XX國際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告

XX國際大酒店

人力資源與本錢掌握診斷報(bào)告XX治理詢問公司2023年11月23日XX國酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段問：您認(rèn)為酒店的最大的風(fēng)險(xiǎn)來自那個(gè)方面？〔排序〕財(cái)務(wù)指標(biāo)收入增長趨緩，后續(xù)進(jìn)展空間有限本錢掌握乏力組織氣氛組織分散力下滑員工沒有樂觀性內(nèi)部運(yùn)作不暢，產(chǎn)生治理內(nèi)耗提高酒店員工的分散力，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作樂觀性加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化根底治理大力引進(jìn)治理人才加強(qiáng)成立掌握治理機(jī)制問題是制約國酒可持續(xù)進(jìn)展以及核心競爭力形成的嚴(yán)峻障礙結(jié)果現(xiàn)象低運(yùn)營績效治理機(jī)制問題問題綜合運(yùn)作本錢高根源員工缺乏動(dòng)力不完善的治理體系不適宜的政策導(dǎo)向不匹配的組織構(gòu)架傳統(tǒng)的物資治理機(jī)制缺乏掌握傳統(tǒng)的人事治理機(jī)制戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰名目人力資源體系薪酬體系考核體系本錢掌握體系概述人工本錢供給鏈體系處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國酒需要對(duì)人力資源治理體系進(jìn)展系統(tǒng)思考事業(yè)留人感情留人企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升消失瓶頸外部競爭加劇，人才成為稀缺資源創(chuàng)業(yè)期事業(yè)留人感情留人待遇留人穩(wěn)定期宜昌國酒面臨的重要問題是員工普遍患上“職業(yè)疲憊癥”，缺乏鼓勵(lì)和進(jìn)展動(dòng)力工資體系的單一使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無法在薪酬上得以表達(dá)主要業(yè)務(wù)特點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生問題經(jīng)營層公司的重大決策基本工資浮動(dòng)工資津貼店齡千篇一律的工資體系無法調(diào)動(dòng)酒店各方面人員的工作積極性中層管理人員前臺(tái)一線部門的經(jīng)營管理后臺(tái)企業(yè)的日常經(jīng)營管理為前臺(tái)部門提供后勤支持一般后臺(tái)管理人員實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營政策、完成日常事務(wù)一線員工直接面對(duì)客戶，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)技術(shù)人員從事與酒店需要技術(shù)操作的事務(wù)銷售人員從事酒店公關(guān)、銷售相關(guān)事務(wù)人員宜昌國酒目前的薪酬體系在公司工資本錢連年增長、員工編制不斷緊縮的同時(shí)，員工卻普遍有不公正感，對(duì)薪酬不滿足與公司外單位的同學(xué)、朋友相比，有86.6%以上的員工對(duì)目前的收入水平不滿足與公司內(nèi)其他人相比，87.7%的員工對(duì)目前的收入水平不滿足與工作付出相比，89.9%的被調(diào)查者對(duì)目前收入不滿足資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算）員工數(shù)（人）567630570570人工成本（萬元）722819756907年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年人1.59元/年人人工本錢趨勢分析緣由之一：工資凹凸與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)根底上編號(hào)崗位崗位區(qū)別薪資水平薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資浮動(dòng)工資附加工資1安全部文員后臺(tái)部門590140110310302餐飲部文員前臺(tái)大部門606140110326303工程部技術(shù)人員三年以上技術(shù)經(jīng)驗(yàn)57514011029530崗位價(jià)值本應(yīng)表達(dá)在崗位工資上,但實(shí)際各崗位的崗位工資差距并不大86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬凹凸與崗位不匹配安全部文員餐飲部文員工程部技術(shù)人員員工認(rèn)為在設(shè)定工資構(gòu)造時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素宜昌國酒的工資制度由于受制于鐵路系統(tǒng)工資體系,而沒有跟自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合,不能真正表達(dá)出各崗位的真實(shí)價(jià)值資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》緣由之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場接軌，嚴(yán)峻脫離市場價(jià)值宜昌國酒桃花嶺酒店海南某四星酒店總經(jīng)理年薪3.6萬元年薪22萬元年薪20萬元人力資源部經(jīng)理2772.6元/月3800元/月行政辦公室經(jīng)理2762.6元/月公關(guān)營銷部經(jīng)理2753.12元/月3800元/月計(jì)財(cái)部經(jīng)理安全部經(jīng)理2772.6元/月工程部經(jīng)理2874.19元/月餐飲部經(jīng)理3427.1元/月房務(wù)部部經(jīng)理2806.77元/月3800元/月薪資福利主管1241.56元/月1250元/月禮賓部主管1292.42元/月1250元/月酒水領(lǐng)班608.7元/月1150元/月酒水員558.39元/月760元/月安全員607.02元/月800元/月前廳接待607.02元/月1000元/月800元/月銷售員602.51元/月1250元/月1200元/月資料來源：《宜國工資暫行方法》、《宜國2023年12月工資支付單》職位薪資酒店對(duì)公正的追求是打算薪酬最重要的因素，但目前宜昌國酒薪酬體系的現(xiàn)狀嚴(yán)峻違反了公正原則與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺(tái)經(jīng)營部門緣由之三：單軌制的薪酬體系，崗薪工資確定主要考慮是否有治理職務(wù)，無視了崗位的內(nèi)在價(jià)值87.1%的員工認(rèn)為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬凹凸與崗位不匹配治理人員一般員工職能部門治理人員資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》緣由之四：酬勞與奉獻(xiàn)不成比例古語云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的奉獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于安排方式不合理，也起不到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用近3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的酬勞與奉獻(xiàn)不成比例資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》名目人力資源體系薪酬體系考核體系本錢掌握體系概述人工本錢供給鏈體系考核必需表達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向……確定組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行過程檢查是否有不行抗因素？績效考評(píng)有無準(zhǔn)時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo)反響目標(biāo)治理流程公司最高治理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)目標(biāo)確定后，治理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的監(jiān)視，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后緣由，并準(zhǔn)時(shí)調(diào)整進(jìn)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力源泉,組織必需知道通過績效系統(tǒng)想要到達(dá)什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)進(jìn)展和治理這些系統(tǒng)的治理者和員工溝通組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心?？己嗽u(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源治理的核心，企業(yè)的價(jià)值安排必需建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的根底之上，才能使價(jià)值安排能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的力量、業(yè)績和奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)?？荚u(píng)結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標(biāo)通過組織層次。層層分解、傳遞至員工……并使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的鼓勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿足感人力資源的綜合鼓勵(lì)理論模型員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的生疏工作績效內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值使績效結(jié)果有效的鼓勵(lì)手段是促進(jìn)滿足度的另一重要因素滿足感感覺到的公正獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿足度的因素之一考核的目標(biāo)不僅僅是要通過考核來對(duì)員工進(jìn)展掌握和約束，更為重要的是要通過考核來對(duì)工作有效性和員工的力量進(jìn)展檢驗(yàn)和反響，以建立一種使員工能夠自我鼓勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值制造更加科學(xué)的人力資源治理機(jī)制。而目前宜昌國酒的對(duì)考核的理解重掌握和約束，輕過程反響指導(dǎo)和分析，從而很難去覺察價(jià)值制造過程的優(yōu)點(diǎn)和問題，無法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)?？己酥贫刃枰_的理念牽引但是宜昌國酒因體制等諸多緣由，目前進(jìn)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰，致使考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考……考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考沒有將考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織構(gòu)造、職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)建立起有機(jī)的聯(lián)系，考核評(píng)價(jià)制度與企業(yè)的治理實(shí)踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和掌握，顧客導(dǎo)向無法從前臺(tái)向后臺(tái)傳遞。顧客導(dǎo)向？本錢導(dǎo)向？利潤導(dǎo)向？收入導(dǎo)向？……并導(dǎo)致考核功能缺失考核功能結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于能力考核沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機(jī)制的作用沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能考核結(jié)果不能僅僅用于“升官發(fā)財(cái)”的用途上宜昌國酒目前的考核體系——年度考核考核目的考核方式考核程序考核人考核期經(jīng)營層評(píng)估指標(biāo)考核述職報(bào)告，集團(tuán)公司評(píng)估金利集團(tuán)公司年度部門經(jīng)理評(píng)估考核競聘競聘演講、經(jīng)營層評(píng)估經(jīng)營層年度主管無無無無無領(lǐng)班評(píng)估考核主觀臆斷講演各部門出題、人力資源部備案各部門年度晉級(jí)（A、B、C）考試、強(qiáng)制分布各部門組織，報(bào)人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工晉級(jí)（A、B、C）公開考試強(qiáng)制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場打分人力資源部、各部門年度宜昌國酒目前的考核體系——月度考核考核指標(biāo)考核程序考核人考核期前臺(tái)后臺(tái)部門經(jīng)理本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用、經(jīng)營管理項(xiàng)目考核酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用、經(jīng)營管理項(xiàng)目考核計(jì)財(cái)部提供考核資料、人力資源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門的收入、利潤、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù)酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營層資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司年度宜國考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象存在的問題橫向考核斷裂：前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不全都前臺(tái)考核收入、利潤后臺(tái)考核本錢縱向考核斷層：基層員工有考核中高層根本無考核考核消失空白區(qū)域?qū)χ鞴軟]有考核后臺(tái)部門沒有考核考核沒有針對(duì)性沒有與個(gè)人掛鉤沒有針對(duì)部門關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位承受同樣模式考核業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務(wù)差異考核結(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無關(guān)，不能產(chǎn)生鼓勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部經(jīng)理部門考核

客房營業(yè)額客房利潤個(gè)人考核無后臺(tái)部門前臺(tái)部門部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工掛鉤指標(biāo)人力資源經(jīng)理部門考核

酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無掛鉤指標(biāo)前廳接待員部門考核

客房營業(yè)額客房利潤個(gè)人考核銷售房間數(shù)掛鉤指標(biāo)培訓(xùn)主管部門考核

酒店?duì)I業(yè)額酒店收入個(gè)人考核無近3/4的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績能夠充分反映3%只是局部反映87%完全不能反映10%97％的員工認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績67％的員工認(rèn)為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》宜國的考核體系不健全，員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工后臺(tái)部門前臺(tái)部門績效考核體系不健全

績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)

績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)績效考核能力、態(tài)度考核部分績效指標(biāo)周邊績效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)無力量、態(tài)度考核考核就是晉級(jí)考試考核就是筆試，沒時(shí)間預(yù)備考核體系不全面，無法公正、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿職業(yè)態(tài)度力量業(yè)績職業(yè)態(tài)度力量業(yè)績職業(yè)態(tài)度力量業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評(píng)力量考評(píng)業(yè)績考評(píng)良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人力量的積存長期奉獻(xiàn)的反映優(yōu)秀員工導(dǎo)致：對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)〔與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素養(yǎng)與力量〕不能準(zhǔn)時(shí)覺察員工優(yōu)點(diǎn)與缺乏不能有針對(duì)性地提高員工技能不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成沒有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。但宜昌國酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)確實(shí)立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)峻的障礙。資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》基于員工力量與態(tài)度的晉級(jí)考核，沒有與個(gè)人職責(zé)掛鉤，造成一般員工的極大不滿一年一度的晉級(jí)考評(píng)實(shí)操抽簽口答領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估績效考核每年考一次，隨機(jī)性太強(qiáng)假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒用領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核像演戲?qū)こＥぷ鞯膯T工，不如會(huì)考試的員工主觀性、隨機(jī)性凸現(xiàn)的晉級(jí)考評(píng)，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績與工作的努力程度64％的一般員工認(rèn)為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》而對(duì)主管以上治理人員的考核不但缺乏晉級(jí)考試，也缺乏完善的與個(gè)人職責(zé)掛鉤的績效考核，引起治理人員對(duì)酒店考核體系的普遍不滿考核體系力量考評(píng)個(gè)人績效指標(biāo)績效考評(píng)周邊績效指標(biāo)治理績效指標(biāo)職業(yè)態(tài)度考評(píng)

局部

局部治理人員的考核體系晉升無望加薪無望67％的主管層對(duì)目前的考核體系不滿81％的經(jīng)理層對(duì)目前的考核體系不滿75％的決策層對(duì)目前的考核體系不滿資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》七成左右的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、不全面67％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理65%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不全面資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》考核指標(biāo)問題總結(jié)：考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)考核指標(biāo)的缺陷問題表述與戰(zhàn)略不相關(guān)考核指標(biāo)不是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來，造成考核導(dǎo)向不明與職責(zé)不掛鉤指標(biāo)缺陷：沒有表達(dá)出員工的全部重要職責(zé)指標(biāo)污染：員工不行掌握的外部因素也融入員工的考核指標(biāo)指標(biāo)體系不完善僅考核業(yè)績和態(tài)度，沒有評(píng)估力量對(duì)部門業(yè)績考核指標(biāo)不全面舉例房務(wù)部接待員的考核指標(biāo)不包括客戶滿足度評(píng)估工程部部長考核“能源的掌握本錢”，消失“別人買單我付帳”的狀況對(duì)房務(wù)員的考核包括其銷售房務(wù)數(shù)，但沒有評(píng)估其面對(duì)客戶的態(tài)度以及其它相關(guān)力量房務(wù)部的考核沒有考核客戶的滿足度一線部門的考核指標(biāo)沒有涉及客戶對(duì)其滿足度職能部門的考核指標(biāo)沒有涉及一線部門對(duì)其滿足度考核指標(biāo)問題一：考核指標(biāo)無法全面考核出員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L表現(xiàn)在四個(gè)方面財(cái)務(wù)業(yè)績客戶業(yè)績內(nèi)部經(jīng)營過程業(yè)績學(xué)習(xí)及成長業(yè)績員工業(yè)績考核表現(xiàn)在四個(gè)方面財(cái)務(wù)績效指標(biāo)客戶績效指標(biāo)內(nèi)部改善指標(biāo)員工學(xué)習(xí)與增長指標(biāo)宜國現(xiàn)狀：個(gè)人考核指標(biāo)只包含財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，其它指標(biāo)項(xiàng)缺失范例：某公司部門經(jīng)理考核指標(biāo)考核項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重財(cái)務(wù)績效指標(biāo)部門的營業(yè)額、毛利率、投資回報(bào)率33％客戶績效指標(biāo)大客戶滿意率、客戶投訴及抱怨率30％內(nèi)部改善績效員工滿意度、部門滿意度、員工流動(dòng)率25％員工學(xué)習(xí)及成長員工素質(zhì)測評(píng)、員工內(nèi)/外訊時(shí)間13％考核指標(biāo)問題二：考核指標(biāo)沒有嚴(yán)密圍繞員工的崗位職責(zé)制定工作職責(zé)前廳接待員考核指標(biāo)房務(wù)部客戶滿足度工程部部長考核指標(biāo)工作職責(zé)其它部門員工的工作職責(zé)能源的掌握本錢問題現(xiàn)狀：員工的主要工作職責(zé)沒有在考核指標(biāo)中表達(dá)問題現(xiàn)狀：考核指標(biāo)涉及到了員工無法掌握的因素造成考核結(jié)果不公正，無法正確反映員工的工作業(yè)績，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的樂觀性、主動(dòng)性和制造性考核指標(biāo)問題三：考核指標(biāo)沒有表達(dá)與各個(gè)部門的任務(wù)相匹配高層治理層業(yè)績合同包括本錢、效勞水平、工作效果和效率等各個(gè)方面的目標(biāo)業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單元職能/效勞單元業(yè)績合同與國際最正確做法比較效勞水平協(xié)議：包括效勞的便利程度\本錢\質(zhì)量與業(yè)績回報(bào)與外部職能、效勞參照比較高層治理層與業(yè)務(wù)單元及職能單元之間通過業(yè)績合同界定彼此的業(yè)績承諾包括生產(chǎn)、銷售增加、本錢、資本運(yùn)作等各個(gè)方面的目標(biāo)依照協(xié)議的完成狀況而定范例宜昌國酒行政辦公室不考核酒店戰(zhàn)略制定和執(zhí)行狀況人力資源部不考核吸引、進(jìn)展、鼓勵(lì)和保存人才狀況、員工滿足度計(jì)財(cái)部不考核本錢核算準(zhǔn)確度和財(cái)務(wù)分析和治理、審計(jì)工作業(yè)務(wù)部門不考核顧客滿足度和投訴率由于缺乏相關(guān)利益者對(duì)員工進(jìn)展的考核，不利于員工績效的公正表達(dá)問題現(xiàn)狀：上級(jí)沒有充分參與員工績效考評(píng)，造成了上下級(jí)缺乏溝通，起不到指導(dǎo)下屬的作用，溝通功能未充分發(fā)揮作為效勞行業(yè)的宜國，缺乏從客戶評(píng)價(jià)角度動(dòng)身的考評(píng)體系不能起到強(qiáng)化員工客戶效勞意識(shí)的作用缺乏下屬、同級(jí)人員和相關(guān)部門的考核體系，導(dǎo)致了部門間的協(xié)調(diào)不暢同級(jí)人員被考評(píng)人相關(guān)部門下屬上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)上司在考評(píng)中起了打算的作用!客戶客戶評(píng)價(jià)考核過程缺乏員工參與，從考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核信息的收集、到最終結(jié)果確實(shí)定，都由領(lǐng)導(dǎo)包辦確定績效標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)價(jià)績效反響考核過程績效溝通年度目標(biāo)分解成部門目標(biāo)部門目標(biāo)分解為員工目標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)員工自評(píng)同級(jí)、相關(guān)部門、下級(jí)、客戶評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)審委員會(huì)依據(jù)全方位的評(píng)估信息確定考核結(jié)果進(jìn)展評(píng)估面談，向員工反響考核結(jié)果，幫助員工提高績效水平缺失缺失缺失考核的指標(biāo)應(yīng)讓個(gè)人認(rèn)同，憑專制來考核員工，沒意義！每次的考核都是領(lǐng)導(dǎo)私下的評(píng)分，并沒有告知員工那里做得不對(duì)領(lǐng)導(dǎo)一人說了算！考核過程缺乏員工的參與，導(dǎo)致員工：不明確自己的努力方向、工作目標(biāo)無法準(zhǔn)時(shí)總結(jié)自身工作，并進(jìn)展反思不了解實(shí)際工作與期望目標(biāo)差距，及自身有缺點(diǎn)同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也無法針對(duì)員工的缺乏對(duì)其進(jìn)展指導(dǎo)，幫助提高員工績效考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，缺乏績效反響，不能起到提高員工績效的作用72.2％的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響小59.2％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小考核結(jié)果的溝通功能缺失我表現(xiàn)究竟怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！考核不影響收入，誰會(huì)在乎考核結(jié)果公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門人員進(jìn)展考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序問題現(xiàn)狀：有考核無反響，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬嘉獎(jiǎng)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》考核“重罰不重獎(jiǎng)”，考核的鼓勵(lì)功能缺失違反酒店行為標(biāo)準(zhǔn)違反部門行為標(biāo)準(zhǔn)部門或酒店業(yè)績違反酒店行為標(biāo)準(zhǔn)違反部門行為標(biāo)準(zhǔn)部門或酒店業(yè)績個(gè)人治理績效指標(biāo)影響員工工資的因素影響治理人員工資的因素不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣超額獎(jiǎng)不合格扣罰的工程多，獎(jiǎng)的工程少!59.2％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小個(gè)人治理績效指標(biāo)不合格扣超額獎(jiǎng)資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》缺乏系統(tǒng)性的考核體系,導(dǎo)致考核與提薪、人員進(jìn)展、人員流淌決策聯(lián)系薄弱……55.3％的基層員工認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小59.2％的基層治理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小62％的中層治理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小75％的高層治理人員認(rèn)為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小在考核中沒有做到公開、公正公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能晉升個(gè)人進(jìn)展無法預(yù)見、自己不走也不會(huì)有崗位留你，對(duì)工作表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以嘉獎(jiǎng)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》并造成員工的個(gè)人價(jià)值與工作努力程度無法合理表達(dá)，不能滿足員工“優(yōu)勝劣汰”、“公正競爭”、“職業(yè)進(jìn)展”的猛烈需求……認(rèn)為“競聘上崗”有效果68.3%54.4%35.0%50.0%0.0%8.0%4.0%11.0%普通員工基