房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實(shí)訓(xùn)

房地產(chǎn)企業(yè)人員配置及招聘管理實(shí)訓(xùn)今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練地產(chǎn)人力資源總監(jiān)的價(jià)值？優(yōu)秀CHO為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為企業(yè)發(fā)展找到需要的人才樹立或重樹企業(yè)價(jià)值觀優(yōu)化內(nèi)部管理體系今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)開展之一第二階段第一階段第三階段第一負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)管理部總經(jīng)理辦公室設(shè)計(jì)部銷售部工程管理部標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)組織架構(gòu)開展之二超過100人后設(shè)立人力資源部門根據(jù)需要設(shè)立獨(dú)立的采購部門基于地產(chǎn)主業(yè)務(wù)的組織設(shè)計(jì)拓展項(xiàng)目論證階段項(xiàng)目策劃階段設(shè)計(jì)管理階段工程施工管理銷售管理階段交房管理階段項(xiàng)目立項(xiàng)主體結(jié)構(gòu)開工開盤銷售竣工交房

概念設(shè)計(jì)規(guī)劃要點(diǎn)/規(guī)劃草案項(xiàng)目拓展方案設(shè)計(jì)

擴(kuò)初設(shè)計(jì)

施工圖設(shè)計(jì)

工程施工配合、銷售配合及交房配合設(shè)計(jì)工程前期事務(wù)

設(shè)計(jì)配合、招標(biāo)配合、施工準(zhǔn)備及樁基工程

主體結(jié)構(gòu)施工至具備銷售條件

工程施工至竣工驗(yàn)收

銷售及交房配合成本估算

概算

預(yù)算、標(biāo)底及招投標(biāo)、合同

進(jìn)度款、工程變更、招標(biāo)采購

結(jié)算營銷初步定位

項(xiàng)目策劃及產(chǎn)品、市場、客戶定位

營銷策劃、項(xiàng)目推廣策劃、項(xiàng)目前期推廣、銷售前期準(zhǔn)備

銷售事務(wù)管理

交房事務(wù)管理集團(tuán)與子公司界面設(shè)計(jì)集團(tuán)本部定位：資源管控型？業(yè)務(wù)管理型？集團(tuán)本部的定位主要取決于什么？集團(tuán)本部定位的其它支持因素？集團(tuán)子公司？地產(chǎn)組織設(shè)計(jì)常見的差異分工工程定位采購本錢各階段設(shè)計(jì)工程報(bào)建多工程運(yùn)作的組織設(shè)計(jì)－弱矩陣多工程運(yùn)作的組織設(shè)計(jì)－強(qiáng)矩陣多工程運(yùn)作的組織設(shè)計(jì)－平衡矩陣今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置考慮因素總?cè)藬?shù)人均產(chǎn)值、薪資占銷售比例、人均竣工面積各職能各職能的相比照例各層級高中基層、業(yè)務(wù)和管理類別其它年齡、司齡、性別、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。。。地產(chǎn)老板在人員設(shè)置方面最關(guān)注人員編制對標(biāo)核心競爭力專業(yè)人員的配置薪資占銷售的比例通常地產(chǎn)薪資本錢占銷售額的比例？年人力薪資本錢年銷售收入？通常地產(chǎn)企業(yè)各職能人員比例各部門人數(shù)占比分析所屬部門市場較低水平市場中等水平

市場較高水平行政管理部

人力資源部

財(cái)務(wù)部

營銷中心

規(guī)劃設(shè)計(jì)部

項(xiàng)目前期

工程中心

今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練

標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)聘經(jīng)歷分享標(biāo)桿地產(chǎn)的招聘管理經(jīng)驗(yàn)人才總經(jīng)理把關(guān)面試官要求背景調(diào)查寧缺毋濫尊重應(yīng)聘者渠道拓展素質(zhì)模型“關(guān)系戶〞選拔方式演變的共性和背景嚴(yán)格選拔，寧缺勿濫對面試官嚴(yán)要求對應(yīng)聘者的尊重選拔中未改變的企業(yè)的號召力應(yīng)聘者數(shù)量素質(zhì)模型的提煉更加標(biāo)準(zhǔn)化的流程行業(yè)及專業(yè)人才的成熟面試官的看人能力選拔方式變化的背景今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練成功招聘體系的特征確信好的招聘至關(guān)重要，如果一個(gè)公司希望有管理的優(yōu)勢就必須有有效的招聘總是知道你在尋找什么：那些認(rèn)同公司的目標(biāo)和擁有成功的關(guān)鍵素質(zhì)的人總是確保招聘活動(dòng)和決策在高績效的一線經(jīng)理的帶著之下總是能成功的讓他人了解本公司的價(jià)值定位成功的招聘體系總是知道到哪里去找到適宜的候選人招聘在操作上的成功要素高效的甄選流程和方法熟練掌握流程、方法的人：負(fù)責(zé)和參與招聘面試工作的人員人才標(biāo)準(zhǔn)清晰、有共識招聘全過程管理招聘需求方案人員選拔標(biāo)準(zhǔn)招聘方案制定應(yīng)聘者全過程設(shè)計(jì)招聘實(shí)施分工招聘渠道申請表設(shè)計(jì)題庫〔筆試、面試〕面試評估表其它測試方式設(shè)計(jì)招聘方法技巧培訓(xùn)一、招聘前準(zhǔn)備招聘信息發(fā)布申請表篩選筆試組織面試群體面試實(shí)施雇主形象宣傳二、招聘實(shí)施中確定錄用人、薪酬錄用通知〔內(nèi)外〕其他人結(jié)果通知跟進(jìn)新人到崗資料臺賬處理總結(jié)改進(jìn)三、招聘后期小組討論今天最希望了解的三個(gè)招聘相關(guān)問題？應(yīng)聘者申請表的設(shè)計(jì)技巧學(xué)歷獲取方式〔統(tǒng)招？〕主要家庭成員根本信息？個(gè)人關(guān)鍵獲獎(jiǎng)情況？個(gè)人獲取資格證書？參加的典型培訓(xùn)及收獲？之前工作實(shí)際收入？個(gè)人期望薪資？個(gè)人最快到崗時(shí)間？關(guān)鍵事件問題簡答？提供虛假信息的責(zé)任企業(yè)承諾保密。。。申請表內(nèi)容設(shè)計(jì)先看申請表再?zèng)Q定面試保存為員工根本信息〔不要與入職信息重復(fù)〕填寫該表的總體時(shí)間?誰篩選申請表？申請表的應(yīng)用如何看簡歷和應(yīng)聘申請表與公司招聘崗位匹配度：經(jīng)歷：行業(yè)、企業(yè)、職能、開展階段、外部資源、教育等；能力：職位及薪資變化、資格證書、獲獎(jiǎng)、答復(fù)以下問題等；穩(wěn)定性：以往跳槽頻率？離職原因？薪資與公司崗位的差距？個(gè)人開展期望與企業(yè)匹配度？今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練素質(zhì)模型的由來社會(huì)心理學(xué)家最初試圖了解人的的個(gè)性特征和工作績效的關(guān)系，但發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)度并不高；同時(shí)人的智力和知識也不能準(zhǔn)確預(yù)測工作績效和個(gè)人成功；但個(gè)性特征結(jié)合知識技能所形成的素質(zhì)那么可以有效預(yù)測工作績效。著名心理學(xué)家、哈佛心理學(xué)系教授麥克里蘭博士被公認(rèn)為素質(zhì)模型的創(chuàng)始人，并有效地將素質(zhì)模型應(yīng)用于美國外交官的選拔上。

70年代–素質(zhì)模型被應(yīng)用于人才選拔

80年代–素質(zhì)模型被應(yīng)用于績效管理和360度評估

80年代和90年代以來，素質(zhì)模型被應(yīng)用于評估、組織變革、企業(yè)文化等方面本世紀(jì)，素質(zhì)模型逐漸進(jìn)入中國素質(zhì)模型的開展歷史行為習(xí)慣比知識技能更能預(yù)測高績效技能知識行為習(xí)慣動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀個(gè)人特質(zhì)/性格特征容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測高績效〔尤其是對管理及中高層人員〕有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)開展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式素質(zhì)模型建立的依據(jù)現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求素質(zhì)模型外部基準(zhǔn)比較領(lǐng)導(dǎo)人期望1234某地產(chǎn)素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)高層管理人員通用素質(zhì)能力管理人員通用素質(zhì)能力全員通用素質(zhì)能力...采購開展研發(fā)通用素質(zhì)能力銷售職能通用素質(zhì)能力工程……某個(gè)素質(zhì)能力的描述舉例素質(zhì)名稱盡職敬業(yè)素質(zhì)定義保持積極的心態(tài)；認(rèn)真完成本職工作；勇于承擔(dān)責(zé)任；自律關(guān)鍵行為

積極主動(dòng)完成本職工作，不上交也不下推自己做的事情自己勇于承擔(dān)責(zé)任職責(zé)不清晰時(shí)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

。。。負(fù)面行為

對個(gè)人利益斤斤計(jì)較。。。素質(zhì)能力的另一種表達(dá)形式方案執(zhí)行定義：工作中能夠迅速理解上級意圖，形成目標(biāo)并制定出具體可操作的行動(dòng)方案，通過有效組織各類資源，和對任務(wù)優(yōu)先順序的安排，保證方案的高效、順利實(shí)施，并努力完成工作目標(biāo)的能力。關(guān)鍵點(diǎn)：制定可操作性工作方案，區(qū)分輕重緩急，克服困難完成工作目標(biāo)。行為分級：一級：明確目標(biāo)能夠根據(jù)公司或上級的明確要求，結(jié)合本崗位的職責(zé)，確定自己工作短期目標(biāo)。二級：目標(biāo)分解根據(jù)具體目標(biāo)，將工作分解為假設(shè)干的關(guān)鍵可操作性步驟，區(qū)分輕重緩急，設(shè)立優(yōu)先次序，形成任務(wù)時(shí)間進(jìn)度表。三級：資源配置能夠準(zhǔn)確評估實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所需的人、財(cái)、物等資源，并做出資源配置的可行性方案。四級：監(jiān)控與反響建立監(jiān)控和反響機(jī)制，能夠從整體上把握方案實(shí)施的進(jìn)程。五級：靈活應(yīng)變在工作方案中能夠預(yù)留彈性或額外工作時(shí)間，以應(yīng)對意外事件。主動(dòng)評估工作中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對各種障礙和問題，并提前制定應(yīng)變方案，以確保工作任務(wù)總是按時(shí)、保質(zhì)地完成。地產(chǎn)典型職能人員素質(zhì)能力探討...造價(jià)采購研發(fā)營銷職能通用素質(zhì)能力工程報(bào)建HR…其它導(dǎo)演能力其它某地產(chǎn)公司職能素質(zhì)模型例如崗位設(shè)計(jì)招聘選拔人員評估提升基本薪酬職業(yè)序列及等級培訓(xùn)需求分析領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)規(guī)劃文化內(nèi)化與變革后備人才管理績效管理素質(zhì)模型素質(zhì)模型是精細(xì)化人力資源管理的根底今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練常見的測評方法及效度綜合評價(jià)中心〔以內(nèi)部開展提升為目的〕360度反響評估結(jié)構(gòu)化面試/工作案例實(shí)操綜合評價(jià)中心〔以甄選招聘為目的〕工作相關(guān)的個(gè)性測試/結(jié)構(gòu)化行為面試熟人介紹非結(jié)構(gòu)化面試/經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?教育背景

星象學(xué)、筆跡法、面相注：這里所講的評價(jià)中心一般包括性格測試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段集體面試無領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)構(gòu)化申請表背景調(diào)查筆試完美的預(yù)測公文筐測試公文筐測試法情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一、被證明是有效的管理干部測評方法。要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、記錄、上級指示、調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告等一系文字材料。根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告。對被試的方案、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評價(jià)。

常見的性格測試方法PDPMBTI職業(yè)傾向測試卡氏16PF九型人格WBI工作風(fēng)格測試性格測試在招聘中應(yīng)用的本卷須知今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)計(jì)地產(chǎn)企業(yè)人力資源配置優(yōu)秀地產(chǎn)的招聘經(jīng)驗(yàn)分享地產(chǎn)企業(yè)招聘全過程管理地產(chǎn)企業(yè)人員的素質(zhì)模型人才測評的方式面試注意事項(xiàng)面試技巧演練面試的全過程管理面試中注意面試開場白面試中信息收集面試結(jié)束語面試后工作面試前工作30分鐘45分鐘60分鐘90分鐘開場白－建立默契收集信息提供信息/結(jié)束語2分鐘2分鐘3分鐘3分鐘23分鐘35分鐘47分鐘72分鐘5分鐘8分鐘10分鐘15分鐘面試中時(shí)間分配面試總時(shí)間面試全程氣氛把控？

行為事件問題

假設(shè)性問題－引導(dǎo)求職者以具體實(shí)例答復(fù)－可有效的收集判斷依據(jù)－會(huì)得到籠統(tǒng)的答復(fù)，可能很模糊，而不能說明他、她的所作所為及取得的成績。－能建立良好的關(guān)系，評估其分析問題的能力和意識。〔如果－怎么樣？〕行為事件問題與假設(shè)性問題提醒：假設(shè)性問題在面試中不應(yīng)占主要地位關(guān)鍵行為事件面試的依據(jù)理論依據(jù)是一個(gè)人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最正確預(yù)測〞如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力圍繞關(guān)鍵能力的問題設(shè)計(jì)盡職敬業(yè)請舉一個(gè)您在很短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一個(gè)新的技能和知識，并把它成功應(yīng)用到工作中的例子?？疾焖刭|(zhì)面試問題舉例學(xué)習(xí)及專業(yè)能力－請舉一個(gè)例子說明你在有時(shí)間壓力的情況下，如何完成一項(xiàng)困難的工作的？到現(xiàn)在為止，無論是在工作中還是在生活中，你最引以為自豪的成就是什么？

？？？？

團(tuán)隊(duì)管理能力針對置業(yè)參謀關(guān)鍵素質(zhì)能力的典型面試問題？？關(guān)鍵行為事件追問當(dāng)時(shí)的情況怎么樣？Situation整體任務(wù)是什么？你的角色和定位？Task是領(lǐng)導(dǎo)交辦還是你主動(dòng)申請？主要的問題和困難在哪里？可以衡量指標(biāo)？…你做了什么？Action你是怎么分析的？與誰一起做？這個(gè)決定需要誰批準(zhǔn)？你是怎么說服其接受的？你個(gè)人具體做了什么？花費(fèi)了多長時(shí)間？主要克服了哪些困難？與別人相比你的不同措施？…結(jié)果怎么樣？Result有什么指標(biāo)和數(shù)字衡量？領(lǐng)導(dǎo)和客戶有什么反響？有沒有提供后續(xù)效勞？有沒有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？…也稱為面試STAR行為事件面試的追問追問泛泛的答復(fù)－那次年終總結(jié)會(huì)工作非常困難，但是我們通過努力還是取得了很好的業(yè)績。－那次招聘我們?nèi)〉昧撕芎玫某尚?，上級也很滿意。今日主要內(nèi)容地產(chǎn)企業(yè)常見組織設(shè)