企業(yè)管理概論第四版課件-高教版-第07章-人力資源開發(fā)與管理

第七章人力資源開發(fā)與治理§7-1人力資源開發(fā)與治理概述一、人力資源及其特點(diǎn)二、人力資源開發(fā)與治理的含義與內(nèi)容三、人力資源開發(fā)與治理的根本原理一、人力資源及其特點(diǎn)

人力資源的含義是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力進(jìn)展，制造社會(huì)財(cái)寶的能進(jìn)展智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。人力資源的特點(diǎn)主導(dǎo)型、社會(huì)性、主動(dòng)性、自控性、成長性人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展過程中處于起打算性作用的第一資源的重要地位。P＝f〔K，L〕P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動(dòng)量，f為生產(chǎn)函數(shù)。二、人力資源開發(fā)與治理的含義與內(nèi)容人力資源開發(fā)與治理的含義由肯定治理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理安排使用人力而進(jìn)展的人力開發(fā)、配置、使用、評價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開發(fā)與治理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的聘請與更新。3．人力資源的評價(jià)。三、人力資源開發(fā)與治理的根本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理共協(xié)反響原理系統(tǒng)動(dòng)力原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性。系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。能級對應(yīng)原理所謂能級，是指人的力量大小。1.人的力量存在差異。2.人力資源開發(fā)與治理必需分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級必需與其所處的崗位層次動(dòng)態(tài)對應(yīng)。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著治理水平的凹凸和人力資源開發(fā)與治理狀態(tài)的的優(yōu)劣。共協(xié)反響原理1.人的素養(yǎng)是一個(gè)多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反響是依據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素養(yǎng)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反響，這種整合后的反響稱為“共協(xié)反響”。2.素養(yǎng)系統(tǒng)進(jìn)展共協(xié)反響時(shí)，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素養(yǎng)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它外表上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激，但會(huì)影響主感應(yīng)元素的反響效能。共協(xié)反響的根本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。系統(tǒng)動(dòng)力原理所謂動(dòng)力，是指鼓勵(lì)的推動(dòng)力。1.物質(zhì)動(dòng)力，即通過物質(zhì)鼓舞到達(dá)激發(fā)人的工作熱忱的目的。2.精神動(dòng)力，即通過表彰、提升等精神鼓舞的形式確定人們的工作業(yè)績，鼓勵(lì)人們連續(xù)努力工作。3.信息動(dòng)力，即通過好消息增加人們的信念和追求，從而起到鼓勵(lì)的作用。彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與治理中必需留有充分的余地。1.工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時(shí)、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲(chǔ)藏人才，又不能鋪張人才，使企業(yè)的適變力量有所增加。互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理包括：學(xué)問互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，力量互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等?！?-2人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的根本途徑二、人員選聘三、人員培訓(xùn)四、人員鼓勵(lì)一、人力資源開發(fā)的根本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；Q——企業(yè)內(nèi)人員素養(yǎng)水平；M——企業(yè)鼓勵(lì)程度；B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；f——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個(gè)函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個(gè)根本途徑。1.人力投入人力投入是圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中去。圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系2.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才能的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如下圖。圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系3.人力進(jìn)展人力進(jìn)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素養(yǎng)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素養(yǎng)的關(guān)系如下圖。圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系4.人員鼓勵(lì)人員鼓勵(lì)是指激發(fā)人的熱忱，調(diào)動(dòng)人的樂觀性，使其潛在的力量充分發(fā)揮出來。勞動(dòng)生產(chǎn)力與鼓勵(lì)水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素養(yǎng)的關(guān)系所示。圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系二、人員選聘

人員選聘的原則1．打算性原則2．公正性原則3．科學(xué)性原則二、人員選聘人員選聘的程序1．對聘請的人員將要從事的工作進(jìn)展分析，即進(jìn)展崗位分析和崗位評價(jià)，以確定所聘請人員必需具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源治理部門提出聘請打算的報(bào)告。3．由企業(yè)的人力資源治理部門公布聘請簡章，其內(nèi)容包括聘請的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．依據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)承受聘請對象報(bào)名。5．進(jìn)展聘請考試。6．對考試合格的人員進(jìn)展體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。8．批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動(dòng)合同。二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗(yàn)法三、人員培訓(xùn)〔一〕人員培訓(xùn)的內(nèi)容〔二〕人員培訓(xùn)的形式〔三〕人員培訓(xùn)效果的分析評價(jià)〔一〕人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育根底文化學(xué)問教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)治理學(xué)問培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)〔二〕人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、治理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)〔即就業(yè)培訓(xùn)〕、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時(shí)間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有托付大專院?；蛏鐣?huì)辦學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、播送電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。〔三〕人員培訓(xùn)效果的分析評價(jià)定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價(jià)值；T——培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間；dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差異；SD——未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差；N——受訓(xùn)人數(shù)；C——每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。四、人員鼓勵(lì)〔一〕現(xiàn)代人員鼓勵(lì)理論1．內(nèi)容型鼓勵(lì)理論。2．過程型鼓勵(lì)理論。3．行為改造型鼓勵(lì)理論。四、人員鼓勵(lì) 鼓勵(lì)的途徑和手段階段1．物質(zhì)鼓勵(lì)。常用的物質(zhì)鼓勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。2．精神鼓勵(lì)。〔1〕目標(biāo)鼓勵(lì)。〔2〕榮譽(yù)鼓勵(lì)?！?〕培訓(xùn)鼓勵(lì)。〔4〕晉升鼓勵(lì)?！?〕參與鼓勵(lì)?！?〕環(huán)境鼓勵(lì)?！?-3人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求猜測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來源起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費(fèi)用××萬元人員使用計(jì)劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策獎(jiǎng)勵(lì)政策反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費(fèi)，人員重置費(fèi)二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求猜測。5．總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)打算的制訂及平衡。6．打算的實(shí)施和掌握。三、人力資源供求猜測〔一〕人力資源需求猜測〔二〕人力資源供給猜測〔一〕人力資源需求猜測1．人力資源需求猜測的內(nèi)容〔1〕人力需求量猜測?！?〕人力資源環(huán)境猜測?！?〕人力合理構(gòu)造猜測?！?〕人力減員量猜測和補(bǔ)充量猜測。2．人力資源需求猜測的方法。定額法、任務(wù)分析法、閱歷比例法等?！捕橙肆Y源供給猜測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給猜測圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向〔二〕人力資源供給猜測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)；nj(t-1)——時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)；Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；k——職務(wù)分類數(shù)?！捕橙肆Y源供給猜測2．企業(yè)外部人力供給猜測。特爾菲法時(shí)間序列猜測法因果猜測法四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡〔一〕人力的供求平衡〔二〕總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體打算之間的平衡§7-4人力資源評價(jià)一、崗位評價(jià)二、人員素養(yǎng)評價(jià)三、人員績效考評一、崗位評價(jià)〔一〕崗位分析〔二〕崗位標(biāo)準(zhǔn)的制定〔三〕崗位任職資格的評價(jià)〔四〕崗位相對值的評價(jià)〔一〕崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。〔1〕崗位名稱、編號以及地點(diǎn)、所屬部門名稱等?！?〕崗位具體工作內(nèi)容，工作形式，工作目的?！?〕崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任及其廣度與深度的狀況。〔4〕崗位擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)責(zé)任?！?〕崗位的工作條件?！?〕崗位對人的根本要求。2．崗位分析的方法?！?〕問卷法。〔2〕訪談法?！?〕觀看法?！捕硩徫粯?biāo)準(zhǔn)的制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必需充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評價(jià)。崗位說明書的表達(dá)方式和風(fēng)格也必需統(tǒng)一要求，以利于評價(jià)人員對崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較?！踩硩徫蝗温氋Y格的評價(jià)崗位任職資格的評價(jià)包括評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評價(jià)方式確實(shí)定?！菜摹硩徫幌鄬χ档脑u價(jià)1．崗位評價(jià)因素體系的建立和權(quán)重安排〔四〕崗位相對值的評價(jià)2．評價(jià)因素的定義及等級標(biāo)準(zhǔn)的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時(shí)間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500〔四〕崗位相對值的評價(jià)3．崗位相對值的評價(jià)計(jì)算。以崗位分析和崗位標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)根底，以崗位評價(jià)因素的定義和等級標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價(jià)小組，確定各崗位在每一評價(jià)因素上的等級和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最終將全部因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價(jià)值。二、人員素養(yǎng)評價(jià)是指以人為評價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測試手段，推斷評價(jià)客體的學(xué)問、技能、心理等內(nèi)在素養(yǎng)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。〔一〕學(xué)問技術(shù)測試〔二〕心理測試〔一〕學(xué)問技術(shù)測試一般來說，一個(gè)人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書根本上能夠說明其學(xué)問與技能水平，但是為了進(jìn)展公正的選拔，或者某些崗位在學(xué)問技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)展學(xué)問技能測試。一般可承受筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進(jìn)展測試?！捕承睦頊y試1．魏氏成人才智表法。2．旺德利克人事測驗(yàn)法。3．知覺準(zhǔn)確性測驗(yàn)。4．明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試法。5．美國加州心理量表〔CPI〕。6．情景測試法。7．投射測試法。三、人員績效考評〔－〕績效考評的原則〔二〕績效考評的內(nèi)容〔三〕績效考評的方式〔四〕績效考評的方法〔－〕績效考評的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)展評價(jià)，使之具有牢靠性、客觀性、公正性。2．應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。3．應(yīng)堅(jiān)持差異原則。4．考評結(jié)果肯定要反響給被考評者本人?！捕晨冃Э荚u的內(nèi)容1．工作實(shí)績。員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量地完本錢職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無制造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、樂觀性、紀(jì)律性、責(zé)任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。(三)績效考評的方式1．因素評分法。2．相互比較法。3．查核表法?！?-5人力資源的組織與使用

效率治理一、勞動(dòng)組織〔一〕勞動(dòng)分工和員工配備〔二〕勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織二、勞動(dòng)定額〔一〕勞動(dòng)定額及其作用〔二〕勞動(dòng)定額的構(gòu)成〔三〕勞動(dòng)定額的制定方法一、勞動(dòng)組織

〔一〕勞動(dòng)分工和員工配備1．勞動(dòng)分工的主要形式。〔1〕按工藝過程的特點(diǎn)進(jìn)展分工。〔2〕按根本工作和幫助工作分工?！?〕按技術(shù)等級的凹凸分工?！?〕按預(yù)備工作和執(zhí)行工作分工。2．員工配備。〔1〕要使每個(gè)員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長〔2〕要使每個(gè)員工都有足夠的工作量〔3〕要使每個(gè)員工都有明確的崗位〔二〕勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。爭論承受單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題二、勞動(dòng)定額

〔一〕勞動(dòng)定額及其作用1．勞動(dòng)定額的概念及其根本形式。概念：在肯定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品〔部件、零件〕或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。兩種根本表現(xiàn)形式：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額2．勞動(dòng)定額的作用?！?〕勞動(dòng)定額是打算工作的根底?！?〕勞動(dòng)定額是合理組織勞動(dòng)力的依據(jù)。〔3〕勞動(dòng)定額是經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)之一。〔4〕勞動(dòng)定額是正確確定員工勞動(dòng)酬勞的重要依據(jù)。〔二〕勞動(dòng)定額的構(gòu)成圖7-8工時(shí)消耗分類和工時(shí)定額組成〔三〕勞