績效管理體系建立的三個維度企業(yè)績效管理體系怎么構(gòu)建

績效管理體系建立的三個維度導讀：

【績效管理體系建立的三個維度】績效越復雜，成本越高，越容易扯皮。如何建立績效管理體系是許多企業(yè)面臨的一大難題。三維績效可以有效解決整個團隊的方向性問題、經(jīng)營管理問題和績效管理問題。接下來就和大家講講績效管理體系是如何建立的?？冃Ч芾眢w系建立的三個維度績效越復雜，成本越高，越容易扯皮。如何建立績效管理體系是許多企業(yè)面臨的一大難題。三維績效可以有效解決整個團隊的方向性問題、經(jīng)營管理問題和績效管理問題。接下來就和大家講講績效管理體系是如何建立的。三維績效管理體系有三個維度，第一個是目標維度，它使組織目標朝著同一個方向發(fā)展;第二是組織的維度，它將整個組織結(jié)構(gòu)的利益捆綁在一起;第三個維度是績效維度，也就是說管理同向，這是管理的過程，因為一個好的過程可以創(chuàng)造好的結(jié)果。那么，如何通過這三個維度建立績效管理體系?？冃Ч芾眢w系建立維度一、目標導向愿景→戰(zhàn)略目標→經(jīng)營目標→季度和月度業(yè)務管理目標。它從長期、中期到短期，進行捆綁而來。這里我們重點介紹一下組織的維度和業(yè)績的維度。績效管理體系建立維度二、組織同向組織的維度是把公司、部門、個人進行利益捆綁。往往在設計的時候，可以看一個企業(yè)，這個企業(yè)銷售好不好，是不是銷售部門能完全決定?不能完全決定。生產(chǎn)好不好也不一定是生產(chǎn)系統(tǒng)完全能決定的。生產(chǎn)這一塊，我們的產(chǎn)品研發(fā)本來就有缺陷的，生產(chǎn)過程中本來就是修理出來的，不是規(guī)模化生產(chǎn)出來的，叫他怎么做?我們又要成本低，買的材料本來就是有問題的，不良率就是高，這就是有問題。產(chǎn)品做的不好，那銷售當中肯定帶來非常多的問題。產(chǎn)品研發(fā)不夠也會帶來銷售的問題。產(chǎn)品成本太高，那銷售成本也不低。所以說這里面都是互為關(guān)系，那既然是互為關(guān)系，我們又要追求個體的責任，追求個人的績效和個體的績效，也要追求團隊績效。這就需要捆綁來解決。個人績效跟團隊績效掛鉤，團隊績效跟公司績效掛鉤，這是一套完整的操作模式。你拿了90分你的部門只有50分，對不起，你只能當拿45分。你的部門拿了50分，公司的經(jīng)營狀況只拿了80分，以一種方式可以讓你變成40分，所以說這是一種捆綁的方式。還有一種另外的一種捆綁的方式，就是怎么合理就怎么來。但是它的原理一個，就是捆綁。捆綁的目的就是同向，同向的目的是讓團隊追求集體目標，集體的目標發(fā)展而不完全是個人目標，但是個人目標也決定著整個公司的效果和你的個人業(yè)績，但是他要跟集體業(yè)績捆綁，這就是組織的維度。組織的維度是公司目標→分公司中心目標→部門目標→崗位目標形成的責任書鏈接。績效管理體系建立維度三、管理同向業(yè)績的維度就是管理的同向。取得什么樣的結(jié)果，我們必須設定目標和過程，最終達成什么樣的結(jié)果，這是計劃總結(jié)的維度。就是經(jīng)營管理目標→行動改進計劃→組織的評價。為了解決這個問題，我們的績效往往存在一些缺陷，管理過重，團隊作戰(zhàn)能力差。這里有兩個注意事項，第一，組織評價，一般留5-10分，不能留多了。多了，就太過感性。但是要留領(lǐng)導的評價，還有相互之間的評價。你會發(fā)現(xiàn)你的政策怎么設定都是錢的問題。如果這個部門那個部門不配合，那好，你在績效里面專門設計一個相互有一點點打分的機會，但是不能影響自己主體業(yè)績，一旦影響到主體業(yè)績，它太過于人情化了，領(lǐng)導不好管理，領(lǐng)導有一部分的組織評價，這里要有，但是不影響主體。所以說這樣操作起來的話，它就變得非常簡單不復雜。第二，不贊同績效變成全員了，我贊成的績效是部門長以上先做好，部門長以上的指標回去，所有的管理活動的展開都為他的目標負責。這個做好了，再向下推，這個做好再向下推，分步實施不要一起實施，一起實施這是最大的錯。以上就是關(guān)于績效管理體系建立的三個維度的相關(guān)介紹。企業(yè)績效管理體系怎么構(gòu)建導讀：

企業(yè)績效管理體系怎么構(gòu)建?要構(gòu)建一個全面系統(tǒng)的企業(yè)績效管理體系，績效管理不應該僅僅被看作是人力資源管理的一個專業(yè)模塊，而應該從公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營層面進行整體的考慮和設計，包括從三個層面進行分析、規(guī)劃和建設：戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營、績效管理體系建設、文化氛圍與能力認識。企業(yè)績效管理體系怎么構(gòu)建?企業(yè)所有的行為都是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，所有的管理活動都是為了提高績效。這決定了績效管理的主要目的是支持和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略。通過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標和計劃，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)自上而下的目標和計劃，通過對目標和計劃的有效管理，可以有效地實現(xiàn)個人績效、部門績效和企業(yè)績效，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。從這個角度來看，績效管理的概念已經(jīng)超越了人力資源管理范疇下的績效管理，成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要方法和工具。因此，要構(gòu)建一個全面系統(tǒng)的企業(yè)績效管理體系，績效管理不應該僅僅被看作是人力資源管理的一個專業(yè)模塊，而應該從公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營層面進行整體的考慮和設計，包括從三個層面進行分析、規(guī)劃和建設：戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營、績效管理體系建設、文化氛圍與能力認識。第一層面：頂層規(guī)劃——戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營1、戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行通過戰(zhàn)略分析和規(guī)劃，公司的戰(zhàn)略目標得以明確，以確保公司戰(zhàn)略的實施首先，根據(jù)公司的使命、價值觀和愿景，分析組織的內(nèi)外部環(huán)境和公司的現(xiàn)狀，如pestel分析、波特的五力競爭模型分析、利益相關(guān)者分析和swot綜合分析等。，并制定明確的公司戰(zhàn)略和計劃其次，確定戰(zhàn)略主題和目標，制定戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑和目標的具體衡量指標和標準，通過戰(zhàn)略地圖和戰(zhàn)略主題建立財務、客戶、內(nèi)部運作流程和學習形成的關(guān)鍵成功因素，建立各級關(guān)鍵績效指標，并制作平衡計分卡(bsc)，將關(guān)鍵績效指標落實到具體責任部門，通過與公司績效管理體系對接，確保戰(zhàn)略的實施。最后，制定一個行動計劃根據(jù)戰(zhàn)略目標規(guī)劃、計劃、評估和選擇行動計劃，爭取企業(yè)最高管理層的支持，并獲得足夠的資源不應有太多的行動計劃，應優(yōu)先考慮對戰(zhàn)略目標影響最大的行動計劃戰(zhàn)略目標制定完成后，通過與績效管理體系的結(jié)合和對接，對戰(zhàn)略實施過程進行監(jiān)控、評估和反饋，及時糾正目標偏差和戰(zhàn)略調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標的成功實現(xiàn)。2、組織規(guī)劃與運營結(jié)合和優(yōu)化公司的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程和工作規(guī)范，并支持通過操作系統(tǒng)逐步實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略一方面，公司的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程和工作規(guī)范必須服從公司的戰(zhàn)略。組織的順利運行支持公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)，包括公司組織結(jié)構(gòu)的分析和優(yōu)化、業(yè)務流程的分析和優(yōu)化(業(yè)務價值鏈、主要業(yè)務流程和相關(guān)工作流程等)。)，職位分析和優(yōu)化，以及工作規(guī)范等。另一方面，公司的組織設計、業(yè)務流程優(yōu)化和工作規(guī)范也是公司績效管理體系的基礎。只有建立符合公司戰(zhàn)略要求的組織運行體系，績效管理體系才能科學合理，才能有效支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第二層面：體系構(gòu)建——績效管理體系建設企業(yè)的績效管理制度有兩種形式，一種是有形的，即有形的，有形的東西，包括公司的績效管理制度，方法，程序，手冊，流程，指標;另一種是無形的，但可以感覺到的，如企業(yè)文化，績效文化，工作氛圍，人員狀況，公司經(jīng)營效率和員工效率等。表現(xiàn)形式可以多樣，但績效管理體系的基本框架和內(nèi)容必須穩(wěn)定有效，主要由績效管理導向、組織保障體系、目標指標體系、績效運行體系、基本保障體系和激勵約束機制六部分組成其中，績效管理導向是方向，組織保障體系是主體，目標指標體系是內(nèi)容，績效運行體系是平臺，基礎保障體系是基礎，監(jiān)督約束機制是保障。1、績效管理定位績效管理的最終目標是支持和服務于公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)和組織運作，這從根本上決定了績效管理的個性化需求不同行業(yè)、不同發(fā)展階段和不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)有不同的績效管理目的、手段和結(jié)果即使對于同一行業(yè)和體系中的不同企業(yè)，績效管理體系的構(gòu)建也不可能是相同的因此，建立科學合理的績效管理體系，首要問題是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標分析公司的管理需求，明確績效管理的定位，然后根據(jù)定位建立適合企業(yè)的績效管理體系績效管理的取向包括績效管理的績效取向的確定和績效管理方法體系的選擇績效管理的績效取向主要包括三個取向:“戰(zhàn)略目標”、“管理控制”和“人員評價”績效管理的方法主要包括基于kpi的方法、基于bsc的方法、基于eva的方法、基于mbo的方法、基于標桿的方法、360度績效評價方法、關(guān)鍵事件法、行為觀察量表等有必要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理需要選擇合適的績效管理取向，并隨著公司的發(fā)展做出相應的調(diào)整，以適應企業(yè)的發(fā)展和需要。2、組織保障體系績效管理不僅是人力資源部門的專屬工作，也是一項額外的任務，更是企業(yè)所有員工的共同責任從高層領(lǐng)導到基層員工，都要明確個人在績效管理中的責任和分工，尤其是公司的第一負責人和高層領(lǐng)導，他們是績效管理的第一責任人和推動者。如果只允許人力資源部門實施績效管理體系，失敗的概率會大大增加。因此，首先要給予人力資源部充分的領(lǐng)導支持，然后建立合理的績效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，使所有人員都能積極參與績效管理體系的建設和實施績效管理的組織保障體系是實施和實施績效管理體系的組織體系。它明確了績效管理的主要職責和組織分工，是績效管理體系中不可或缺的一部分，為績效管理的成功實施提供了組織基礎和制度保障。組織保障體系可以由常設機構(gòu)或非常設機構(gòu)組成，一般分為三個層次。上級組織直接領(lǐng)導下一級組織的工作，下一級組織直接匯報工作并對上級組織的結(jié)果負責。一級機構(gòu)一般為績效管理委員會或績效管理領(lǐng)導小組，由公司第一負責人擔任委員會主任或領(lǐng)導小組組長，主管人力資源工作的領(lǐng)導擔任委員會副主任或領(lǐng)導小組副組長，各分管領(lǐng)導組成委員會或領(lǐng)導小組成員，主要負責公司戰(zhàn)略制定、績效管理定位、政策、制度、重大事項決議等審批和全面領(lǐng)導工作;二級組織一般為績效管理執(zhí)行委員會或績效管理執(zhí)行小組，其中人力資源總監(jiān)擔任執(zhí)行委員會主任或執(zhí)行小組組長，人力資源經(jīng)理或直接負責績效管理的人員擔任執(zhí)行委員會副主任或副主任，各部門經(jīng)理組成執(zhí)行委員會或執(zhí)行小組成員，主要負責公司績效管理政策的實施、制度的制定和實施;第三級組織是一個永久性的績效管理工作組，由人力資源經(jīng)理或直接負責績效管理的人員擔任工作組組長，各部門的經(jīng)理和績效管理人員擔任工作組副組長。各部門將另選一名員工代表或?qū)ｉT跟進績效工作的員工作為工作組成員，主要負責公司績效管理的具體工作開展和績效對接跟進。3、目標指標體系目標指標體系是績效管理體系的核心內(nèi)容，是連接和實施組織戰(zhàn)略和業(yè)務計劃的紐帶，是組織戰(zhàn)略和業(yè)務目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵。績效管理的過程應該始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行。通過對企業(yè)戰(zhàn)略的有效分解和實施，在每個部門、每個團隊中分解和實施，然后在每個崗位上實施，使企業(yè)戰(zhàn)略逐步分解，逐步承諾，逐步支持，逐步實施，直到企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，獲得企業(yè)所需的戰(zhàn)略成果。通過“層層分解、層層承諾、層層支持、層層考核”的目標指標體系，從時間維度和組織層面兩個角度將企業(yè)戰(zhàn)略分解為可執(zhí)行、可監(jiān)控的績效指標體系和目標體系?？冃е笜梭w系包括公司績效指標體系、部門績效指標體系和崗位績效指標體系，目標體系包括總體目標/任務/要求、階段性目標/任務/要求和具體目標/任務/要求等。通過目標指標體系建立組織績效、部門績效/團隊績效和個人績效之間的因果和支撐關(guān)系，使員工的個人績效、部門績效和組織戰(zhàn)略目標相一致，最終將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每個人的日常工作活動，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施。4、績效運營體系績效管理是一個封閉的循環(huán)管理系統(tǒng)，包括績效目標與計劃、績效執(zhí)行與指導、績效評估與反饋、激勵改進與應用。通過績效溝通，貫穿績效管理的全過程，確?？冃Ч芾眢w系的順利運行，通過績效運行循環(huán)體系不斷提高員工的能力。如下圖所示，其中，績效管理全過程的績效溝通是績效管理的關(guān)鍵。通過建立有效的績效管理溝通機制，可以宣傳和滲透績效管理理念，使所有員工都能正確理解績效管理，消除員工的抵觸情緒，鼓勵員工積極參與績效管理。5、基礎保障體系績效管理基礎保障體系不僅是績效管理的前提和工作基礎，也是績效管理系統(tǒng)平臺正常運行的基礎保障，同時也是績效管理過程中各種數(shù)據(jù)信息的支持和保障。主要包括三個方面:管理基礎(戰(zhàn)略規(guī)劃/組織設計/流程優(yōu)化/崗位管理/目標管理)、系統(tǒng)運行支持(績效管理方法/績效管理流程/相關(guān)工具表)和數(shù)據(jù)信息基礎績效管理的前提和基礎管理工作應首先分析公司戰(zhàn)略，梳理和分析組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務流程，確保組織效率和流程運作，消除組織和流程之間的空白區(qū)，通過崗位分析明確各崗位的權(quán)利和責任，確保崗位之間工作流程的順暢銜接?？冃Ч芾眢w系平臺的正常運行離不開績效管理方法、績效管理流程和相應工具形式等基本條件的支持和保障績效管理是通過設置績效指標和目標參數(shù)以及收集績效數(shù)據(jù)來分析和衡量績效的實現(xiàn)情況。如果績效數(shù)據(jù)的客觀、真實和準確的信息不能得到保證，那么績效管理體系就不能保證其有效性和可靠性。因此，建立績效數(shù)據(jù)信息基礎管理系統(tǒng)非常重要，該系統(tǒng)管理數(shù)據(jù)生成、記錄、統(tǒng)計、整理、檢查、傳輸、提交和歸檔的全過程，并定期對績效數(shù)據(jù)進行檢查和審核，以確保績效數(shù)據(jù)真實準確，真實反映績效考核的真實結(jié)果。6、監(jiān)督約束機制績效管理體系的監(jiān)督與約束機制是績效管理體系順利運行的保障，主要包括績效投訴、紀律投訴、調(diào)查與面談、座談會議、績效審計、過程結(jié)果審計和工作誠信管理?？冃Ч芾砀鱾€環(huán)節(jié)的全程監(jiān)督和約束可以保證所有員工的實際權(quán)益不受損害，保證績效管理體系運行全過程的客觀性、公平性和公正性。第三層面：體系支持——文化氛圍與能力認識1、以績效為導向的企業(yè)文化任何制度的建設都離不開企業(yè)文化的支持，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以驅(qū)使員工設定與組織一致的目標，在個人奮斗過程中與企業(yè)目標保持同步，為員工創(chuàng)造積極的工作氛圍、共同的價值觀和管理機制，從而創(chuàng)造一個合適的工作環(huán)境來鼓勵創(chuàng)新，這將對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，要成功地實施績效管理體系，我們必須致力于構(gòu)建一種與企業(yè)績效管理體系相融合的高績效企業(yè)文化高績效企業(yè)文化一般具有以下特征:1)明確的獎懲，創(chuàng)造公平的考核環(huán)境，營造積極溝通的氛圍;2)鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習和培訓機會，使員工不斷提高自身素質(zhì);3)營造良性競爭的工作氛圍;4)豐富工作;5)倡導可變性，鼓勵承擔責任;6)通過滿足客戶需求保護股東利益。2、有效的能力支持績效管理體系從無到有、從不完善到完善的過程，