人力資源管理-淺談招聘流程外包存在的問題及對策研究-以深圳市眾人數(shù)據(jù)技術有限公司為例

Talkingabouttheproblemsandcountermeasureofrecruitmentprocessoutsourcingof—takeShenzhenZhongrenDataTechnologyCompanyasanexampleAbstract：Firstly,Thispaperexpoundstherelevanttheoreticalknowledgeofrecruitmentprocessoutsourcing.Secondly,throughthepracticalworkintheinternshipandthereferenceofrelevantknowledgetounderstandthegeneralsituationoftheinternshipunitandthebusinessdevelopmentmodeofrecruitmentprocessoutsourcing,andthananalyzetheproblemsexistingintherecruitmentprocessoutsourcingofinternshipunits.Forexample,thebusinessteamlackssystematictraining;thecandidateturnoverrateislarge;therecruitmentchannelisnarrow;theinformationasymmetrybetweentheoutsourcingserviceproviderandthecompanyofPartyA;theemploymentfeedbackandtheestablishmentoftalentpoolareignored.Basedontheproblemsexistingintherecruitmentprocessoutsourcingoftheinternshipunit,theauthoranalyzesthecausesoftheproblemsexistingintherecruitmentprocessoutsourcingandputsforwardsomesuggestionsonthebasisofconsultinghisownprofessionalknowledgeandrelevantknowledge:（1）Establishaperfectandstandardizedtrainingsystem.（2）Strengthenthetrackingofjobseekers.（3）Integraterecruitmentchannels.（4）Strengtheneffectivecommunication.（5）Payattentiontoemploymentfeedbackandtalentpoolestablishment.Throughtheresearchofthispaper,wetrytoprovidesomehelpfortheimplementationofrecruitmentprocessoutsourcingininternships,andalsohopetoprovidealittlehelpforthedevelopmentofrecruitmentprocessoutsourcingserviceindustry.Keywords:StaffRecruitment，ProcessOutsourcing，CountermeasureResearch目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景伴隨著全球經(jīng)濟的不斷創(chuàng)新發(fā)展，且目前我國市場經(jīng)濟也處于轉(zhuǎn)型期，我國新增企業(yè)的數(shù)量不斷增多，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中顯得尤為重要，企業(yè)對人才的總體需求在不斷增長，而招聘工作根據(jù)企業(yè)的總體需求，為企業(yè)招聘優(yōu)秀的員工，是企業(yè)人員數(shù)量和質(zhì)量把控的第一個環(huán)節(jié)也是比較關鍵的環(huán)節(jié)，因此企業(yè)對招聘工作有了更高的要求。但國內(nèi)許多中小型企業(yè)的領導對招聘工作并沒有投入足夠的重視，而且在招聘方面裙帶關系嚴重，許多企業(yè)大多偏愛傳統(tǒng)的招聘方式，如內(nèi)薦、校園招聘等等，關注更多的是如何能夠及時填補崗位空缺，而忽略了招聘的質(zhì)量。另外，中小型企業(yè)內(nèi)部員工具有人員流動性強的特點，招聘需求量大，招聘難度較強，企業(yè)自主組織招聘需要耗費大量的時間和精力，也會增加大量的經(jīng)濟成本，最后還難以將優(yōu)秀的人才留住。隨著人力資源外包服務的不斷發(fā)展，招聘流程外包也慢慢細分出來，成為一種新型的人力資源外包服務。由于擁有可以提高招聘效率，縮短填補崗位空缺的時間，提高招聘質(zhì)量，提升招聘效果，減少招聘成本等優(yōu)點，逐漸受到越來越多企業(yè)的認可及青睞。在當今競爭激烈的社會中，企業(yè)采用招聘流程外包的方式，可以將企業(yè)關注的重點從傳統(tǒng)的招聘中解脫出來，能夠?qū)⒏嗟臅r間和精力放在業(yè)務的發(fā)展和人才管理上，使得企業(yè)能夠形成自己獨特的競爭優(yōu)勢，在激烈的社會中能夠占據(jù)競爭優(yōu)勢并脫穎而出，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本論文以深圳市眾人數(shù)據(jù)技術有限公司（本文簡稱：眾人數(shù)據(jù)公司）為例，通過研究其招聘流程外包存在的問題及問題產(chǎn)生的原因，從而針對原因運用自己的專業(yè)知識提出相對應的改進對策，為招聘流程外包服務行業(yè)的發(fā)展提供一絲的幫助。1.1.2研究意義本論文的研究意義有兩個層面，分別為理論層面的意義和現(xiàn)實層面的意義：（1）理論層面的意義本論文以眾人數(shù)據(jù)公司為研究對象，通過查詢相關招聘流程外包理論知識，分析并提出眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包存在的問題，并基于此分析造成此類問題的主要原因并提出相對應的改進對策，既有助于完善招聘流程外包方面的研究，又為實施招聘流程外包的企業(yè)提供一定的理論基礎，使其更易在實際招聘過程中產(chǎn)生良好的效果。（2）現(xiàn)實層面的意義本論文以眾人數(shù)據(jù)公司為例，結合招聘流程外包的相關理論與公司的實際情況，對眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包進行研究，研究其招聘流程外包存在的問題及問題產(chǎn)生的原因，從而針對這些原因運用自己的專業(yè)知識提出相對應的改進對策，為眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包業(yè)務的實施提供幫助，試圖幫助公司降低招聘成本，使公司能夠集中更多的時間和精力放在發(fā)展業(yè)務上，能夠形成自己獨特的競爭優(yōu)勢。通過對眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包的分析，為其他實施招聘流程外包的企業(yè)提供一些有效的方法，同時也為招聘流程外包服務行業(yè)的發(fā)展提供一絲幫助。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)研究我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，促進了招聘流程外包相關理論及實踐研究的更新與完善。對我國招聘流程外包的研究主要有以下一些代表性學者：徐靜在《以招聘外包解決中小企業(yè)招聘難題的可行性研究》中提到招聘外包具有彌補中小企業(yè)人力資源部門設置不足的問題、降低中小企業(yè)招聘成本、提升人才的適應性和穩(wěn)定性等優(yōu)勢。徐靜.以招聘外包解決中小企業(yè)招聘難題的可行性研究［J］.現(xiàn)代商業(yè),2018（3）.96-97凌銳在《A公司招聘外包問題及對策研究》中提到企業(yè)招聘外包普遍存在外包商數(shù)量過多，水平參差不齊、人員流動率大，招聘外包成本變高、內(nèi)部員工與外包商溝通不足、缺乏有效的服務評價體系，無法很好控制外包商的服務質(zhì)量等問題。凌銳.A公司招聘外包問題及對策研究[D].廣西大學,2013.綜上所述，我們可以得出這樣的結論，即招聘流程外包是一個非常復雜的過程。高品質(zhì)的招聘外包服務可以有效地降低企業(yè)招聘成本，緩解部門壓力，使得企業(yè)能夠?qū)⒏嗟臅r間和精力放在業(yè)務的發(fā)展上，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，但錯誤的外包決定則可能會導致企業(yè)經(jīng)濟的衰退。因此，企業(yè)要想成功地開展招聘外包工作，則需要對企業(yè)開展招聘外包存在的問題及造成這類問題的主要原因進行深入分析研究，以降低因錯誤外包決定給企業(yè)帶來的風險。1.2.2國外研究招聘流程外包國外研究從提出到應用，經(jīng)歷了一段漫長的歷程。Swister指出人力資源外包的趨勢是：從成本節(jié)約的觀點逐步轉(zhuǎn)向獲取競爭優(yōu)勢的觀點，并預測外包代表了專業(yè)的服務公司在未來10年中唯一最大的成長機會。Swister.Trendsinhumanresourcesoutsourcing［J］,ManagmentAccounting,1997,（79）.現(xiàn)代管理學之父彼得德魯克明確指出，唯有企業(yè)擁有自己的核心能力，才能在競爭激烈的市場中占據(jù)主導地位。企業(yè)通過招聘流程外包的方式，能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁诎l(fā)展自身優(yōu)勢上，企業(yè)在外包的過程能不斷地發(fā)現(xiàn)具有競爭優(yōu)勢的管理模式，有助于企業(yè)長遠發(fā)展。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法（1）文獻資料法：查找有關企業(yè)招聘流程外包方面的書籍，利用圖書館文獻資料庫查詢各類期刊，學術報告，碩、博士論文等，了解招聘流程外包的概念和理論知識，分析企業(yè)招聘流程外包普遍存在的問題及造成此類問題的主要原因，對企業(yè)招聘流程外包的相關研究成果進行深入總結。（2）案例分析法：以眾人數(shù)據(jù)公司為研究對象，結合眾人數(shù)據(jù)公司現(xiàn)狀及業(yè)務開展模式等實際情況進行系統(tǒng)的分析，發(fā)現(xiàn)眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包存在的問題，并深入分析研究問題產(chǎn)生的原因，提出合適的對策，為招聘流程外包服務行業(yè)的發(fā)展提供略微的幫助。1.3.2研究內(nèi)容本論文有七個章節(jié)：第一章為緒論，本章節(jié)論述了論文選題的研究背景和意義，對國內(nèi)外有關于企業(yè)招聘流程外包方面的相關文獻進行整理和分析，對本論文的研究目的、方法和內(nèi)容做了介紹。第二章為理論綜述，本章節(jié)主要對招聘流程外包的概念作出界定，基于相關理論知識分析了招聘流程外包對于提高企業(yè)招聘效率、提高企業(yè)招聘質(zhì)量、以及增強企業(yè)核心競爭力等方面產(chǎn)生的一定影響，進而為下文提供理論依據(jù)。第三章為眾人數(shù)據(jù)公司的概況及招聘流程外包業(yè)務開展模式，本章主要通過結合眾人數(shù)據(jù)公司的實際情況進行分析研究，分析公司的基本概況以及業(yè)務開展模式。第四章為眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包存在的問題，本章綜合分析了眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包存在的幾個主要問題：業(yè)務團隊缺乏系統(tǒng)的培訓；求職者流失率大；招聘渠道狹窄；外包服務商與甲方公司雙方信息不對稱；忽視錄用反饋與人才庫建立。第五章為眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包存在問題的原因分析，為后一章節(jié)對策的提出做好準備。第六章為對策研究，本章節(jié)針對招聘流程外包存在的問題以及原因，運用自己的專業(yè)知識以及相關知識的查閱，提出相對應的改進對策。第七章為結論，本章節(jié)經(jīng)過相關研究之后得出了本文的主要結論。第2章理論綜述2.1概念的界定招聘作為人力資源管理的重要組成部分，在國內(nèi)外都受到廣泛的關注與重視。不同學者對招聘流程外包概念的解釋有所不同。目前在國內(nèi)，對招聘流程外包引用較多的概念為“招聘流程外包服務屬于人力資源外包服務的一種方式，企業(yè)外包的是整個招聘流程，即從最初的需求分析、簡歷篩選、面試到最終的錄用報道等所有環(huán)節(jié)?！眲⒖×照J為，招聘流程外包實際上就是用人單位把招聘選人等全部工作都交于專業(yè)人力資源公司，而后者利用自身的優(yōu)勢為用人單位完成人才招聘工作。劉俊琳.淺析我國中小型企業(yè)招聘流程外包的優(yōu)勢及策略[J].市場周刊,2018(3).140-141.張曉蕓認為，招聘流程外包是指企業(yè)將招聘工作外包給專業(yè)的第三方人力資源公司來完成，能夠使我國中小型企業(yè)提升核心競爭力，降低管理成本，保證招聘總體質(zhì)量的一種新型招聘方式。張曉蕓.我國中小型企業(yè)招聘外包存在的問題及對策分析[J].人力資源開發(fā),2015(20).79.本文通過總結不同學者的觀點，認為招聘流程外包是指企業(yè)將整個招聘工作交付給專業(yè)的第三方機構來完成，它涉及最初的與用人單位溝通、需求分析、篩選簡歷、面試及最終錄用等工作的各個方面，是起點到終點的一站式服務，使用人單位可以縮減人力資源基礎性工作、降低招聘成本、提高招聘質(zhì)量，能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁诮?jīng)營公司業(yè)務和管理人才上，提高自身的核心競爭力，實現(xiàn)效率最大化的一種新型招聘方式。2.2招聘流程外包對企業(yè)的重要性、意義（1）有助于提高招聘效率。限于自身的資源及能力，很多中小型企業(yè)對于在短時間內(nèi)招到合適的員工束手無策，因此選擇招聘流程外包無疑是一種快速而又便捷的方法。專業(yè)的外包服務商可以依靠自身的專業(yè)能力開發(fā)新的招聘渠道，及時招到合適的員工以填補職位空缺，快速安排人員上崗，提高招聘效率，減少時間的浪費。企業(yè)選擇招聘流程外包的方式還可以減少企業(yè)招聘的成本，可以有效避免出現(xiàn)一系列反復招聘的工作，導致所附加招聘、培訓成本的增多。（2）有助于提高招聘質(zhì)量。對于中小型企業(yè)來說，利用企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的人員來招聘遠不如專業(yè)招聘的外包公司效果顯著，并且企業(yè)很難投入大量的人力、財力及物力去設計一個完整的招聘方案，也很難保證招聘效果。專業(yè)的外包公司可以利用自己獨有的人才信息庫和相應的渠道簡單快速地招到企業(yè)所需要的人才，并快速進入工作狀態(tài)，減少培訓成本。（3）有助于企業(yè)專注于發(fā)展業(yè)務。與大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)的人力資源部門規(guī)模較小，難以全面覆蓋人力資源的方方面面，如果花費大量的精力在基礎的六大模塊工作上，那么就很容易忽略戰(zhàn)略及業(yè)務方面的工作。企業(yè)將招聘工作外包給專門的外包公司可以擺脫過多的日常招聘事務工作，將更多的精力用于經(jīng)營企業(yè)業(yè)務及長遠戰(zhàn)略發(fā)展相關的工作上。第3章眾人數(shù)據(jù)公司概況及招聘流程外包業(yè)務開展模式3.1眾人數(shù)據(jù)公司概況深圳市眾人數(shù)據(jù)技術有限公司成立于1997年，是一家從事通信網(wǎng)絡整體解決方案的專業(yè)化通信公司。公司主要提供電信業(yè)務管理、專業(yè)布線設計、網(wǎng)絡設備安裝、調(diào)試及維護等整個通信網(wǎng)絡服務。除此之外，眾人數(shù)據(jù)公司還專業(yè)承包了招聯(lián)金融以及深圳市市政府等招聘業(yè)務，主要負責招聘針對信貸逾期戶進行電話通知的呼叫中心崗位以及深圳市市政府12345投訴客服熱線客訴處理專員，眾人數(shù)據(jù)公司與其簽訂了多年期的招聘外包協(xié)議，承包了大部分招聘、甄選、入職辦理等工作，并憑借自身在人力資源管理等方面的優(yōu)勢來完成企業(yè)招聘工作，為其提供優(yōu)質(zhì)的服務。眾人數(shù)據(jù)公司在長期的經(jīng)營活動中逐漸形成了務實、敬業(yè)、專業(yè)、客戶至上的企業(yè)文化氛圍，以客戶需求為基準，不斷地完善自身，創(chuàng)造出高品質(zhì)的服務，為客戶帶來更多選擇、更多驚喜。3.2眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包的業(yè)務開展模式眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包的業(yè)務開展模式流程為：（1）眾人數(shù)據(jù)公司作為服務商尋找甲方公司，眾人數(shù)據(jù)公司商務流程業(yè)務部門銷售經(jīng)理與甲方公司進行洽商，了解招聘工作的情況以及雙方的想法，確定接下來的合作意向。（2）眾人數(shù)據(jù)公司根據(jù)甲方公司提出的需求，研究甲方公司的工作條件和崗位細則，確定招聘需求，并制定一系列相應的招聘方案。（3）甲方公司對招聘方案進行評估，同時評估眾人數(shù)據(jù)公司的經(jīng)營狀況和業(yè)務能力等。眾人數(shù)據(jù)公司和甲方公司共同協(xié)商完善招聘方案，之后由眾人數(shù)據(jù)公司將完善好的招聘方案下發(fā)給招聘團隊，并開始開展招聘工作。（4）眾人數(shù)據(jù)公司依據(jù)完善好的招聘方案進行相應的簡歷搜索，并通過初步溝通了解候選人的相關背景。（5）通過了解符合甲方公司要求的候選人，推薦其參加面試。（6）如果面試合格，眾人數(shù)據(jù)公司與候選人簽訂聘用協(xié)議，候選人按約定時間帶齊入職資料上崗試用。面試不合格，眾人數(shù)據(jù)公司將問題反饋給甲方公司，并重新進行招募工作。眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包的業(yè)務流程如圖1-1：與甲方公司洽商，確定合作意向與甲方公司洽商，確定合作意向根據(jù)甲方公司的需求，確定招聘需求并制定方案根據(jù)甲方公司的需求，確定招聘需求并制定方案雙方對招聘方案達成共識，下發(fā)招聘任務，開始招聘雙方對招聘方案達成共識，下發(fā)招聘任務，開始招聘簽訂聘用協(xié)議并上崗符合要求的候選人推薦參加面試眾人數(shù)據(jù)公司進行相關的簡歷搜索以及背景調(diào)查簽訂聘用協(xié)議并上崗符合要求的候選人推薦參加面試眾人數(shù)據(jù)公司進行相關的簡歷搜索以及背景調(diào)查甲方公司面試候選人甲方公司面試候選人不合格 合格圖SEQ圖\*ARABIC1-1眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包的業(yè)務流程圖第4章眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包存在的問題4.1業(yè)務團隊缺乏系統(tǒng)的培訓眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包團隊并無專業(yè)系統(tǒng)的培訓，很多工作經(jīng)驗需要自己在工作中摸索總結。招聘流程外包業(yè)務團隊大部分屬于“跑量”工作，即在大量簡歷中篩選出合適的簡歷并進行電話溝通邀約面試。前期工作大部分都屬于電話溝通，即通過在招聘網(wǎng)絡平臺上獲取求職者的聯(lián)系方式，以電話溝通的方式與求職者進行崗位詳情的溝通，主要溝通的內(nèi)容通常是公司的性質(zhì)、規(guī)模、在招崗位的具體要求等，成功邀約到求職者到現(xiàn)場面試的概率不大，對于這類工作大部分都是由實習生負責，做最初的簡歷篩選和邀約面試。眾人數(shù)據(jù)公司為了追求更高的收益，會利用日薪一百到兩百左右的薪資聘請實習生作為正式員工錄用，以達到節(jié)省成本的目的。實習生入職后，缺乏系統(tǒng)的崗位培訓，直接上崗工作，考核標準主要是邀約量，而非成功推薦數(shù)，導致大家每天盲目地應付考核指標，找“差不多”的求職者去充數(shù)，而不是把全部精力放在尋找最合適的候選人。多數(shù)時候因為缺乏崗前培訓導致對工作內(nèi)容了解得不夠透徹，時常犯一些基礎性或?qū)I(yè)性的錯誤，而上級大多是在員工犯錯后才糾正指導，給求職者帶來一種“不專業(yè)”的感覺，損害求職者對公司的印象及信任。并且實習生因為要忙著畢業(yè)等事宜，流動性比較大，很多經(jīng)過實習生積累的候選人會隨著實習生的離開而流失掉，造成很大的人才流失和資源浪費。4.2求職者流失率大第一，初次電話溝通結束后。在招聘網(wǎng)絡平臺上獲取到求職者的聯(lián)系方式，并經(jīng)過初次的電話溝通，如果不能把握好求職者自身的需求以及優(yōu)劣勢，評估好求職者，只是電話簡單溝通崗位信息，若求職者不考慮該職位，招聘專員就直接放棄的話，則前期的簡歷篩選，求職者需求分析以及求職者背景調(diào)查等步驟便在求職者拒絕面試掛掉電話關頭功虧一簣，造成人力浪費。第二，面試流程中。眾人數(shù)據(jù)公司招聘專員在成功邀約求職者面試到參加面試到達面試現(xiàn)場這一段時間里，會遇到各種各樣突發(fā)事件，比如求職者在路上堵車不能準時到達，求職者迷路找不到路，在面試的路上突然接到合適的offer，或是到達面試現(xiàn)場而因等待面試時間過長放棄面試等情況，都有可能導致此次推薦面試失敗，嚴重的話可能會流失優(yōu)秀應聘者。第三，候選人試用期期間。招聘流程外包項目大部分是在求職者通過面試入職后通過一定時間的試用期才算推薦成功。但眾人數(shù)據(jù)公司的招聘專員在求職者入職后就不再聯(lián)系跟進，而這時求職者剛剛到一個陌生環(huán)境肯定會遇到各種各樣的問題，如果處理不當，沒有及時解決求職者的疑惑，求職者可能無法通過試用期，而整個推薦便在最后關頭功虧一簣，造成人力、物力、財力以及一些間接成本的損失。4.3招聘渠道狹窄眾人數(shù)據(jù)公司所用的招聘渠道基本上是網(wǎng)絡招聘，即依托第三方的招聘門戶網(wǎng)站平臺發(fā)布信息或招聘廣告，吸引潛在求職者關注該崗位，發(fā)送簡歷，并對求職者進行簡歷篩選。眾人數(shù)據(jù)公司招聘專員與求職者雙方只需于招聘網(wǎng)站平臺上的相關信息進行溝通了解，雙方之間真正的了解并不深入，難以辨別信息的真假，大批量無效信息增加了初步篩選的工作量，導致較低的工作效率，大量的關鍵字搜索法也增加了優(yōu)秀求職者被漏選的可能性。限于傳統(tǒng)的招聘方式，如網(wǎng)絡招聘、校園招聘等，招聘渠道狹窄，縮小了招聘的范圍，招聘渠道有限，不能吸引足夠多優(yōu)秀的人才投遞簡歷，同時也影響了企業(yè)內(nèi)部人才庫的擴充，對于高層次的人員需求很難做到人崗匹配，在一定程度上容易錯失優(yōu)秀人才。4.4外包服務商與甲方公司雙方信息不對稱招聘流程外包與企業(yè)內(nèi)部自身招聘不同，企業(yè)內(nèi)部自身招聘只需用人部門提出需求，人力資源部門根據(jù)需求招聘員工，而招聘流程外包則需要外包服務商與甲方公司及時的溝通與協(xié)調(diào)，在此過程中容易出現(xiàn)以下幾個問題：外包服務商與甲方公司兩者在合作期間，甲方公司出于自身利益考慮，很可能會隱瞞一些企業(yè)內(nèi)部的負面信息，魚目混珠，給出的崗位招聘信息不夠明確具體，例如薪資、福利待遇等方面，而外包服務商在開展招聘工作前未將甲方公司的企業(yè)文化以及市場定位了解清楚，無法全面了解甲方公司的情況，容易出現(xiàn)管理效率低下，服務質(zhì)量較低的現(xiàn)象，致使求職者產(chǎn)生心理上的疑慮，最終不考慮該崗位。甲方公司反饋不及時。眾人數(shù)據(jù)公司經(jīng)過前期的需求分析、背景調(diào)查到推薦求職者到甲方公司面試后，甲方公司沒有及時地將面試結果進行反饋，也沒有確定的答復，或者是答復模糊，會影響到眾人數(shù)據(jù)公司的企業(yè)形象以及后期的招聘效果，嚴重的會導致優(yōu)秀人才的流失。溝通不及時造成招聘流程混亂。甲方公司與眾人數(shù)據(jù)公司簽訂好合同后，將招聘環(huán)節(jié)中的大部分工作交由給眾人數(shù)據(jù)公司，而自己僅僅只參與其中的面試環(huán)節(jié)。甲方公司較少參與招聘工作，導致對招聘流程外包了解不多，并且甲方公司在整個招聘過程中的決策與操作也缺少溝通監(jiān)督，遇到突發(fā)問題雙方溝通不暢，需要花費較長的時間去解決，給求職者留下不好的印象。4.5忽視錄用反饋與人才庫建立眾人數(shù)據(jù)公司對不予聘用的求職者沒有做好相應的錄用反饋并及時地放入企業(yè)內(nèi)部人才庫中，導致重復的招聘工作浪費人力成本，不能及時填補崗位空缺。第一，某個求職者之前由公司某個招聘專員聯(lián)系過，當時因為各種原因求職者暫時不考慮該崗位，由于沒有放進企業(yè)內(nèi)部人才庫中，一段時間之后再次由另外的招聘專員通過其他渠道繼續(xù)溝通聯(lián)系，這樣的重復工作浪費人力成本。第二，某個求職者之前參加過面試，面試過程中有根本性的硬性要求不符合甲方公司該崗位的需求，卻在不久后被另外的招聘專員在不知情的情況下再次拿到其簡歷并組織面試，這樣不僅浪費招聘專員與甲方公司的時間，還致使甲方公司對外包服務商留下不夠?qū)I(yè)的印象。第三，經(jīng)過了前期的面試準備，面試通過后求職者處于待入職狀態(tài)，由于等待入職時間較長，在等待期間過程中去其他公司面試并收到offer，從而拒絕本公司offer或者新入職員工到甲方公司報道入職之后，在培訓或者實際工作中發(fā)現(xiàn)自己無法勝任，覺得難以適應新公司環(huán)境提出離職申請。由于公司對這些不予聘用的應聘者沒有及時地放入企業(yè)人才庫中，偶爾加強聯(lián)系，容易錯失優(yōu)秀人才。第5章眾人數(shù)據(jù)公司招聘流程外包問題產(chǎn)生的原因5.1缺乏崗前培訓意識許多企業(yè)選擇招聘流程外包服務往往不僅僅是因為其成本較低，還有為了快速填補崗位空缺。很多情況下，企業(yè)會認為招聘就是為了及時填補崗位空缺，保證企業(yè)內(nèi)部運作正常，招聘速度相對于招聘質(zhì)量來講更加重要，這就導致了許多企業(yè)招聘工作以“量”為主要的工作考核標準，而非把招聘優(yōu)秀人才的“質(zhì)”作為業(yè)績考核的重點。并且招聘外包業(yè)務屬于“跑量”性質(zhì)的業(yè)務，具有大批量的特點，即在大量的應聘者中篩選出合適企業(yè)需求的人才以及時填補崗位空缺，特別是在招聘旺季，而招聘業(yè)務團隊成員數(shù)量較少，無法承擔起龐大的業(yè)務量時，眾人數(shù)據(jù)公司會優(yōu)先考慮招聘市場上數(shù)量較多且薪資要求較低的實習生及時填補團隊成員的空缺，負擔起業(yè)務量，保證整個招聘的持續(xù)運行，崗前缺乏充足的培訓，只想著盡最大的可能減少工作銜接的時間，快速上手。5.2缺少對求職者的跟蹤招聘流程外包的面試環(huán)節(jié)一般是先由眾人數(shù)據(jù)公司負責篩選簡歷邀約求職者到甲方公司進行面試，而實際的面試和甄選則是由甲方公司進行的。求職者面試通過面試待入職期間，辦理入職資料與簽訂合同是在眾人數(shù)據(jù)公司完成。在邀約求職者面試、求職者面試期間以及求職者面試通過處于試用期階段時，由于沒有跟進好求職者，全程維系好與求職者的關系，關注求職者的動態(tài)，及時解決求職者的疑慮，極易造成求職者的流失。5.3缺乏對招聘渠道的開辟在實際開展招聘工作的過程中，甲方公司分配給眾人數(shù)據(jù)公司用于招聘的資金十分有限，加上受限于企業(yè)自身素質(zhì)及專業(yè)性不高的原因，對于招聘渠道的開發(fā)也缺乏力度，導致招聘渠道較少，縮小了整個招聘的范圍，不能夠針對層次不同的候選人進行相應的人員招聘，吸引足夠優(yōu)秀的人才。眾人數(shù)據(jù)公司與甲方公司確定好招聘工作需求后便根據(jù)招聘方案，以成本方面優(yōu)先考慮，選擇單一且成本低的網(wǎng)絡招聘渠道，沒有綜合運用各種招聘渠道，特別是沒能結合招聘需求及企業(yè)特點使用新型的招聘渠道。5.4雙方缺乏及時有效的溝通企業(yè)自身的企業(yè)文化、價值觀念是在長期的經(jīng)營實踐中形成的，是根深蒂固的，具有自己獨特文化色彩的。由于眾人數(shù)據(jù)公司與甲方公司各自的企業(yè)文化、企業(yè)理念、企業(yè)制度、價值觀和行為規(guī)范的不同，加上在開展招聘工作前相互之間沒有進行充分的了解，甚至眾人數(shù)據(jù)公司在招聘過程中與甲方公司所理解的一些做法有所區(qū)別，導致兩者在合作期間企業(yè)文化不相容，容易產(chǎn)生摩擦，存在融合的問題。甲方公司對招聘流程外包業(yè)務了解甚少，在整個招聘外包業(yè)務中除了面試環(huán)節(jié)，其他環(huán)節(jié)參與度較低，在遇到突發(fā)情況時沒有進行及時有效的溝通導致雙方信息不對稱。5.5對錄用反饋及建立人才庫優(yōu)勢不了解許多外包服務商認為招聘流程外包主要是前段環(huán)節(jié)的外包，認為只要把應聘者輸送給甲方公司就算完成任務，沒有重視錄用反饋與人才庫建立。眾人數(shù)據(jù)公司對不予聘用的求職者沒有做好相應的錄用反饋，相關的個人信息沒有很好地儲存到人才庫中，忽略了求職者信息的保存和聯(lián)系，建立備用人才庫，導致招聘工作的延續(xù)性較差，一旦發(fā)生了新的人員招聘需求或者現(xiàn)有人員流失，企業(yè)需要花費大量的人力及物力去填滿職位空缺。第6章針對招聘流程外包問題的對策研究6.1建立完善和標準化的培訓體系企業(yè)培訓是一種投資，培訓得好，員工自身的素質(zhì)及專業(yè)水平得到提高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是企業(yè)和員工的雙贏。目前，國內(nèi)很多企業(yè)的內(nèi)部員工并沒有很清楚的了解招聘流程外包業(yè)務目前在中國的形式及發(fā)展狀況，還有相關領域的專業(yè)知識，負責招聘外包業(yè)務的員工還僅僅是通過同事以及在工作過程中不斷試錯，積累經(jīng)驗一點點提高自己的業(yè)務水平，所以，對招聘外包從業(yè)者進行完善和標準化的崗前培訓顯得尤為必要。首先，新入職員工需要了解招聘流程外包相關專業(yè)知識以及國內(nèi)企業(yè)招聘外包發(fā)展概況，讓初入招聘流程外包行業(yè)的員工能夠從整個行業(yè)視角去初步了解招聘外包這個行業(yè)，也為后期和客戶溝通打好基礎。其次，需要建立一套完善的企業(yè)培訓評價體系。在培訓工作結束后要想評估這次培訓究竟取得了怎樣的效果，讓員工收獲到了什么，就需要建立培訓評價體系。通過對員工培訓的效果進行考核與評估，不僅可以看到員工的收獲，同時也有助于提高企業(yè)的經(jīng)營水平，而且還為后續(xù)培訓提供了有效參考?？傊?，通過建立完善和標準化的培訓體系能夠讓招聘外包從業(yè)者更為專業(yè)，同時也擴大了招聘外包在中國的影響力，促進招聘外包行業(yè)在中國的發(fā)展。6.2加強對求職者的跟蹤招聘流程外包業(yè)務的服務模式是根據(jù)客戶企業(yè)的崗位需求，外包服務商通過在各大招聘平臺上發(fā)布崗位信息、篩選簡歷，最后推薦合適的求職者去客戶企業(yè)參加面試，整個流程需要確保求職者到客戶企業(yè)面試的到場率。在初次與求職者電話溝通時，應該首先分析求職者的求職需求和求職簡歷，以及目前的職業(yè)狀態(tài)，并好做相應的備注，根據(jù)其自身需求及特點推薦適配的崗位。為了拉近與求職者的距離，可以根據(jù)求職者的情況提幾點建議，比如簡歷修改方面、面試表現(xiàn)方面、職業(yè)發(fā)展等方面，獲取彼此的信任。最后結束電話溝通前若求職者沒有明確的意向，招聘專員可以主動加個微信，保持聯(lián)絡，后期如果有合適的崗位可以再聯(lián)系，如此一來，便可減少優(yōu)秀人才的流失。如果遇到在面試過程中發(fā)生突發(fā)事件，招聘專員應做到與求職者保持密切聯(lián)系，關注求職者的動態(tài)，及時解答求職者的疑問。為了防止在面試過程中遇到突發(fā)事件，招聘專員可以在面試前做好整個項目的跟進，全程與求職者保持聯(lián)系，進行有效的過程把控，保證項目實施結果。當求職者面試通過處于試用期階段時，由于求職者剛剛到一個新環(huán)境肯定會遇到各種各樣的問題，這時招聘專員應與之保持密切的聯(lián)系，積極回答求職者的問題，解決其疑惑，減少面試通過入職人員的流失。6.3整合招聘渠道隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，新媒體與各種招聘模式相結合已經(jīng)逐漸成為一種新的趨勢，并且這將成為中國未來招聘的重要渠道，比如在各類社交網(wǎng)絡平臺上招聘、微信招聘、微博招聘等等。這不僅沖擊了傳統(tǒng)的招聘模式，而且也沖擊了招聘流程外包服務這一行業(yè)。對于眾人數(shù)據(jù)公司來說，僅僅只是依賴單一的網(wǎng)絡招聘門戶網(wǎng)站平臺發(fā)布崗位信息，吸引求職者投遞簡歷，容易錯失許多優(yōu)秀的人才，因此必須順應時代的發(fā)展，主動尋找新的招聘模式。比如，利用微信朋友圈，微信公眾號或微博嘗試進行招聘。眾人數(shù)據(jù)公司可以在各大網(wǎng)絡社交軟件上注冊賬號，與潛在求職者維持好關系，一旦有新的招聘需求，招聘專員可以在這些網(wǎng)絡社交軟件上發(fā)布相關的崗位信息，并收集符合崗位要求的簡歷。其次，眾人數(shù)據(jù)公司可以通過線上線下同時招聘，整合招聘渠道。根據(jù)公司自身的業(yè)務覆蓋面以及行業(yè)需求有針對性地選擇線上線下客戶群來尋找渠道。根據(jù)不同崗位，不同行業(yè)選擇具相對應的招聘渠道。比如一些比較高端的銷售經(jīng)理銷售代表的招聘，可到獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站尋找目標求職者，而比較中低端偏行政的一些崗位的招聘，如呼叫中心，客服文員可以通過BOSS直聘、58同城等網(wǎng)站尋找目標求職者。6.4加強雙方的有效溝通在招聘流程外包的過程中眾人數(shù)據(jù)公司須注意與甲方公司雙方之間及時有效的溝通。這樣一方面可以使企業(yè)順利地開展自身招聘工作，另一方面也可以減少因雙方企業(yè)文化、價值觀念等方面的差異所導致的不必要的摩擦。第一，在開展招聘工作前，雙方需多溝通深入地了解對方的企業(yè)文化，確保與甲方公司對接的人員清晰準確地了解招聘需求以及應聘條件，雙方之間信息不對稱容易致使應聘者產(chǎn)生疑慮。第二，甲方公司面試完畢后應進行及時反饋，避免求職者因等待面試結果時間過長而流失。第三，雙方制定好完善的招聘流程。在確定開展招聘工作前，眾人數(shù)據(jù)公司應與甲方公司夠用協(xié)商好招聘的各個流程，分配好各自需要負責的招聘工作內(nèi)容，避免重復性工作使應聘者產(chǎn)生質(zhì)疑。6.5重視錄用反饋與人才庫建立無論是獵頭還是招聘流程外包從業(yè)者，人脈的積累都是職業(yè)發(fā)展的關鍵，也是日常工作順利進行的保障。長期服務于一個行業(yè)，會有自己固定的人脈圈，若建立了人才庫，在有新的招聘需求產(chǎn)生時，可以及時地提供給與自己保持聯(lián)系的求職者，同時，在自己為一個崗位招不到合適的人才時，之前聯(lián)系過的求職者也許會為自己推薦合適的人才，真正做到人才的長期合作共贏。第一，對于之前已經(jīng)和公司內(nèi)部某個招聘專員聯(lián)系過的求職者，但是因為各種原因暫時不考慮該崗位的，可以將該應聘者備注好放進人才庫里，偶爾聯(lián)系一下，避免另外的招聘專員與該求職者聯(lián)系溝通，造成重復工作浪費人力成本。第二，對于面試沒有通過但是相比之下還算不錯的求職者，可以備注好放進人才庫里，偶爾聯(lián)系關注一下是否找到滿意的工作，以備新的招聘需求出現(xiàn)時可以及時填滿空缺。第三，由于甲方公司本身某個崗位不屬于急招，反饋周期較長，求職者在面試過后，較長時間內(nèi)收不到面試反饋，可能會導致求職者放棄該崗位，造成最后面試通過也拒絕接受offer。這個時候可以將此類求職者備注好放進人才庫里，若該求職者后面考慮了覺得還是比較偏向該崗位，便可以辦理入職。第7章結論招聘流程外包是人力資源管理的一種新模式，它的產(chǎn)生和發(fā)展至今也不過二十多年的時間，在我國尚屬于新事物，其在具有降低招聘成本、提高招聘質(zhì)量、提高招聘