離職管理從留人做起

離職管理從留人做起曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時汗流浹背，問他：“為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機器吹。”這名工人極其自然地回答：“機器必須保持清潔衛(wèi)生，避免蒙上灰塵而縮短壽命，所以電風(fēng)扇要朝機器吹?！边@個極平凡的小故事，顯示出這家企業(yè)員工與公司已經(jīng)心心相印，融為一體。人才是企業(yè)最寶貴的財富，只有使員工與企業(yè)心心相印，才能留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)永盛不衰的競爭力。本文將以M化工集團(tuán)為例，講述企業(yè)如何建立人才保留及員工離職預(yù)防機制，將離職的苗頭扼殺在搖籃之中。事業(yè)留人——為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景M化工集團(tuán)是一家以能源、化工為主業(yè)，以房地產(chǎn)、環(huán)保為輔業(yè)的大型化工集團(tuán)，隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展壯大，如今已擁有23家子公司，員工的人數(shù)從幾百人增長到了幾千人。如何建立一套長效機制，保留企業(yè)人才，特別是核心人才，早在兩年前就列入到M集團(tuán)人力資源管理工作的重點項目中。兩年來，通過開展一系列的人才保留激勵工作，取得了較大的成效，2006年榮獲“中國行業(yè)十大雇主企業(yè)獎”，2007年榮獲“中國人力資源管理杰出企業(yè)獎”。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這個命題在涂料行業(yè)顯得尤其突出。國內(nèi)有份量的涂料企業(yè)屈指可數(shù)，企業(yè)的渠道和終端競爭都非常激烈，在這個行業(yè)內(nèi)稍微有點名氣的人才很容易被其他公司看中并挖走。M化工集團(tuán)人力資源中心有這樣一項考核指標(biāo)，即極度離職率≤3%，主動離職率≤2%；同時M化工集團(tuán)還制訂了多項政策，以保障人才的良性發(fā)展，透過這種機制，不但培養(yǎng)了人才也留住了人才?！龈偲竿ㄐ凶C。集團(tuán)每年對核心團(tuán)隊進(jìn)行人才認(rèn)定，頒發(fā)核心團(tuán)隊成員證書，增加核心團(tuán)隊的榮譽感。并對關(guān)鍵崗位全部實行競聘上崗，凡是擁有核心團(tuán)隊證書的人員享有資格審核通行證，可以在同級或高一級任何性質(zhì)（管理、技術(shù)、營銷）的職位直接進(jìn)入競聘面試階段，參加答辯?！雎殬I(yè)發(fā)展建議。對于核心團(tuán)隊人員，公司由人力資源中心牽頭，每年12月對所有核心團(tuán)隊成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)總裁審批后每年12月20日前發(fā)布?！鲎杂赊D(zhuǎn)崗。對于在公司服務(wù)滿三年的核心團(tuán)隊人員，在崗位有空余、同時原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級或低級崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)。人力資源中心在每個考核季度最后一個月20日前篩選出可自由轉(zhuǎn)崗的職位，經(jīng)總裁審批后發(fā)布。■外派發(fā)展。集團(tuán)選拔優(yōu)秀人才外派到子公司任職董事或部長、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，根據(jù)外派人員的業(yè)績和所在公司的效益，集團(tuán)將授予優(yōu)秀外派人員一定比例的所在公司股權(quán)?！鰟?chuàng)業(yè)支持。公司成立專門的創(chuàng)業(yè)基金。只要在公司工作滿3年以上的核心團(tuán)隊成員，公司都鼓勵他們申請創(chuàng)業(yè)基金。通過審核的創(chuàng)業(yè)計劃書，公司會給其投入不低于100萬元的創(chuàng)業(yè)基金，與員工的智力和技術(shù)共同新創(chuàng)公司，集團(tuán)公司在新創(chuàng)公司所持的股份為80%，創(chuàng)業(yè)員工在新創(chuàng)公司所持的股份為20%，并擔(dān)任首席執(zhí)行官?！龊诵膱F(tuán)隊福利計劃。集團(tuán)給予核心員工及家人無微不至的關(guān)懷，從配車計劃到購房購車的無息貸款，從健康關(guān)懷到旅游計劃，從補充保險到帶薪休假，公司從各個方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。人的需求是無止境的，只有通過長效的事業(yè)發(fā)展機制才能真正留住人才，讓人才感覺到在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作，以獲得自己的發(fā)展。機制留人——讓員工與企業(yè)共同成長事實證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個文化融合的過程。我們多數(shù)時候?qū)θ瞬牌谕撸魅√?，一找到人才就希望馬上見效，但實際上不是拔苗助長就是未來先衰。M化工集團(tuán)經(jīng)過多年的總結(jié)和實踐，通過培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長和引進(jìn)高管團(tuán)隊同步進(jìn)行，使得整個企業(yè)的人才隊伍呈現(xiàn)良性發(fā)展的趨勢。從公司創(chuàng)立至今，有從國內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才，也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干；有從生產(chǎn)工人做到子公司總經(jīng)理的員工，也有基層營銷員做到事業(yè)部總經(jīng)理的員工，這些人在企業(yè)中的現(xiàn)身說法，對人才的觸動無疑是巨大的?！稣衅概c配置。在招聘方面，集團(tuán)所有崗位都是遵循先內(nèi)部招聘、再社會招聘的原則，以便為員工提供更多的晉升機會。集團(tuán)在人才選拔方面，采用筆試、面試、人才測評和集體面試相結(jié)合的方法，確?？慈瞬蛔哐?。對新招職員組織參加初試、人才測評和面試，對新招經(jīng)理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試，半數(shù)以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘的策略降低了員工的離職風(fēng)險，招聘時的嚴(yán)格考察確保招進(jìn)企業(yè)的員工都能和企業(yè)文化相適應(yīng)，且能很好地勝任工作，這樣就從源頭上控制了員工的離職風(fēng)險。■培訓(xùn)與發(fā)展。人力資源中心建立了實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路。管理方面可按普工、職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、總裁的線路發(fā)展；技術(shù)方面可按普工、技工、技術(shù)員、助師、工程師、高級工程師、主任工程師、總工程師的線路發(fā)展。兩條線路可交叉并行，同等級別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。人力資源中心還通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。2005年集團(tuán)與中山大學(xué)合作舉辦了MBA班，30多位集團(tuán)干部參加了為期兩年的學(xué)習(xí)；2006年組織了人力資源年會、財務(wù)年會、營銷年會，通過外請講師和內(nèi)部研討的方式開展集訓(xùn)，每次集訓(xùn)均超過10天，通過系列的培訓(xùn)提升了員工的能力?！隹冃c激勵。利用卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序、末位淘汰的原則予以淘汰。人力資源中心全面推行了績效管理和激勵機制，堅持定量評價和定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合，強化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。集團(tuán)還將逐步加大了績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期激勵來穩(wěn)固員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系?！鲂匠旮＠?。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。集團(tuán)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。同時，以崗位為核心，建立崗位評價體系，對各個崗位予以客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。在福利方面，集團(tuán)也在不斷完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學(xué)習(xí)機會、無息貸款、疾病補助等。在常規(guī)福利的基礎(chǔ)上，還有溫馨家庭（如無息貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險）、個人成長（如參觀學(xué)習(xí)）等福利。M化工集團(tuán)人力資源中心通過建立一系列的人力資源管理機制，為員工創(chuàng)造了成長的平臺，提供了激勵的動力，使得員工能夠和企業(yè)長期共同發(fā)展。感情留人——維系和諧的員工關(guān)系留人要留心，工資福利固然重要，然而感情的融洽尤為重要。人是重感情的，在平日里能將員工當(dāng)作自己的親人，時時處處多一點關(guān)心，當(dāng)企業(yè)需要的時候，他們也就會盡己所能，不會輕易離職。M化工集團(tuán)一直倡導(dǎo)親情文化，要求對經(jīng)營管理委員會成員必須直呼姓名而不是職位，重大活動要邀請家屬參加，使得大家感覺在一個大家庭里生活，工作的全部變得不僅僅是工作，還有情感。■企業(yè)文化。集團(tuán)頒布了《營銷基本法》和《集團(tuán)基本法》，主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等。通過廣播、雜志、專欄等渠道廣泛宣傳企業(yè)文化，還堅持每天召開早會、給生日員工電話和短信問候；每周召開部門例會、圖書閱讀和周末舞會；每月召開總結(jié)激勵會議、舉辦升旗儀式、員工集體生日會、滿意度調(diào)查、反饋“總裁信箱”相關(guān)信息和員工溝通會議；開展三八節(jié)女員工旅游活動、五一節(jié)系列文體活動、端午節(jié)龍舟競賽、中秋節(jié)文藝晚會、廠慶日系列競賽和文藝晚會、年初誓師大會等；年度評選優(yōu)秀員工和干部……諸多活動，從多個角度推廣了企業(yè)文化，增強了員工的凝聚力和歸宿感。■員工關(guān)系。人力資源中心設(shè)立專門的員工關(guān)系專員。員工關(guān)系專員不僅僅對離職員工進(jìn)行離職面談，還定期深入了解每一個在職員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。通過定期組織的員工面談和每月提交的員工離職情況分析，及時了解員工動態(tài)，給決策者提供有效的參考。■滿意度工程。每個季度集團(tuán)都會組織員工滿意度調(diào)查，稱之為滿意度工程。目的是為營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進(jìn)公司高速穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展，營造更大的競爭優(yōu)勢。滿意度工程的推進(jìn)分為三個步驟：調(diào)查員工滿意度、發(fā)現(xiàn)和分析問題、出臺措施進(jìn)行改善。滿意度調(diào)查每季度進(jìn)行一次，根據(jù)不同部門設(shè)計有針對性的調(diào)查問卷，旨在全面、客觀地收集全體員工對被調(diào)查部門工作的綜合評價；核心團(tuán)隊滿意度調(diào)查是公司針對高層管理人員和主要技術(shù)人員專門開展的調(diào)查，主要針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、內(nèi)部經(jīng)營管理等有關(guān)內(nèi)容聽取他們的意見。滿意度調(diào)查后，以項目制的工作方式，逐一落實改善要點，穩(wěn)步提高核心團(tuán)隊滿意度；糾正、改善目前工作中存在的缺漏，完善公司經(jīng)營管理制度和體制；借此促進(jìn)滿意度工程建設(shè)，形成更加完善有效的滿意度改進(jìn)機制。滿意度工程推行以來，公司逐步完成了調(diào)整薪資、信息化辦公、美化工作環(huán)境、改善食宿條件、購置員工班車等工作，員工滿意度得到了很大程度的提高。■無界限溝通。M集團(tuán)一直推行“溝通無界限”的開放式溝通文化，開拓了多種暢通的渠道以構(gòu)建“快樂工作”的和諧氛圍，讓各部門之間、子公司之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、同事之間達(dá)成“政令暢通，溝通暢通”的目標(biāo)。公司在廠區(qū)設(shè)立了十多個總裁信箱，員工的意見和建議可以通過總裁信箱轉(zhuǎn)交到總裁手里，并會得到及時的答復(fù)。每月20日（節(jié)假日順延）是員工接待日，屆時公司“經(jīng)營管理決策委員會”成員將與員工進(jìn)行一對一的溝通、交流、對話等活動，員工可以就有關(guān)問題直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通。每季度舉辦一次新老員工座談會，增強了部門間的橫向交流，增加了新員工向老員工學(xué)習(xí)的機會。每季度舉辦一次部門全體員工參加的聚餐例會，以促進(jìn)基層員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通與交流。另外，公司所有人員的郵箱地址、手機號碼等聯(lián)系方式都是公開的，員工可以直接通過郵件、電話、短信等方式就工作或其它事項相互溝通。通過多種形式的溝通，最終達(dá)成“解決問題+快樂心態(tài)”的目標(biāo)。為確保溝通不流于形式，溝通事項最終將形成決議。確定的決議經(jīng)人力資源中心公布后，送執(zhí)行部門辦理，列入執(zhí)行高效計劃表并進(jìn)行追蹤及考核。各責(zé)任部門須于規(guī)定的時間內(nèi)制定解決方案并執(zhí)行。人力資源中心于相關(guān)事宜規(guī)定完成時間的次日，對責(zé)任部門或人員進(jìn)行檢查，凡未及時完成或進(jìn)行改善的，依公司相關(guān)規(guī)定對責(zé)任人進(jìn)行處理并提報經(jīng)營決策管理會議?！鰞?yōu)化工作環(huán)境。工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。軟件境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。人力資源中心在改善員工工作軟環(huán)境的同事也督促后勤等相關(guān)部門解決員工與工作生活相關(guān)的硬環(huán)境，使員工健康生活、快樂工作。建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健發(fā)展的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容，以報酬為結(jié)果。M化工集團(tuán)人力資源中心通過一系列的方式和手段，建立暢通無阻、無界限