《人力資源管理》期末試卷及答案3套

裝訂班級學(xué)號裝訂班級學(xué)號姓名※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※線第23頁，共23頁線《人力資源管理》期末測試題（一）一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(

)

A.14周歲

B.16周歲

C.18周歲

D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(

)

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)

B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是(

)

A.提高才能，增強(qiáng)活力

B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志

D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作(

)

A.崗級

B.崗等

C.崗類

D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(

)

A.工作繁簡難易

B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件

D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(

)

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于(

)

A.關(guān)鍵人員

B.一般人員

C.臨時工

D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(

)

A.用人所長原則

B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌t

D.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于(

)

A.抑郁質(zhì)

B.粘液質(zhì)

C.多血質(zhì)

D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指(

)

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準(zhǔn)備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是(

)

A.勞動簡單化

B.勞動專業(yè)化

C.勞動連續(xù)化

D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的(

)要求。

A.連續(xù)性

B.平行性

C.協(xié)調(diào)性

D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是(

)

A.相互交叉，互為依存

B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充

D.二者沒有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種(

)

A.內(nèi)化型訓(xùn)練

B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練

D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(

)

A.技能培訓(xùn)

B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于(

)

A.常規(guī)教育

B.學(xué)校教育

C.繼續(xù)教育

D.基礎(chǔ)教育

18.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是(

)

A.用同一尺度衡量所有的人

B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人

D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為(

)

A.正激勵

B.負(fù)激勵

C.內(nèi)激勵

D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于(

)

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目

B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目

D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目

21.當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(

)

A.內(nèi)激勵

B.外激勵

C.正激勵

D.負(fù)激勵

22.津貼作為一種個人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(

)

A.有效勞動時間的長短

B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低

D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是(

)

A.貨幣工資

B.名義工資

C.實際工資

D.實物工資

24.公共福利是指(

)

A.社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(

)

A.加強(qiáng)福利待遇

B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護(hù)意識

D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(

)

A.美國心理學(xué)家?guī)炜?/p>

B.美國管理學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎

D.美國心理學(xué)家勒溫

27.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(

)

A.0.5年—3年

B.1年—3.5年

C.2年—6年

D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是(

)

A.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險

B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險

D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為(

)

A.12個月

B.24個月

C.18個月

D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行(

)即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決

B.二次裁決

C.三次裁決

D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

1.人力資源管理的基本原理包括(

)

A.投資增值原理

B.互補(bǔ)合力原理

C.激勵強(qiáng)化原理

D.個體差異原理

E.動態(tài)適應(yīng)原理

2.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行(

)

A.刊登廣告

B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校

E.推薦和自薦

3.人員激勵機(jī)制包括以下內(nèi)容(

)

A.激勵時機(jī)

B.激勵頻率

C.激勵程度

D.激勵深度

E.激勵廣度

4.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有(

)

A.自我評定

B.同級評定

C.下級評定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定

E.顧客評定

5.根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有(

)

A.嘉獎

B.記三等功

C.記二等功

D.記一等功

E.授予榮譽(yù)稱號

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

1.人力資源開發(fā)

2.委任制

3.勞動定員

4.模擬教學(xué)法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

1.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

2.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

3.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

4.簡述人員保護(hù)的任務(wù)。

5.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

1.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則。

2.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。《人力資源管理》期末測試題（二）一、單項選擇題（本大題共36小題，每小題1分，共36分）1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（）A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）A.人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā)D.人力資源績效管理4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）A.趨勢分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.回歸預(yù)測法5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（）A.20%B.10%C.15%D.25%6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（）A.人力資源過剩B.人力資源浪費(fèi)C.人力資源不足D.人力資源管理不當(dāng)7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）A.報紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場的宣傳資料8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（）A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.興趣測試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個興趣測驗量表是（）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表B.比奈－西蒙量表C.庫德職業(yè)興趣測驗D.愛德華個性偏好量表11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（）A.隨機(jī)誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高12.下圖反映的是（）A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（）A.圖表評定法B.交替排序法C.配對比較法D.強(qiáng)制分布法14.360度考核所面臨的最大難題是（）A.信度B.效度C.可接受度D.完備性15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（）A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。（）A.能力B.知識C.工作時間D.積極性17.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制18.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）A.員工持股計劃B.股票期權(quán)計劃C.收益分享計劃D.利潤分享計劃19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（）A.任務(wù)分析B.績效分析C.培訓(xùn)計劃制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（）A.老師傳授B.老師傳授為主，自學(xué)為輔C.被動學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論（）A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會學(xué)習(xí)理論D.有限條件反射理論22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）A.控制行為B.尊重人C.提高績效D.品牌認(rèn)同24.績效反饋最主要的方式是（）A.績效面談B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效改進(jìn)25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)精神D.企業(yè)目標(biāo)26.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當(dāng)?斯密D.李斯特27．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（）。A．回歸分析法B．經(jīng)驗預(yù)測法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升29．企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。A．培訓(xùn)B．崗前培訓(xùn)C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)30．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點。A．多因性B．多維性C．動態(tài)性D．不確定性31．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）。A．能力工資制B．績效工資制C．計件工資制D．職務(wù)工資制32．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（）。A．

試用期限B．勞動合同期限C．勞動保護(hù)和勞動條件D．勞動報酬33.個性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國學(xué)者施恩教授34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。A．“機(jī)器人”B．“經(jīng)濟(jì)人”C．“生活人”D．“社會人”35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（）。A．

公平理論B．效用理論Ｃ．因素理論Ｄ．強(qiáng)化理論36．在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉·配第B．亞當(dāng)·斯密C．A·馬歇爾D．舒爾茨二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（）進(jìn)行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技術(shù)2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性3.選拔性測評的特點有（）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（）A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況C.人員保護(hù)的必要D.競爭對手的福利狀況E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的（）A.自費(fèi)學(xué)歷教育B.自費(fèi)進(jìn)修C.外派培訓(xùn)D.自費(fèi)培訓(xùn)E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級考試6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（）。A．社會性B．共享性C．可測量性D．能動性E．可開發(fā)性7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有()。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大D．招聘時間較長E．廣告費(fèi)用較高8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（）。A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會E．過程9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測驗E．性向測驗三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題2分，共8分）1.人力資源成本2.工作分析3.薪酬調(diào)查4．爭議四、簡答題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）1．人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？2．簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。3．簡述績效信息的收集方法。4．工作分析的作用和意義是什么？五、論述題（本大題共2小題，每小題5分，共10分）1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。六、案例分析題（本題共14分）通達(dá)公司員工的績效考評通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（7分）（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（7分）《人力資源管理》期末測試題（三）名詞解釋（3分×5，共15分）1.工資制度2.報酬3.勞動保護(hù)4.職業(yè)計劃5．員工培訓(xùn)多項選擇題（3分×5，共15分）1.以下方法中，可用作員工績效考評的有（）（A）民意測驗法（B）考試評分法（C）排序法（D）兩兩比較法（E）關(guān)聯(lián)矩陣法2.按主體劃分，需要可以分為（）（A）自然的需要（B）社會的需要（C）群體的需要（D）個人的需要（E）其他需要3.360°績效考評主要包括（）。（A）上級考評（B）同事考評（C）下級考評（D）服務(wù)對象考評（E）員工自評4.企業(yè)人力資源管理的意義包括（）（A）有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行（B）有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率（C）有利于提高員工的收入（D）有利于開發(fā)人力資源，樹立長期的競爭優(yōu)勢（E）有利于減少勞動消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益5.工作設(shè)計的方法有（）（A）工作專業(yè)化（B）工作擴(kuò)大化（C）工作豐富化（D）工作簡單化（E）工作輪換簡答題（8分×5，共40分）1．職業(yè)計劃對企業(yè)和員工有何種意義？2．簡述人才流動的客觀必然性。3．對從事不同工作的員工的績效進(jìn)行考評時，如何使結(jié)果盡可能地客觀、公正？4．簡述企業(yè)人事調(diào)整的意義。5．如何看待工時制度多樣化的趨勢？論述題（15分×1，共15分）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別何在？案例分析題（共15分）李某的績效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：1.該部門在考評中存在哪些問題？2.產(chǎn)生問題的原因是什么？《人力資源管理》期末測試題（一）參考答案一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B

2.D

3.B

4.A

5.D6.D

7.C

8.A

9.A

10.A11.A

12.B

13.C

14.A

15.B16.A

17.C

18.B

19.C

20.B21.D

22.B

23.C

24.B

25.B26.C

27.D

28.C

29.B

30.A二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE

32.ABCDE

33.ABC

34.ABCD

35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，

人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護(hù)的任務(wù)包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實行女工保護(hù)。

(4)組織工傷救護(hù)。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。(3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。(4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。《人力資源管理》期末測試題（二）參考答案一、單項選擇題1.B2.B3.A4.B5.A6.A7.B8.C9.D10.A11.B12.C13.A14.A15.B16.A17.C18.A19.A20.D21.A22.D23.B24.A25.C26.C27.C28.D29.B30.B31.B32.A33.A34.A35.D36.D二、多項選擇題1.ABCE2.ACDE3.ABE4.ABCDE5.ABDE6.AD7.ABC8.ABCD9.ABCE10.ABC三、名詞解釋1.是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費(fèi)用的總和。2.是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3.就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。4.又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡答題1.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。2.通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？3.績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。4.工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。五、論述題1.答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進(jìn)行加工這五個基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何。2.答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢。（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強(qiáng)度、員工流動率的高低等。六、案例分析答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，