【關(guān)于某供電分局績效考核現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告7700字】

關(guān)于某供電分局績效考核現(xiàn)狀的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u16753關(guān)于某供電分局績效考核現(xiàn)狀的調(diào)研分析報(bào)告 1204251HS供電分局基本情況 159581.1.1HS供電分局簡介 29481.1.2HS供電分局人力資源概況 3262201.2HS供電分局績效考核的現(xiàn)狀 3133561.2.1HS供電局績效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé) 3244201.2.2HS供電分局績效考核評價(jià)體系 4321941.2.3績效考核結(jié)果應(yīng)用 6272061.薪資調(diào)整 658422.職位晉升、評優(yōu)評先 782141.員工培訓(xùn) 7266231.3HS供電局員工績效考核體系存在的問題與原因分析 7296561.基本信息 8147202.問卷調(diào)查情況分析 81HS供電分局基本情況HS供電分局坐落在H市H區(qū)，屬于呼和浩特供電局二級單位，是一家區(qū)縣級電網(wǎng)企業(yè)。負(fù)責(zé)為賽罕區(qū)、新城區(qū)等管轄區(qū)域內(nèi)的配電線路及配電設(shè)備提供安全運(yùn)行、維護(hù)管理等優(yōu)質(zhì)服務(wù)；并負(fù)責(zé)管轄區(qū)內(nèi)的電力用戶的抄表、收費(fèi)等各項(xiàng)工作。供電局內(nèi)設(shè)5個(gè)班組，分別為用電檢查班、配電運(yùn)檢班、豪沁營供電所、巴彥供電所和保合少供電所，生產(chǎn)班負(fù)責(zé)巴彥供電區(qū)域內(nèi)10kV配電線路及設(shè)備的運(yùn)行、維護(hù)、檢修、消缺工作。主要完成線路設(shè)備正常維護(hù)（包括技術(shù)管理、運(yùn)行維護(hù)、測試、檢修作業(yè)等），完成事故搶修及危急缺陷的處理工作。用電檢查班做好用電檢查工作（主要內(nèi)容包括：①大用戶的電氣設(shè)備的安全運(yùn)行情況，用戶對設(shè)備的維護(hù)，缺陷的管理。②用戶雙電源管理、變壓器啟停、計(jì)量裝置的運(yùn)行情況。③用戶雙電源自備發(fā)電機(jī)的安全正常使用。④違章、違約用電檢查）。供電所負(fù)責(zé)供電區(qū)域內(nèi)0.4KV配電線路設(shè)備正常維護(hù),實(shí)施事故搶修及缺陷處理工作。按規(guī)定受理客戶的業(yè)務(wù)報(bào)裝申請，及時(shí)辦理變更用電及臨時(shí)用電等業(yè)務(wù)。負(fù)責(zé)供電區(qū)域內(nèi)的抄表、收費(fèi)、電費(fèi)票據(jù)管理工作。另外還包括兩個(gè)輔助性辦公室，分別是技術(shù)室和綜合辦公室，技術(shù)室主要負(fù)責(zé)設(shè)備維護(hù)和網(wǎng)絡(luò)信息安全等，綜合辦公室主要職責(zé)是負(fù)責(zé)日常辦公用品領(lǐng)用、工資發(fā)放、績效考核指標(biāo)匯總等事務(wù)性工作。營業(yè)部主要承擔(dān)抄核收、用電檢查、業(yè)擴(kuò)報(bào)裝、計(jì)量運(yùn)維等工作，下設(shè)客戶服務(wù)班、用電檢查班、計(jì)量運(yùn)維班、營業(yè)班等營銷類班組；配電部主要承擔(dān)配電設(shè)備運(yùn)維、生產(chǎn)技術(shù)服務(wù)等工作，下設(shè)急修班、配電運(yùn)維班、試驗(yàn)班等生產(chǎn)技術(shù)類班組；計(jì)劃建設(shè)部承擔(dān)中低壓配網(wǎng)工程設(shè)計(jì)及建設(shè)工作，不下設(shè)班組；綜合部承擔(dān)人資管理、安全監(jiān)督、工會及后勤服務(wù)工作，下設(shè)后勤綜合班。X區(qū)供電局，供電面積近180平方千米；供電總?cè)丝诩s29萬人，供電客戶約7.1萬戶。作為電網(wǎng)企業(yè)，HS區(qū)供電局的主營業(yè)務(wù)收入來源于電量銷售、中低壓配網(wǎng)業(yè)擴(kuò)配套建設(shè)項(xiàng)目的收費(fèi)。1.1.1HS供電分局簡介表3-1HS供電分局員工構(gòu)成情況年度員工總數(shù)男占比女占比201810668%32%201910969%31%202011469%31%如表3-1所示，從以上職工分布來看，由于供電企業(yè)專業(yè)性較強(qiáng)，作業(yè)環(huán)境較為艱苦，而該分局作為服務(wù)型企業(yè)，經(jīng)常性的開展室外作業(yè)，因此對于男性職工的需求較大，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)女性職工主要從事辦公室職員、供電所營業(yè)員等常規(guī)室內(nèi)工作等。從以上近三年職工總?cè)藬?shù)情況來看，職工人數(shù)波動不是很大，因此不存在職工大量流失和調(diào)動的情況，該原因是由于電力行業(yè)屬于特殊行業(yè)，對人力資源的專用性較大，各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容都存在較大的差異，學(xué)習(xí)成本較高，因此跨崗位人員調(diào)整現(xiàn)象較少。1.1.2HS供電分局人力資源概況表3-2HS供電分局學(xué)歷構(gòu)成情況人數(shù)學(xué)歷占比4碩士及以上3%50大學(xué)本科44%35?？?1%25高中及以下22%如表3-2所示，從以上學(xué)歷分布表可以看出，該分局大學(xué)學(xué)歷和?？茖W(xué)歷占比較高，碩士及以上高層次人才占比較少，通過調(diào)查了解，近些年來，公司在人才招聘這一方面對人才專業(yè)性、學(xué)歷層次及綜合素質(zhì)等多方面有了更高的要求，因此如何更有效地發(fā)揮職工的專業(yè)性特長，激勵(lì)員工與分局戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，需要企業(yè)在績效考核設(shè)計(jì)這一方面更符合當(dāng)前的人力資源發(fā)展與培養(yǎng)的現(xiàn)狀。1.2HS供電分局績效考核的現(xiàn)狀1.2.1HS供電局績效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)HS供電局績效考核根據(jù)內(nèi)蒙古電力集團(tuán)有限責(zé)任公司制度規(guī)定，副科級及以上級別的考核由上級部門進(jìn)行全面考核，而分支機(jī)構(gòu)的考核是由該部門科級和科級以下員工的進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。所以本文對HS供電局績效考核優(yōu)化對象主要是該單位的中層管理人員和各基層班組員工。HS供電局成立由局長和本部專責(zé)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分局局長、書記負(fù)責(zé)審定月度績效考核結(jié)果，批準(zhǔn)月度績效考核兌現(xiàn)金額。營銷副局長負(fù)責(zé)考核班組（所）、專責(zé)工用電營銷方面的工作；生產(chǎn)副局長負(fù)責(zé)考核班組（所）、專責(zé)工生產(chǎn)技術(shù)方面的工作；局本部各專責(zé)參與生產(chǎn)班、各班組（所）績效考核。綜合管理專責(zé)負(fù)責(zé)組織召開月度績效考核會議，匯總月度績效考核評分結(jié)果，核準(zhǔn)每月參加考核各班組的人數(shù)及綜合系數(shù)，計(jì)算各班組及個(gè)人績效考核發(fā)放金額。1.2.2HS供電分局績效考核評價(jià)體系通過該分局人資處獲悉，該分局考核周期分為月度、年度考核。通過工作目標(biāo)考核和行為評價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合考評。行為評價(jià)每半年進(jìn)行一次，工作目標(biāo)考核每月進(jìn)行一次。每半年，由分局分管副局長及班組長對班組成員進(jìn)行行為評價(jià)。在年度考核結(jié)果中工作目標(biāo)考核占60%，行為評價(jià)考核占40%。工作目標(biāo)考核，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、月度工作任務(wù)、通用指標(biāo)、管理提升指標(biāo)四個(gè)方面。行為評價(jià)主要從政治素養(yǎng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、作風(fēng)形象、工作態(tài)度四個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。工作目標(biāo)具體考核標(biāo)準(zhǔn)如表3-3所示：表3-3HS供電局績效考核標(biāo)準(zhǔn) Table3-3HSPowerSupplyBureauPerformanceAppraisalStandards績效考核指標(biāo)分值類型基礎(chǔ)分加分上限加分標(biāo)準(zhǔn)考核方式關(guān)鍵績效指標(biāo)加扣分項(xiàng)2020年度業(yè)績考核指標(biāo)、局重點(diǎn)工作超常完成情況自評與考核結(jié)合月度工作任務(wù)加扣分項(xiàng)5050較好的完成部門的職責(zé)、月度工作計(jì)劃和局領(lǐng)導(dǎo)督辦事項(xiàng)自評與考核結(jié)合管理提升指標(biāo)加扣分項(xiàng)1010管理水平提升及短板改進(jìn)考核組打分通用指標(biāo)扣分項(xiàng)300無考核組打分1.2.3績效考核結(jié)果應(yīng)用1.薪資調(diào)整根據(jù)《HS供電局績效考核管理辦法》得知，該績效考核結(jié)果作為月度績效工資及年終效益工資的兌現(xiàn)依據(jù)。通過下面具體計(jì)算結(jié)果得知，如表3-4，表3-4HS供電局績效考核應(yīng)用Table3-4PerformanceAppraisalApplicationofHSPowerSupplyBureau月度績效工資分值=單位月度績效工資總額/∑（參加二級考核人員系數(shù)×分?jǐn)?shù)）+∑（班組系數(shù)和×班組分?jǐn)?shù)）參加二級考核個(gè)人月度績效工資=個(gè)人系數(shù)×個(gè)人分?jǐn)?shù)×分值各班組月度績效工資總額=班組系數(shù)×班組分?jǐn)?shù)×分值年度效益工資員工（班組）半年度績效分?jǐn)?shù)=∑（1-6月份月度績效考核得分）×60%+上半年行為評價(jià)得分×40%員工（班組）年度績效分?jǐn)?shù)=∑（1-12月份月度績效考核得分）×60%+∑（上、下年度行為評價(jià)得分）×40%/2分值=單位年度效益工資總額/∑（參加二級考核人員年度績效分?jǐn)?shù)）+∑（班組年度績效分?jǐn)?shù)）參加二級考核個(gè)人年度效益工資=個(gè)人年度績效分?jǐn)?shù)×分值各班組年度效益工資總額=班組年度績效分?jǐn)?shù)×分值基于以上的工作計(jì)算方式可知，分值關(guān)系到每位職工的工資薪酬（包括考核人，例如專責(zé)、班組長成員），考評組為了個(gè)人月度績效工資計(jì)算結(jié)果偏高，就不可避免存在提及扣分項(xiàng)的次數(shù)較多，對于涉及他人加分項(xiàng)的情況會消極應(yīng)對，對此由于考評人自身的顧慮，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)最終月度績效考核結(jié)果均等化，績效考核方法無效。職位晉升、評優(yōu)評先通過HS供電局人才晉升渠道的了解，制度規(guī)定員工職位晉升和績效考核存在很大的關(guān)系。但是通過近幾年的晉升情況來看，該供電局很少以考核結(jié)果作為晉升依據(jù)，那些工齡較長的老職工，憑借自身多年的經(jīng)驗(yàn)積累較容易獲得晉升的機(jī)會，而對于工齡較短，品質(zhì)優(yōu)秀的青年職工晉升存在較大困難。員工培訓(xùn)為了達(dá)到提升員工的工作能力和工作效率的目的，HS供電局組織包括企業(yè)以及集團(tuán)的培訓(xùn)培訓(xùn)活動。針對培訓(xùn)資格的選擇上，通過優(yōu)先選擇工作態(tài)度積極的員工，這種做法本可以鼓舞員工的斗志，對員工起到正向的激勵(lì)，發(fā)揮員工績效考核的作用，但是該供電局制度并未將衡量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公布，導(dǎo)致績效考核的作用逐步模糊。1.3HS供電局員工績效考核體系存在的問題與原因分析近些年來，隨著居民用電需求逐漸增加，上級單位對供電企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和供用電水平提出更高的要求，指標(biāo)任務(wù)壓力增大的同時(shí)，員工的工作積極性卻有所下降。上文對員工績效考核方案實(shí)施效果的分析主要基于所見事實(shí)的判斷，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏調(diào)查數(shù)據(jù)支撐。為了從多方深入了解現(xiàn)行員工績效考核方案的存在問題及其背后的原因，從而尋找改進(jìn)員工績效考核方案的切入點(diǎn)，建立更為科學(xué)、合理的考核方案，提高管理實(shí)效，提升員工積極性，決定開展面向全局職工績效考核對象的調(diào)查工作。1.1.1問卷與訪談?wù){(diào)查設(shè)計(jì)本文通過對HS供電局的員工采用問卷調(diào)查的方式，對分局員工進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，依找出現(xiàn)行績效考核存在的問題，并根據(jù)實(shí)際情況提出改進(jìn)意見。在問卷設(shè)計(jì)的過程中，為了增強(qiáng)所獲信息的真實(shí)性，問卷采用匿名的方式，未設(shè)置關(guān)于姓名、部門、職位的信息，問卷的基本信息包括性別、年齡、工齡這3個(gè)屬性，問卷正文部分共13道題。筆者通過問卷星電子問卷和現(xiàn)場發(fā)放相結(jié)合的發(fā)放形式，對各部室所有職工進(jìn)行發(fā)放，調(diào)查時(shí)間共持續(xù)5天，HS供電局共計(jì)職工108人，其中回收108份，有效問卷103份，無效5份，有效問卷回收率達(dá)到97.8%，保障了調(diào)查數(shù)據(jù)的基本完整性與可參考性。1.1.2問卷調(diào)查整體情況基本信息本文通過對HS供電局的員工采用問卷調(diào)查的方式，對分局員工進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，依找出現(xiàn)行績效考核存在的問題，并根據(jù)實(shí)際情況提出改進(jìn)意見。在問卷設(shè)計(jì)的過程中，為了增強(qiáng)所獲信息的真實(shí)性，問卷采用匿名的方式，未設(shè)置關(guān)于姓名、部門、職位的信息，筆者通過問卷星電子問卷和現(xiàn)場發(fā)放相結(jié)合的發(fā)放形式，對各部室所有職工進(jìn)行發(fā)放，調(diào)查時(shí)間共持續(xù)5天，HS供電局共計(jì)職工108人，其中回收108份，有效問卷105份，無效3份，有效問卷回收率達(dá)到97.2%，保障了調(diào)查數(shù)據(jù)的基本完整性與可參考性。填寫了有效問卷的員工共105人，其中，男性占比44%，女性占比56%；年齡段20至29歲占20%，30至39歲占41%，40至49歲占15%，50歲及以上占24%。2.問卷調(diào)查情況分析（1）員工工齡調(diào)查圖1.1員工工齡范圍填寫了有效問卷的職工2%的工齡在0到3個(gè)月，2%的職工工齡在3到6個(gè)月，超過一年且在三年內(nèi)的工齡占比30%，三年以上工齡職工占比64%。通過以上調(diào)查數(shù)據(jù)可知，我單位職工老員工居多，中青年職工占比較少，因此可知電力企業(yè)人才流失率較低，而且通過調(diào)研，了解到分局職工在同一崗位任職年限較長，由于各崗位之間差異性較大，專業(yè)性較強(qiáng)，晉升空間狹窄，晉升渠道不太順暢。通過本次調(diào)查問卷可知，有8人認(rèn)為績效考核僅僅與工資發(fā)放有關(guān)，有13人認(rèn)為從未參加過績效考核的過程，因此不了解，只有12人認(rèn)為績效考核是綜合辦公室、各班組專責(zé)工職工、員工共同完成的事情，通過以上調(diào)研數(shù)據(jù)可知，分局職工對于績效考核的概念理解不深入，不了解績效考核的過程，對績效考核的參與度不高。圖1.2職工對于績效考核的理解在有關(guān)職工對于績效考核應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容一問中，大部分職工比較認(rèn)同企業(yè)績效考核應(yīng)當(dāng)包含日?？己恕⑷粘＜?lì)，有32名職工認(rèn)為績效考核應(yīng)當(dāng)涉及職工的評優(yōu)評先，還有少部分職工認(rèn)同績效考核應(yīng)當(dāng)包括崗位評級，通過以上調(diào)查結(jié)果可知，職工比較認(rèn)同績效考核在日常管理過程中的應(yīng)用，在企業(yè)長期發(fā)展過程中的作用不具有較強(qiáng)的意識，企業(yè)在這方面的引導(dǎo)和應(yīng)用不夠。圖1.3職工認(rèn)為績效考核應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容為了了解績效考核在企業(yè)中的是否合理應(yīng)用，在調(diào)查問卷中，僅有5%的職工認(rèn)為企業(yè)績效考核具有明確有效的目的，55%的職工認(rèn)為企業(yè)績效考核缺乏有效的目的，12%的職工認(rèn)為企業(yè)績效考核不具有目的性，16%的職工認(rèn)為企業(yè)績效考核雖然具有明確的目的性但對績效考核缺乏指導(dǎo)意義，15%的職工認(rèn)為企業(yè)績效考核具有一定的目的性，但管理者對其認(rèn)識不足，綜合來看，職工普遍認(rèn)為企業(yè)績效考核缺乏有效、明確的目的。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系緊密度問題中，僅有19%的職工認(rèn)為企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略明確，二者聯(lián)系緊密，其他職工均認(rèn)為企業(yè)缺乏明確的目標(biāo)，在績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度上來看，31%的職工認(rèn)為二者不存在關(guān)聯(lián)，其余職工認(rèn)為具有一定的聯(lián)系。圖1.4我分局企業(yè)績效考核是否具有明確、有效的目的圖1.5企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確，績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)二者關(guān)聯(lián)程度圖1.6企業(yè)現(xiàn)實(shí)施的績效體系與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相關(guān)性在調(diào)研企業(yè)現(xiàn)實(shí)施的績效體系與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)性中可知，54%的職工認(rèn)為二者之間聯(lián)系很低，有8%的職工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)績效體系與經(jīng)營目標(biāo)具有非常密切的相關(guān)性，有12%的職工認(rèn)為關(guān)系比較模切，有15%的職工認(rèn)為二者完全不相關(guān)。綜上可知，職工普遍認(rèn)同企業(yè)現(xiàn)行績效體系與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)二者相關(guān)度較差。通過調(diào)研職工對績效考核主要目的的理解，較多的職工認(rèn)為企業(yè)績效考核將與薪酬掛鉤，合理分配薪酬和發(fā)放獎(jiǎng)金，提升員工績效，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工個(gè)人能力，也有一部分職工認(rèn)為績效考核可以確定員工工作目標(biāo)，更有效開展工作，有少部分職工認(rèn)為績效考核在人才儲備、輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、改變企業(yè)組織文化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起到一定作用。圖1.7職工認(rèn)為績效考核主要目的在對本單位績效考核細(xì)則的了解程度中可知，僅有12%的職工完全了解，39%的職工表示對本單位績效考核細(xì)則大部分不了解，24%的職工表示不是全部了解，有些疑問，14%的職工表示基本理解。通過該問題反饋結(jié)果可知，職工在績效考核細(xì)則了解程度不深。圖1.8調(diào)研職工對本單位績效考核細(xì)則了解程度在現(xiàn)行日常考核是否合理一問中，通過問卷反饋結(jié)果，13%的職工表示非常合理，20%的職工表示比較合理，15%的職工表示一般，31%的職工表示比較不合理，15%的職工表示非常不合理。圖1.9職工對我分局當(dāng)前日?？己耸欠窈侠矸答伹闆r在是否績效考核指標(biāo)制定中，職工普遍反映對由于績效考核方式過于復(fù)雜，并且績效工資浮動不大，所以很多人對于績效考核指標(biāo)的關(guān)注度較低。只有10%的表示比較清楚績效考核指標(biāo)制定方式，46%的職工表示了解較少，11%的職工不清楚，25%的職工表示一般清楚。圖1.10調(diào)研職工是否清楚績效考核指標(biāo)制定方式圖1.11職工對績效考核指標(biāo)設(shè)置的滿意程度 在職工對績效考核指標(biāo)設(shè)置的滿意程度中可以看出，57%的職工表示不太滿意，通過工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)地調(diào)研了解到，由于企業(yè)中針對個(gè)人績效考核指標(biāo)設(shè)置不是很清晰，一般個(gè)人績效考核指標(biāo)與整個(gè)班組的績效關(guān)聯(lián)度較大，此外在班組職責(zé)不清晰的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致有些職工多勞少得、少勞多得的現(xiàn)象。圖1.12職工對績效考核計(jì)算方式了解程度通過調(diào)查問卷了解職工對績效考核計(jì)算方式了解程度，僅有9%的職工表示非常清楚，14%的職工表示比較清楚，12%的職工表示一般清楚，56%的職工表示不清楚，12%的職工表示不清楚。通過以上獲取數(shù)據(jù)可知，大部分職工對企業(yè)績效考核計(jì)算方式不清楚。在職工績效考核方式滿意度中看出，56%的職工表示比較不合理，12%的職工表示非常不合理，通過深度調(diào)研獲知，我分局績效考核主要由各班組長、專責(zé)對各班組工作完成情況進(jìn)行考核，每月以會議形式探討績效工資發(fā)放情況，由于各專責(zé)工與被考核對象工作交叉較多，為了保證自身工作有效開展，因此在進(jìn)行績效考核時(shí)傾向于平均化，導(dǎo)致某些付出較多的職工未獲得相應(yīng)的報(bào)酬。圖1.13職工對績效考核方式的滿意度圖1.14了解職工績效考核指標(biāo)/要求確定過程在了解職工績效考核指標(biāo)/要求確定過程，46%的職工表示都是由管理者自行定制，5%的職工表示績效考核指標(biāo)要求是管理者與本人共同事先商量，而對于一些特殊崗位，例如黨辦績效考核方式，需要黨辦主任自行提出，然后由管理者確定，該比例占比3%。32%的職工表示不確定。通過這一問題反饋結(jié)果來看，我分局績效考核指標(biāo)/要求，確定過程職工參與程度較低，一般由管理者自行確定。圖1.15了解職工認(rèn)為現(xiàn)行績效考核指標(biāo)是否符合當(dāng)前崗位重點(diǎn)為了提升現(xiàn)行績效考核指標(biāo)對于員工的滿意度，通過了解職工認(rèn)為現(xiàn)行績效考核指標(biāo)是否符合當(dāng)前崗位重點(diǎn)，54%的職工表示不太滿意，1%的職工表示不滿意，11%的職工表示非常滿意，14%的職工表示基本滿意，22%的職工表示一般。以上結(jié)果顯示，企業(yè)還需調(diào)整現(xiàn)行績效考核指標(biāo)，以此能夠更符合當(dāng)前崗位重點(diǎn)。在對現(xiàn)行績效考核周期是否合理，45%的職工表示比較不合理，10%的職工表示非常不合理，僅有12%的職工表示非常合理，11%的職工表示比較合理，22%的職工表示一般。圖1.16了解職工對現(xiàn)行績效考核周期是否合理圖1.17職工知曉日常績效考核結(jié)果的途徑在績效考核反饋這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過調(diào)查問卷得知職工知曉日常績效考核結(jié)果的途徑，占多數(shù)的43%職工表示其會通過上級口頭或者郵件告知自身績效考核結(jié)果，24%職工表示通過后臺內(nèi)網(wǎng)查詢，3%職工表示通過月工資核對知曉，24%職工表示日?？冃Э己私Y(jié)果從未告知。（如圖1.17）圖1.18對已開展的績效考核、日常激勵(lì)是否有利于提升工作績效通過設(shè)計(jì)對已開展的績效考核、日常激勵(lì)是否有利于提升工作績效這一問題，53%的職工表示不太有效，11%的職工表示無效，僅有11%的職工表示很有效，10%的職工表示比較有效，24%的職工表示一般，通過這一問題可以看出，企業(yè)當(dāng)前績效考核實(shí)用性不是很強(qiáng)，在提升工作績效方面效果不明顯。圖1.19部門現(xiàn)行績效考核面臨最主要問題通過探索部門現(xiàn)行績效考核面臨最主要問題，其中38人表示當(dāng)前我分局績效考核面臨最主要問題是指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，有12人則認(rèn)為我分局績效考核周期過于頻繁，有13人認(rèn)為考核結(jié)果沒有進(jìn)行有效應(yīng)用，其中21人認(rèn)為指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，另外有10人反映考核結(jié)果溝通反饋環(huán)節(jié)存在問題?；谝陨纤占膯栴}，我分局還需進(jìn)一步優(yōu)化績效考核各環(huán)節(jié)，本人綜合調(diào)研情況和資料查閱，發(fā)現(xiàn)我分局在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、周期設(shè)計(jì)、考核環(huán)節(jié)、溝通反饋過程、結(jié)果應(yīng)用還需進(jìn)一步完善。圖1.20個(gè)人績效考核結(jié)果是否能夠如實(shí)反映您的工作水平圖1.21在績效考評的各維度、評分的客觀性在有關(guān)績效考評各維度，評分是否具有客觀性這一問題來看，數(shù)量較多的