招募與甄選恢復課件

第五講——人力資源的獲取與再配置1234第五講——人力資源的獲取與再配置5本章內(nèi)容:人力資源的獲取與再配置人員招募與甄選人力資源再配置6人力資源獲取（吸納人力資源）指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。狹義僅指組織內(nèi)外部招聘活動，廣義包括內(nèi)外部招聘以及人力資源在組織內(nèi)部的再配置過程。1人力資源獲取與再配置7人力資源再配置通過重新培育或認識員工的新價值，解決組織內(nèi)部“適崗率”低的核心矛盾，是組織人力資源獲取的重要途徑。8人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型獲人取力需資求源的人方力式資與源途獲徑取依客據(jù)觀組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃績效考核職業(yè)生涯發(fā)展人員需求計劃績效改進需求工作輪換需求人員招聘與甄選內(nèi)部人員外部人員人力資源再配置工作輪換競聘上崗職位升降末位淘汰外部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場工作與人的動態(tài)匹配9人力資源獲取的原則效率優(yōu)先節(jié)約成本又能獲得合適的人員保證質(zhì)量所獲人員能滿足組織崗位的要求公平公正遵守國家法律法規(guī)，公平競爭、擇優(yōu)錄用10招聘新理念對應(yīng)聘者坦誠相見聞一聞應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對味”招聘過程要樹立企業(yè)的良好形象招聘需要人力部門與直線部門配合做好11用人部門 人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應(yīng)聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負責面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；員工培訓服務(wù)；錄用員工的績效評估與招聘評估；人力資源規(guī)劃修訂。用人部門與人力資源部門工作職責的異同點122人員招聘與甄選13人員招聘指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。甄選指通過采用適當?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時間和成本的預算約束下，實現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。人員獲取需求招聘準備是否有職位說明書是否有職位的素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）更新修訂進行職位分析更新修訂開發(fā)素質(zhì)模型外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動合適的候選人人員甄選評價中心技術(shù)標準面試行為面試筆試等方法無有有

無人員招聘與甄選流程142.1

人員招聘組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇

員為目的而采取的所有行動的總稱。15影響招聘活動的因素外部環(huán)境對招聘活動的影響組織政策對招聘的影響晉升政策——晉升階梯薪酬戰(zhàn)略國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手職業(yè)安全與保障政策自由雇傭政策正當雇傭政策組織對自身形象的宣傳16良好的招聘活動必須達到６Ｒ的基本目標恰當?shù)臅r間（right恰當?shù)膩碓矗╮ight恰當?shù)某杀荆╮ight恰當?shù)娜诉x（right恰當?shù)姆秶╮ight恰當?shù)男畔ⅲ╮ighttime）source）cost）people）area）information）17招聘活動的程序確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計劃評估招聘效果回收應(yīng)聘資料選擇招聘來源和方法18招聘金字塔200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書的人數(shù)（2：1）招募引來的求職人數(shù)（6：1）15010050120019招聘的途徑內(nèi)部招聘外部招聘20UP優(yōu)點：1、激勵員工2、成本低3、人員可信，磨合期短內(nèi)部招聘缺點：1、近親繁衍2、過度競爭內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點21內(nèi)部招聘的方法檔案法推薦法工作布告22工作公告

編號：

公告日期：

結(jié)束日期：

在

部門中

職位可供申請。薪資水平：

元職責（參見崗位說明書）可優(yōu)先考慮的技術(shù)或能力：申請方式：1、電話申請可致電

。2、將填寫好的內(nèi)部工作申請表連同履歷表一同寄至

。對于所有的申請人就以上條件進行初步審查。甄選工作負責人：

機會面前，人人平等。23內(nèi)部招聘的渠道晉升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人重新聘任24外部招聘外部招聘的優(yōu)缺點優(yōu)點：因事求才，廣招賢人。為企業(yè)注入新鮮血液。缺點：磨合期長。挫敗內(nèi)部員工積極性。成本費用高。研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。25外部招聘的渠道招聘廣告會場招聘雇員推薦校園招聘自薦職業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)臨時租賃26廣告內(nèi)容設(shè)計的原則ＡＩＤＡ27Ａ：即attention

，就是說廣告要引起人們的注意；Ｉ：即interest

，就是說廣告要激起人們對空缺職位的興趣；Ｄ：即desire，就是說廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；Ａ：即action，就是說廣告要促使人們能夠采取行動．“we`re

looking

fortalented

people

just

likeyou-passionate

about

theinternet

,looking

fora’home’where

your

ideas

andopnions

really

count…..”28“Ready

to

soar

to

newheights?

Ready to

writeyour

own

flight

plan

forsuccess?

Ready

to

spreadthe

wonders

of

the

internetto

all

corners

of

china?Then

put

your

career

in

highgear

with

Yahoo!

China!”29你忍心蝸居在不到10平米的小屋里嗎，你忍心看著自己的女友和你奮斗一輩子還供不起一套房嗎？你忍心看著你父母縮衣節(jié)食把僅有的一點養(yǎng)老金幫你還房貸嗎，這里才是實現(xiàn)你夢想的地方。加入我們，待遇從優(yōu)，裝備齊全，食宿全免，一條大褲衩，一雙人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移動式海景套房，多勞多得，只要大干一票，在大都市買樓不再是夢想，干兩票，躋身上層社會，直接與奧巴馬對話不再是距離。別再猶豫了，給你一片海域，換你一生奇跡！——索馬里海盜人力資源部30廣告的必要內(nèi)容細節(jié)細節(jié)的必要性工作地點69任職資格65工資57職務(wù)57責任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利631案例：一則引人深思的廣告我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求：1、年齡35歲以下，男性。2、大學本科以上學歷。3、有3-5年工作經(jīng)驗。4、有北京戶口優(yōu)先。有意者，請與×××小組聯(lián)系，聯(lián)系電話是××××—××××××××?！痢痢痢凉?2你能說明35歲以上無法勝任這一工作的理由嗎？你能詳細論證女性不宜的原因嗎？為什么3年以下的工作經(jīng)驗無法承擔？擁有上?；蚱渌鞘校ㄞr(nóng)村）戶口的為什么就不能優(yōu)先？3334各類招聘廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播“強入式”信息傳播發(fā)掘“跳槽”欲望兼做企業(yè)廣告昂貴短暫傳播的盲目性報紙廣告大小有選擇余地可限定招募區(qū)域容易被人忽略沒有特定的讀者群雜志保存期長，可不斷重讀廣告大小彈性可變專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域難以在短時間里達到招募效果地域界限小網(wǎng)絡(luò)圖文效果優(yōu)越傳遞速度快可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)信息過多容易被忽略需上網(wǎng)條件35校園招聘企業(yè)招聘初級崗位的主要來源。優(yōu)點：容易接受企業(yè)文化和理念；具有發(fā)展?jié)摿?。推薦法熟人推薦自薦優(yōu)點：人員可靠、成本低、速度快。36會場招聘優(yōu)點：有效避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象。使?jié)撛趹?yīng)聘人員得到真實信息。進行人員初步篩選。進行企業(yè)形象自我宣傳。節(jié)省費用、節(jié)約時間。37中介機構(gòu)38hunter）公共職業(yè)中介機構(gòu)私營職業(yè)中介機構(gòu)獵頭公司（head優(yōu)點：節(jié)省時間。使招聘活動更有針對性。缺點：成本高，增加招聘成本。存在信息不對稱。各招聘渠道比較分析（錄用比率）渠道人員類別報刊廣告私營中介雇員推薦校園招募管理職位80%75%65%專業(yè)技術(shù)職位75%70%75%一般工作人員80%70%90%案例1：39衡量招聘質(zhì)量的指標申請人數(shù)實際錄用率招聘完成比招聘成本離職率績效40評估招聘效果招聘時間招聘成本招聘單價=招聘費用/錄用人數(shù)應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)41某企業(yè)招聘相關(guān)數(shù)據(jù)地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷數(shù)量（個）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020合格應(yīng)聘人數(shù)10095403519接受工作人數(shù)9010352515成本（元）30

00050

00015

00020

00090

000計劃招聘人數(shù)180招聘預算（元）200

000案例2：42企業(yè)招聘活動的重要指標地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷數(shù)量（個）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020產(chǎn)出率％87％25%90％80％100％合格應(yīng)聘人數(shù)10095403519產(chǎn)出率％57％95％89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515產(chǎn)出率％90％11％88%50%79%累計產(chǎn)出率％45％3％70%5%75%成本（元）30

00050

00015

00020

00090

000單位雇用成本3335

0004288006

000計劃招聘人數(shù)180招聘完成比率97.2%招聘預算（元）200

00043招聘預算完成比102.5%甄選的程序正式錄用領(lǐng)取申請表筆試面試選擇測試上司面試背景調(diào)查體檢試用履歷篩選不符合要求或信息不真實不錄用2.2

人員甄選44申請表類型招聘崗位照片報名日期年

月

日姓名性別出生日期編號最高學歷畢業(yè)學校職稱專業(yè)身高體重外語水平興趣愛好健康狀況工作單位通訊地址郵政編碼聯(lián)系電話備注：1、某公司應(yīng)聘人員報名表452、某公司應(yīng)聘人員簡歷表應(yīng)聘職位自愿本人保證所填寫內(nèi)容真實，如有愿受解職家庭成員其他期望晉升期望（職位、時間）培訓期望（內(nèi)容、日期、時間）可開始工作的時間元/年收入期望日期：欲加入本單位的主要原因現(xiàn)在工資簽字：欲離開原單位的主要原因處分。個人簡歷健康狀況體重身高個人興趣技能等級虛假，技能與特長程度如何，有無證書掌握何外語身份證號碼家庭地址郵編通訊地址聯(lián)系電話現(xiàn)工作單位現(xiàn)從事工作保證：職稱專業(yè)照片政治面貌姓名 性別 出生年月學歷 畢業(yè)院校46筆試（知識考試）百科知識考試，又稱廣度考試專業(yè)知識考試，又稱深度考試相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試47面試面試題目的類型內(nèi)容劃分：自我介紹類、工作經(jīng)驗類、教育培訓類、工作展望類

結(jié)構(gòu)劃分：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試48面試偏差產(chǎn)生的原因首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、順序效應(yīng)、身體語言、對崗位信息不明、其他（性別和吸引力）49面試前的準備工作確定主考官：一般應(yīng)由三部分人組成：人事部門主管、用人部門主管、獨立評選人選擇合適的面試方法設(shè)計評價量表和面試的問話提綱面試場所的選擇和環(huán)境的布置與控制面試的過程50主考官提問依靠面試考官的面試技巧有效地控制實際操作。分析和評價面試的結(jié)果主要針對應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)作出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建設(shè)性依據(jù)。51確定錄用的最后人選問題一：如果人事部門與用人部門在人選上意見沖突怎么辦？問題二：如應(yīng)聘者在個性特征方面與組織文化吻合但卻無相應(yīng)知識背景和工作經(jīng)驗，怎么辦？52面試結(jié)果的反饋兩條線路：一是由人事部門將人員用結(jié)果反饋到組織上級和用人部門二是注意將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人錄用人員：試用通知沒錄人員：辭謝書53評估中心法無領(lǐng)導小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言54情景模擬一：無領(lǐng)導小組討論55情景：5名應(yīng)聘者為一小組，自由發(fā)言討論內(nèi)容：直營店與特許經(jīng)營店哪個好？建議思路：管理辦法資金籌措營業(yè)地點利潤分配討論結(jié)果：每人需完成一份討論記錄。面試目的：觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。討論記錄用以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力。情景模擬二：公文處理情景：對5-10件文字性公文進行處理公文種類：文件、信件、備忘錄、上級電話記錄、報告測試要求：做出決定撰寫回信和報告制定計劃組織和安排工作面試目的：測試應(yīng)試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。56情景模擬三：角色扮演情景：扮演公司人事部經(jīng)理內(nèi)容：解雇公司內(nèi)一名司機限定：屬公司提前解約面試目的：了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。57新員工引導公司概況企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)框架部門職責政策規(guī)定行為規(guī)范58用人部門 人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應(yīng)聘者申請登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負責面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個人資料的核實、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓決策；16.錄用員工的績效評估與招聘評估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；員工培訓服務(wù)；錄用員工的績效評估與招聘評估；人力資源規(guī)劃修訂。用人部門與人力資源部門工作職責的異同點59定義：人力資源再配置是組織根據(jù)在實際工作情況員工與職位匹配程度或是員工個人因素，對員工重新評價、重新配置的過程。3人力資源再配置60再配置原因手段根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求）晉升、降職、辭退員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工作輪換職位空缺，從組織內(nèi)部招募競聘上崗61按照再配置的原因可分為以下幾類：勒溫的場論美國心理學家勒溫提出個人的績效B實個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)：B＝f（p，e）3.1理論基礎(chǔ)62庫克曲線美國學者庫克提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。創(chuàng)造力發(fā)揮的程度時間OABCDE3年1.5年631年1.5年3年目標一致理論如下圖所示：F表示一個人實際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)*表示一個人潛在的最大能力，θ表示個人目標與組織目標之間的夾角，上圖表示出的三者之間的關(guān)系是：F=

F*×cosθ個人方向64F*θ0F組織方向–當個人目標與組織目標完全一致時，

θ＝0時，cosθ＝1，F(xiàn)＝F*，個人潛能得到充分發(fā)揮。–當二者目標不一致時，F(xiàn)＜F*，個人的潛能受到抑制，解決這一問題有兩個途徑：一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。65在組織進行人員招募與甄選時，對于人性最深層次的特質(zhì)往往不能加以清晰的辨認，但隨著工作時間的增加，員工人性逐步得以展示。對人性的損人利己或弱點，組織必須對其采用下限法則，對其進行淘汰。處罰淘汰市場經(jīng)濟、競爭宣傳教育合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德?lián)p人利己無私奉獻人性假設(shè)理論66邏輯強的好分析的

重事實的

強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的善交際的重感覺的重運動的情緒主導的A象限

D象限分

夢析

想家

家左上腦 右上腦左下腦 右下腦組

交織

際家

家B象限

C象限全腦模型理論67工作輪換的主動因素員工素質(zhì)、能力多樣化要求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，提高滿意度驅(qū)動提高適崗率，清晰發(fā)現(xiàn)員工和組織的“結(jié)合點”因被動因素素防止腐敗、山頭主義3.2人員再配置的方式工作輪換（job

rotation）企業(yè)內(nèi)部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調(diào)整。工作輪換的驅(qū)動因素：68工作輪換的優(yōu)點：成本較低;使組織效率提高。較為經(jīng)濟的提高員工工作滿意度的方法?？梢詼p輕組織晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒。提高員工工作新鮮感，使工作充滿動力和意義。69在組織內(nèi)部公開、公平、公正的考核評價體系的支撐下，對組織成員進行職位的升降。是組織內(nèi)部優(yōu)化人力資源配置的一條重要途徑。主要目的：優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源配置引入競爭淘汰機制，激發(fā)員工潛力獎勵高績效員工為員工職業(yè)生涯建立發(fā)展通道激勵員工參與培訓，提高任職資格水平晉升、降職與辭退70職位升降的客觀依據(jù)——績效考核和任職資格評價三級任職資格培訓二級任職資格培訓新員工培訓績效考核三級任職資格評價三級職位上崗留崗換崗二級任職資格評價績效考核一級任職資格評價試用期考核人員甄選錄用二級職位一級職位新員工職位候選人留崗換崗上崗實線代表“是”虛線代表“否”待崗中心上崗71“末位淘汰”72“末位淘汰”是指企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排

序，并在一定的范圍內(nèi)，實行獎優(yōu)罰劣，

對排名在后面的員工，以一定的比例予以

調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。

其目的是促進在崗者激發(fā)工作潛力，為企

業(yè)獲得競爭力。案例：GE活力曲線海爾“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”的模式萬向集團的“階梯式用工、動態(tài)式管理”山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”