薪酬重疊度計算公式

薪酬重疊度計算公式工資等級重疊度是指在兩個相臨的工資等級之間，工作量之間的交叉或重疊程度。許多企業(yè)傾向于在相臨等級的工資率之間有部分重疊。這種設計不僅考慮員工資歷因素，也為了增大薪酬的彈性，體現差別。計算公式工資等級重疊度=100%×[(A等級的高位工資-B等級的低位工資)/(A等級的高位工資-A等級的低位工資)]設某企業(yè)A等級的最高工資為1100元，最低工資為900元；B等級的最高工資為1250元，最低工資為1050元。A等級與B等級薪酬之間的重疊度為：100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%（等級重疊度）等級重疊度的不同體現出不同的激勵程度，通常重疊度越大，激勵作用越大。新的結構設計理念主張在不同層次的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資采用小重疊度，高層級工資采用大重疊度。影響因素工資等級重疊的程度取決于兩個因素：第一，相鄰兩個等級的職務相對價值的差別大小，差別越大，重疊的程度就越??；反之，重疊的程度就越大。第二，企業(yè)的報酬分配政策，對那些長期從事某一工作，但晉升機會不多的員工，企業(yè)為激勵其繼續(xù)保持工作積極性，往往采用在同一等級內，由下限向上限提升的辦法。這就要是工資等級有較大的范圍，而范圍越大，重疊的程度就越高。工資等級重疊現象直接產生的消極后果是：低等級但已得到其上限的員工晉升后卻得不到加薪，因其原工資水平已超過了新職務的下限，這種情況下，晉升帶來的激勵作用就大打折扣。所以我認為重疊程度隨著薪等的提高而逐漸減少，級差隨著薪等的提高而逐漸加大。薪酬管理入門：薪酬體系的內容與薪酬結構設計一、薪酬體系二、薪酬結構1、完整的薪酬結構包含的內容薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。2、薪酬結構示意圖3、薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）的計算薪酬變動范圍＝（最高值－最低值）/最低值最高值＝最低值×(1+薪酬變動比率）中間值＝（最高值＋最低值）/2上半部分薪酬變動比率＝（最高值－中間值）/中間值下半部分薪酬變動比率＝（中間值－最低值）/中間值4、薪酬變動比率的大小要綜合考慮企業(yè)的實際情況和職位的不同情況薪酬變動比率的范圍：實際應用中，不同薪酬等級的變動比率并不一定一致。不同等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0％－150％之間。薪酬變動比率大小的決定因素：取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些，主要原因在于職位承擔的責任不同，貢獻不同，及晉升的空間不同。5、不同職位類型及其薪酬變動比率如下6、確定薪酬比率時一定要非常謹慎，因為在市場水平的中值確定的情況下，比率的變動會在很大程度上改變某一薪酬等級區(qū)間的最高值和最低值7、薪酬區(qū)間的中值、薪酬比較比率與薪酬的滲透度薪酬區(qū)間的中值：通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均水平。薪酬的比較比率：員工實際獲得基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。薪酬區(qū)間滲透率：指員工的實際薪酬與區(qū)間的實際跨度，即最高值和最低值之差之間的關系。8、薪酬區(qū)間的中值薪酬區(qū)間的中值代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平?？蓞⒖际袌龅闹形粩担▽嶋H是一個平均值，國家公布的工資指導線實質就是一個中位數），即市場的平均水平。下面講一些參數和計算。中位數是在一組數據中處于中間位置50%位置的那個數，代表一組數的平均水平。位置=（數據個數+1）/2→對應的數叫中位數，假設15個數，則（15+1）/2=8對應的數即中位數；要進行這樣的計算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數；市場調查都是按數據的中位數計算的。不能所有的值加起來平均，目的是要：1.排除極端值的影響；2.給它一個準確的定位，更能反應中間狀況；3.平均數一般要大于中位數，如果按平均數算，公司的成本會比較大。9、薪酬的比較比率比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具?？梢苑治鰡T工個人的薪酬水平及公司的薪酬水平達到了在等級或市場上處于什么樣的水平?？梢詰糜趩T工個人、員工群體，也可以用于整個組織。員工薪酬的比較比率公式見下：員工薪酬的比較比率＝基本薪酬/相應薪酬等級的中值群體或組織的比較比率見下：市場薪酬的比較比率＝中值/市場平均薪酬水平10、企業(yè)的薪酬區(qū)間的比較比率控制在100％左右可以使企業(yè)達到有效的成本控制和對員工的激勵的目的大多數組織會將自己的實際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100％左右。員工個人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經驗和實際的工作績效，通常任職時間較長、績效較好的員工的薪酬比較比率（通常超過100％）會比新進員工的薪酬比較比率（通常低于100％）要高。11、薪酬區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度反映了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位，通過對區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員工薪酬滲透度是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個人薪酬水平變化兩個因素共同決定的。薪酬區(qū)間滲透度＝（實際所得基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）12、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區(qū)間可以設計成有交叉重疊的，也可以設計成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：A.無重疊，職位之間的等級非常分明，職責界定清楚B.適度重疊，重疊度經驗數據為28－38％，適用于大部分企業(yè)C.大部分重疊，使用月職位等級較多，職位各層級之間的工作有交叉的企業(yè)重疊度的計算＝（本等級最高值－上一等級最低值）/（上一等級最高值－最低值）=(C-D）/(A-B)×100％13、組織設計薪酬等級之間的交叉與重疊的原因大多數情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結構設計成有交