員工薪酬和績效考核制度(全)

XXX員工薪酬和績效考核制度第一章總那么根據(jù)行業(yè)特征和公司組織結(jié)構(gòu)，以公司目標(biāo)為價值導(dǎo)向，實行崗位績效工資制度，營造注重經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢的氣氛，為每一位員工提供合理的薪酬待遇、均等的開展時機(jī)，促進(jìn)公司及員工的進(jìn)步與成長。本制度適用于公司除公司高級管理人員外所有簽訂勞動合同的員工。薪酬原那么：〔一〕員工的薪酬水平與公司的總體目標(biāo)和部門的總體目標(biāo)相結(jié)合?！捕硢T工薪酬與崗位職責(zé)及崗位考核相結(jié)合，與其業(yè)績及對公司的奉獻(xiàn)掛鉤；薪酬隨工作崗位及崗位職責(zé)等變化而作相應(yīng)的調(diào)整。第二章薪酬結(jié)構(gòu) 公司薪酬結(jié)構(gòu)分為四大類，高級管理人員、業(yè)務(wù)平臺、技術(shù)平臺、支持平臺薪酬結(jié)構(gòu)。具體各大類的分類和崗位職級按照公司薪酬和職位體系表執(zhí)行。〔一〕高級管理人員薪酬體系：高級管理人員實行年薪制，包括根本工資、績效工資和年度獎勵，具體標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定，遵照董事會批準(zhǔn)的《公司高級管理人員薪酬和考核管理方法》執(zhí)行。〔二〕業(yè)務(wù)平臺、技術(shù)平臺、支持平臺員工薪酬結(jié)構(gòu)：1、業(yè)務(wù)平臺、技術(shù)平臺、支持平臺人員的薪酬根本組成為：年度目標(biāo)工資總額=根本工資+個人績效工資其中績效工資為浮動局部，根據(jù)個人績效考核結(jié)果計算實際發(fā)放數(shù)額。2、定義根本工資：占年度目標(biāo)工資總額70%或80%，根據(jù)職位類別確定根本工資所占比例，各類職位人員的實際比例按照《薪酬組成結(jié)構(gòu)表》?？冃ЧべY：個人績效工資為浮開工資，占年度目標(biāo)工資總額20%或30%，根據(jù)職位類別確定績效工資所占比例，各類職位人員的實際比例按照《薪酬組成結(jié)構(gòu)表》，具體計算方法按照本制度第三章第六條績效考核方法。浮動系數(shù)：浮動系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，其中公司績效工資局部根據(jù)公司年度目標(biāo)完成情況確定，個人績效工資局部根據(jù)個人年度目標(biāo)完成情況確定。具體評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)根據(jù)各崗位確定〔附表一到表九〕。具體浮動系數(shù)按照《考核評分及績效工資對應(yīng)表》執(zhí)行?！踩承匠杲M成結(jié)構(gòu)表職位根本工資占目標(biāo)工資總額比例績效工資占目標(biāo)工資總額比例考核周期銷售70%30%半年度售前80%20%半年度業(yè)務(wù)拓展80%20%半年度產(chǎn)品/商務(wù)80%20%半年度市場80%20%半年度工程實施80%20%半年度技術(shù)支持80%20%半年度研發(fā)80%20%半年度質(zhì)量管理/測試80%20%半年度人事/行政/業(yè)務(wù)支持80%20%半年度IT80%20%半年度財務(wù)80%20%半年度第三章績效考核績效考核目的績效考核是在整體上將員工的工作目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，到達(dá)共同開展的目的。幫助員工了解自己的工作狀況、工作的績效以及自己工作的標(biāo)準(zhǔn)。開掘員工的潛力，幫助員工成功與開展。記錄每位員工的工作技能、知識和經(jīng)驗增長的情況。增進(jìn)主管與員工之間的相互了解和溝通。使員工有時機(jī)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見?？冃Э己说慕Y(jié)果是員工薪酬、職位調(diào)整、員工培訓(xùn)與獎懲的主要依據(jù)?？冃Э己朔椒ü締T工在試用期以后均需參加半年度的考核，考核主要以個人的崗位描述為根底，其在考核期間的工作表現(xiàn)為依據(jù)；〔一〕員工由直接主管進(jìn)行考核，部門經(jīng)理由公司分管負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核?！捕硢T工均需按照崗位描述要求對自己履行崗位職責(zé)情況作出自我評價。〔三〕部門經(jīng)理對部門內(nèi)考核評分進(jìn)行審核調(diào)整，交由人力資源部匯總后，最終由公司高級管理人員和人力資源負(fù)責(zé)人組成的績效考核委員會做最后評估結(jié)果確認(rèn)?！菜摹晨己吮碛扇肆Y源部會同各主管領(lǐng)導(dǎo)制訂，各崗位考核表參見附件?！参濉晨己嗽u分等級及考核獎勵發(fā)放比例如下：考核評分等級分為四級，每級對應(yīng)評分和績效工資浮動范圍按照《考核評分及績效工資對應(yīng)表》執(zhí)行。根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果，計算出績效工資?？冃ЧべY=個人績效工資浮動系數(shù)X績效工資基數(shù)考核評分及績效工資對應(yīng)表評級績效評分績效工資浮動系數(shù)年度獎勵A(yù)>901根據(jù)公司業(yè)績和個人業(yè)績B>=80且<901C>=50且<80績效評分/100D<500績效考核流程無無有，兩星期內(nèi)提出人力資源部發(fā)放績效考核表個人進(jìn)行自評主管對員工進(jìn)行考核主管與被考評人面談有無異議結(jié)果交人力資源部上報上級主管核決高級管理人員對所屬部門進(jìn)行調(diào)整，績效考核委員會審定人力資源部計算績效工資發(fā)放績效工資員工每半年做一次績效考核，人力資源部在當(dāng)年7月及次年1月發(fā)放考核表格〔根據(jù)崗位所需的評估反應(yīng)不僅限于年度考核，部門內(nèi)也可以安排月度、季度的評價反應(yīng)或者根據(jù)工程進(jìn)度安排的評價反應(yīng)，但不計算績效工資〕。各部門完成考評后由所屬部門高級管理人員審核調(diào)整考核結(jié)果，最終由績效考核委員會審定?？己私Y(jié)果反應(yīng)〔一〕考核結(jié)果的反應(yīng)，直屬經(jīng)理做出績效評定結(jié)果后，應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，以肯定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫助員工制定改良措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定內(nèi)容和下年度的工作目標(biāo)?！捕吃诳己私Y(jié)束后二周內(nèi)，如員工本人不同意直屬主管對其考核意見或?qū)Ρ酒诳冃Ч芾砉ぷ鳌策^程或結(jié)果〕有重大異議，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管在聽取相關(guān)人員的意見后，做出評價結(jié)果，員工應(yīng)理解和服從?！踩成鲜龇磻?yīng)過程，主要是對評估內(nèi)容的反應(yīng)和溝通，不涉及最終績效評分確實定?！菜摹晨冃嬲勍瓿珊?，交人力資源部匯總。最終績效評分由公司績效考核委員會最終審核確認(rèn)，然后交由人力資源部存檔。人力資源部以此為依據(jù)計算發(fā)放績效工資，并將最終績效評分結(jié)果反應(yīng)給員工個人。第四章薪酬支付原那么員工工資在公司規(guī)定的發(fā)薪日存入員工的銀行帳戶；根本工資按月計發(fā)；績效工資于當(dāng)年8月和次年第一季度計發(fā)。工資正常支付日為每月5日，支付上月工資。員工工資以月為單位計算〔考勤計算期為上月1日至上月最后一日〕。應(yīng)扣費用根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除?！惨弧硞€人所得稅?！捕仇B(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金中個人負(fù)擔(dān)的局部?！踩硲?yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費用。〔四〕其它扣款〔如上月多支付的工資、缺勤、離職員工的違約金、賠償金、配合法院執(zhí)行的有關(guān)款項等〕。工資折算〔一〕當(dāng)年新入職的員工或者離職的員工，入職或離職當(dāng)月不滿一個月的，此月績效工資基數(shù)按照實際出勤的天數(shù)進(jìn)行折算。其他在職員工在計發(fā)績效工資周期內(nèi)累計缺勤超過20個工作日的，也將對績效工資基數(shù)酌情予以折算。半年度績效工資基數(shù)為績效計算周期內(nèi)的各月績效工資基數(shù)的累計。月績效工資基數(shù)=年目標(biāo)工資/12X績效工資比例折算月績效工資基數(shù)=年目標(biāo)工資/12X績效工資比例X當(dāng)月實際出勤天數(shù)/當(dāng)月工作日績效工資=半年度績效工資基數(shù)X個人績效工資浮動系數(shù)其他年度或半年度的工資獎金也照此折算?！捕充N售人員績效工資半年度發(fā)放，但在年終將根據(jù)年度業(yè)績做全年績效工資核算。計算出全年績效工資減去上半年績效工資，為年終實際發(fā)放下半年績效工資。第五章薪酬調(diào)整和核定第十四條公司根據(jù)年度經(jīng)營狀況與市場薪酬水平，將定期進(jìn)行薪酬調(diào)整?！惨弧辰y(tǒng)一調(diào)整：年度目標(biāo)工資調(diào)整，但具體各人調(diào)整幅度可因個人績效、崗位、市場情況、薪資水平等因素而各不相同。〔二〕個別調(diào)整：員工因工作表現(xiàn)或職位調(diào)整等原因需要調(diào)整薪酬的。第十五條員工薪酬的核定?！惨弧橙肼殕T工薪酬：由人力資源部和用人部門根據(jù)公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和入職員工業(yè)務(wù)能力共同核定，報總經(jīng)理批準(zhǔn)?！捕吃诼殕T工薪酬：一般員工由部門經(jīng)理根據(jù)下屬員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和考核情況，會同人力資源部提出具體薪酬調(diào)整方案，報總經(jīng)理審定；部門經(jīng)理〔含副經(jīng)理〕薪酬調(diào)整由所屬高級管理人員根據(jù)其崗位職責(zé)履行情況提出調(diào)整意見，總經(jīng)理最后審定。第六章薪酬保密第十六條公司實行薪酬保密制度。公司嚴(yán)禁任何員工泄露自己和他人的薪酬。第八章附那么第十七條績效考核結(jié)果嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對考核人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)考核人員與高級管理人員及以上人員公開?？己宋臋n由人力資源部統(tǒng)一管理存檔。第十八條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自2009年6月1日起實施。對于績效評估等級標(biāo)準(zhǔn)的描述評估等級評分評估標(biāo)準(zhǔn)A>90工作表現(xiàn)一貫優(yōu)異出色，超出公司期望。能夠?qū)で蠛屯瓿捎刑魬?zhàn)性的工作目標(biāo)并超越崗位的局限而站在公司整體業(yè)務(wù)運(yùn)營的一份子的位置上去思考問題。對工作結(jié)果的完成有毋庸置疑的達(dá)成甚至超越。有很高的自我鼓勵性和主動改良性展現(xiàn)創(chuàng)造性工作或持續(xù)的工作開展和提高能力一般5%-10%的員工的工作表現(xiàn)能夠到達(dá)此程度，而且，凡到達(dá)此程度的員工一定是其奉獻(xiàn)被其所在的團(tuán)隊甚至團(tuán)隊之外的人員高度認(rèn)可。B>=80且<90工作表現(xiàn)出一貫的積極良好狀態(tài)。并在工作執(zhí)行，知識水平和專業(yè)技能等方面均有較好表現(xiàn)工作任務(wù)完成上顯示出令人滿意的效率較強(qiáng)的自我管理意識，主動承當(dāng)工作重任積極解決工作中的問題，僅需較少的工作指導(dǎo)C>=50且<80工作表現(xiàn)根本能夠到達(dá)公司要求。對分配的任務(wù)能夠根本勝任能夠調(diào)整個人的工作重點以配合公司整體業(yè)務(wù)目標(biāo)在處理工作任務(wù)上顯示出良好的效率需要通常性的工作指導(dǎo)D<50工作局部表現(xiàn)有明顯欠缺和缺乏。對如何完成工程和分配的任務(wù)需要有詳細(xì)的工作指導(dǎo)個人的工作重點和能力缺乏，較難配合公司整體業(yè)務(wù)目標(biāo)工作有較大失誤或完成工作任務(wù)效率較差此等級員工一般低于20%。在員工有突出表現(xiàn)或嚴(yán)重問題時，為反映客觀實際，可通過“特別加減分〞的方式調(diào)節(jié)總分，以到達(dá)獎懲的目標(biāo)。表一：XXX績效考核表職位：銷售主管指標(biāo)和內(nèi)容績效考核指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際銷售收入(萬元〕40%毛利(萬元)40%小計80%根底管理整體評價1.銷售費用控制2.業(yè)務(wù)方案與管理3.客戶滿意度4.團(tuán)隊建設(shè)5.遵守保密規(guī)章制度20%評價小計20%特別加減分〔加減分說明〕合計100%評級銷售收入、凈利潤達(dá)成指標(biāo)的100%以上時，另根據(jù)銷售政策予以獎勵表二：XXX績效考核表職位：銷售人員指標(biāo)和內(nèi)容績效考核指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際銷售收入(萬元〕40%毛利(萬元)40%小計80%自我管理整體評價1.銷售費用控制

2.業(yè)務(wù)拓展與市場信息收集

3.客戶滿意度

4.團(tuán)隊合作5.遵守保密規(guī)章制度20%評價小計20%特別加減分〔加減分說明〕合計100%評級銷售收入、凈利潤達(dá)成指標(biāo)的100%以上時，另根據(jù)銷售政策予以獎勵表三：XXX績效考核表職位：售前人員指標(biāo)和內(nèi)容指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際業(yè)務(wù)目標(biāo)公司銷售收入(萬元〕20%公司利潤(萬元)20%小計40%根底管理整體評價1.個人綜合能力

2.客戶滿意度

3.團(tuán)隊合作4.遵守保密規(guī)章制度40%主管評價20%銷售評價小計60%特別加減分〔加減分說明〕合計100%評級表四：XXX績效考核表職位：技術(shù)主管指標(biāo)和內(nèi)容績效考核指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際業(yè)務(wù)目標(biāo)公司銷售收入10%公司利潤10%工程及產(chǎn)品質(zhì)量30%評價工程及產(chǎn)品實施進(jìn)度30%小計80%根底管理整體評價1.執(zhí)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系及平安2.客戶滿意度3.團(tuán)隊建設(shè)4.遵守保密規(guī)章制度20%評價小計20%特別加減分〔加減分說明〕合計100%評級表五：XXX績效考核表職位：技術(shù)人員指標(biāo)和內(nèi)容績效考核指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際業(yè)務(wù)目標(biāo)公司銷售收入10%公司利潤10%工程及產(chǎn)品實施進(jìn)度30%評價工作效率及工作能力30%小計80%根底管理整體評價1.工作負(fù)荷2.執(zhí)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系及平安3.客戶滿意度4.團(tuán)隊合作5.遵守保密規(guī)章制度20%評價小計20%特別加減分〔加減分說明〕合計100%評級表六：XXX績效考核表職位：支持平臺主管指標(biāo)和內(nèi)容績效考核指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際業(yè)務(wù)目標(biāo)公司銷售收入10%公司利潤10%預(yù)算費用控制20%小計40%根底管理整體評價1.標(biāo)準(zhǔn)管理，公司業(yè)務(wù)支持和保障2.執(zhí)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系及平安3.客戶滿意度4.團(tuán)隊建設(shè)5.遵守保密規(guī)章制度60%評價小計60%特別加減分〔加減分說明〕合計100%評級表七：XXX績效考核表職位：支持平臺人員指標(biāo)和內(nèi)容績效考核指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際業(yè)務(wù)目標(biāo)公司銷售收入10%公司利潤10%效勞效率20%小計40%自我管理整體評價1.工作負(fù)荷2.執(zhí)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系及平安3.客戶滿意度4.團(tuán)隊合作5.遵守保密規(guī)章制度60%評價小計60%特別加減分〔加減分說明〕合計100%評級表八：XXX績效考核表職位：市場主管/業(yè)務(wù)拓展主管指標(biāo)和內(nèi)容績效考核指標(biāo)類別內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)達(dá)成達(dá)成率(%)評分上年實際當(dāng)年預(yù)算當(dāng)年實際業(yè)務(wù)目標(biāo)公司銷售收入30%公司利潤30%市場行動20%評價小計80%根底管理整體評價1.預(yù)算費用控制2.執(zhí)行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系及平安3.客戶滿意度4.團(tuán)隊建設(shè)5.遵守保密規(guī)章制度