人力資源部年度工作計劃及實施方案

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呈送文

總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2011年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2010年工作情況為基礎，特制訂出本部門2011年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。

人力資源部

二0一一年二月十九日

一、部門組織架構：

人力資源主管

人事專員培訓主管績效考核專員企業(yè)文化宣導專員

1.2

組織架構人員職責注解：

a.目前人力資源部配置為2人：①人力資源主管王巧俐②人事專員闋茶花b.職責分配：針對現(xiàn)有人員配置進行工作分配

①王巧俐擔負人力資源主管、培訓主管、績效考核專員、企業(yè)文化宣導專員的相關工作并承擔

相關工作責任。

②闋茶花擔任人事專員相關工作并承擔相關責任。

1.3工作內容：祥見附件：《立新職務說明書》

二、人力資源部年度總體目標：

①招聘及時合格率100%②等級工資制定有效率100%

③維修師傅能力培訓計劃達成有效率100%④培訓計劃達成率100%

⑤各項標準制定及時有效性100%⑥調薪及時有效率100%⑦關鍵人員流失率95%

⑧職業(yè)生涯規(guī)劃有效率100%

三、部門目標達成工作計劃：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，結合年度目標達成的考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。做到上下同欲。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3、針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作方案經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，人力資源部將按審批后的工作方案完成年度工作。即對每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等進行具體落實。

四、計劃完成達成措施（即目標分解實施）

2011年度人力資源部工作目標之一：

①招聘及時合格率100%即達成該項目標所建立的工作計劃中的1、2、3、項

目標慨述：依據(jù)公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，通過確定和區(qū)分每個職能部

門的權責，建立各部門各崗位的人員招聘標準；依據(jù)每個職能部門的權責及各部門各崗位的招聘標準，對現(xiàn)有人員進行能力評估與分析與考核，從而建立相關評估、考核標準、評估考核機制、監(jiān)督機制及制度、工作流程；再依據(jù)評估標準、制度流程中的人員能力評估與分析確定各部門的人員需求（即崗位編制的確立），從而建立各項招聘計劃。

影響因素：

1.年度招聘計劃實施前未建立各部門各崗位的人員招聘標準。

2.工作流程不完善。

3.制度不完善；監(jiān)督機制未盡到全責。具體實施方案。

解決影響因素所展開的工作

1.2011年2月23日前在各部門的配合下建立各部門各崗位的招聘標準。實施過程中須依據(jù)各部門年度工作實施方案及公司各部門未來發(fā)展趨勢，確定公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性；因此在2011年2月20日立即完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制草案報請總經(jīng)理審閱修改并確定。

3.2011年二月底前完成。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

4.2011年3月5日前完成各部門各崗位人員的評估考核標準，實施過程：建立公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，（如：維修部優(yōu)秀師傅的要求從產(chǎn)能、合格率、維修范圍出發(fā)），目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

5.2011年3月10日前完成職位分析的基礎信息搜集工作。3月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月8日前完成匯總工作。3月10日前完成公司各職位分析草案，在職位分析的過程中可充分體現(xiàn)各部門的需求，并對需求進行分析，依據(jù)需求分析才可針對性的展開人員招聘；3月15日向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門主管提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，（作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料）；以確保招聘標準的適宜性及現(xiàn)有人員能力評估標準的適宜性，與此同時建立并完善各項規(guī)章制度以確保監(jiān)督機制的有效性（監(jiān)督工作由行政部進行）。

6.2011年2月20日依據(jù)公司年度目標所確定的組織架構及職位編制確定完善招聘計劃;并對招聘途徑及具體時間進行確定計劃如下：

XX市愛立新珠寶首飾有限公司

2011年度招聘計劃

序號1234567891011部門責人崗位崗位要求招聘途徑招聘時間階段確定招聘費用任數(shù)人擬定：審批：日期：

相關表單：《人員能力評估表》

《部門職位調查分析表》《各部門工作流程圖》《立新年度招聘計劃》

2011年度人力資源部工作目標之二：

③等級工資制定有效率100%調薪及時有效率100%目標概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，將盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。

影響因素：原因有三：

一、是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；

二、是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。

三、是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

具體實施方案：

解決影響因素所展開的工作：

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2011年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，為使調薪及時有效，人力資源部將在2011年度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作的同時，維修部將全面實行技術等級工資制度。

1、建立維修部工資計件保底等級工資表

依據(jù)珠寶維修行業(yè)標準，判斷并確定維修部不同工種的保底級別基數(shù)，然后依據(jù)不同等級的技能要求及標準上調等級工資。

維修部保底工資等級標準表

部門電金部工資等級一級二級三級一級拋光部二級三級一級執(zhí)模部二級三級

2、確定技術等級標準

技術等級標準包括三項內容。專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項。

1、“應知”是指員工為了完成珠寶維修工作所應具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程即作業(yè)指導書的熟悉、材料性能、設備機器結構和性能等。

2、“應會”是指員工在維修部各部門工作所應具備的技術能力和工作經(jīng)驗，如執(zhí)模修理的設備操作、各項執(zhí)行模維修技能、等。

3、“工作實例”是根據(jù)“應知”和“應會”的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對員工進行培訓和考核。如拋光部男戒或者手鐲的操作培訓；執(zhí)模組改手寸的培訓；電金組電pd貨品的培訓。

保底工資350045005000250030003500250030003500

維修部技術等級標準表

部工資保底門等級工資維修項目pd電金一級350018k電金pt電金pd電金電金二級450018k電金部pt電金pd電金三級500018k電金pt電金pt950/pd950女戒pt950/pd950耳環(huán).耳釘pt950/pd950墜一級2500pt950/pd950豪華款pt950/pd950男戒pt950/pd950項鏈pt950/pd950手鏈pt950/pd950手鐲pt950/pd950女戒pt950/pd950耳環(huán).耳釘技術難易定義15090%15090%8088%70099%50097%40095%綜合日產(chǎn)能合格率損耗設備維護項拋pt950/pd950墜光pt950/pd950豪華部二級3000款pt950/pd950男戒pt950/pd950項鏈pt950/pd950手鏈pt950/pd950手鐲pt950/pd950女戒pt950/pd950耳環(huán).耳釘三級3500pt950/pd950墜pt950/pd950豪華款pt950/pd950男戒pt950/pd950項鏈

pt950/pd950手鏈pt950/pd950手鐲改手寸（改大）改手寸（改小）一級2500焊接抹字印點激光整形改手寸（改大）改手寸（改?。﹫?zhí)焊接模二級3000抹字印部點激光整形改手寸（改大）改手寸（改小）三級3500焊接抹字印點激光整形95%99%99%注：

工資標準確定

技術等級工資標準的確定需要四個步驟：

1、根據(jù)勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級。

2、對工作物進行分析比較，納入相應的等級。

3、規(guī)定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級

差。

4、確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。技術考核

執(zhí)行技術等級工資制的員工，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據(jù)級別領取相應的標準工資，也可以定期根據(jù)技術水平，進行考核和晉升工資等級。

技術等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導企業(yè)員工鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。

實施步驟

等級定義和規(guī)定適用范圍。

1）等級定義是對不同工種工作性質的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對象和目的等項內容。2）適用范圍，是指工種所包括的主要生產(chǎn)工作崗位。3）確定技術等級標準。

4）對員工進行技術等級考核，確定其技術等級。5）制定工資等級標準表。

6）制定技術等級工資制實施細則。

維修部技術考核表

部門：拋光

薪資姓名薪資技術難度時間段產(chǎn)能男手女耳項合格率損耗備注墜戒鐲戒飾鏈制單：評定審核：

相關表單：《維修部保底工資等級標準表》

《維修部技術等級標準表》

《維修部各部門技術等級考核表》

支持性文件：《維修部技術等級實施細責》

2011年度人力資源部工作目標之三和四：

③維修師傅能力培訓計劃達成有效率100%④培訓計劃達成率100%

目標概述：

建立2011年度培訓模塊工作計劃，逐步實施，不但能確保維修部師傅在培訓中能強化技能，并在實際操作中驗證培訓的有效性；同時也確保了我們的培訓達成率。影響因素：

1.無培訓計劃和方案2.培訓計劃方案不切合公司實際及生產(chǎn)實際情況3.培訓計劃和方案的落實與效果跟進不及時4.無考核系統(tǒng)。

具體實施方案：

解決影響因素所展開的工作：

1.2010年2月底前完成年度培訓需求調查及培訓計劃

2.每周依據(jù)維修部各小組個人品質報表的實際返修狀況確定每周及每日培訓項目

3行政部依據(jù)培訓計劃檢查培訓是否進行，有無培訓記錄，培訓后的生產(chǎn)質量與產(chǎn)能是否提高，進行數(shù)據(jù)化管理并確保數(shù)據(jù)的真實與準確，從而展開獎懲及競升或者末位淘汰。

4、建立2011年培訓模塊工作計劃

培訓工作是員工隊伍建設的核心模塊，是常抓不懈的主要內容，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：

4.1新員工培訓

（1）新員工培訓。入職后每兩周為一期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對業(yè)務知識和本崗工作技巧。（2）本崗工作流程及標準（3）企業(yè)文化（4）新員工日志。由新員工入公司之日起建立，每天填寫內容工作狀況及學習內容和心得，由人力資源部人事專員定期檢查。新員工一個月培訓期滿后必須交一份培訓總結至人事部（新員工考核時上交），匯報學習心得。

4.2日生產(chǎn)異常情況處理即時培訓：

針對每日生產(chǎn)異常及突發(fā)事件，即時當天進行培訓，并對異常情況進行圖影記錄并存檔，在提高技能的同時以確保同樣問題再次發(fā)生率的減少。此等培訓每周確保2小時。

4.3、管理干部培訓

中層管理干部的培訓將是2011年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有外培、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，今年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。

4.4、骨干員工培訓。（即維修師傅能力提升）

骨干員工培訓是提升維修師傅技能的很重要的途徑。（1）核心維修技術骨干層級的培訓。針對現(xiàn)有一線骨干員工的維修技巧，能力良莠不齊，需要進行針對性地培訓，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓，以滿足其自身的發(fā)展需求。骨干每月最少舉行2次，暫定于每月上旬開展培訓。（2）有時候工作的方向感和毅力以及維修技術上的技巧還有待通過不斷地培訓來交流以提高和鞏固。對部分師傅存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現(xiàn)場演練結合起來，隨時隨地地進行，以提高我們這一層面的水平。

4.5、全員培訓和戶外拓展。

為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。

4.6、網(wǎng)上學習系統(tǒng)的完善

八小時內求生存，八小時外求發(fā)展，這是華為集團員工的學習方法。確實，員工的能力的提升如果僅僅

靠公司組織被動的學習方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時間自發(fā)地去學習，這樣才能取得更好的效果。所以網(wǎng)上學習系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學習系統(tǒng)可以為員工提供一個很好的業(yè)余學習平臺，讓員工的能力主動得到提升。此項工作計劃在第一季度完善。

4.7、內部培訓教練隊伍建設

要想提升公司整體的培訓水平，使維修部技術人員成為教練級師傅，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以將維修部技術骨干變成內部培訓師的建設是關鍵。今年年計劃第一季度開始實行內部培訓師教練考核聘任制，聘任期間，定期對培訓師本身進行培訓，同時對其任教練期間的培訓效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的課酬，以此提升教練的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。（具體將另定內部教練建設方案）4.8、內部培訓課程的開發(fā)

由于珠寶美容維修行業(yè)的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內部培訓課程的開發(fā)將是今年培訓工作的重點和難點，我們計劃今年用全年的時間將結合維修部門的協(xié)助，其中上半年開發(fā)維修技能、技巧、電話銷售話術等方面的課程，下半年開發(fā)電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發(fā)旗艦店店長成功寶典，這些課程的成功開發(fā)將為接下來內部優(yōu)秀人才和優(yōu)秀經(jīng)驗的復制提供強有力的保障。相關表單：《部門培訓需求調查》

《培訓需求表》《培訓記錄表》《培訓效果跟進表》《培訓效果評估表》《年度培訓計劃表》

《生產(chǎn)異常即時記錄培訓表》《維修部技術等級考核表》

2011年度人力資源部工作目標之五：

④各項標準制定及時有效性100%

2011年度人力資源部工作目標之七：

⑦關鍵人員流失率95%

目標概述：

為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率，確保減少關鍵人員的流失。影響因素：

1.不認同公司企業(yè)文化，上下不同欲；

2.薪資待遇不合理3.長期無競升與提高4.與其他同事關系處理不當5.其他個人因素

具體實施方案：

解決影響因素所展開的工作：

（1）建立良好的溝通溝通方式：

a、以聊天方式經(jīng)常與員工攀談，進而關心了解員工的真正需求及及時掌握了員工動向；b、通過召開員工懇談會的形式進行了解員工的想法，達到溝通的目的。

（2）所有人員的溝通必須遵循溝通機制，如每天小組組長必須與一個月所有員工溝通1次，每周部門主管必須與所有員工溝通一次，每周人力資源部主管必須與部門主管或小組組長溝通一次，每個月人力資源部必須與公司的全體員工溝通1次。

（3）所有溝通工作都要求做好溝通記錄，記錄在專門的筆記本，以便對工作落實情況的總結和檢查。

2、開好員工懇談會。

員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2011年，我們要求維修部的員工分不同的工種類別每月要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3、建立良好的競升渠道及分明的工資等級標準

維修部工資等級標準前面已有闡述，而競升渠道和路線可詳見職業(yè)生涯規(guī)劃4、舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活。

員工除了工作，還要有生活，但是由于我們的上班時間的特殊性，導致員工的生活方式與正常上班的人有所不同，他們的生活比較單調，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。明年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。首先公司每周末定好體育活動場地，組織各種類型的體育運動和體育比賽，例如：籃球賽、足球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等，加強員工的體育鍛煉的同時，提高了員工的團隊精神；其次就是每月或者每季度舉辦各種文娛活動，例如歌唱比賽、演講比賽、文藝匯演等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

2011年度人力資源部工作目標之八：

⑧職業(yè)生涯規(guī)劃有效率100%

目標概述：

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定員工最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。影響因素：1職業(yè)發(fā)展期望過高，職業(yè)路徑設計不合理

2實踐的方向不夠清晰3缺乏自我評估4沒進行職業(yè)環(huán)境分析5職業(yè)生涯目標沒確定好6實施策略與措施不當

7缺乏專業(yè)化職業(yè)生涯指導

解決影響因素所展開的工作：

1.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計

性格解析法：

員工姓名：黃紅兵性格特點：活潑型

活潑型的優(yōu)點：活潑型的弱點：●創(chuàng)意豐富●混亂無秩序●表達力強●健忘●熱情●情緒波動大員工姓名：姚猛性格特點：力量型

力量型的優(yōu)點：力量型的弱點：●迅速抉擇、快速反應●急燥●喜挑戰(zhàn)、能迅速完成工作●難以服從●領導力●魯莽員工姓名：劉勇新張彬性格特點：完美型完美型的優(yōu)點：完美型的缺點：●留意細節(jié)，思考深刻●過于敏感挑剔

●記錄、作圖、制表●瞻前顧后不果決此項張彬恰恰相反。

●分析別人弄不清的問題●缺乏感召力與推動力劉勇新缺乏推動力張彬缺乏感召力員工姓名：林偉李輝源性格特點：和平型和平型的優(yōu)點：和平型的弱點●促成團結、調解紛爭●被動、遲緩●平靜風暴的人選●安于現(xiàn)狀●例行性工作●消極退縮

2.公司背景、沿革及發(fā)展願景

關鍵字：。背景：

。沿革：建立珠寶維修行業(yè)標準。發(fā)展願景：珠寶維修第一品牌

3.公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。

。職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、

服務類、操作類。

●生産管理類：總經(jīng)理——維修部經(jīng)理經(jīng)理——維修主管經(jīng)理——班組長

。技術類：總經(jīng)理——技術總監(jiān)——技術主管————技術員（維修師傅）

。操作類：維修拋光師傅——維修執(zhí)模師傅——維修電金師傅——維修激光師傅

。服務類：外收發(fā)---客服

個人職業(yè)生涯規(guī)劃表時間：年月日姓名所在部門職業(yè)選擇性別政治面貌流動意向年齡婚姻情況個教育經(jīng)歷人經(jīng)歷工作經(jīng)歷培訓經(jīng)歷個人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)生涯目標人生目標長期目標中期目標短期目標短期計劃與措施中期計劃與措施長期規(guī)劃與方案

人生規(guī)劃與方案所在部門主管審核意見人力資源部門審核意見

4.生涯發(fā)展視窗圖

當員工開始寫個人事業(yè)生涯規(guī)劃時，以下列的問句回答對象，來填寫規(guī)劃的內容。

（1）首先畫一條線，代表你的一生，在這條線的某處畫一個“×”，代表現(xiàn)在你所在的時間位置。（2）在“×”下面列出，你個人的目標、目前工作的角色、價值觀、責任、特質、需求及期望等等，

只要想到能說明“我是準”的事情、現(xiàn)象、狀況或心態(tài)，都可以列出。這些項目可以寫在一張紙上，也可分別寫在不同的小卡片上。然后再將這些項目按個人的想法，以優(yōu)先順序或重要性排列起來。

（3）然后根據(jù)上述的項目，來回答下列的問題

a、哪些是暫時的。哪些是永遠的。

b、哪些項目，你希望包含在你末來規(guī)劃中。哪些項目，你希望摒除掉。c、是否還有哪些項目你想再加入或修改。（4）、根據(jù)過去的經(jīng)驗及個人的感受，回答下列問題：

a、過去曾有哪些事情，讓自己很興奮，希望再有機會嘗試。或許這些事情應列入你末來的計劃中。

b、你覺得工作上，哪方面最能得心應手。哪些技術，你最強。哪些人際并系你處理得最好。c、把你的現(xiàn)況及你對工作的期望列出來，你覺得你需要什么。哪些東要你需要去學習。d、你心中最想做什么事。你希望將來的工作是什么樣子的。你心中理想的工作、人際并系是什么樣子。

e、什么工作，你現(xiàn)在必須停止。什么工作，你現(xiàn)在應該開始著手。

f、有哪些資源，你尚末充分利用或目前誤用或是你根本不需要用了。g、在你計劃中，彈性在哪里。你的理想行不通，你的次要的選擇是什么。

（5）從現(xiàn)在起，每天寫日記，自我反省，自我思索，從文字中去了解自己的感受及價值觀。（6）描述理想工作應有哪些資源可以運用，哪些資源是你可以掌握的，哪些資源的獲得，你需要他人

的協(xié)助。

（7）將以上的理想，用步驟及先后順序排列起來。

當員工寫了個人事業(yè)生涯規(guī)劃，一定要經(jīng)過主管過目及討論，該規(guī)劃案是否可行。與公司目標的方向是否一致。主管能在其中扮演何種角色。公司能提供何種支援或機會。經(jīng)過逐項的詳細討論及修正后，第一份由員工個人保存，第二份由主管保留，第三份送人事部審查后，存入個人資料檔案中。員工與主管討論過程中，應將規(guī)劃內容轉變成具體的行動方案，如提供教育訓練的機會，升遷輪調動及學習的機會，等等。但規(guī)劃內容的執(zhí)行，必須在當時公司的現(xiàn)況許可下進行，員工應有所認知，即視當時現(xiàn)況，規(guī)劃內容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，個人才可以談前途，所以企業(yè)內的員工生涯規(guī)劃是有一定規(guī)范要遵守的。

5.

本人保管5.職業(yè)生涯行動計劃申報表ii現(xiàn)狀姓名部門填寫日期年月日4.現(xiàn)在的工作與工作場情況（在相應處□中打“√”）①工作情況a.□太難□較難□正合適□較容易□太容易b.□負擔過重□負擔較重□一般□較輕□太較松c.□有很大問題□有點問題□還可以□沒有什么問題□完全沒問題②工作場所情況a□充滿活力□較有活力□一般□沒什么活力□完全沒有活力b□能充分合作□大致能合作□還行□不太能合作□完全不能合作c.□完全有希望□大體有希望□很難說□沒多大希望□根本沒希望③你對工作的意見和建議④你對工作場所的意見和建議⑤在職業(yè)生涯中，自認為在職務工作、知識、技能和經(jīng)驗方面具有哪些方面

⑥你是否認為在工作中發(fā)揮了能力①本表由那些希望申報者填寫②已經(jīng)申報過的內容不必重復申報。③本表流程：本人填寫交給上司填寫返回本人保管1.過去一年所從事的主要工作成績

1.過去一年取得的成績①主要工作②主要成績2.過去一年能力提高情況（在相應□中處打“√”）①曾作出過努力并獲得提高的方面②能力提高情況□提高很多□提高較我□一般□沒怎么提高□完全沒有提高3.其他實績①改進或改善工作方面②質量方面③成本或消耗方面續(xù)表

5.今后一年所從事的工作以及自我開發(fā)上的主要課題（按5w1h進行設計，即何事、何時、何地、怎樣進行自我開發(fā)）①今后的主要工作任務目標②達到目標、完成任務需要作出的努力（課題）6.自我工作能力評價（對照，檢查）iii.今后一年目標任務和自我開發(fā)目標評價要素①知識能力知識技能判斷力創(chuàng)造力②經(jīng)驗性能力組織力表達力計劃力評方長處（事實依據(jù)）短處（事實依據(jù)）7.對上司的希望和要求（包括希望得到指導和幫助的有關內容）上司意見和評語（事實依據(jù)或理由根據(jù)）年月日印表：

6.面談手冊（對拋光6名員工逐個進行面談）

1.面談開端的好壞，將影響面談局面，因此，必須充分注意從何入手開始面談。開場白接近話題的方法（例舉）。從本人的興趣、愛好和特長入手展開面談。（如近來釣魚水平是否有長進。）。從本人的健康狀況入手，開始面談，（如早些時候聽說你身體欠佳，近來怎樣）。。從現(xiàn)實的生活，包括家庭生活、生活環(huán)境和生活質量方面入手，（如父母身體還好嗎。）。從本人的性格屬性方面入手，（如最近你工作得不錯呀。）。從將來的希望入手，進行交談。（如今后在未來的人生方面有什么打算呢。）。請談談對本部門現(xiàn)狀與未來的見解，（如近來本部門生產(chǎn)率低于其他部門，想聽聽你的意見。）。請談談對本企業(yè)現(xiàn)狀與未來的見解，（如××競爭對企業(yè)近來有所變革，你認為哪些方面發(fā)生了實質性的變化。）。請談談本人在接受教育方面有哪些希望，（如你參加是否希望某種講座。為什么。）。從“上司評價”與“部下評價”的差距中入手，（如我對你的評價似乎嚴格了些，你認為呢。）。從確認職責入手，（如你已經(jīng)晉升為班長了，作為班長，你今后一年打算怎么干。）。從改善工作入手，（如你的提的建議和方案是否行得通。）。從工作現(xiàn)場的問題不滿出發(fā)，轉入話題，（如有人認為本部門溝通不好，你覺得如何。）從個人私事方面引出話題2.對性格、資歷和態(tài)度不同的部下，如何采取不同的基調，造成不同的氣氛，展開面談類型。展開面談的要點。首先承認和肯定成績，予以表揚和贊許。。對存在的問題和不足，不由上司直接說出來；而是通過啟發(fā)、誘導、暗示、提示和點撥，讓部下自我認識、自我覺悟，進而自我反省。。對如何改進錯誤，彌補不足，不直截了當?shù)赜枰灾赋觯欢峭ㄟ^部下自我反省、雙方商討，由部下本人提出解決對策。。面向激勵。續(xù)表

情感型。在尊重對方人格的前提下，或褒揚，或呵叱，“喜笑怒罵皆成文章”，以真情實意打動對方，推進面談適合于那些自尊心很強或老資格的人。。備注啟發(fā)型。這是一種基本的類型，差不能能適合任何性格、資歷和態(tài)度的人。

鞭策型。以前所未有的嚴厲態(tài)度，予以訓斥和無情鞭策；給對方以強烈的震憾，給對方以強大的壓力，以求對方的奮起和覺醒。適合于那些缺乏干勁，沒有壓力或幼雅的人3.對那些觀念、姿態(tài)不同的部下，如何把握測重，展開面談。。在面談過程中應該注意分寸，對那些責任心很高、問題意識很強的以及以往工作業(yè)績很高的人。不必面面俱到，給予詳細的指導；只需予以信任，提出要求，由他本人去作出努力。重要的是如何依據(jù)事實，去對不同觀念、姿態(tài)的人作出區(qū)別；具體方法就是按下列問題作出判斷，以確定面談的測重和內容。①是否只要完成現(xiàn)在所擔當?shù)墓ぷ骶涂梢粤四兀€是應該擴大其工作范圍，或提出更高的挑戰(zhàn)性目標。②增加工作量、擴大職責范圍或提高工作目標書何種程度為宜。③給予何種期望和要求，予以何種開發(fā)與培養(yǎng)。

4.為了順利進行、展開面談，需要糾正何種錯誤傾向，需要建立何種觀念和對策。現(xiàn)實中存在的錯誤傾向由于面談雙方每日相處在一起，彼此非常熟悉，誤認為沒有消除面談對手緊張感的必要，而直截了當?shù)匮杆俎D入正題。糾正的原則與觀念對策與技巧進入面談允許部下思考

在一對一進行談話時，談話雙方往。說些客套話，拉拉家往一反往常、自覺不自覺地認真起常。來、嚴肅起來，這是理所當然的事，。談些工作方面無關緊所以，在開始面談時有必要消除彼要的事。此的戒備心理，制造和諧而略帶輕。注意事情、語氣和語調。松的氣氛。要讓部下明確理解上司的要求和希。允許部下進行認真的望，并牢牢地記住，需要有足夠的思索，讓部下得出自己時間，允許部下思考并得出相應的的結論。結論。在這方面來不得倉促和馬虎。。給予足夠的時間去想一想。。避免冷場續(xù)表

往往會出現(xiàn)這種傾向，把面談弄成“傳詢”，沒完沒了提問。提要求、不管對方是否聽進去，是不已經(jīng)接受，一個勁地說個沒有完。

適當記錄經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，整個面談自始至終上司一個人說，無視部下的期望和要求，剝奪部下發(fā)言的機會，把部下視作廢物。重要的是要讓部下產(chǎn)生工作熱情和干勁，讓部下產(chǎn)生提高工作能力的愿望，對上司來說應該認真聽取并適當記錄部下的這種工作熱情和愿望；在實施過程中予以核實。。讓真聽部下的意見。記錄部下怕述愿望的要點。。切記不能作聽寫。共同意識的建立一些上司在面談中對談話中涉及到的某些事情特別感興趣，尤其是那些陰暗的、不光彩的事，刨根問底、窮追不舍，面談的宗旨是搞好工作，提高生產(chǎn)率，提高業(yè)績，需要的是上司與部下之間的齊心協(xié)力。面談從某種意義上說是建立上下級之間良好關系的條件，。著眼于工作、做好工作。。致力于共同努力、合作共事。從面談開始到涉及正題，從一話個正題轉另一個正題，通常要題經(jīng)歷活題的轉換；往往會因轉的換話題不自然、草率而產(chǎn)生緊致使問題得不到深入解決，轉張，換停留于表面形式而不得不結束話題，突破思維程式啟迪部下自主意識往往有這種情況，一些錯誤的觀念頑固不化，并以不同的形式表現(xiàn)出來，致使老問題一直得不到有效解決。不僅使上司本人的努力化為烏有，而且會招致部下的恥笑，倘若上司采用“說教”的方法，采取“壓制”的態(tài)度，那么部下自然會采取“守勢”；從而壓抑部下自尊自強的信念。這是經(jīng)常出現(xiàn)的偏向。在轉換話題時切忌變音變調，越是進入重要的話題，越應該顯得從容而自然，不讓對方思想負擔加重、心情緊張，。在開始面談時就應設法消除緊張空氣，。轉換問題，力求合乎自然且圓滑。。語氣語調要婉轉，。思路力求清晰、言談需加修飾，消除棱角。當上司在面談過程中一量發(fā)現(xiàn)部下。提出某種意外的問題引有偏見，或者陷入原有錯誤觀念之中發(fā)部下多角度、錢方位而咣不出來的時候，應該打破常規(guī)，思考問題。例舉與話題有關的他方面的事實，來。對部下已經(jīng)意識到有問幫助部下擺脫公似是而非的觀念誤題處，不斷進行闡述。區(qū)。。對部下沒意識到的方面，提請注意。有必要啟迪部下自強不息、發(fā)奮圖強的精神，不斷在肯定和贊揚中深入話題，在相互訴說中啟迪部下的自主精神。。越是接近話題的核心，越要注意正面激勵。。予以充分肯定，提供依據(jù)和資料，增強信心。

續(xù)表經(jīng)常會遇到這種傾向，不問情勢是否適，面談是否中止面談可以繼續(xù)，甚至事先毫無準備和籌劃，一味強行進行面談，從不考慮在必要情況下，中止面談。改面談的技巧和對策。只有當部下覺得面談是件有意義的事的情況下，才會樂意前來接受面談。諸如身體狀況、部下態(tài)度的變化而使面談無法繼續(xù)進行下去。在這種情況下，企圖勉強進行，不可能會有什么好收獲的。需要及時抓住機會，及時中止面談。日后可以重新尋找機會，按前次面談的脈絡，繼續(xù)進行，這也不失為是一種明智之舉。通常一些上司在結束面談結束面對重要談話內容不作概括和相互確認，致使部下在離開面談現(xiàn)場之后，不知索，過去的錯誤得不到糾正。正謂徒勞而無功，功虧一匱。談話時間在上下級之間的分配

7.職業(yè)規(guī)劃路線圖：

在尋機中止面談時，切記不要在氣氛特別不好的狀態(tài)下即使面談準備很充分，也會出現(xiàn)意外，中止面談。在結束面談之際，上司應該把事先準作一總結，上下級之間互相認可。這樣會使面談出現(xiàn)“乘數(shù)”效應，一定要養(yǎng)成這種習慣，貫徹于面談實施過程。·讓部下簡要確認一個今后面談的主要內容?！ど纤居枰匝a充。·或者相反，上司總結，部下補充。·一些重要的事項和期望，必須記載下來，并互相認同。時，草草收場，不作總結，備的“談話要點”和在談話后記錄的談所措，依然故我，我行我通常在面談過程中是上司說得多，部下說得少；一方滔滔不絕，一方沉默寡言；似乎上司天然為“說其結果是說者累，聽者倦，無濟于事。面談的真諦，不在于顯示上司的能說會道，下級的唯唯諾諾。話不在多而在于精，謙虛并不會失去領導者的才干。重要的是如何通過面談，開