女大學(xué)生就業(yè)性別歧視分析

目錄一、畢業(yè)生求職過(guò)程性別歧視的現(xiàn)狀調(diào)查與分析（一）調(diào)查背景女性就業(yè)問(wèn)題一直是社會(huì)的關(guān)注焦點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，盡管女性社會(huì)地位得到了顯著改善，但是由于經(jīng)濟(jì)因素、傳統(tǒng)文化因素等的影響，相比于男性，女性仍然處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，并且在就業(yè)過(guò)程中受到來(lái)自性別歧視的影響。如今，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)普遍為了追求利益最大化，而將男性作為勞動(dòng)力首選，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為男性相比于女性能產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。另外，性別文化傳統(tǒng)類似于“女弱男強(qiáng)”、“男主外，女主內(nèi)”等已根深蒂固，因此，企業(yè)更愿意選擇男性，而對(duì)于女性持消極態(tài)度。還有很重要的一點(diǎn)是，供求矛盾尖銳現(xiàn)象在企業(yè)與高校之前日益突出。根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)，2018年全國(guó)普通高考報(bào)考人數(shù)約有975萬(wàn)人，錄取約715萬(wàn)人，錄取率約為73%。從數(shù)字上看，40年來(lái)“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的局面大為改觀，“精英教育”向“大眾教育”轉(zhuǎn)變。解決女大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題在日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下顯得尤為重要。全國(guó)婦聯(lián)發(fā)展部2017年發(fā)布的《女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，認(rèn)為招聘單位存在性別偏見(jiàn)的被調(diào)查女大學(xué)生占90.5%，對(duì)女大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響的因素之一就是性別歧視。（二）調(diào)查目的本研究主要通過(guò)對(duì)當(dāng)前已參加過(guò)招聘的大學(xué)生的訪談與抽樣調(diào)查，從男大學(xué)生和女大學(xué)生兩個(gè)角度分析女大學(xué)生在求職過(guò)程中所遭遇到的隱性性別歧視的具體表現(xiàn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析研究。（三）調(diào)查對(duì)象對(duì)當(dāng)前社會(huì)已經(jīng)實(shí)習(xí)或就業(yè)的女大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中所遭遇的以及男大學(xué)生所見(jiàn)過(guò)的隱性性別歧視的具體表現(xiàn)進(jìn)行初步調(diào)查。（四）調(diào)查概況本次調(diào)查隨機(jī)抽取正在經(jīng)歷求職階段的畢業(yè)生進(jìn)行線上問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷涉及被調(diào)查者基本信息、入職門檻歧視、錄用階段歧視，以及對(duì)于求職過(guò)程中遇到的性別歧視問(wèn)題的看法。具體情況如下表1-1所示。表1-1問(wèn)卷調(diào)查樣本基本信息調(diào)查內(nèi)容類別男女學(xué)習(xí)成績(jī)前10%11%-30%31%-70%后30%不清楚%11.5%26.9%48.1%9.6%3.8%24%33.6%33.3%6.5%2.6%擔(dān)任學(xué)生干部情況校級(jí)學(xué)生干部院系學(xué)生干部班級(jí)學(xué)生干部社團(tuán)學(xué)生干部無(wú)13.4%30.5%31.9%6.9%17.3%10.1%21.3%21.4%15.8%30.4%簽約狀況已簽約未簽約87.13%12.87%71.51%28.49%遭遇性別歧視遭遇未遭遇2.4%98.6%86.18%13.82%（五）調(diào)查結(jié)果與分析1.就業(yè)機(jī)會(huì)歧視圖1-1就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)圖1-2被調(diào)查者參與學(xué)生工作的情況通過(guò)觀察以上對(duì)于畢業(yè)生成績(jī)及參與學(xué)生工作情況的調(diào)查，可以知道，女大學(xué)生在這兩個(gè)方面與男大學(xué)生相比更為優(yōu)秀，因此，其簡(jiǎn)歷應(yīng)該更具有競(jìng)爭(zhēng)力。但是現(xiàn)實(shí)卻是，女大學(xué)生僅因?yàn)樾詣e因素，喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，被用人單位拒之千里，這充分體現(xiàn)出女大學(xué)生在求職過(guò)程中不可避免地遭受了就業(yè)性別歧視。2.錄用階段歧視表1-2女大學(xué)生遭受的顯性性別歧視表現(xiàn)及比例歧視類別歧視具體表現(xiàn)形式比例顯性性別歧視A招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先B招聘中增加容貌、身材等附加條件C同等條件下提高對(duì)女性的學(xué)歷要求D被要求幾年內(nèi)不得結(jié)婚或生育合計(jì)23.04%46.09%62.17%18.69%32.74%從表1-2數(shù)據(jù)顯示，32.74%女大學(xué)生在求職過(guò)程中遭遇過(guò)顯性性別歧視，其中遭遇過(guò)前兩種顯性歧視的比例，分別為23.04%和46.09%?！巴葪l件下提高對(duì)女性的學(xué)歷要求”這一種表現(xiàn)形式，在實(shí)際求職過(guò)程中，是女大學(xué)生所普遍經(jīng)歷過(guò)的，其比例高達(dá)62.17%。同時(shí)，在本次調(diào)查中，將近50%女生普遍反映個(gè)人外貌條件也是重要的參考因素，外貌條件良好的女生所受的歧視相對(duì)較小。后三種顯性歧視對(duì)女大學(xué)生就業(yè)機(jī)會(huì)的剝奪還并不是完全的，而直接規(guī)定只招男性或男性優(yōu)先則直接將女大學(xué)生排除在招聘范圍之外了。表1-3男大學(xué)生感知的顯性性別歧視表現(xiàn)及比例歧視類別歧視具體表現(xiàn)形式比例顯性性別歧視A招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先B招聘中增加容貌、身材等附加條件C同等條件下提高對(duì)女性的學(xué)歷要求D被要求幾年內(nèi)不得結(jié)婚或生育合計(jì)21.29%30.47%46.68%4.56%28.94%從表1-3得知，應(yīng)聘過(guò)程中，男大學(xué)生感知到顯性性別歧視的比例接近于30%，即三分之一的被調(diào)查男大學(xué)生覺(jué)得招聘過(guò)程中確實(shí)是存在對(duì)于女性的性別歧視的。21.29%男大學(xué)生在招聘信息中對(duì)于性別的強(qiáng)制規(guī)定。30.47%和46.68%發(fā)現(xiàn)招聘中存在增加對(duì)女性容貌要求以及提高女性學(xué)歷要求的情況。從男大學(xué)生對(duì)上述招聘性別歧視的覺(jué)察，側(cè)面反映出用人單位對(duì)于女大學(xué)生性別歧視的嚴(yán)重程度。表1-4女大學(xué)生遭受的隱性性別歧視表現(xiàn)及比例歧視類別歧視具體表現(xiàn)形式比例隱性性別歧視E不給女性面試/筆試機(jī)會(huì)F不給女性復(fù)試機(jī)會(huì)G被問(wèn)及男朋友或結(jié)婚事宜H被告知經(jīng)常加班、出差或到艱苦地方工作I被問(wèn)及是否為獨(dú)生子女或生二孩事宜合計(jì)51.60%51.24%62.02%61.76%54.24%80.14%表1-4調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，遭遇過(guò)隱性性別歧視的女生約占80.14%。女大學(xué)生不被給予面試/筆試機(jī)會(huì)，或者復(fù)試機(jī)會(huì)的分別占51.6%及51.24%。這是現(xiàn)實(shí)中較為常見(jiàn)的隱性性別歧視，而且遭受這種歧視基本沒(méi)有辦法維權(quán)。用人單位通常的做法是招聘現(xiàn)場(chǎng)不進(jìn)行筆試及面試，而僅僅收集求職者的簡(jiǎn)歷，事后通過(guò)短信或電話等方式直接告知女性求職者不適合本崗位?；蛘咴诿嬖囍校室獾头?，使女性被淘汰。61.76%及62.02%的女大學(xué)生被告知需要經(jīng)常加班或問(wèn)及男朋友，實(shí)際上都是一種隱性歧視，在“勸退”。因?yàn)橛萌藛挝豢紤]到女性入職后總有會(huì)需要結(jié)婚、生育，而這對(duì)用人單位而言，增加了其經(jīng)濟(jì)成本，所以他們會(huì)以崗位職責(zé)需要經(jīng)常加班、出差，來(lái)“委婉”拒絕女大學(xué)生。錄用性別比不平等指在最終的錄取員工呈現(xiàn)男多女少的現(xiàn)象。當(dāng)然，不排除部分高空、高溫、井下作業(yè)等職業(yè)因其特殊性，女性很難從事，一般只招男性或男性優(yōu)先。但是通常情況下，錄用的性別比基本應(yīng)該是相等。而實(shí)際中，錄取比例失衡，最后錄取人員男生顯著多于女生的現(xiàn)象普遍存在。在本次調(diào)查中，從圖1-3可見(jiàn)，有66.4%的畢業(yè)生表示最終錄取時(shí)男女比例失衡，男多女少。僅有6.9%畢業(yè)生表示應(yīng)聘過(guò)的崗位最后男女比例是女多男少的。圖1-3應(yīng)聘過(guò)的崗位最后錄取時(shí)的男女比例從圖1-4數(shù)據(jù)可知，認(rèn)為性別對(duì)能否被錄用的影響比較大或非常大的女生及男生分別占62.4和13.4%，這二者差異顯著，進(jìn)一步凸顯出了性別對(duì)于大學(xué)生求職的重要影響。男大學(xué)生基本上都覺(jué)得性別對(duì)于能否被錄用的影響程度比較小甚至是沒(méi)有影響，可見(jiàn)，其在求職過(guò)程中不受性別的影響，甚至性別對(duì)于其是一種相對(duì)優(yōu)勢(shì)。圖1-4性別對(duì)能否錄用的影響程度由以上可見(jiàn)，對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生而言，性別不僅僅是男女之間的生理差異，已演變?yōu)橐环N區(qū)分標(biāo)簽。被貼上“女性”標(biāo)簽的女大學(xué)生在求職過(guò)程中面對(duì)的困難遠(yuǎn)多于男大學(xué)生。因此，對(duì)于“女大學(xué)生就業(yè)難”問(wèn)題的討論與探析，已不能再僅僅停留于男女之間性別差異上，而是深入到討論由于性別而引起的就業(yè)歧視。浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))二、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因探析二、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因探析（一）雇傭女大學(xué)生經(jīng)濟(jì)成本過(guò)高往往基于年齡的考慮，女大學(xué)生就業(yè)之后不久便會(huì)有生育方面的需求，因此，大多數(shù)女性必然會(huì)經(jīng)歷就業(yè)生涯低谷期(即生育、撫育期)。用在這種情況下，用人單位雇傭女大學(xué)生，那么它就要支付女職工生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)，這對(duì)于企業(yè)而言是額外的成本。此外，《勞動(dòng)法》中規(guī)定對(duì)三期女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)，“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能適應(yīng)的工作”。這些都表明雇傭女大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)成本過(guò)高。因此，作為一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人，在男、女大學(xué)生具有相同的生產(chǎn)率的情況下，因預(yù)測(cè)到女性生育問(wèn)題或精力問(wèn)題為企業(yè)帶來(lái)的額外成本，用人單位必然會(huì)傾向于選擇雇傭男生，所以，在招聘時(shí)就干脆直接錄用男生不要女性。（二）傳統(tǒng)社會(huì)性別觀念影響21世紀(jì)，“男尊女卑”不平等的封建禮教依然存在，并且仍然影響著現(xiàn)今社會(huì)，這也使得，女性被自然地放在了相對(duì)弱勢(shì)的地位?！吧鐣?huì)性別”的概念最早是由美國(guó)人類學(xué)家盧賓提出，在20世紀(jì)70年代初，國(guó)際婦女運(yùn)動(dòng)中有人將此概念提出。由于受到傳統(tǒng)社會(huì)性別觀念的影響，女性長(zhǎng)期以來(lái)一直被期待承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，以家庭為重心。而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，女性承擔(dān)著大部分照顧家人子女的責(zé)任，這就給用人單位留下了刻板印象，在婚后絕大多數(shù)女性依然會(huì)以家庭為重，對(duì)于工作投入的精力是相對(duì)有限的，其工作效率遠(yuǎn)不如男性。所以，部分用人單位會(huì)因?yàn)樾詣e因素而拒絕女性，有的甚至連進(jìn)一步深入了解的機(jī)會(huì)都沒(méi)有。即便有些企業(yè)沒(méi)有明顯的性別歧視，但在崗位的分配上卻按照傳統(tǒng)的性別分工，往往認(rèn)為女大學(xué)生更適合做文秘等工作。而在晉升以及重要職務(wù)的安排方面，用人單位在同等條件下，往往傾向于選擇男大學(xué)生。這種所謂的“職業(yè)隔離”，使得與男大學(xué)生同樣優(yōu)秀甚至比他們更優(yōu)秀的女大學(xué)生被貼上性別標(biāo)簽，長(zhǎng)期被排斥于主流職業(yè)之外。（三）反就業(yè)性別歧視法制缺陷我國(guó)一直以來(lái)都沒(méi)有《反就業(yè)歧視法》，也僅僅在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的部分條款之中涉及到就業(yè)性別歧視，但也只是一些相對(duì)寬泛的原則性規(guī)定，對(duì)于就業(yè)性別歧視的概念內(nèi)涵、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及違法單位應(yīng)承擔(dān)的法律后果等內(nèi)容都沒(méi)有任何具體明確的規(guī)定，只是一紙空文，沒(méi)辦法在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)踐。其次，反就業(yè)性別歧視法制缺陷較大，尤其是各種涉及反就業(yè)歧視的相關(guān)法律條款可操作性不強(qiáng)，對(duì)于用人單位而言沒(méi)有威脅，用人單位可以輕而易舉在規(guī)避違法的情況下進(jìn)行就業(yè)歧視行為，并且，違法成本幾乎不計(jì)。此外，即便做到了有法可依，但由于缺乏嚴(yán)格的執(zhí)法及監(jiān)管手段，很難將反就業(yè)性別歧視真正落實(shí)到實(shí)處，有效緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視問(wèn)題。（四）女大學(xué)生自身能力方面不足很多女大學(xué)生經(jīng)過(guò)社會(huì)潛移默化的影響，對(duì)于傳統(tǒng)性別觀念持認(rèn)同觀念，于是自然而然產(chǎn)生“社會(huì)性別自我歧視”。一部分女生由于被長(zhǎng)期灌輸或潛移默化受到“學(xué)得好不如嫁的好”等不良思想影響，她們平時(shí)將關(guān)注點(diǎn)都放在了外在的裝扮上，而不注重自身文化內(nèi)涵以及綜合素質(zhì)的提高。另有一部分女生由于受到傳統(tǒng)教育機(jī)制的影響，僅僅注重對(duì)于課堂上書(shū)本理論知識(shí)的呆板學(xué)習(xí)，盲目追求高專業(yè)課分?jǐn)?shù)，“高分?jǐn)?shù)”得到“高獲獎(jiǎng)率”，使得這種激勵(lì)模式“惡性循環(huán)”，而不去注重其他方面素質(zhì)的提高。不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今國(guó)內(nèi)高校里獎(jiǎng)學(xué)金得主以及專業(yè)成績(jī)名列前茅的多數(shù)都是女生，已經(jīng)是“陰盛陽(yáng)衰”。但是，學(xué)習(xí)成績(jī)與能力素質(zhì)之間并不能劃等號(hào)。在求職面試中，男大學(xué)生往往因其具有寬泛的知識(shí)面等而吸引面試考官獲得就業(yè)機(jī)會(huì)。浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))三、解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的對(duì)策建議三、解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的對(duì)策建議（一）政府的對(duì)策1.創(chuàng)造靈活多樣的就業(yè)形式政府可以采取多種不同的手段，在政府的號(hào)召之下，使女大學(xué)生充滿對(duì)創(chuàng)業(yè)的熱情，以創(chuàng)業(yè)的形式來(lái)帶動(dòng)就業(yè)，使得女大學(xué)生就業(yè)率大幅度提升，解決女大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題。同時(shí)，政府還可以為女大學(xué)生提供靈活多樣的就業(yè)形式，將部分就業(yè)崗位限定為女性優(yōu)先，或者采取鼓勵(lì)措施引導(dǎo)女大學(xué)生到基層、農(nóng)村等迫切需要大量人才的地區(qū)去就業(yè)。同時(shí)，政府可以對(duì)招聘女大學(xué)生比例較高的用人單位進(jìn)行相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策或其他政策，鼓勵(lì)用人單位多招收女大學(xué)生，有效緩解女大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題。2.建立專項(xiàng)基金，提供經(jīng)費(fèi)保障建立社會(huì)性別專項(xiàng)基金，確保男女兩性公平對(duì)待，為實(shí)現(xiàn)女性的人生價(jià)值提供經(jīng)費(fèi)支持和財(cái)政保障。各類經(jīng)費(fèi)預(yù)算中保留一部分支出專門用于促進(jìn)女性發(fā)展以及提高女性地位，使得處于相對(duì)弱勢(shì)地位的女性能擁有相對(duì)較多的有效資源。這也將有效緩解女大學(xué)生在求職過(guò)程中的劣勢(shì)地位，使得她們能充分發(fā)揮出自身人力資源優(yōu)勢(shì)，與男大學(xué)生共同平等地參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理與建設(shè)。3.完善反就業(yè)性別歧視的法律、法規(guī)政府應(yīng)加快推進(jìn)《反就業(yè)歧視法》，填補(bǔ)法律空缺，將就業(yè)市場(chǎng)上的一切行為規(guī)范化。從法律的角度界定“歧視”的內(nèi)涵，通過(guò)法律明文界定，使歧視行為無(wú)從藏匿。并且，明確相關(guān)部門對(duì)就業(yè)性別歧視的監(jiān)管職責(zé)。人社部門、婦聯(lián)和工會(huì)應(yīng)該完善反就業(yè)性別歧視約談機(jī)制，主動(dòng)監(jiān)督就業(yè)性別歧視，對(duì)實(shí)施、縱容就業(yè)性別歧視的用人單位，應(yīng)加強(qiáng)處罰。（二）社會(huì)的對(duì)策1.完善社區(qū)服務(wù)體系，使家務(wù)勞動(dòng)市場(chǎng)化照顧家庭及親人、從事家務(wù)勞動(dòng)受長(zhǎng)期傳統(tǒng)觀念的影響，一直以來(lái)被認(rèn)為是女性的本職工作。這種根深蒂固的腐舊觀念短時(shí)間內(nèi)是不可能被輕易改變的，想要有效地將女性從家庭事務(wù)中解放出來(lái)使她們有更多的精力投入于自身職業(yè)發(fā)展，在現(xiàn)有的情況下，或許僅能通過(guò)將家務(wù)勞動(dòng)市場(chǎng)化的方式來(lái)有效改善?；诖?，完善的社區(qū)服務(wù)體系是不可或缺的重要因素，其本身是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。完善社區(qū)的家政、托兒及老人照料服務(wù)，使家務(wù)勞動(dòng)體系的市場(chǎng)化，女性不必將生活重心完全置于家務(wù)勞動(dòng)，使得女性可以更專注于為自己的職業(yè)生涯奮斗。2.社會(huì)各級(jí)婦聯(lián)聯(lián)合，為女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)造有利條件社會(huì)各級(jí)婦聯(lián)聯(lián)合起來(lái)，將優(yōu)秀的女性創(chuàng)業(yè)企業(yè)家集中起來(lái)，提供機(jī)會(huì)讓有創(chuàng)業(yè)想法的女大學(xué)生與她們進(jìn)行創(chuàng)業(yè)方面的交流，使得她們能更近距離地接觸到真實(shí)的創(chuàng)業(yè)者，吸取前人的經(jīng)驗(yàn)。在這過(guò)程中，女企業(yè)家們可以分享自己的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，并且對(duì)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中遇到困難或疑惑的女大學(xué)生提供經(jīng)驗(yàn)性的意見(jiàn)及建議，加深她們對(duì)于創(chuàng)業(yè)的理解，幫助女大學(xué)生克服創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的種種障礙，促進(jìn)女大學(xué)生邁出創(chuàng)業(yè)第一步，以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)。3.在承認(rèn)性別差異的基礎(chǔ)上追求平等總的來(lái)說(shuō)，性別不平等現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，在當(dāng)前社會(huì)中占主導(dǎo)地位的是男性，女性則從屬于男性。如前所述，造成這種差異的原因有很多種，但并不是由于男女生理因素的差異。一直以來(lái)，呼吁的所謂性別平等是在承認(rèn)男女差異的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)平等，而不是實(shí)現(xiàn)男女之間完完全全毫無(wú)差異的平等。所以，要正視性別之間的生理差異，在差異之上追求相對(duì)平等。性別平等就是要為人們自由地、自然地自我發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。因此，承認(rèn)女大學(xué)生價(jià)值，提高女大學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)中的合法地位，積極促進(jìn)為女性自由發(fā)展，有助于實(shí)現(xiàn)平等。（三）高校的對(duì)策1.關(guān)注學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)高校通過(guò)多為女大學(xué)生提供各種針對(duì)性的社會(huì)實(shí)踐及實(shí)習(xí)，提高她們的實(shí)踐能力，并在此過(guò)程中使她們逐漸培養(yǎng)出職業(yè)精神。使高等教育與企業(yè)供需有機(jī)結(jié)合，緩解二者之間的尖銳矛盾，使女大學(xué)生能獲得更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。其次，學(xué)?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，針對(duì)性地為不同專業(yè)的女大學(xué)生開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃或指導(dǎo)課，使女大學(xué)生對(duì)于其今后的職業(yè)生涯作出更清晰的規(guī)劃。2.注重教育內(nèi)容的變化眾所周知，歷史上的任何一個(gè)時(shí)期，從不缺乏優(yōu)秀的女性，但是教材內(nèi)容卻總是以男性為主角，鮮少有女性。因此，在各教育階段的教科書(shū)中，應(yīng)擴(kuò)大女性形象選入教材的比例，使學(xué)生們意識(shí)到優(yōu)秀不分性別，男女平等，都是值得學(xué)習(xí)的。其次，從教育學(xué)及心理學(xué)角度而言，男女兩性即使處于同一年齡階段，其在性格特點(diǎn)、心理狀況等方面都存在顯著差異，因此對(duì)男女兩性應(yīng)因材施教，根據(jù)他們的特點(diǎn)選擇不同的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段。（四）女大學(xué)生自身的對(duì)策女大學(xué)生本身處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，想要在職場(chǎng)中盡可能地發(fā)揮自身的人力資源優(yōu)勢(shì)，躋身進(jìn)入職場(chǎng)精英的領(lǐng)域，所付出的努力相對(duì)男大學(xué)生而言，一定只會(huì)多不會(huì)少。女大學(xué)生需要在在校及課余時(shí)間多注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)以及自身綜合素質(zhì)的提高，并且擴(kuò)寬自己的知識(shí)面，不僅僅限于自身專業(yè)領(lǐng)域，盡量成為一個(gè)復(fù)合型人才，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，使自己在求職中不喪失先機(jī)。浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))結(jié)束語(yǔ)結(jié)束語(yǔ)大學(xué)生就業(yè)性別歧視的原因有很多，不單單只有自身原因，也存在著許多外在因素，本文從政府、社會(huì)和高校三個(gè)方面分析了問(wèn)題的產(chǎn)生，并從這三個(gè)方面提出了解決問(wèn)題的具體措施。從大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的過(guò)程進(jìn)行系統(tǒng)論、組織理論、知識(shí)、素質(zhì)、能力建設(shè)等角度闡述，得出大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題跟用人單位離不開(kāi)聯(lián)系。本研究以供需理論，社會(huì)分層理論和人力資本理論為基礎(chǔ)，研究分析了女大學(xué)生在求職過(guò)程中就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀及原因。結(jié)果表明，男女一同去公司求職，最后公司往往會(huì)選擇男大學(xué)生，所以女大學(xué)生只能通過(guò)拓展自己的知識(shí)面以及綜合的實(shí)踐能力，這樣才能使得自己在求職中不喪失先機(jī)。浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]周佳勝.我國(guó)平等就業(yè)保障法律制度研究[D].廣西師范大學(xué)，2019.[2]王維.我國(guó)就業(yè)性別歧視法律研究[J].法制博覽，2019(15):210.[3]陳斌.中美反就業(yè)歧視法律救濟(jì)制度比較研究[D].安徽大學(xué)，2019.[4]韓映雪.城鎮(zhèn)女性就業(yè)性別歧視研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2018.[5]余軒.女大學(xué)生就業(yè)歧視的問(wèn)題研究[D].湖南師范大學(xué)，2018.[6]卜麗麗.我國(guó)反就業(yè)性別歧視立法規(guī)制的法律思考[D].中共中央黨校，2018.[7]許瑩.論女性