工資、激勵(lì)薪酬以及職位變動(dòng)或者是末位淘汰、工作環(huán)境優(yōu)化、培訓(xùn)提拔機(jī)會(huì)等。*健全相關(guān)保障制度為確保人力資源績效考核工作能夠順利高效開展，切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值和作用，企業(yè)還應(yīng)該建立健全相關(guān)保障制度體系。具體包括但不限于以下幾種制度：（*）個(gè)人責(zé)任制。切實(shí)將企業(yè)戰(zhàn)略以及目標(biāo)進(jìn)行量化分解，以此形成若干個(gè)目標(biāo)任務(wù)，最終將責(zé)任落實(shí)到企業(yè)當(dāng)中每一位員工身上，從而形成責(zé)任體系。對(duì)于此項(xiàng)制度來講，能夠確保責(zé)任充分落實(shí)到每一個(gè)節(jié)點(diǎn)以及個(gè)人，進(jìn)而確保目標(biāo)任務(wù)能夠依照計(jì)劃以及時(shí)間保質(zhì)保量地完成。同時(shí)還能夠保證權(quán)責(zé)明晰，避免人員推責(zé)問題出現(xiàn)，可提高作業(yè)效率以及質(zhì)量。有了具體的責(zé)任和目標(biāo)，也就有了績效考核指標(biāo)，有助于約束員工思想和行為，并且調(diào)動(dòng)工作積極性。除此之外，足夠明確清晰的責(zé)任，還有助于提高績效考核工作的公平性以及合理性。（*）監(jiān)督制度。主要為了防止績效考核工作存在假公濟(jì)私以及徇私舞弊的問題，切實(shí)保證績效考核工作的公平性以及公開性。企業(yè)應(yīng)該建立健全績效考核監(jiān)督管理小組，專門負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)績效考核的所有流程進(jìn)行監(jiān)督記錄，一旦發(fā)現(xiàn)指標(biāo)不科學(xué)、考核不到位等問題，需要及時(shí)進(jìn)行糾偏，并且對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行追責(zé)。此外監(jiān)督小組還負(fù)責(zé)收集各層級(jí)員工對(duì)考核結(jié)果的反饋以及異議，以此提高績效考核的透明性以及合理性，確保人力資源績效考核充分發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值和作用。（*）獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于績效考核來講，其作用在人力資源身