薪酬體系設(shè)計(jì)五步曲

薪酬體系設(shè)計(jì)五步曲導(dǎo)讀：

薪酬體系設(shè)計(jì)五部曲。在許多人眼里，薪酬體系設(shè)計(jì)是非常困難的一件事。事實(shí)上，只要掌握了薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化的法寶，就等于掌握了薪酬設(shè)計(jì)的不二法門，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系并不難。薪酬體系設(shè)計(jì)五部曲在許多人眼里，薪酬體系設(shè)計(jì)是非常困難的一件事。事實(shí)上，只要掌握了薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化的法寶，就等于掌握了薪酬設(shè)計(jì)的不二法門，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系并不難。1、薪酬策略——指導(dǎo)思想很重要在開始薪酬設(shè)計(jì)之前，我們必須與高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行深入溝通，確定薪酬設(shè)計(jì)/優(yōu)化的目的和策略，并深入研究需要解決的問題。由于薪酬的特殊性和敏感性，在后期薪酬體系落地的過程中，經(jīng)常會(huì)遇到許多困難和障礙。這就要求人力資源在準(zhǔn)備和溝通中提前預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的問題和阻力，甚至理解高級(jí)經(jīng)理對(duì)薪酬改革、可接受成本等的決心。前期思考越深入、越細(xì)致，后期問題就越少。否則，該計(jì)劃可能無法實(shí)施或擱置。主要薪酬策略包括總薪酬策略、薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬差異策略、薪酬激勵(lì)策略和薪酬增長(zhǎng)策略。以薪酬水平為例，每個(gè)企業(yè)的薪酬策略可能不同，薪酬策略的選擇應(yīng)該與企業(yè)想要達(dá)到的目標(biāo)相對(duì)應(yīng)。2、崗位價(jià)值評(píng)估——內(nèi)部“排位”少不了崗位價(jià)值評(píng)估是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織內(nèi)崗位的影響范圍、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、工作條件、崗位工作條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定該崗位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估主要是對(duì)企業(yè)中不同崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。在現(xiàn)行的共同薪酬體系中，企業(yè)支付薪酬的主要依據(jù)是工作價(jià)值。當(dāng)然，由于不同的行業(yè)和發(fā)展階段，同一職位在不同企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值也會(huì)不同。例如，在以R&D技術(shù)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)和以銷售渠道為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)中，技術(shù)和銷售崗位的相對(duì)價(jià)值是不同的。顯然，崗位價(jià)值評(píng)估是以企業(yè)價(jià)值鏈和崗位工作分析為基礎(chǔ)的。3、薪酬結(jié)構(gòu)——薪酬組成需設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除了確定薪酬水平之外，人力資源還需要考慮薪酬結(jié)構(gòu)，比如是采用高度靈活的薪酬模式還是高度穩(wěn)定的薪酬模式。在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，我們應(yīng)該首先澄清兩個(gè)主要問題:第一，薪酬的哪些部分是由組成的，第二，每個(gè)部分占多少。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提是崗位分工。一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)因工作性質(zhì)的不同而有所不同。常見的崗位劃分和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法包括:管理序列，大多采用年薪制，浮動(dòng)(激勵(lì))部分比例較高;銷售序列中，基本薪酬的比例較低，經(jīng)常采用提成(傭金)制;技術(shù)系列，除基本薪酬外，經(jīng)常設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技術(shù)津貼;職能序列，基本薪酬相對(duì)較高;操作順序，除基本薪酬外，績(jī)效薪酬通常以計(jì)件形式表示。4、薪級(jí)薪檔表——重要工具必須有完成以上步驟后，人力資源部需要確定每個(gè)職位和級(jí)別的薪酬。實(shí)際上，每個(gè)職位和級(jí)別的薪酬將通過各種薪酬形式來表示。下面是一個(gè)相對(duì)容易使用的薪級(jí)表。在薪酬體系中，為了便于管理，薪酬通常分為不同的等級(jí)——薪酬等級(jí)。為了設(shè)定和提高薪酬，通常會(huì)設(shè)計(jì)不同的等級(jí)——薪酬等級(jí)。薪級(jí)表主要可以回答兩個(gè)問題:第一，有多少級(jí)薪，即薪級(jí)表;二是層次之間的關(guān)系，即薪酬差異策略是采用高差距策略、平均策略還是適度差異策略。薪級(jí)表主要反映崗位價(jià)值的差異，而薪級(jí)表反映同一崗位在崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面的差異，可用于日常薪酬調(diào)整。對(duì)于以外部薪酬數(shù)據(jù)為主要參考的企業(yè)，表格上的薪酬等級(jí)也將反映就業(yè)市場(chǎng)價(jià)格的差異。就對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)而言，薪級(jí)表也可以與員工的職業(yè)道路結(jié)合使用。薪酬等級(jí)有多種形式。級(jí)差和級(jí)差的大小以及設(shè)置多少薪級(jí)和級(jí)別可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活確定。5、薪酬(套改)測(cè)算——方案要落地，測(cè)算須先行做完以上四步，可以說整個(gè)薪酬體系的框架已經(jīng)完成。接下來是需要把員工的薪酬納入新的薪酬體系來評(píng)估新的薪酬體系(方案)是否可行。如果是新企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)的年度人事計(jì)劃(招聘計(jì)劃)計(jì)算下一年度的薪酬成本。常規(guī)的薪酬改革分為兩步。第一步是根據(jù)新體系確定的員額職等確定薪級(jí)表。第二步是根據(jù)就近和向上的原則，并考慮到雇員的接受程度，確定新體系下的薪級(jí)表。當(dāng)員工的薪酬超過薪酬等級(jí)的最高等級(jí)時(shí)，以最高等級(jí)為準(zhǔn)。如果員工的薪酬低于薪級(jí)表的最低等級(jí)，則按最低等級(jí)執(zhí)行。如何判斷薪酬計(jì)算的結(jié)果是否準(zhǔn)確?一般來說，這取決于員工的薪酬變動(dòng)，包括薪酬與市場(chǎng)分配線的偏離程度，薪酬變動(dòng)的程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或關(guān)鍵崗位序列;這也取決于薪酬總額的變化。一般來說，薪酬改革/優(yōu)化的時(shí)機(jī)往往選擇在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的時(shí)期，薪酬總增長(zhǎng)的比例不高于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，最高不超過15%。當(dāng)然，在實(shí)踐中，一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)下降甚至業(yè)務(wù)萎縮或虧損也是可能的。在這種情況下，人力資源應(yīng)該根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略來制定薪酬計(jì)劃。另外，相對(duì)完善的薪酬體系需要相關(guān)配套體系的支持。例如，當(dāng)薪酬