人力資源管理基本概念與原理

人力資源管理概論華南師范大學經(jīng)濟與管理學院

王忠07@163111/22/2023第一章人力資源管理根本概念與原理1.課程介紹2.根本概念3.根本原理4.常見誤區(qū)一、課程介紹國內(nèi)外人力資源管理的研究視角勞動經(jīng)濟學角度：突出就業(yè)、勞動力的供給需求、勞動力市場、工資理論、勞動關系等方面研究。主要有中國人民大學、華南師范大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學等。管理學角度：從企業(yè)的開展戰(zhàn)略、組織結構設計、企業(yè)文化等方面研究。中國社會科學院、清華大學、北京大學、中山大學、華南理工大學等。心理學角度：從人的心理動機、勝任特征等角度研究。中國科學院心理研究所、北京大學、清華大學、暨南大學等。經(jīng)濟學：供給需求方法、本錢收益方法、交易費用方法、宏觀經(jīng)濟政策的了解等。管理學：調(diào)查研究方法、實際操作技能的鍛煉、系統(tǒng)論的方法等。心理學：問卷調(diào)查方法、心理分析測試方法、指標設計與統(tǒng)計等。研究方法企業(yè)組織結構圖中的人力資源部董事會董事長監(jiān)事會總經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃委員會技術中心營銷中心管理中心技術品管部辦公室財務部人力資源部投資管理部東南亞銷售部歐洲銷售部中東銷售部美洲銷售部成套部財務規(guī)劃委員會供給管理部市場運作部基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)組織管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標人力資源管理績效管理人才規(guī)劃培訓開發(fā)薪酬管理生涯管理職業(yè)化……職能結構職類職種職位分析職位評估組織結構合理的組織結構與職位體系是實現(xiàn)人職匹配以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的根底。通過人力資源管理的一攬子措施推進組織績效提升，從而贏得客戶的滿意與市場。依據(jù)根底③②①④企業(yè)文化和價值理念人力資源管理部門的工作人力資源管理方案的制定者業(yè)務活動的促進者管理過程的監(jiān)控者管理模式的創(chuàng)新者組織的變革者參考書目(實務叢書)1.彭劍鋒主編

中國人民大學出版社

和君創(chuàng)業(yè)管理文庫*人力資源管理專業(yè)技能系列

?基于能力的人力資源管理?

?職業(yè)工資設計?

?以為考核的績效管理?

?員工素質(zhì)模型設計?

?團隊績效測評技術與實踐?2.張建國等編著北京工業(yè)大學出版社

人力資源管理新模式設計

?績效體系設計－戰(zhàn)略導向設計方法?

?職業(yè)化進程設計－人才成長的階梯?

?薪酬體系設計－結構化設計方法?參考書目(理論叢書)趙曙明著：?企業(yè)人力資源管理研究?中國人民出版社中國人民大學出版社叢書：一般為翻譯國外的原著如：諾伊著?人力資源管理根底?2005年版、?人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢?2005年版梅洛著：?戰(zhàn)略人力資源管理?中國財政經(jīng)濟出版社2004年版國內(nèi)一些高校教師編著的書籍主要雜志和網(wǎng)站?中國人力資源開發(fā)?中國人力資源管理協(xié)會主辦?中國勞動?中國勞動學會主辦?人力資源開發(fā)?遼寧人力資源管理協(xié)會主辦?中國工業(yè)經(jīng)濟?、?經(jīng)濟管理?、?管理世界?等中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：中國勞動網(wǎng)：管理世界世界經(jīng)理人網(wǎng)：二、根本概念人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由勞動力的供給者〔微觀主體〕、勞動力的使用者〔用人單位〕、勞動力的調(diào)節(jié)者〔外部環(huán)境〕所構成。本錢收益微觀層面：個人和家庭的微觀層次就是個人人力資本的投資與收益的關系。中觀層面：企業(yè)的人力資源管理本錢與企業(yè)效益的關系。宏觀層面：社會的人力資本投資(教育、培訓、遷徒、衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關系。核心概念經(jīng)濟效益所表達的比較關系，可用四種表達式來描述：-C(1)式中：E為經(jīng)濟效益；B為勞動成果或收益；C為勞動消耗或投資、本錢、費用等。(1)式是勞動成果與勞動消耗之差，如凈產(chǎn)值、利潤等，反映了凈收益的絕對量，簡稱效益型效益。

(2)

(2)式是凈收益與消耗之比，如資本利稅率等反映了單位消耗(投資)的收益，簡稱收益型效益。1311/22/2023

(2)

(2)式是凈收益與消耗之比，如資本利稅率等反映了單位消耗(投資)的收益，簡稱收益型效益?！?〕(3)式是收益與消耗或產(chǎn)出與投入之比，如勞動生產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟活動的效率，簡稱效率型效益。1411/22/202312(B12)或：12(C12)(4)(4)式中：C1、B1分別為原方案(設計)的消耗和收益，C2、B2分別為改進方案(設計)的消耗和收益。(4)式為(1)式的特殊情況，反映了消耗的節(jié)約或收益的增加，常用于不同方案(設計)的比較。1511/22/2023一般來說，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益(即常說的效益)是一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標、出發(fā)點和歸宿。1611/22/2023相關概念人力資源在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。為了統(tǒng)計方便，人們又常將各國法律規(guī)定的勞動年齡范圍內(nèi)有勞動能力的人口歸于現(xiàn)實人力資源范圍。人力資源具有以下特點：(1)自有性。(2)生物性。(3)時效性。(4)創(chuàng)造性。(5)能動性。(6)連續(xù)性。1811/22/2023指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。人力資源管理的開展階段人事管理()階段人力資源管理()階段戰(zhàn)略性人力資源管理()階段人力資源管理人力資本表達在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差異。人力資本投資正規(guī)學校教育職業(yè)培訓醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學習工程遷移及其本錢。三、根本原理戰(zhàn)略目標原理是指組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時期所要到達的總體目標，然后層層分解和落實，要求下屬各部門及其主管人員根據(jù)組織總目標分別制定出各自的目標、任務以及相應的保證措施，形成一個目標體系，并將目標完成狀況作為各部門考核的依據(jù)。系統(tǒng)優(yōu)化原理源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中各個方面出現(xiàn)的問題進行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化，并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件，及時調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運行，最終達致實現(xiàn)組織的整體目標。同素異構〔結構優(yōu)化〕原理一般是指事物的成份在空間關系(排列次序和結構形式)上的變化而引起不同的結果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。最典型的例子是石墨與金剛石，其構成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間的空間關系不同，結構方式不同，而形成了物理性質(zhì)差異極為明顯的兩種物質(zhì)：石墨很軟而金剛石堅硬無比。將此原理移植到人力資源管理領域是指在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于組織網(wǎng)絡及其功能的差異，形成不同的權責結構和協(xié)作關系，可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應，在生產(chǎn)和管理過程中，同樣數(shù)量和素質(zhì)的勞動力，因組合方式不同會產(chǎn)生不同的勞動效率。能級層序原理表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結構、秩序、層次。例：原子的電子結構，在不同層上的電子具有不同的勢能(位能)，由于不同能量的電子各在其位，因而形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結構，即能位對應關系。人力資源管理中的能位匹配原理是指根據(jù)人的才能和特長，把人安排到相應的職位上，盡量保證工作崗位的要求與人的實際能力相對應、相一致，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。此處的“能〞主要指人的才能、素質(zhì)和特長，“位〞主要指工作崗位、職位等。具有不同能力的人，應處于組織相應的職位上，給予不同的權利和責任，實現(xiàn)能位對應。圖0-1不同層次人員能力結構圖2511/22/2023互補優(yōu)化〔增值〕原理是指充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚長避短，從而形成整體優(yōu)勢，達致組織目標。作為個體的人不可能十全十美，而是各有所長，而作為群體，那么可以通過相互取長補短組合成最正確的結構，更好地發(fā)揮團隊力量，實現(xiàn)個人不能到達的目標。動態(tài)適應原理是指在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應，以到達充分開發(fā)利用人力資源潛能，提高組織效能的目標。在人力資源管理中，人與事、人與崗位的適應是相對的，不適應是絕對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，是一個動態(tài)的適應過程。鼓勵強化原理是指通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效鼓勵。鼓勵就是創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織期望目標的特定行為的過程。公平競爭原理是指對競爭各方從同樣的起點、用同樣的規(guī)那么，公正地進行考核、錄用和獎懲的競爭方式。它適用比賽、競爭等手段，調(diào)動成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是一種競爭機制，在人力資源市場上，公平競爭是其起碼的要求，在競爭中應貫徹“效率優(yōu)先，公平競爭〞的原那么。信息鼓勵原理是指在人力資源管理中應該重視對成員的培訓工作，不僅使他們掌握大量的信息，而且使他們掌握應用信息的能力，始終保持人力資源質(zhì)量優(yōu)勢，這是提高組織活力和競爭力的關鍵。文化凝聚原理人力資源管理的重要功能之一是提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力，只有如此才能吸引人才、留住人才，組織才會有競爭力。組織凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或個人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個人與個人之間吸引力或粘結力。當然，組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關，而且與精神、文化條件有關。四、常見誤區(qū)暈輪效應又稱為哈羅效應〔〕，是指人們在判斷別人時，有一種首先將人分為“好人〞和“壞人〞的傾向。當一個人被列為“好人〞后，一切好的品性便都較易加在該人身上；反之，當某人被認定為“不好的〞時，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。類似于我們常言說的“先入為主〞和“以點概面，以偏概全〞。投射效應〔〕是指當人們需要判斷別人而對其不甚了解的情況下，較易認為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛好，也就是說比較容易將自己的特性“投射〞給其他人，想象其他人尤其自己認為相象的人具有與自己相同的特性，是一種判斷他人和處理信息的簡單方法。3311/22/2023首因效應是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。人們常說的好的開始意味著成功的一半即是典型的寫照。3411/22/2023近因效應是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。3511/22/2023偏見效應是指領導者從某種不當?shù)挠^念和偏見出發(fā)，純主觀地對人和事情做出判斷的一種心理現(xiàn)象。3611/22/2023馬太效應源于?新約?馬太福音?第25章中的名句：“因為凡有的，還要加給他，叫他多余。沒有的，連他所有的，也要奪過來〞，所以稱為馬太效應。馬太效應是指對已經(jīng)有了相當資源或榮譽的人，給予他的資源或榮譽越來越多，產(chǎn)生累積效果，而對于那些缺乏資源或沒有榮譽的人，那么不成認或貶低其價值，拒不給予資源和榮譽，無視他們的成績和需求。3711/22/2023回報心理也稱作相互回報行為，它是指人們的一種心理傾向：即喜歡那些他自認為喜歡他的人，討厭那些他自認為討厭他的人。當某人知道你對他好時，他也會對你好；當認為你討厭他時，他也會討厭你；當他知道你關心他，他也會反過來關心你；當他認為你打擊他，他也會設法報復你。凡此等等。這種行為與中國民間的“你敬我一尺，我敬你一丈〞，“受人滴水之恩，當涌泉相報〞等相似。3811/22/2023嫉妒心理是人們在相互類比過程中產(chǎn)生的一種心理不平衡狀態(tài)。同類類比是人類的天性之一，無論是對個人還是團體，無論是對自己還是對別人，都會經(jīng)常進行類比，以此來確定自己的現(xiàn)狀和在社會中所處的位置。3911/22/2023戴維心理戴維心理其實是中國傳統(tǒng)中的反伯樂現(xiàn)象。戴維是美國著名的化學家，他發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學上的巨大潛力，并將其精心培養(yǎng)成才，使得法拉第名聲大振。但此后戴維擔憂法拉第在事業(yè)上超過自己，開始處處為法拉第設置障礙，竭力貶低法拉第。在吸納法拉第參加英國皇家學會的問題上，身為英國皇家學會會長的戴維，卻成為惟一投票反對法拉第參加皇家學會的人。成為典型的由伯樂識別和培養(yǎng)千里馬，轉而處處限制和阻礙千