人力資源開發(fā)與管理之薪酬管理

人力資源開發(fā)與管理

之薪酬管理

第一節(jié)、意義目的。第二節(jié)、崗位評(píng)估第三節(jié)、薪酬調(diào)查第四節(jié)、薪酬設(shè)計(jì)1精選ppt

第一節(jié)：薪酬管理的意義和目的

薪酬支付是一門藝術(shù)

在員工心中，薪酬絕不簡(jiǎn)單是工資單上的錢的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、開展前景。

人力資源規(guī)劃

崗位分析

薪酬管理

招聘與培訓(xùn)

績(jī)效管理

2精選ppt一、薪酬的實(shí)質(zhì)到底是什么？薪酬即是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)〔包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造〕所付出的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。3精選ppt二、薪酬管理的意義企業(yè)角度：薪酬是生產(chǎn)本錢的重要組成局部，此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系。因此，薪酬從財(cái)務(wù)和HRM的角度來(lái)看，均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策。4精選ppt薪酬管理的意義員工角度：薪酬具有雙重意義：首先，它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，〔員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值〕即薪酬影響員工的自我感覺。所以，公平原那么是薪酬制度中最重要的概念。5精選ppt三、薪酬管理的目的

建立公平分配薪資的體系

保證公司的薪資系統(tǒng)具有競(jìng)爭(zhēng)性

為薪資決策提供管理工具

6精選ppt四、薪酬管理流程圖崗位評(píng)估制定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制制定薪酬原那么7精選ppt如何進(jìn)行崗位評(píng)估第二節(jié)：崗位評(píng)估8精選ppt崗位評(píng)估進(jìn)行崗位評(píng)估的目的是幫助企業(yè)評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。通過(guò)評(píng)估，可以解決的內(nèi)部管理問(wèn)題有：跨部門的崗位價(jià)值平衡性薪資級(jí)別的建立根底總體崗位根本工資支付政策的依據(jù)可以解決的外部問(wèn)題有：建立與市場(chǎng)同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的依據(jù)9精選ppt職系崗位行政管理職系1工程技術(shù)職系2營(yíng)銷職系3高級(jí)職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理?？偣こ處?、總會(huì)計(jì)師

部門經(jīng)理級(jí)職位

B類

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、MIS部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、行政人力資源部經(jīng)理、子（分）公司副總經(jīng)理與助理總經(jīng)理總監(jiān)、高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師渠道部經(jīng)理數(shù)碼部經(jīng)理軟件部經(jīng)理零售客戶部經(jīng)理主管級(jí)職位

C類主辦會(huì)計(jì)、各部門主管、（分公司）下各部門主管工程師會(huì)計(jì)師（分）公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、分項(xiàng)目經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、店長(zhǎng)職員級(jí)職位

行政秘書、會(huì)計(jì)、出納、商務(wù)、收銀員、庫(kù)管、司機(jī)、

技術(shù)員

業(yè)務(wù)代表、店員

D類銷售總監(jiān)10精選ppt

一檔二檔三檔四檔高級(jí)職位A1

A2

A3

部門級(jí)職位B1

B2

B3

主管級(jí)職位C1

C2

C3

職員級(jí)職位D1

D2

D3

11精選ppt如何進(jìn)行薪酬調(diào)查第三節(jié)：薪酬調(diào)查12精選ppt一、薪酬調(diào)查的目的

了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定人工本錢標(biāo)準(zhǔn)保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置確定職位起薪基點(diǎn)制定薪酬政策參考勞資雙方溝通依據(jù)13精選ppt二、薪酬調(diào)查的過(guò)程選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料收集調(diào)查資料審查調(diào)查資料爭(zhēng)取對(duì)象合作確定代表職位撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料14精選ppt三、薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容1、選擇調(diào)查對(duì)象2、爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象合作3、確定具有代表性的職位4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容5、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容6、審核調(diào)查資料7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料8、撰寫?薪酬調(diào)查報(bào)告?

15精選ppt四、目前薪酬調(diào)查可選擇方式1、購(gòu)置咨詢公司資料2、參加咨詢公司調(diào)查3、自己組織薪酬調(diào)查16精選ppt■薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的目的在于確定勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)行價(jià)格，使組織能夠很好地了解其它公司對(duì)從事各種工作的員工支付什么樣的薪金。薪酬定位17精選ppt■薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇依照勞動(dòng)力供給情況確定目標(biāo)區(qū)域根據(jù)人員流動(dòng)的區(qū)域確定目標(biāo)區(qū)域以所在行業(yè)為目標(biāo)區(qū)域薪酬定位18精選ppt薪酬定位■薪酬調(diào)查者確實(shí)定企業(yè)的薪酬管理者充當(dāng)調(diào)查者利用專業(yè)的管理參謀公司19精選ppt薪酬定位薪酬調(diào)查的結(jié)果分析20精選ppt薪酬定位■薪酬水平定位的理念◎工資水平領(lǐng)先者那些比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付較高工資的組織◎現(xiàn)行工資率在某一特定領(lǐng)域或行業(yè)中向同種工作提供的平均工資水平◎工資水平居后者選擇低于現(xiàn)行工資水平支付的公司21精選ppt職系高級(jí)職位A類

公司A公司B公司C市場(chǎng)副總經(jīng)理

財(cái)務(wù)總監(jiān)

總經(jīng)理助理、分公司經(jīng)理總經(jīng)理

總工程師總會(huì)計(jì)師

銷售總監(jiān)

薪酬市場(chǎng)調(diào)查表22精選ppt職系部門經(jīng)理級(jí)職位B類

公司A公司B公司C市場(chǎng)行情財(cái)務(wù)部經(jīng)理MIS部經(jīng)理商務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理

分公司副總

高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師

分公司總經(jīng)理助理總監(jiān)

渠道部經(jīng)理數(shù)碼部經(jīng)理軟件部經(jīng)理零售客戶部經(jīng)理

23精選ppt第四節(jié)：薪酬體系的設(shè)置24精選ppt公平性競(jìng)爭(zhēng)性鼓勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么一、薪酬設(shè)計(jì)遵循的根本原那么25精選ppt薪酬設(shè)計(jì)遵循的根本原那么1、公平原那么內(nèi)部公平：公司內(nèi)部應(yīng)依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值而支付報(bào)酬。外部公平：公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其它公司完成類似工作的員工的報(bào)酬。員工公平：公司內(nèi)部完成類似工作的員工的支付還應(yīng)依據(jù)諸如業(yè)績(jī)水平、資歷等個(gè)人因素。26精選ppt思考：如何才能讓員工有公平感？

l

薪酬制度要有明確一致的原那么作指導(dǎo)，有統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)明作依據(jù)；

l

薪酬制度的民主性和透明性〔？〕

l

職工擁有均等的時(shí)機(jī)，競(jìng)爭(zhēng)上崗。

27精選ppt2、競(jìng)爭(zhēng)性原那么——薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠起到吸引和保存優(yōu)秀人才的目的。

3、鼓勵(lì)性原那么——起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)人們發(fā)奮向上的干勁和熱情。

4、經(jīng)濟(jì)性原那么——考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，或者說(shuō)考慮雇員的績(jī)效。

5、合法性原那么——最低工資水平、勞動(dòng)關(guān)系法等。28精選ppt薪酬體系的構(gòu)成外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境報(bào)酬體系直接的工資獎(jiǎng)金津貼股票經(jīng)濟(jì)性的非直接的保險(xiǎn)假期培訓(xùn)醫(yī)療非經(jīng)濟(jì)性的工作有趣有挑戰(zhàn)性成就感開展時(shí)機(jī)環(huán)境管理同事工作條件工作時(shí)間29精選ppt二、影響薪酬決策的因素

1〕

外在因素

l

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)狀況：

蕭條期——低，繁榮期——高。

l

地區(qū)及行業(yè)特色：不同地區(qū)，不同類型的行業(yè)。

l

當(dāng)?shù)厣钏剑罕确匠啥己捅本┍容^

l

國(guó)家的法令、法規(guī)

30精選ppt2〕

內(nèi)在因素

l

本企業(yè)的類型：勞動(dòng)密集型、技術(shù)密集型、傳統(tǒng)行業(yè)

l

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)務(wù)實(shí)力

l

企業(yè)的職工政策、企業(yè)文化

影響薪酬決策的因素31精選ppt3)個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決定因素員工表現(xiàn)資歷經(jīng)驗(yàn)潛力時(shí)機(jī)個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬工作定價(jià)組織報(bào)酬政策的支付能力工作工作分析工作評(píng)估勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)酬調(diào)查生活費(fèi)用社會(huì)經(jīng)濟(jì)法規(guī)32精選ppt市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度〔一般10-20%〕三、如何制定薪資等級(jí)體系33精選ppt34精選ppt中位值反響了合格的在職人員的總體薪資水平。是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根底，并應(yīng)作為與市場(chǎng)進(jìn)行比照的根底。中位值的級(jí)差指：兩個(gè)職等對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。中位值級(jí)差越大那么薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮因素：--中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的本錢較高--中位值的級(jí)差較小：使晉升員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)35精選ppt圖形說(shuō)明各等級(jí)的最大值和最小值之差的百分比即為等級(jí)薪資的分布或帶寬。根據(jù)職位等級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，各職等的薪資帶寬也有所不同。如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在短時(shí)間得以掌握，那么此等級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的時(shí)機(jī)也較小，所以其相應(yīng)的寬帶較大。36精選ppt關(guān)于薪酬體系中幾個(gè)參數(shù)設(shè)置的經(jīng)驗(yàn)

1級(jí)差〔中點(diǎn)差異，MidpointProgression〕有兩種做法：

一是將級(jí)差統(tǒng)一化，即不同的薪資等級(jí)中，其級(jí)差是相同的，如都是30％；

二是根據(jù)不同的薪資等級(jí)將級(jí)差差異化，具體情況可見下面的形式：一般有以下參考值：

初級(jí)崗位

10％--15％；

中級(jí)崗位

20％--25％；

高級(jí)崗位

30％--40％。

37精選ppt關(guān)于薪酬體系中幾個(gè)參數(shù)設(shè)置的經(jīng)驗(yàn)

2等級(jí)寬度〔全距，RangeSpread〕有兩種做法：

一是將等級(jí)寬度統(tǒng)一化，即不同的薪資等級(jí)中，其等級(jí)寬度是相同的，如都是20％；

二是根據(jù)不同的薪資等級(jí)將級(jí)差差異化，具體情況可見下面的參考值：

生產(chǎn)型/支持型崗位

15--20％；

管理型/專業(yè)型崗位

20％--30％；

高級(jí)管理崗位

30％--50％。

38精選ppt關(guān)于薪酬體系中幾個(gè)參數(shù)設(shè)置的經(jīng)驗(yàn)3，薪資等級(jí)〔Grading〕經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，薪資等級(jí)不會(huì)超過(guò)25級(jí)〔目前公務(wù)員才是25級(jí)，且用于全國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)單位〕。對(duì)于2000人企業(yè)20級(jí)夠了；500-600人企業(yè)要分15級(jí)左右,300人以下企業(yè)主要10級(jí)以內(nèi)。39精選ppt職系崗位行政管理職系1工程技術(shù)職系2營(yíng)銷職系3高級(jí)職位1級(jí)

2級(jí)3級(jí)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理?？偣こ處煛⒖倳?huì)計(jì)師

部門經(jīng)理級(jí)職位

4級(jí)

5級(jí)財(cái)務(wù)部經(jīng)理、MIS部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、行政人力資源部經(jīng)理、子（分）公司副總經(jīng)理與助理總經(jīng)理總監(jiān)、高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師渠道部經(jīng)理數(shù)碼部經(jīng)理軟件部經(jīng)理零售客戶部經(jīng)理主管級(jí)職位

6級(jí)7級(jí)主辦會(huì)計(jì)、各部門主管、（分公司）下各部門主管工程師會(huì)計(jì)師（分）公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、分項(xiàng)目經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、店長(zhǎng)職員級(jí)職位

行政秘書、會(huì)計(jì)、出納、商務(wù)、收銀員、庫(kù)管、司機(jī)、

技術(shù)員

業(yè)務(wù)代表、店員

8級(jí)9級(jí)銷售總監(jiān)40精選ppt〔根本工資+獎(jiǎng)金〕×考評(píng)系數(shù)+工齡工資+諸項(xiàng)補(bǔ)貼+特別獎(jiǎng)勵(lì)+······四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)41精選ppt直接的報(bào)酬所考慮的付酬因素：職位POSITION個(gè)人PERSON業(yè)績(jī)PERFORMANCE3P原那么職位說(shuō)明書業(yè)績(jī)完成系數(shù)綜合考評(píng)系數(shù)______________________________________________42精選ppt薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位〔POSITION〕工作績(jī)效表現(xiàn)〔PERFORMANCE〕人〔PEOPLE〕市場(chǎng)〔MARKET〕43精選ppt

分銷總監(jiān)渠道經(jīng)理渠道經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？拿3級(jí)的第一檔位工資拿四級(jí)的第一檔位工資44精選ppt

同樣的崗位上的個(gè)體的表現(xiàn)是不盡相同的，如何支付薪酬

能力考核(企業(yè)能力素質(zhì)模型的建立)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)45精選ppt

能力是職位要求的，它們是預(yù)測(cè)能否獲得成功的要素。構(gòu)成能力的元素如下：1、企