《人力資源管理》-課件-第六章-薪酬管理

馬克思主義理論研究和建設(shè)工程重點(diǎn)教材人力資源管理第六章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬管理的相關(guān)概念員工由于為某一個(gè)組織工作而獲得的所有有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬(reward)。通常用兩種不同的方式對(duì)報(bào)酬進(jìn)行分類：一種方式是將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。另一種方式是將報(bào)酬劃分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬通常包括各種形式的薪酬和福利，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則包括成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。1.報(bào)酬（一）報(bào)酬與薪酬2.薪酬薪酬（compensation）：在本質(zhì)上就是組織為獲取員工的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。薪酬的一種廣義定義是：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收人及有形服務(wù)和福利。這種薪酬概念包括薪資（直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）和福利（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)。在相對(duì)狹義的薪酬概念中，只有薪資部分，不包括福利部分。薪酬與福利兩部分之和稱為總薪酬或薪酬包。薪酬有時(shí)被稱為直接薪酬，而福利則被稱為間接薪酬。從業(yè)界的薪酬管理實(shí)踐來看，最常見的用法是相對(duì)狹義的薪酬概念。一、薪酬管理的相關(guān)概念（二）總薪酬薪酬有時(shí)也稱全面薪酬或總薪酬,它概括了各種形式會(huì)薪酬和福利,包括基本薪酬、可變薪酬、福利或服務(wù),還包括津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)計(jì)劃等其他多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一、薪酬管理的相關(guān)概念（三）總報(bào)酬體系20世紀(jì)90年代,隨著人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日益激烈，一些組織敏感地發(fā)現(xiàn)，雖然薪酬和福利方案依然非常重要，但是僅僅依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬福利方案設(shè)計(jì)，已經(jīng)不足以打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)了。相反，組織必須用一個(gè)更為開闊的眼界來看待如何吸引、留住及激勵(lì)人才。它們必須學(xué)會(huì)充分運(yùn)用所有可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。在這種情況下，總報(bào)酬的概念誕生了。關(guān)于這一概念的定義及其組成部分有很多說法,但最具代表性的是原美國薪酬協(xié)會(huì)(AmericanCompensationAssociation,ACA)提出的總報(bào)酬模型。一、薪酬管理的相關(guān)概念（三）總報(bào)酬體系總報(bào)酬的構(gòu)成要素被調(diào)整為五個(gè):薪酬、幸福感、福利、發(fā)展和認(rèn)可。這五大要素共同界定了一個(gè)組織為培育一支高效、積極和忠誠的員工隊(duì)伍而實(shí)施的總報(bào)酬戰(zhàn)略。二、薪酬管理與薪酬管理決策（一）薪酬管理的作用及其基本要求薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)員工提供的服務(wù)確定并支付他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠甑倪^程。在這一過程中,組織必須就薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等做出決策。同時(shí),薪酬管理過程具有一定的持續(xù)性,組織要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬訂薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià),并不斷予以完善。薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)及組織運(yùn)營和變革過程中的一個(gè)重要組成部分,它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。1.薪酬管理的作用對(duì)于組織而言，薪酬管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),改善組織經(jīng)營績(jī)效。塑造和強(qiáng)化組織文化。支持組織變革。幫助組織有效控制經(jīng)營成本。2.薪酬管理的基本要求薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，這主要是因?yàn)榻M織的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。所謂公平性，是指員工對(duì)于組織薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。所謂有效性，是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。所謂合法性，是指組織的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。2.薪酬管理的基本要求從管理的角度來說，薪酬管理的公平性是一個(gè)特別需要注意的問題。這是因?yàn)樾匠陠栴}在很大程度上是一個(gè)公平問題，而公平本身是一個(gè)主觀色彩很濃的概念，所以把握起來難度比較大?？偟膩碚f，任何一個(gè)組織的薪酬管理體系都必須達(dá)到以下四個(gè)方面的公平性要求：薪酬的外部公平性或者外部竟?fàn)幮孕匠甑膬?nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性績(jī)效薪酬的公平性薪酬管理過程的公平性二、薪酬管理與薪酬管理決策（二）薪酬管理的若干重要決策任何組織在開展薪酬管理活動(dòng)時(shí)，通常都需要在薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬管理政策四個(gè)方面進(jìn)行決策。二、薪酬管理與薪酬管理決策（二）薪酬管理的若干重要決策薪酬體系是指一個(gè)組織決定員工的基本薪酬的基礎(chǔ)，常見的薪酬體系主要包括職位薪酬體系和技能薪酬體系兩種。職位薪酬體系是以工作和職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。兩者的區(qū)別在于組織在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的到底是員工從事的工作本身的價(jià)值，還是員工本人的實(shí)際技能水平。在各種組織中，職位薪酬體系是一種應(yīng)用最為廣泛的基本薪酬制度。職位薪酬體系首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位的員工與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。職位薪酬體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。與技能薪酬體系相比，職位薪酬體系在確定基本薪酬的時(shí)候重點(diǎn)考慮職位本身的價(jià)值，很少考慮人的因素。二、薪酬管理與薪酬管理決策（二）薪酬管理的若干重要決策薪酬水平是指組織中各職位、各部門及整個(gè)組織的平均薪酬水平。薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的外部竟?fàn)幮?，隨著竟?fàn)幍募觿〖敖M織對(duì)于自身在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的靈活性的強(qiáng)調(diào)，組織在薪酬的外部竟?fàn)幮苑矫娴目紤]已經(jīng)越來越多地超過組織對(duì)于內(nèi)部薪酬一致性的考慮。對(duì)組織的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括:同行業(yè)或地區(qū)中竟?fàn)帉?duì)手支付的薪酬水平、組織的支付能力和薪酬戰(zhàn)略、社會(huì)生活成本指數(shù)，以及在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策。二、薪酬管理與薪酬管理決策（二）薪酬管理的若干重要決策薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距，形象地說，就是薪酬等級(jí)一共有多少個(gè)階梯，相鄰的兩級(jí)階梯之間的差距有多大。組織既可以設(shè)立很多基本薪酬等級(jí)，但是各薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距很??；也可以設(shè)立較少的薪酬等級(jí)，但是各薪酬等級(jí)之間的水平差距較大。因此，如果說組織的總薪酬水平會(huì)對(duì)吸引和保留員工產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。二、薪酬管理與薪酬管理決策（二）薪酬管理的若干重要決策薪酬管理政策主要涉及組織的薪酬成本與預(yù)算控制方式，以及組織的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。薪酬管理政策必須確保員工認(rèn)同薪酬系統(tǒng)的公平性及薪酬系統(tǒng)有助于組織和員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、職位評(píng)價(jià)與職位等級(jí)對(duì)于以職位作為基本薪酬確定基準(zhǔn)的薪酬體系來說，其核心工作是對(duì)職位本身的價(jià)值及其對(duì)組織貢獻(xiàn)度的大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r來確定應(yīng)當(dāng)向不同的職位支付的薪酬水平高低，而能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要性程度的技術(shù)就是職位評(píng)價(jià)。所謂職位評(píng)價(jià)，是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值,從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。（一）職位評(píng)價(jià)的概念和基本步驟一、職位評(píng)價(jià)與職位等級(jí)（一）職位評(píng)價(jià)的概念和基本步驟職位評(píng)價(jià)過程本身只是要達(dá)到對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序的結(jié)果，這種排序是一種相對(duì)的判斷，而不是絕對(duì)的或者科學(xué)的，即使是采用量化的職位評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果也仍然是相對(duì)的。在具體的職位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),可以按以下步驟來進(jìn)行：挑選典型職位、確定職位評(píng)價(jià)方法、建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)、對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)、與員工交流、建立申訴機(jī)制。一、職位評(píng)價(jià)與職位等級(jí)（二）職位評(píng)價(jià)的四種主要方法職位評(píng)價(jià)的方法有非量化評(píng)價(jià)法和量化評(píng)價(jià)法兩類。非量化評(píng)價(jià)法是指那些僅僅從總體上確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的職位評(píng)價(jià)方法，主要包括排序法和分類法。而量化評(píng)價(jià)法則試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位的價(jià)值高多少或低多少。量化評(píng)價(jià)法也有兩種，即要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法。一、職位評(píng)價(jià)與職位等級(jí)（三）職位等級(jí)需要指出的是，無論采用哪一種職位評(píng)價(jià)方法，其最終目的都是按照職位在組織中的相對(duì)價(jià)值高低，劃分出一個(gè)組織內(nèi)從高到低的全部職位等級(jí)，而這個(gè)職位等級(jí)便是薪酬等級(jí)。在職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的數(shù)量和高低順序確定之后，接下來要做的就是確定每一個(gè)職位等級(jí)或薪酬等級(jí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)的薪酬水平。二、薪酬調(diào)查與薪酬水平（一）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是指一個(gè)組織通過收集信息來判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程。這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)組織(有時(shí)也包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。實(shí)施調(diào)查的組織就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。二、薪酬調(diào)查與薪酬水平（二）薪酬水平薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，即組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低。而一個(gè)組織所支付的薪酬水平無疑會(huì)直接影響其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力，因此，薪酬水平所代表的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性實(shí)際上是指一個(gè)組織的薪酬水平高低，以及由此產(chǎn)生的在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。薪酬水平在組織吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。三、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所做的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位等級(jí)的數(shù)量、不同職位等級(jí)之間的基本薪酬差距及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。盡管薪酬結(jié)構(gòu)所強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題酬但它不是一個(gè)脫離外部竟?fàn)幮远?dú)立決策的過程。事實(shí)上酬薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部竟?fàn)幮赃@兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。有些時(shí)候或者在有些場(chǎng)合酬薪酬結(jié)構(gòu)中考慮內(nèi)部一致性因素多一些酬而在另外一些時(shí)候或另外一些場(chǎng)合酬考慮外部竟?fàn)幮砸蛩赜侄嘁恍Ｈ?、薪酬結(jié)構(gòu)一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)模型如右圖所示。從圖中可以看出，完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是基本薪酬的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的基本薪酬變動(dòng)范圍(最高值、中間值及最低值)；三是相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。第三節(jié)績(jī)效薪酬一、績(jī)效薪酬的定義及其實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效薪酬是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)?？?jī)效薪酬是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效薪酬有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(一)績(jī)效薪酬的定義一、績(jī)效薪酬的定義及其實(shí)施要點(diǎn)（二）績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效薪酬是組織整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，它盡管對(duì)于激勵(lì)員工的行為和績(jī)效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬計(jì)劃，只有與其他薪酬計(jì)劃密切配合，才能確?？?jī)效薪酬正常發(fā)揮作用?？?jī)效薪酬必須對(duì)那些圓滿完成組織績(jī)效或行為與組織目標(biāo)一致的員工給予回報(bào)，而組織目標(biāo)通常是與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃和組織任務(wù)聯(lián)系在一起的。因此，績(jī)效薪酬必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào)。要想實(shí)施績(jī)效薪酬，組織必須首先建立有效的績(jī)效管理體系。如果不能建立公平合理、準(zhǔn)確完善的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)就成了無源之水、無本之木。一、績(jī)效薪酬的定義及其實(shí)施要點(diǎn)（二）績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)有效的績(jī)效薪酬必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)系。這是因?yàn)闊o論組織的目標(biāo)多么清晰，績(jī)效考評(píng)多么準(zhǔn)確，反饋多么富有成效，如果它與獎(jiǎng)勵(lì)之間不存在聯(lián)系，績(jī)效也不會(huì)達(dá)到最大化?？?jī)效薪酬必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。既然績(jī)效薪酬要求員工能夠承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，那就要求組織能夠及時(shí)為員工提供做出正確決策所需要的各種信息，向員工提供經(jīng)常性的反饋?？?jī)效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性，這是因?yàn)榭?jī)效薪酬是圍繞組織經(jīng)營目標(biāo)、組織外部的經(jīng)營環(huán)境，以及員工的工作內(nèi)容、工作方式等情況而不斷。二、績(jī)效薪酬的種類（一）個(gè)人績(jī)效薪酬對(duì)于績(jī)效薪酬，可以從兩個(gè)維度對(duì)其進(jìn)行分類。從激勵(lì)對(duì)象維度來看，分為個(gè)人績(jī)效薪酬和群體績(jī)效薪酬；從時(shí)間維度來看，分為短期績(jī)效薪酬和長期績(jī)效薪酬。個(gè)人績(jī)效薪酬包括：直接計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資計(jì)二、績(jī)效薪酬的種類群體績(jī)效薪酬包括：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃（二）群體績(jī)效薪酬二、績(jī)效薪酬的種類（三）短期績(jī)效薪酬短期績(jī)效薪酬包括：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃二、績(jī)效薪酬的種類（四）長期績(jī)效薪酬長期績(jī)效薪酬：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃及期權(quán)計(jì)劃第四節(jié)員工福利一、組織和員工視角下的福利政府法律規(guī)定的要求勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的推動(dòng)集體談判的影響吸引和保留員工的需要享受稅收優(yōu)惠政策，提高成本支出的有效性（一）組織提供福利的原因一、組織和員工視角下的福利（二）福利對(duì)員工的價(jià)值享受稅收方面的優(yōu)惠集體購買產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)滿足員工對(duì)穩(wěn)定的偏好滿足員工的公平和歸屬需要二、福利的種類（一）法定福利福利包括很多不同種類的項(xiàng)目,因此很難對(duì)其進(jìn)行合適的種類劃分。這里將福利劃分為法定福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)及員工服務(wù)等幾種類型。法定福利可以劃分為法定社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期及住房公積金三類。法定社會(huì)保險(xiǎn)中包括：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)法定假期包括以下幾類：公休假日、法定休假日、帶薪年休假、其他假期住房公積金是指單位及其在職員工繳存的長期住房?jī)?chǔ)金,包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金,它屬于員工個(gè)人所有。二、福利的種類（二）補(bǔ)充保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)包括以下幾大類：企業(yè)年金與職業(yè)年金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)商業(yè)健康保險(xiǎn)二、福利的種類（三）員工服務(wù)員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistanceProgram,EAP)，亦稱員工援助或輔助計(jì)劃，是由組織發(fā)起的為員工及其直系親屬提供的一整套長期性服務(wù)項(xiàng)目。其目的是通過專業(yè)人員提供的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)等服務(wù)來解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績(jī)效，同時(shí)改善組織的環(huán)境和氛圍。隨著范圍的不斷擴(kuò)大、內(nèi)容的不斷豐富,該計(jì)劃逐漸成為一種綜合性服務(wù),涵蓋心理健康、生活方式、壓力管理、家庭危機(jī)管理、情緒管理、裁員與職業(yè)生涯發(fā)展困難應(yīng)對(duì)等各方面。二、福利的種類（三）員工服務(wù)組織能提供的常見的員工服務(wù)還包括：咨詢服務(wù)教育援助計(jì)劃兒童看護(hù)幫助老人護(hù)理服務(wù)飲食服務(wù)健康服務(wù)三、福利管理存在的潛在問題及其新特點(diǎn)（一）

福利管理存在的潛在問題組織中常見的福利管理問題有：企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)不清福利成本壓力增加福利的回報(bào)性不足福利缺乏靈活性和針對(duì)性三、福利管理存在的潛在問題及其新特點(diǎn)（二）福利管理新特點(diǎn)彈性福利計(jì)劃得到普遍應(yīng)用彈性福利計(jì)劃，又稱為“自助餐式的福利計(jì)劃”，這種福利計(jì)劃可以劃分為三種類型，即全部自選(全部福利項(xiàng)目均可自由挑選)、部分自選(有些福利項(xiàng)目可以自選,有些則是規(guī)定好的福利項(xiàng)目)，以及小范圍自選