第九章領(lǐng)導(dǎo)職能課件

第九章領(lǐng)導(dǎo)職能一、領(lǐng)導(dǎo)概述1、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)是解決問題的初始行為領(lǐng)導(dǎo)是制訂和完成企業(yè)目標(biāo)的各種活動施加影響的過程領(lǐng)導(dǎo)是指揮部下的過程領(lǐng)導(dǎo)是在機(jī)械地服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的過程，該過程是領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)、追隨者個人品質(zhì)和某種特定環(huán)境的函數(shù)2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系聯(lián)系：領(lǐng)導(dǎo)是整個管理的一部分區(qū)別：管理重職權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)重個人影響3、領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用協(xié)調(diào)作用激勵作用二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論巴納德認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有：活力和持久力判斷力說服力責(zé)任感知識和技能厄威克認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有：自信心個性活力潛力表達(dá)力判斷力1、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的理論斯蒂芬·羅賓斯：區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)的六項特質(zhì)進(jìn)取心領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對自己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神領(lǐng)導(dǎo)愿望領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任誠實與正直領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠與無欺以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系自信下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者從沒缺乏過自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信智慧領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收集、整理和解釋大量的信息，并能夠確立目標(biāo)、解決問題和作出正確的決策工作相關(guān)知識有效的領(lǐng)導(dǎo)者對于公司、行業(yè)和技術(shù)事項擁有較高的知識水平。廣博的知識能夠使他們作出富有遠(yuǎn)見的決策，并能理解這種決策的意義2、經(jīng)濟(jì)全球化對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出新的要求3、領(lǐng)導(dǎo)集體的構(gòu)成年齡結(jié)構(gòu)老、中、青三結(jié)合知識結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員都應(yīng)具有較高的知識水平能力結(jié)構(gòu)決策能力、判斷能力、分析能力、指揮能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力專業(yè)結(jié)構(gòu)三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論1、勒溫的“三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論”專權(quán)式民主式放任式2、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖著手組織體貼員工3、布萊克和穆頓的“管理方格圖”四、權(quán)變理論1、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一理論2、菲德勒的權(quán)變理論情境因素領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任、尊重和喜愛工作任務(wù)結(jié)構(gòu)，即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，程序是否清楚，是常規(guī)性的工作還是探索性、創(chuàng)造性的工作職位權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位實際擁有的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)職能——激勵獎學(xué)金制度國家獎學(xué)金制度從2002年9月開始，由中國中央政府設(shè)立總額達(dá)2億元的國家獎學(xué)金。無償資助4.5萬名家庭經(jīng)濟(jì)困難、品學(xué)兼優(yōu)的全日制在校本?？茖W(xué)生。國家獎學(xué)金共分兩級，一等獎1萬名，每人每年6000元；二等獎3.5萬名，每人每年4000元。凡國家獎學(xué)金獲得者，其所在學(xué)校都減免該生當(dāng)年的全部學(xué)費(fèi)。國家獎學(xué)金對重點高校和師范、農(nóng)林、民族、體育航海、水利、地質(zhì)、礦產(chǎn)、石油等專業(yè)學(xué)生占在校生比例較大的高校適當(dāng)傾斜。我校的獎學(xué)金制度一等獎1名，二等獎2名，三等獎7%四優(yōu)評比院級：7%；系級：四名一、需要、動機(jī)與人的行為1、需要需要（Need）是指人類出于保持生理與心理上的平衡而具有的內(nèi)在要求，這種要求達(dá)到平衡即得到基本滿足。需求（Requirement；Demand）作為經(jīng)濟(jì)學(xué)名詞特指具有支付能力的需要。購買欲望與支付能力是有效需求的必要條件。欲望（desire；wish）想要得到某種滿足或獲得某種物質(zhì)的渴望，沒有止境難以滿足是其不同于需要之處。2、動機(jī)動機(jī)（Motive）是產(chǎn)生個體行為的直接推動力量，是促使人采取行動的內(nèi)在驅(qū)動力。3、人的行為人的內(nèi)在需要是非常豐富的。即使是相同的動機(jī)，由于價值觀念和思維方式的差異，也可能選擇各不相同的具體目標(biāo)，帶來千差萬別的行為。4、影響人行為的因素：

人的個體行為（Behaviour）主要受到其個性特點與所處環(huán)境的影響。B=f(P,E)把人的行為（B）看成是其自身個性特點（P）及其所處的環(huán)境（E）的函數(shù)，用公式表示為：B＝f（P*E）。個性(Personality)是指帶有傾向性的比較穩(wěn)定的心理特征，包括能力。性格、興趣、愛好、氣質(zhì)等多個方面特點的總和。環(huán)境(Environment)既可以影響人的個性發(fā)展，又能夠強(qiáng)化或約束個體的行為方向。二、需求理論1、需要層次理論需要層次理論的實踐意義：在大多數(shù)情況下，吃、穿、住、行等基本需要的滿足是第一位的，任何時候都不要忽視。管理者必須確定你要激勵的對象那個層次的需要最為迫切，從而選擇和確定激勵的方式和激勵物。對于不同的人針對其最迫切的需要采取不同的激勵方式。善于發(fā)現(xiàn)那些最優(yōu)秀的人，并且激發(fā)起他們自我實現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望，創(chuàng)造條件幫助他們?nèi)〉贸晒Α?、雙因素理論激勵工作也應(yīng)該相應(yīng)分為兩個不同的步驟和階段首先保證保健因素達(dá)到適當(dāng)水平以消除不滿；然后創(chuàng)造讓員工取得成功的機(jī)會激勵其更高的追求；組織注意改善工作環(huán)境滿足員工保健性需要，對于穩(wěn)定人心、保持員工士氣有一定作用。雙因素理論受到的挑戰(zhàn)赫茨伯格采用的研究方法具有一定的局限性。人們?nèi)菀装褲M意原因歸因于自己，而把不滿意的原因歸因于外部因素。該理論基于對美國會計和工程師取樣研究所得的結(jié)論。其調(diào)查的樣本量較小，且多為腦力勞動者，由此得出的結(jié)論是否具有普遍意義須進(jìn)一步證實。該理論過分簡單化了員工的工作滿意度特征，使人易形成這樣的觀點：管理者能夠很容易改變保健因素或滿意因素，以形成工作滿意。三、激勵理論1、期望理論期望模式中的三個關(guān)系員工對于工作結(jié)果和組織獎賞的主觀預(yù)期：積極還是消極？信任還是不信任？員工預(yù)期的結(jié)果對他的吸引力有多大？員工是否清楚明確地知道為得到這一結(jié)果必須做些什么以及績效評價標(biāo)準(zhǔn)？期望理論的啟示期望理論提示管理者要提高完成工作的激勵力度要從提高效價和期望值兩方面著手，注意兩者的搭配。組織給予員工的獎勵只有符合員工的主導(dǎo)需要才會產(chǎn)生高效價創(chuàng)造條件幫助員工提高工作能力有助于增加期望值。2、公平理論3、強(qiáng)化理論正強(qiáng)化(Positivereinforcement)即指對于符合組織目標(biāo)的行為及時給予肯定、表揚(yáng)和獎勵，以促使員工在類似條件下重復(fù)和加強(qiáng)這些行為的激勵方式。負(fù)強(qiáng)化(Negativereinforcement)即指在組織中預(yù)先告知某種不提倡或不遵守規(guī)則的行為及不良績效可能導(dǎo)致的后果，