rf-lwj-已改某國有投資集團薪酬設(shè)計項目紀(jì)實-1.01（3.5h+0.5h）-2023.08.23

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某國有企業(yè)異地公司薪酬體系項目成功案例紀(jì)實——對于國有企業(yè)的異地分公司，如何科學(xué)的搭建薪酬體系【客戶行業(yè)】國有企業(yè)【問題類型】薪酬管理【客戶背景】華光（化名）投資集團成立于2012年，位于北方三線城市，是當(dāng)?shù)孛嫦蚬I(yè)領(lǐng)域的綜合類國有資本投資（運營）集體公司。擁有近20家二級企業(yè)，該集團涉及領(lǐng)域廣泛，包括基金投資管理、能源、制造業(yè)、材料業(yè)等。自成立以來，該集團不斷創(chuàng)新、進取，并連續(xù)5年榮獲“中國服務(wù)業(yè)企業(yè)500強”稱號，連續(xù)4年榮獲當(dāng)?shù)仄髽I(yè)100強稱號。連續(xù)2年榮獲當(dāng)?shù)亍胺?wù)業(yè)企業(yè)100強”稱號，該集團不斷發(fā)展，時刻學(xué)習(xí)并貫徹上級領(lǐng)導(dǎo)的政策，促進集團高質(zhì)量發(fā)展，并不斷向“中國500強”邁進。近幾年，隨著該集團的不斷發(fā)展，為了更好的開展經(jīng)營工作，決定在南方一線城市新建一個新公司，而該集團總部屬于三線城市，因此新公司和總部員工薪酬應(yīng)有所區(qū)別。然而，新公司的員工應(yīng)該如何設(shè)置薪酬，既能和總部薪酬有所差別，又不至于薪酬太高，給總部集團帶來過大的薪酬成本壓力？針對新公司員工薪酬的相關(guān)問題，該集團領(lǐng)導(dǎo)不知道該如何合理解決，因此尋求專業(yè)的第三方——華恒智信人力資源咨詢顧問有限公司，希望通過專家團隊的診斷和分析，能夠幫助集團的新公司解決薪酬體系設(shè)計問題，幫助集團提高管理水平?！救A恒智信分析解讀】華恒智信專家老師通過與集團相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的多次交流，了解到目前該集團下屬的新公司，在薪酬管理方面主要存在以下問題：新公司的人員沿用了舊有的薪酬水平，不清楚如何調(diào)整通過訪談及現(xiàn)場調(diào)研，該集團下屬的新公司目前沒有完善的薪酬體系，集團總部不清楚應(yīng)該給新公司的員工設(shè)置多少薪酬，按照之前的薪資給新公司員工發(fā)放，與總部集團沒有區(qū)別。而新公司所在的城市消費水平比總部所在地高，之前的薪資不能滿足員工基本生活需要；在原先薪資的基礎(chǔ)上進行增加，增加多少既能夠保證激勵性，又不至于給總部集團帶來過大的壓力，是困擾領(lǐng)導(dǎo)的問題。二、集團原有的薪酬結(jié)構(gòu)無法適應(yīng)新公司發(fā)展在集團總部的薪酬體系中，更重視穩(wěn)定，按職級定薪，且集團總部的崗位更偏職能性，所以對于績效方面的要求不高，在薪酬結(jié)構(gòu)上比較固化，大家的薪酬結(jié)構(gòu)都差不多，績效與基本工資占比往往定在20%：80%或30%：70%，由此可見固定部分多，浮動部分少，大家干多干少都差不多。但是對于新公司的員工來說，到了新公司，百廢待興，對業(yè)績要求提高，如果還按照之前的薪資結(jié)構(gòu)，對新公司的員工缺少激勵性。三、新公司人員的薪資欠缺合理性由于新公司剛剛成立，大部分員工都是從總部集團下屬各個公司調(diào)過來的，通過與新公司員工的交流中得知，員工最關(guān)心的問題集中在薪酬上，他們的疑慮集中在：調(diào)到屬于一線城市的新公司后，我的薪資到底算升了還是降了？按照原先集團的職級，進入到新公司，拿到的薪資是否有依據(jù)，具有合理性？對于這個問題，該公司領(lǐng)導(dǎo)也比較頭疼，如果設(shè)置的不合理可能會引發(fā)新公司人員和集團的沖突，甚至引發(fā)人員離職，進而影響公司發(fā)展?！救A恒智信解決對策】開展市場薪酬調(diào)研，對標(biāo)外部公司，搭建科學(xué)的薪酬體系針對新公司沒有搭建薪酬體系的問題，華恒智信項目組通過開展市場薪酬調(diào)研，對標(biāo)外部公司，幫助其搭建科學(xué)的薪酬體系。項目組根據(jù)新公司的企業(yè)性質(zhì)、地理位置、行業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段等，對周邊和新公司相似的企業(yè)進行對標(biāo)，同時，不能僅對標(biāo)外部企業(yè)薪資的高低，還要注意不同的崗位的職責(zé)要求不同，上崗難度不同，薪資水平也不同。比如，同樣是總助崗位，有的可能僅僅需要對領(lǐng)導(dǎo)的意見進行上傳下達，對上級下發(fā)的文件進行傳遞、下達，組織會議，而有的總助崗位在上述的基礎(chǔ)上，還需要為領(lǐng)導(dǎo)提供意見，對來文進行解釋，并反饋給領(lǐng)導(dǎo)。由此可見，同樣是總助崗位，承擔(dān)的職責(zé)價值有所不同，薪資也應(yīng)該有所差距。通過對標(biāo)外部公司的薪酬，可以作為新公司員工的薪酬參考，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有利于新公司的發(fā)展。加強考核與薪酬的掛鉤，加大績效工資的占比由于新公司對員工的業(yè)績要求提高，所以項目組專家建議加大績效工資的占比，鼓勵員工多勞多得，給予大家薪酬提升的機會和空間。同時，要加強管理數(shù)據(jù)的記錄工作，比如，新公司的人員一個月，組織幾次與客戶洽談項目的會議、協(xié)調(diào)落實幾家客戶、組織幾次招商會議等。對人員日常工作的數(shù)據(jù)作為績效工資的發(fā)放依據(jù)，有了量化的數(shù)據(jù)作為支撐，進而拉開大家的收入差距。通過加強考核與薪酬的掛鉤，不僅給新公司的員工傳遞了一定的壓力，還對其進行有效激勵，進而幫助集團實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。引入薪酬套改工具，提高薪酬合理性雖然搭建了薪酬體系，但是對從集團內(nèi)部調(diào)來的人員，自然不能完全從零起步，逐步晉升。如何對接到合理的薪級上呢？針對這個問題，華恒智信專家團隊幫助公司建立了一個薪資套改的方法。具體如下：采用積分制的形式，對人員原有的層級、工齡、學(xué)歷、原先的績效考核等級等進行賦分，比如，按照學(xué)歷檔次，碩士及以上賦5分，本科賦4分，本科及以下賦3分，每個人員按照各項指標(biāo)進行賦分，賦分后按照分值高低套入相應(yīng)的薪級，分數(shù)高的薪級高，拿到的薪酬及多一些。通過薪資套改的方式，能夠幫助該公司平穩(wěn)過渡，在一定程度上體現(xiàn)了薪資的合理性，減少人員和公司之間的矛盾，合理引導(dǎo)人員行為，實現(xiàn)內(nèi)部公平?！救A恒智信總結(jié)】在本案例中，該集團下屬的新公司在成立之際，遇到很多管理上的問題，其中最突出的是薪酬管理方面，比如，缺少薪酬體系，集團不知道該如何發(fā)放工資，績效和薪酬掛鉤幅度小，無法適應(yīng)新公司的實際情況；薪資缺少合理性，人員抱怨連連，可能引發(fā)沖突。針對這些問題，華恒智信項目組給出建議：對標(biāo)外部市場薪酬，幫助公司搭建薪酬體系；加績效工資的占比，鼓勵員工實現(xiàn)多勞多得；建立薪資套改方法，在一定程度上，保證了人員薪資的公平性。由于國有企業(yè)的性質(zhì)，在總額管控的基礎(chǔ)上進行薪酬改革，難度很大。華