某國(guó)企績(jī)效考核與薪酬管理課件

XX績(jī)效考核與整體薪酬方案發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)、整體薪酬方案設(shè)計(jì)現(xiàn)行績(jī)效薪酬制度存在的問(wèn)題績(jī)效考核方式不合理,沒(méi)有1無(wú)法有1形成公平有效的激勵(lì)機(jī)制i效發(fā)揮1薪酬的薪酬方案設(shè)計(jì)架構(gòu)不夠科學(xué)激勵(lì)作起點(diǎn)薪酬無(wú)科學(xué)參照用;不能有效1沒(méi)有考慮學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)吸引、I歷等因素,沒(méi)有形成“高付i激勵(lì)與i出、高報(bào)酬、高技能、高收入h1保留關(guān)11鍵員工考核方案總則←(五、申訴績(jī)效考核肉容結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核實(shí)施∥總則目的用途原則周期對(duì)象激勵(lì)員工了解員工對(duì)季度考核公司對(duì)部門(mén)年度考核提高效率組織的貢獻(xiàn)公開(kāi)性的考核籍里索員工薪酬客觀性部門(mén)對(duì)員工晉升、降職、反饋性的考核調(diào)離的依據(jù)時(shí)效性置即堅(jiān)據(jù)時(shí)源際是斗′區(qū)幅際二丶績(jī)效考核的內(nèi)容1、理論依據(jù)2、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)●3、考核指標(biāo)4、績(jī)效工資計(jì)算方法績(jī)效考核的內(nèi)容我們?cè)趯⒛繕?biāo)根據(jù)KPI理論,利用關(guān)鍵事件轉(zhuǎn)化成指標(biāo)的1分解法,我們將戰(zhàn)略目標(biāo)分解時(shí)候,使用1到各個(gè)部門(mén)QQTC模型,即i從數(shù)量、質(zhì)量理論基礎(chǔ)時(shí)間和成本四個(gè)緯度來(lái)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)化?？紤]到各部門(mén)以及崗位的性質(zhì)不1同以及對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展的激勵(lì)考慮態(tài)度、以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效考核的內(nèi)容將戰(zhàn)略XX2013對(duì)戰(zhàn)略目2015年的標(biāo)進(jìn)行成戰(zhàn)略目標(biāo)功要素分2、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)3·考核指標(biāo)一考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明分值關(guān)健績(jī)效指標(biāo)任務(wù)完成數(shù)量任務(wù)完成質(zhì)量任務(wù)完成時(shí)間任務(wù)完成成本學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)積極性考核成被考評(píng)人(簽字被考評(píng)人意見(jiàn)部長(zhǎng)意見(jiàn)4丶績(jī)效工資計(jì)算公式部門(mén)績(jī)效工資的計(jì)算Ka=(W。/100)×100%W=KXWK:—部門(mén)考核成績(jī)系數(shù)W。-—部門(mén)整體績(jī)效考核成績(jī)W